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FUNDAÇÃO DE ENSINO “EURÍPIDES SOARES DA ROCHA”

CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARÍLIA – UNIVEM

CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

BEATRIZ ZANGUITIN AVELAR (603902)

FÁBIO DA SILVA SANTOS (610054)
MARIELLI VENÂNCIO NUNES (601098)
THAIS DE CARVALHO PAKALNISKI (608572)
VICTORIA RIBEIRO GONÇALVES (607037)

ALCANÇANDO EXCELÊNCIA PELA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

A falta de mapeamento das competências e a dificuldade de realocação de forma
assertiva.

MARÍLIA
2020
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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 3

CAPÍTULO 1 – GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 4

1.1 O Que É Gestão Por Competências? 4
1.2 Vantagens da Gestão Por Competências 6
1.3 Implantando a Gestão Por Competências 7
1.4 Gerando Resultados 9

CAPÍTULO 2 – MAPEANDO AS COMPETÊNCIAS 11

2.1 O Que É Mapeamento Por Competências? 11
2.2 A Falta de Mapeamento das Competências: Dificuldades e Erros 12
2.3 Como Fazê-lo De Forma Assertiva? 14

CAPÍTULO 3 – REALOCAÇÃO ASSERTIVA 16

3.1 Realocação De Colaboradores 16
3.2 Aptidão Do Colaborador Ao Cargo 17
3.3 Feedback 19

CONCLUSÃO 20
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INTRODUÇÃO

O presente projeto tem o objetivo de apresentar a Gestão Por Competências,

identificando e apontando seu conceito e características específicas, bem como
explicar o seu funcionamento na organização, visando o alcance da excelência
organizacional a partir da implantação deste modelo de gestão.

No contexto atual de competitividade, as organizações têm procurado cada

vez mais se diferenciar umas das outras com a finalidade de obter vantagem
competitiva. Neste sentido, o investimento realizado no capital humano, que é visto
como o principal ativo da organização, tem se mostrado muito vantajoso na medida
em que a posse de recursos escassos, como as pessoas, é um dos principais
diferenciais entre as organizações e, inclusive, um fator determinante no sucesso
organizacional.

Entretanto, muitas organizações ainda demonstram incerteza e

desconhecimento quanto a efetividade desse modelo de gestão na obtenção de
resultados. Afinal, como alcançar a excelência através da gestão por competências?

Diante do exposto, este projeto utilizou de pesquisas bibliográficas, leituras de

artigos pertinentes ao assunto e emprego de conhecimentos obtidos em aula, com a
finalidade de sanar as dúvidas das organizações demonstrando a efetividade desse
modelo de gestão na obtenção de resultados e, propor soluções para os problemas
comumente encontrados na sua implantação, a exemplo da realização do
mapeamento das competências e da alocação dos colaboradores levando-se em
consideração as aptidões que eles possuem.
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CAPÍTULO 1 – GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

1.1 O Que É Gestão Por Competências?

Gestão: Podemos dizer que dentre vários significados, gestão pode ser,
assumir o controle de uma situação. Refere-se também a orientação e determinação
de um caminho a ser seguido para o alcance de objetivos e metas, o que envolve
decisões, liderança, motivação, análises e avaliação. Remete-nos a ideia de
administrar algo que pode estar ligado diretamente ao fator humano, por se basear
num conjunto/grupos de pessoas que buscam manter a sinergia entre elas, a
estrutura da empresa e os recursos existentes.

Competências: Entende-se por competências o conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes, que caracterizam os atributos necessários de uma pessoa
para cumprir determinadas atividades com eficácia.

A Gestão por Competências é um composto da área de Gestão de Recursos

Humanos desenvolvido com o intuito de identificar e gerir perfis profissionais que
disponham mais retorno ao negócio, contribuindo na identificação de pontos de
excelência e de oportunidades de melhoria dos colaboradores, preenchendo as
lacunas encontradas e agregando conhecimento ao indivíduo e, consequentemente,
a organização.

