Comprometimento Organizacional Afetivo, Calculativo e Normativo: Evidências Acerca

da Validade Discriminante de Três Medidas Brasileiras

Autoria: Mirlene Maria Matias Siqueira

Resumo: As três bases de comprometimento organizacional mais estudadas atualmente são a

afetiva, calculativa (ou instrumental) e normativa. O compromisso afetivo do trabalhador com
a organização é concebido como um desejo de nela permanecer, o calculativo é tido como
uma necessidade e o normativo como um dever moral. O presente estudo buscou apresentar
evidências acerca da validade discriminante de três medidas brasileiras de comprometimentos
afetivo, calculativo e normativo, analisando-se a estrutura fatorial dos seus itens, bem como as
suas relações particulares com três critérios do comportamento organizacional: satisfação no
trabalho, comportamentos de cidadania organizacional e intenção de rotatividade. Foi
utilizada uma amostra de 217 trabalhadores de empresas públicas e particulares sediadas na
Grande São Paulo. Os resultados atestaram a capacidade das medidas de aferir três estilos de
comprometimento distintos, não só porque seus respectivos itens formaram fatores
homogêneos como também porque cada medida se correlacionou de forma particular com os
três critérios do comportamento organizacional investigados.

INTRODUÇÃO

A consecução de objetivos, o alcance de metas e a competitividade de uma empresa

passam, necessariamente, pelo grau de comprometimento organizacional de seus membros
trabalhadores. Tal afirmação torna-se, cada vez mais, aceita por pesquisadores e gerentes em
decorrência dos numerosos resultados de pesquisa que demonstraram estreitas relações entre
níveis de comprometimento organizacional e comportamentos de trabalho.
No Brasil, os estudos sobre comprometimento organizacional tiveram impulso ao
final dos anos oitenta quando Borges-Andrade, Afanasieff e Silva (1989) validaram para o
meio brasileiro o Questionário de Comprometimento Organizacional, originalmente
construído por Mowday, Steers e Porter (1979), e divulgaram resultados de análises sobre os
seus preditores em instituições de pesquisa (Borges-Andrade, Cameschi e Xavier, 1990). A
partir de então, inúmeros estudos, dissertações e teses foram desenvolvidas por pesquisadores
brasileiros com vistas a identificar quais fatores impactavam sobre o nível de
comprometimento dos trabalhadores com a organização, quais variáveis do comportamento
organizacional ocupavam posição de correlatas a ele e sobre quais ele era capaz de atuar como
preditor.
Num outro ângulo de investigação, instigados pelas amplas discussões registradas na
literatura internacional acerca dos instrumentos criados para avaliar comprometimento
organizacional, alguns pesquisadores brasileiros buscaram aperfeiçoar a metodologia de
medida, questionando a adequação dos instrumentos contidos na literatura internacional,
adaptando para amostras brasileiras medidas validadas em outras culturas e, ainda,
construindo e validando instrumentos capazes de retratar as diferentes bases ou enfoques
teóricos que sustentam a compreensão dos vínculos do indivíduo com a organização com
quem mantém relações de trabalho.
Embora as questões concernentes às medidas de comprometimento organizacional,
como validade e precisão, sejam assunto mais discutido no ambiente acadêmico, elas
adquirem importância para a dinâmica organizacional relacionada à gestão de recursos
humanos visto que os instrumentos resultantes dos estudos acadêmicos, de modo geral, são

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utilizados como ferramentas de diagnósticos que pretendam avaliar a ligação do indivíduo
com a organização.
Considerando a responsabilidade que repousa sobre os ombros dos pesquisadores do
comportamento humano em contextos organizacionais, incumbidos de construir instrumentos
válidos e precisos que permitam a coleta de dados dentro dos parâmetros científicos e que, ao
mesmo tempo, sirvam de ferramentas confiáveis quando utilizadas na prática gerencial, o
presente estudo teve como principal objetivo desenvolver análises sobre a validade
discriminante de instrumentos brasileiros, elaborados para avaliar comprometimento
organizacional sob três bases: afetiva, calculativa e normativa.