O modelo de gestão por competências terá sempre uma orientação teórica e

será de difícil mensuração, porém, na medida em que este processo que identifica
os perfis for avançando, melhor será conduzido o gerenciamento.

Esse modelo de gestão tem se apresentado como uma importante ferramenta

para a gestão de pessoas nas organizações, na medida em que a orienta e alinha as
pessoas a estratégia empresarial. O foco estratégico agrega valor às organizações e
gera vantagem competitiva em relação aos concorrentes, uma vez que contribui
para a formação e mudança de atitude das pessoas, distinguindo a organização das
demais no mercado.

A gestão por competências possibilita gerenciar os gaps de competências

presentes na organização, eliminando ou minimizando os mesmos, com o objetivo
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de desenvolver as competências existentes, nivelando-as de acordo com as

necessárias para a conquista dos objetivos organizacionais.

Desse modo, a gestão por competências também direciona as ações de

percepção e seleção, junto a treinamento e gestão de carreira de seus
colaboradores visando atingir seus objetivos e metas. Esse processo acaba
envolvendo todos os níveis da empresa, seja corporativo, de divisão, em grupos e
de forma individual. As características vêm sendo bem utilizadas nas organizações
nos dias atuais e trazem muita vantagem para a empresa, vindo a orientar os
colaboradores quanto a execução de suas atividades e ao atingimento dos objetivos.

Assim como mencionado acima, quando pensamos em gestão, enxergamos a

determinação e orientação do caminho a ser seguido para que possamos atingir
objetivos e metas, envolvendo decisões, liderança, motivação, avaliação, análises,
identificação de necessidades, definição de indicadores, avaliação e planejamento
de ações de melhoria.

Ademais, existem algumas características que são beneficiais na gestão por

competências, são elas:

● Mapeamento e medição de competências;

● Mudança/alteração nos processos seletivos;
● Mudanças no método da avaliação de desempenho;
● Remuneração por competências;
● Incentivo em treinamentos e qualificação;
● Uso da tecnologia e softwares.

Portanto, com base no que foi abordado, podemos ver o quanto a Gestão por
Competências dentro do ambiente organizacional é de extrema importância tanto
para os colaboradores quanto para a empresa. É fato que quando o colaborador
enxerga clareza dentro dos processos institucionais, bem como na dimensão de
suas responsabilidades, o mesmo consegue direcionar suas atividades, sendo mais
assertivo em suas entregas e gerando mais qualidade de vida no trabalho e pessoal.
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1.2 Vantagens da Gestão Por Competências

É viável dizer, que toda organização que utiliza a gestão por competências
encontra uma assertividade maior em seus resultados e com isso um crescimento
maior perante o interno e externo da organização. Com isso, citaremos algumas
vantagens encontradas neste processo de gestão:

Aumento da produtividade: quando o colaborador é designado a uma função

que está de acordo com suas competências, ele se sente motivado a exercer sua
tarefa o melhor possível, assim, ocorre o ganho de tempo e lucro pela empresa e
satisfação por parte do colaborador.

Melhor comunicação entre colaborador e empresa: O trabalho de uma

organização é uma via de mão dupla, sendo que quando há diálogo com o
colaborador tanto para corrigi-lo como para parabenizá-lo, o mesmo se sente à
vontade para ajudar com feedbacks nos pontos a melhorar da empresa. Isso evita
que surjam problemas internos que prejudiquem o crescimento da organização.

Definição do perfil CHA (Conhecimento/Habilidades/Atitude) do colaborador:

O perfil de cada colaborador é um dos principais elementos a ser avaliado no
momento da delegação de cargos, e quando se usa o método do CHA a
assertividade aumenta em relação a uma delegação sem uso dessa metodologia. O
conhecimento do colaborador não será bem utilizado se ele não souber como
colocá-lo em prática (habilidade), impossibilitando-o de apresentar a atitude que a
organização espera. Assim, utilizando-se do processo, é possível reconhecer os
pontos fortes e os a melhorar do colaborador e assim inseri-lo de forma que possa
crescer em sua função.

Agilidade no processo de RH: quando se fala em contratação e requerimento

de vaga, logo se pensa em extensos processos e dificuldades no momento de
escolha. A gestão por competências facilita, tanto para o entrevistador como para o
candidato, capacitando o entrevistador para exercer sua função e passar uma
imagem de seriedade e comprometimento ao entrevistado, que no que lhe
concerne, se sentirá apto a realizar a entrevista e agir profissionalmente,
demonstrando calma sem deixar que o nervosismo o desqualifique para a vaga
desejada.
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1.3 Implantando a Gestão Por Competências

A implantação da gestão por competências varia de organização para

organização, dependendo, inclusive, da cultura organizacional predominante na
organização.

Entretanto, algumas etapas são comumente seguidas independentemente da

organização, são elas:

1ª Etapa: Mapeamento das competências — Através da realização de

reuniões e brainstorming, por exemplo, a organização conseguirá identificar as
competências que já possui e quais precisa desenvolver. Essa construção deve-se
basear na missão, visão e valores da organização, por isso, pode-se utilizar da
descrição de cargos, sendo também aconselhável a utilização de metodologia
específica, tais como a matriz SWOT e a DISC. A metodologia DISC é muito
importante para auxiliar no mapeamento, porque permite identificar os
comportamentos pessoais do indivíduo, evidenciando, através de uma avaliação, o
seu Perfil Comportamental. As características comportamentais identificadas são
determinantes para desenvolver as competências.

2ª Etapa: Nivelar as competências — Após a identificação das competências,

deverão ser apontados os níveis em que elas serão subdivididas.

3ª Etapa: Alinhar as competências aos cargos e funções — A empresa será

separada em papéis e perfis-chave, identificando cada competência necessária para
o desempenho das funções condizentes ao cargo. Devendo apontar os níveis
mínimos essenciais para cada uma delas.

4ª Etapa: Recrutamento e Seleção — A organização passará a recrutar e

selecionar por competências, devendo observar e considerar os requisitos do cargo
e as competências constantes da descrição de cargo e requisição de pessoal. O
processo tende a ser mais assertivo, encontrando e selecionando pessoas que
realmente se encaixam no perfil desejado pela organização, reduzindo a rotatividade
e aumentando a produtividade. Todo o processo precisa estar envolto pelas
competências que a organização está procurando para atingir seus objetivos.
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5ª Etapa: Avaliar o Desempenho — O desempenho dos colaboradores devem

ser avaliados periodicamente, assim a organização saberá qual o nível de entrega
de um colaborador em específico e quais as competências que ele possui que estão
atreladas ao seu desempenho, estejam elas aumentando o mesmo ou não
contribuindo para esse fim, justamente por não estarem desenvolvidas como se faz
necessário. Nesta etapa são identificadas as possíveis lacunas existentes, que
dizem respeito a diferença entre o que o colaborador entrega/possuí e o que a
organização espera e precisa que ele entregue e possua.

6ª Etapa: Treinar e capacitar os colaboradores — A partir dos resultados

obtidos, caberá a organização oferecer treinamentos e capacitações que estejam de
acordo com as finalidades organizacionais, visando desenvolver o seu principal ativo
que são as pessoas, minimizando as lacunas existente e aproximando as
competências dos colaboradores cada vez mais as necessárias para o atingimento
dos objetivos elencados no planejamento estratégico da organização, e o
cumprimento do que foi descrito na sua missão, visão e valores.

Posteriormente, a implementação ocorrerá, na organização de forma holística,

requerendo atenção, inclusive, no setor de recrutamento e seleção. Com a
implantação da gestão por competências, esse setor passará por várias mudanças
significativas, que devem ser respeitadas para que tudo ocorra conforme o
esperado.