Comprometimento Organizacional Afetivo

O estilo de ligação mais amplamente estudado e incluído nas pesquisas do

comportamento organizacional é, sem dúvida, aquele de natureza atitudinal que engloba
crenças e intenções frente à organização (Mathieu e Zajac, 1990).
Quando o indivíduo internaliza os valores da organização, identifica-se com
suas metas ou envolve-se com os papeis de trabalho, desempenhando-os de forma a facilitar a
consecução dos objetivos do sistema, considera-se que foi desenvolvida uma ligação
psicológica, de natureza afetiva, com a organização. Esta ligação é representada, no campo do
comportamento organizacional, por um conceito denominado comprometimento
organizacional afetivo. Aqueles que consideram comprometimento como um sentimento de
afetividade, o definem como “...um estado no qual um indivíduo se identifica com uma
organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a
realizar tais objetivos.”(Mowday e cols., 1979, p.225).
A presença de dois elementos na definição de comprometimento
organizacional afetivo - (a) intenção de se manter afiliado e (b) desejo de investir esforços no
sentido de concretizar os objetivos organizacionais - é fortemente questionada por DeCotiis e
Summers (1987). No que se refere ao desejo ou intenção individual de permanecer ligado ao
sistema, os autores excluem-no do conceito de comprometimento afetivo pois consideram-no
muito mais como correlato da ligação afetiva à organização do que um dos seus componentes.
Segundo esses autores, o desejo de envidar esforços em direção às metas organizacionais está
muito próximo ao conceito de motivação, embora a motivação, em si, englobe tendências para
agir na direção de objetivos pessoais e, no caso de comprometimento, as ações deveriam ser
dirigidas para metas emanadas do sistema organizacional. Assim, concluem os autores, “...o
desejo de agir ou comportar-se em uma organização é visto mais apropriadamente como um
correlato ou uma provável conseqüência, do que como um elemento do
comprometimento.”(p.447). A definição do conceito, apresentada por esses autores, é no
sentido de considerá-lo bidimensional, “...(a) centrado na internalização de objetivos e
valores organizacionais e (b) no envolvimento com papéis relativos a estes objetivos e
valores.“ ( p.448).
No Brasil, estudiosos de comprometimento organizacional (Bastos, 1994;
Siqueira, 1995) também têm questionado a presença de intenções comportamentais na
definição de um vínculo de natureza afetiva. Como alternativa para expurgar o conceito de
confusões conceituais e aproxima-lo mais da noção de afetos dirigidos à organização, Siqueira
(1995) desenvolveu e validou uma Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo
(ECOA), cuja forma completa contém 18 expressões de afetos dirigidos à organização
empregadora, 15 positivos e 3 negativos, enquanto a forma reduzida inclui 5 expressões de
afetos positivos. Ambas as formas da ECOA, completa e reduzida, possuem índices de
precisão superiores a 0,90, tornando a escala um instrumento altamente confiável para uso em

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pesquisas ou em situações práticas como ferramenta de diagnóstico do comprometimento
afetivo com a organização.

Comprometimento Organizacional Calculativo

.
A palavra comprometimento recebeu considerável atenção dos estudiosos do
comportamento organizacional desde que Becker (1960, p.33) a definiu como uma disposição
para se engajar em “consistentes linhas de atividade”. Para este cientista social, a manutenção
de uma dada linha de ação consistente seria resultante da acumulação ao longo do tempo de
side-bets, termo utilizado pelo autor para se referir a algo de valor (tempo, esforço, dinheiro)
investido pelo indivíduo durante sua relação com outro objeto, que seria perdido, ou
percebido como um custo, caso a interação cessasse.
O comprometimento de um empregado com uma organização poderia ser
representado, no âmbito comportamental, pelo ato do indivíduo nela permanecer (ação
consistente) causado por percepções individuais sobre os custos ou perdas de investimentos
(side-bets) decorrentes do possível rompimento com o sistema de trabalho. Essa modalidade
de ligação foi denominada de comprometimento duradouro (continuance commitnent) por
Meyer e Allen (1984) e de comprometimento calculativo (calculative commitment) por
Mathieu e Zajac (1990), pois não só revela compromissos em persistir numa dada linha de
ação, como também se distingue de um outro estilo de ligação de natureza afetiva.
Colocado sob outras palavras, o comprometimento calculativo com a
organização seria suscitado pela avaliação positiva dos resultados (posição alcançada na
organização, acesso a certos privilégios ocupacionais, benefícios oferecidos pelo sistema a
empregados antigos, planos específicos de aposentadoria) conseqüentes aos investimentos do
empregado e, concomitantemente, pela possibilidade percebida de perder, ou de não ter como
repor, vantagens decorrentes dos investimentos, caso se desligasse da organização.
Seu desenvolvimento, ou aparecimento, pode ser atribuído a um raciocínio econômico,
podendo ser representado mentalmente por crenças, percepções ou avaliações a respeito de
uma relação social de troca, visto que, a partir das proposições de Becker (1960) a respeito
dos side-bets, o empregado analisa o quanto investiu na relação, o quanto conseguiu receber
ou alcançar como resultado de seus investimentos, avaliando a adequação de romper a relação
em função de perda ou impossibilidade de manter os resultados obtidos com os investimentos
feitos até então. Parece, portanto, existir um processo cognitivo avaliativo, através do qual o
trabalhador faz um balanço - comparando investimentos feitos, resultados alcançados na
organização e custos associados à sua perda - o qual, em última instância, determinaria a ação
de permanecer ou não na organização, desencadeando uma linha consistente de ação como foi
defendida por Becker.
Assentado na abordagem de side-bets, comprometimento organizacional
calculativo torna-se um conceito cognitivo para representar, dentro dos estudos do
comportamento organizacional, as crenças nutridas pelo empregado acerca de sua relação de
troca econômica com a empresa, na medida em que sintetiza o pensamento do trabalhador
sobre o quanto é vantajoso, ou não, manter relações de trabalho com ela.
Quando Becker (1960) retirou o termo comprometimento de uma
indisciplinada utilização científica e relacionou-o a proposições explicativas dos mecanismos
envolvidos na produção de comportamentos humanos consistentes, foi despertado em outros
pesquisadores o interesse de testar tais suposições. Para que este empreendimento científico
se tornasse viável, foi necessário desenvolver medidas deste estilo de comprometimento com
a organização, tarefa pioneira realizada por Ritzer e Trice (1969) e também por Hrebiniak e
Alutto (1972). Ambas as medidas solicitam aos empregados que indiquem a probabilidade
deles deixarem a organização onde trabalham em função de ofertas vantajosas feitas por