A partir deste momento, a organização utilizará de testes e avaliações para

identificar e avaliar as competências que os candidatos possuem, e verificar se estas
estão de acordo com as necessárias para ocupar o cargo almejado. Neste processo,
serão consultadas as informações constantes na descrição de cargos e
considerados os requisitos necessários ao cargo. Assim, tornar-se-á possível
selecionar o candidato mais adequado de acordo com os objetivos e metas
organizacionais, observando-se as competências.

É de suma importância que a organização inclua no seu cronograma a

divulgação para os colaboradores a respeito do funcionamento da gestão por
competências. Esta ação visa integrá-los ao projeto e impedir que haja ruídos a
respeito do que está ocorrendo na organização. A comunicação dos gestores para
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com os colaboradores é indispensável para que todo o processo ocorra conforme o

planejado e de forma assertiva, haja visto que, um projeto que envolva gestão de
pessoas e dependa delas, deve ser do conhecimento destas.

Também é importante ressaltar que, todo processo que envolva competências

deve ser revisto caso haja alteração na estratégia da organização.

1.4 Gerando Resultados

A gestão por competências é muito eficaz e gera inúmeros resultados.

Primeiramente é preciso desenvolver as competências organizacionais centrais,
pois, é por meio delas que todo o processo vai ser desenvolvido. Através da
obtenção dessas competências pode-se desenvolver um plano de ação e saber por
onde seguir com o processo neste modelo de gestão.

É preciso escolher as competências específicas para cada segmento,

departamento ou cargo. Isso acontece porque cada uma demanda característica
específica, sendo que quanto maior for o número escolhido de competências mais
assertivo tornar-se-á o processo.

Para que haja melhor alinhamento entre todos da organização, é preciso

realizar uma descrição dos processos que utilizam a competência e deixar em um
local de fácil acesso para que todos fiquem cientes. Ademais, para melhorar o
desempenho do colaborador, é preciso ter uma política de aprendizado onde o
funcionário é instruído, pois, desta maneira a organização auxilia o desenvolvimento
do mesmo. Vale ressaltar que a implantação deste modelo de gestão depende do
envolvimento de todos da organização.

Este modelo proporciona a durabilidade do funcionário na empresa,

diminuindo a rotatividade e dentre muitos outros benefícios. Dessa maneira está
gerindo talentos, desenvolvendo habilidades e comportamentos, fazendo com que o
colaborador tenha oportunidades internas e possibilitando-o a assumir novos cargos
no futuro. Logo, tempo e dinheiro serão investidos de forma assertiva.

Com o desenvolvimento do funcionário, é possível aproveitar talentos de uma

maneira melhor, conectando o perfil da pessoa com o exigido na vaga interna em
aberto, trazendo motivação a quem está assumindo o cargo e melhores resultados
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para a organização. Assim que a pessoa estiver satisfeita e feliz com o trabalho que
está realizando, irá ter um melhor desempenho.
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CAPÍTULO 2 – MAPEANDO AS COMPETÊNCIAS

2.1 O Que É Mapeamento Por Competências?

O mapeamento por competências tem como alvo definir o CHA

(conhecimentos, habilidades e atitudes) que a organização e cada cargo necessitam
desenvolver para alcançar seus objetivos estratégicos, e então identificar as soft
skills e hard skills que os colaboradores devem possuir com a finalidade de ocupar
determinado cargo, ajudando a empresa a alcançar seu plano de sucesso.

A análise de competências de seus profissionais viabiliza uma condução mais

planejada dos colaboradores. É possível eleger tarefas valendo-se das
competências de cada pessoa, de forma a fomentar os resultados. Com essa
ferramenta, há mais integração com os objetivos organizacionais, valorização dos
profissionais, assertividade em todos os processos, competitividade no mercado,
efetividade e resultados.

O mapeamento por competências auxilia os setores a compreender as

competências dos profissionais já contratados pela empresa e como aperfeiçoá-los
em diferentes cargos ou funções.

São as competências de cada colaborador atuante na organização que

sustentam o desempenho da empresa na totalidade.