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outras empresas, tais como aumento de salário, elevação de status, maior liberdade e
oportunidade de promoção.
Tendo em vista que estas duas medidas pretendiam avaliar o grau de
comprometimento com a organização, fundamentadas na teoria de side-bets formulada por
Becker (1960), Meyer e Allen (1984) as questionaram porque seus itens se distanciavam de
tal propósito, visto que avaliavam a probabilidade do empregado deixar a organização
empregadora por outra que lhe oferecesse vantagens mais lucrativas, mas não aferiam os
custos ou perdas associadas a esta decisão. Para testar suas suposições, Meyer e Allen (1984)
desenvolveram estudos utilizando como medidas de comprometimento duradouro as
respectivas escalas de Ritzer e Trice (1969) e Hrebiniak e Alutto (1972) e outra medida
elaborada por eles. Ela contêm oito itens, avaliando a extensão do comprometimento com a
organização em virtude dos custos associados ao desligamento, tais como investimentos feitos
na organização ou falta de alternativas de trabalho. Neste estudo os resultados revelaram que
as duas medidas de comprometimento desenvolvidas pelos outros autores não se mostraram
adequadas para mensurar o comprometimento calculativo como Becker o concebeu, porque
foram fortemente afetadas por manipulações experimentais do comprometimento afetivo.
Além disso, os escores obtidos através das escalas dos outros autores correlacionaram-se mais
fortemente com duas outras medidas de comprometimento afetivo, utilizadas no estudo, do
que com aquela de caráter duradouro (ou calculativo) desenvolvida por Meyer e Allen (1984).
Com vistas a tornar disponível uma alternativa metodológica apropriada à
cultura brasileira e que, ao mesmo tempo fosse fiel à formulação teórica dos side-bets de
Becker (1960), uma medida de comprometimento calculativo foi desenvolvida e validada por
Siqueira (1995). A Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo (ECOC) contém
15 frases que descrevem perdas ou custos associados ao rompimento das relações de trabalho
com a organização, distribuídas em quatro dimensões que avaliam perdas sociais,
profissionais, de investimentos feitos na organização e de retribuições organizacionais. Os
quatro fatores da ECOC detêm índices de precisão satisfatórios, variando entre 0,71 a 0,78
(Siqueira, 1995).