O mapeamento por competência tem como principais características:

Redução de Gastos — identificando as competências da vaga a ser ocupada

e do colaborador, não há grande rotatividade na empresa, gastos com várias
contratações até encontrar o profissional que se encaixe na vaga e gastos com
verbas rescisórias. As contratações são mais assertivas, pois, o processo é
orientado com base nas habilidades necessárias ao cargo e os treinamentos
aplicados são mais objetivos e focados.

Auxilia no plano de carreira: pelo mapeamento, o profissional sabe bem quais

são suas potencialidades e quais os aspectos que precisa melhorar. Então, com os
feedbacks e acompanhamento contínuo, o colaborador aprimora questões pessoais
em busca do desenvolvimento.
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Maior produtividade — Quando há o mapeamento, os colaboradores são

alocados com assertividade, com isso, existe uma maior satisfação com o trabalho
exercido pelo profissional, gerando então maior produtividade e um ambiente de
trabalho mais proveitoso.

Reduz a taxa de absenteísmo — Com profissionais mais motivados e

engajados, diminui possíveis problemas dentro da organização.

Facilita adaptações na estrutura organizacional — Como o mapeamento

detecta competências organizacionais, referentes à organização de forma holística,
pode ajudar progredindo as chances de adaptação às mudanças na organização do
trabalho.

2.2 A Falta de Mapeamento das Competências: Dificuldades e Erros

Mapeamento por competências, conforme exposto acima, nada mais é do que

algo que através da gestão por competências busca a identificação e o
desenvolvimento do CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes), demonstrando
capacidade de realizar uma atividade específica que vem de acordo com o
surgimento de necessidade de cada cargo, com alto desempenho.

O mapeamento por competências auxilia os gestores a entender as

competências dos colaboradores ativos e enxergar formas de como desenvolver os
mesmos em diferentes cargos e funções.

Antigamente, as empresas adotavam o método de prova, dinâmicas por meio

do conhecimento, porém, a mesma acabava testando apenas a memória dos
colaboradores e não as competências, o que se tornava muito ineficaz. Por isso,
pode-se ver tantas pessoas insatisfeitas no seu trabalho, pois, passaram pelo teste
de memória e não de competência, não tendo tido suas aptidões avaliadas antes de
ingressarem no cargo. Atualmente esse método ainda vem sendo utilizado e vemos
muitas empresas realizando o mapeamento de forma errônea, encontrando
dificuldades na execução do mesmo. O erro reflete desde a entrevista que deveria
ser por competências até as próximas etapas.

Temos como as dificuldades mais comumente encontradas ao fazer um

mapeamento de competências:
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● Liderança: existe uma falta muito grande de pessoas que olhem para
pessoas. Muitos líderes não sabem como agir e acabam desconhecendo a forma de
condução de um mapeamento. Há falta de treiná-los de forma a permitir que eles
saibam realizar dentro da equipe um mapeamento e realocação assertiva.
● Comunicação: Há uma grande falta de comunicação dentro das
organizações, sendo essa dificuldade encontrada nos diversos aspectos da
linguagem e refletida na má interpretação de diversos assuntos, o que pode gerar
uma falha muito grande na identificação de competências;
● Mapeamento de competências: desconhecimento sobre o que é
competência, realizando-o de forma errônea, onde muitas vezes acabam mapeando
competências genéricas não sendo muito eficazes. Cada cargo e área deve ser
considerado, tendo um mapa específico de acordo com as atividades ali
desempenhadas.
● Falta de adesão por parte das empresas: muitas não querem o
mapeamento completo, sentem dificuldade em absorver essa ideia e dão pouco
espaço para essa ação;
● Falta de análise do cargo de acordo com suas funções: Atividades X
Competências. Sendo também devido à falta de clareza do conceito de
competência;
● Há certa desarticulação em relação às ramificações do RH
(recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho,
cargos e salários);
● A dificuldade de operação dos modelos de Gestão de Competências e
o baixo embasamento conceitual sobre a definição de competências
organizacionais;

Após as análises expostas, podemos ressaltar o quanto é importante uma

Gestão por Competências assertiva dentro da organização de modo a evitarmos que
os colaboradores apresentem desempenho insatisfatório, desmotivação, e
consequentemente, piora no clima organizacional. Muitas vezes os mesmos acabam
sendo contratados para uma vaga sem que haja entrevista por competências e
criam expectativas que jamais serão cumpridas.
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Um profissional muito qualificado, quando contratado, espera atuar em áreas

mais estratégicas. Se colocado onde suas atividades desenvolvidas não requererem
tanta teoria, sendo mais operacionais, o mesmo fica desmotivado e acaba deixando
a organização, que perde o tempo e o dinheiro investido.

Por essas e outras razões, é essencial que haja análises e mudanças

constantes no mapeamento, avaliando o desempenho do colaborador no cargo de
acordo com as competências exigidas, com o intuito de fazer uma realocação
assertiva e a empresa propiciar satisfação, motivação, bem-estar, melhorar seu
clima organizacional, excelentes entregas e com isso alcançar melhores resultados.

A gestão por competências veio para ajudar os gestores e demais

profissionais envolvidos, tais como os de RH, a mapear as competências e
identificar quem é a pessoa correta, ou seja, adequada para atuar na organização de
acordo com as competências exigidas por cada cargo e as apresentadas pelo
candidato/colaborador. Através dela, torna-se mais assertivo alocar, avaliar,
desenvolver e principalmente, considerando-se o objetivo deste projeto, realocar os
colaboradores.

2.3 Como Fazê-lo De Forma Assertiva?

O mapeamento das competências é o momento de identificação do CHA

(competências, habilidades e atitudes). Logo, deve iniciar estabelecendo todas as
competências que vão ser averiguadas para atingir os objetivos da empresa,
enquadrando-as aos novos colaboradores e aqueles que já fazem parte da
organização. É preciso que este momento seja documentado, contendo todas as
informações do “CHA”, como as hard skills e soft skills que serão necessárias.

Em seguida, separe a empresa em papéis e perfis-chaves identificando o que

os cargos e as funções exigem. Cada caso deve ser tratado com singularidade para
melhor assertividade de condução de uma problemática com candidatos ou
colaboradores.

Após a identificação das aptidões, devem ser analisados os gaps das

competências que estão estabelecidas dentro da organização, cruzando com as
informações apuradas sobre o colaborador, assim obtendo informações necessárias
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para melhorias internas. Ao identificar pontos de insuficiência é de grande valia a

intervenção de retorno garantido para o estabelecimento.

A mobilização da equipe para assumirem a responsabilidade pelo próprio

autodesenvolvimento é de extrema importância nesse momento, pois, gera
transformação no dia a dia para uma situação de ganha-ganha, onde ambos se
beneficiam da atitude tomada e acelera o processo de desenvolvimento do
colaborador​.
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CAPÍTULO 3 – REALOCAÇÃO ASSERTIVA

3.1 ​Realocação De Colaboradores

A realocação é a redistribuição de colaboradores já contratados pela empresa

que exerciam uma determinada função, para outro cargo, atividade ou projeto ao
invés de realizar um novo processo seletivo e sim aproveitar os talentos já existentes
na organização.

A realocação pode ser feita sempre que houver a finalidade de elevação de

produtividade, de estimular o desenvolvimento de demais competências, de motivar
os funcionários ou fomentar o convívio entre pessoas de equipes distintas.

Para que a realocação seja melhor efetuada é necessário compreender

competências necessárias para a realização da tarefa, cargo, projeto a ser exercido
e as hard skills e soft skills do funcionário eleito para a mudança de suas atribuições.
Por isso, sempre é de grande importância ser realizada a gestão por competência
junto as avaliações de desempenho para o colaborador contribuir com seu melhor
desempenho gerando resultados mais produtivos.

As principais características são:

Reconhecer os talentos de cada pessoa — É mais que viável ter

compreensão das competências técnicas e comportamentais do colaborador que
está sendo incumbido da tarefa. A partir disso, com a avaliação de desempenho e
comparações de resultados, o gestor responsável consegue ter em mãos algo que o
auxiliará a conhecer as pessoas que atuam na organização e como cada uma delas
pode ajudar.

Conversa clara com os colaboradores — Uma das ferramentas mais

eficientes nesse caso é a conversa clara com o profissional. O gestor deve deixar
claro quais são as tarefas a serem executadas, as intenções e resultados
esperados. Realocá-los sem considerar o que foi pontuado pode trazer o efeito
reverso: desmotivar ao invés de engajar.

Acompanhar a produtividade — Mesmo que a realocação de acordo com as

competências seja mais eficiente e assertiva, é importante monitorar se o
colaborador está sendo produtivo. É preciso avaliar e comparar o seu desempenho
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atual com o anterior a realocação, com a finalidade de constatar se essa mudança

tem trazido benefícios para a organização ou não.

Analisar as habilidades do funcionário — Além de identificar as competências

do colaborador, é preciso analisar e entender como elas impactam no
desenvolvimento de uma tarefa ou projeto. Para isso, é necessário se comunicar
com o colaborador, através de feedbacks, mostrando-lhe as suas ponderações
sobre o desempenho deste e entendendo o que o mesmo espera em relação ao
cargo e a organização. O gestor precisa fazer um monitoramento constante para
verificar se o colaborador está se adaptando e se essa mudança está possibilitando
que o mesmo tenha motivação para realizar as suas atividades, assim como
desenvolver novas competências.

Realizar reuniões regularmente — As reuniões regulares, curtas e objetivas,

servem para o alinhamento de demanda e expectativas entre os envolvidos no
processo (gestores e profissionais de RH), acompanhamento dos resultados obtidos
até então, direcionamento quanto aos próximos passos e tomada de decisão. Para
que a realocação se torne produtiva é preciso haver diálogo constante entre os
envolvidos.

Em resumo, diversos problemas dificultam a realocação de forma assertiva e

para amenizá-los é preciso:

● Analisar as competências e a aptidão do colaborador ao cargo;

● Separar as relações pessoais das profissionais;
● Oferecer feedback e dialogar com os colaboradores.

3.2 Aptidão Do Colaborador Ao Cargo

Aptidão (capaz de) é um dos componentes da competência, refere-se a um

potencial que o indivíduo, no caso o colaborador, possui para realizar determinada
tarefa de forma correta. Está relacionada às suas habilidades inatas e aos
conhecimentos obtidos.

No campo da psicologia, o termo aptidão compreende a capacidade cognitiva

do indivíduo, bem como as características socioemocionais do indivíduo e da sua
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personalidade. Ou seja, um conjunto de fatores que determinam a sua capacidade

de aprender e executar uma tarefa específica.

No contexto organizacional, a análise das aptidões do colaborador é de

extrema importância. Logo que a organização faz o seu planejamento e mapeia as
competências organizacionais, torna-se possível, considerando cada etapa da
implantação, avaliar o desempenho dos seus colaboradores. Nesse sentido, eles
terão seu desempenho avaliado, observando as competências que possuem e as
que não possuem, e em qual nível se encontram em relação ao que é esperado pela
organização.

Com os resultados em mãos, pode-se determinar se um colaborador está

apresentando o desempenho esperado e se o mesmo está apto a desempenhar
suas funções, haja visto que esse pode ser um dos motivos para ele não estar
entregando o que se espera.

Existem, também, outras ferramentas, como o DISC, que descreve as

características da personalidade do indivíduo e que, em uso dessa informação,
possibilita aos gestores e selecionadores verificar se um colaborador/candidato
possui as aptidões necessárias para ocupar um cargo antes mesmo dele chegar a
ocupá-lo, o que pode ajudar a reduzir o desgaste entre os participantes, o tempo
gasto e diminuir os custos.

Há casos em que a realocação ocorre por afinidade com os líderes, o que

acarreta o desempenho insatisfatório e impede a melhoria esperada pela
organização visando o cumprimento das metas estabelecidas no seu planejamento.
Quando esse erro ocorre no provimento de um cargo de liderança, os prejuízos
podem ser ainda maiores, porque as equipes lideradas pelo ocupante do cargo
podem não o aceitar. Seja porque não o veem como seu líder ou, porque o mesmo
não sabe como lidar com a sua equipe. O resultado será refletido no aumento do
absenteísmo, desmotivação, diminuição do desempenho dos liderados e até
mesmo, desligamentos ocorridos em virtude da piora no clima organizacional.

Por isso, é importante fazer análises prévias e constantes, estando o

colaborador ocupando o cargo ou a organização pretendendo realocá-lo para o
cargo em questão, visando evitar que esse processo ocorra de forma errônea, não
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sendo o colaborador realmente apto para o cargo. Deve-se considerar sempre que
for cogitado realocar um colaborador, todas as informações contidas no
mapeamento, assim a realocação será assertiva e efetiva, tendo como selecionado
um colaborador competente.

3.3 Feedback

O termo feedback refere-se a um retorno construtivo sobre o desempenho de

um colaborador, podendo apresentar pontos fortes e pontos a melhorar do mesmo.
Trata-se de uma ferramenta que auxilia na interação entre colaborador e gestor,
sendo positivo para o desenvolvimento da organização.

A falta do mesmo, pode demonstrar um comportamento não profissional do

colaborador. Enquanto não se é informado do que é necessário melhorar, ele
continuará prejudicando a si e o desenvolvimento de seu cargo.
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CONCLUSÃO

O desenvolvimento do presente projeto viabilizou conceituar a gestão por

competências e suas características, bem como analisar o seu funcionamento,
identificando as dificuldades e erros mais comumente encontrados pelas
organizações ao realizar o mapeamento das competências e realocar os seus
colaboradores.

De modo geral, o estudo realizado pôde definir o que é gestão por

competências, suas vantagens para as organizações e seus colaboradores, assim
como orientar os gestores quanto aos passos a serem seguidos para gerar
resultados a partir da utilização deste modelo de gestão. Identificou-se ainda que
as principais dificuldades encontradas pelas organizações ao mapear as
competências estão diretamente ligadas a preparação do líder, no que diz respeito
ao modo como o mesmo lidera sua equipe desconhecendo-os particularmente, na
falta de comunicação (feedback) com os seus liderados e o desconhecimento acerca
do funcionamento desse modelo de gestão e do conceito de competências. Quanto
a realocação dos colaboradores, entende-se que, assim como ocorre com o
mapeamento, a comunicação entre líder e liderados é uma dificuldade em comum
entre as organizações. A falta de mapeamento impacta, grandiosa e diretamente, na
ausência de assertividade ao fazer a realocação.

Este projeto foi de suma importância para a formação acadêmica e

profissional de todos os envolvidos, por permitir-nos adentrar no conceito de gestão
por competências, identificando possíveis impedimentos e dificuldades quanto a sua
implantação nas organizações e obter os conhecimentos necessários para ajudar a
solucionar esse óbice, principalmente enquanto futuros profissionais da área.

Tendo em vista os aspectos analisados e supracitados, conclui-se que para

que as organizações alcancem excelência através da prática de gerenciamento das
competências, é preciso que as mesmas disponham de interesse em obter os
conhecimentos necessários para a sua implantação, promovendo a capacitação dos
profissionais envolvidos na implantação e implementação e, que, respeitem as
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etapas a serem seguidas. Devendo ainda, articular não só os setores da área de

RH, mas também os demais setores e departamentos que existem na organização
de forma holística, para que haja assertividade e produtividade em todo o processo.
Com a devida observância e cumprimento das etapas devidamente descritas neste
projeto, as organizações poderão alcançar seus objetivos estratégicos, cuja
satisfação encontra-se na gestão estratégica das pessoas e na melhor utilização das
suas competências.