Comprometimento Organizacional Normativo

O compromisso normativo significa, segundo seus idealizadores (Wiener e Vardi,

1980; 1990; Wiener, 1982), uma forte tendência do indivíduo para guiar seus atos por valores
culturais internalizados sem, muitas vezes, se dar conta de quão pouco racionais certas ações
deles decorrentes possam parecer.
Diferentemente dos dois enfoques anteriores, em que a concepção de
comprometimento com a organização está alicerçada em uma ligação afetiva
(comprometimento afetivo) ou na percepção de custos ou perdas (side-bets) associados ao
rompimento de relações de trabalho com ela (comprometimento calculativo) o vínculo
normativo se constitui num conjunto de pensamentos de reconhecimento de obrigações e
deveres morais para com a organização, os quais são também acompanhados ou revestidos de
sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e preocupação quando o empregado pensa ou
planeja se retirar da organização. Segundo Bastos (1994, p. 51), sintetizando as proposições
de Wiener e Vardi (1980; 1990), os padrões de comportamento apresentados pelo indivíduo
com compromisso normativo revestem-se de "sacrificio pessoal, persistência e preocupação
pessoal".
A concepção psicológica de comprometimento organizacional normativo está
assentada numa esfera cognitiva, pressupondo que o trabalhador normativamente
comprometido acredita ter obrigações e deveres morais para com a organização, devendo se
comportar de forma que possa demonstra-los. Assim, entende-se que uma forma mais

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adequada de avaliar este estilo de compromisso seja através de frases que possam representar
crenças dos trabalhadores sobre suas obrigações e deveres morais para com a organização.
Com esse entendimento, Siqueira (2000) construiu e validou uma Escala de
Comprometimento Organizacional Normativo (ECON) composta por sete frases, cujo índice
de precisão foi de 0,86.

O Modelo de Três Componentes de Comprometimento Organizacional de Allen e Meyer

Para integrar as três concepções teóricas apresentadas anteriormente e desenvolver

uma metodologia de medida compatível a suas suposições, Allen e Meyer (1990) propuseram
uma modelo de comprometimento organizacional configurado em três componentes distintos
- afetivo, instrumental e normativo. Através dessa abordagem, os autores reconhecem a
existência de três estilos de ligação do empregado à organização, distintos e independentes,
como também reafirmam que os três estilos reduzem a possibilidade de rotatividade. São as
razões para o empregado permanecer trabalhando na organização que inspiraram os dois
estudiosos a distinguir a natureza psicológica entre os três vínculos e a postular que os
mesmos constituem três componentes, mas não três estados, de comprometimento: o desejo
(comprometimento afetivo), a necessidade (comprometimento instrumental ou calculativo) e a
obrigação moral (comprometimento normativo) do empregado permanecer na organização.
Supõem ainda os mesmos autores, que os empregados poderiam apresentar estados
psicológicos de comprometimento organizacional diversificados, compostos pela combinação
de diferentes níveis dos três componentes como, por exemplo, uma forte necessidade e uma
forte obrigação, mas um baixo desejo de permanecer na organização. Portanto, um estado
psicológico de comprometimento organizacional seria função da combinação de níveis
diversificados dos três componentes.
Para reafirmar a distinção entre os três componentes do modelo, Allen e Meyer (1990)
postularam a existência de categorias distintas de fatores antecedentes para cada um dos três
estilos de comprometimento. Segundo os autores, comprometimento afetivo - desejo de
permanecer na organização - seria desencadeado por experiências anteriores de trabalho,
especialmente aquelas que satisfizeram necessidades psicológicas do empregado, levando-o a
se sentir confortável dentro da organização e competente em seu trabalho. Comprometimento
calculativo - a necessidade de permanecer na organização - seria desenvolvido a partir de dois
fatores antecedentes: (a) a magnetude e ou o número de investimentos (side-bets) feitos pelo
empregado na organização e (b) a falta de alternativas de empregos no mercado. Por fim,
comprometimento normativo - a obrigação moral de permanecer na organização - seria um
estado psicológico desencadeado por experiências prévias de socialização presentes no
convívio familiar e social, bem como no processo de socialização organizacional, ocorrido
após a entrada do empregado na organização.
Com vistas a apresentar evidências acerca dos três componentes, Allen e Meyer (1990)
desenvolveram estudos cujo objetivo foi verificar se os fatores antecedentes de cada um eram
melhores preditores daquele estilo de comprometimento e não dos outros. Os resultados dos
estudos realizados confirmaram em parte as suposições dos dois pesquisadores. Eles
verificaram que as três medidas utilizadas não se distinguiam totalmente, visto que houve
superposição entre itens das medidas de comprometimento afetivo e normativo. Os autores
explicaram tais resultados supondo que sentimentos de obrigação moral para com a
organização e o desejo de nela permanecer sejam fortemente relacionados entre si. Entretanto,
nenhuma explicação para essa forte associação foi apresentada. Quanto aos resultados obtidos
sobre os antecedentes dos três componentes, foram confirmados os fatores postulados para o
compromisso afetivo e calculativo, não acontecendo o mesmo para o normativo.

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Justificativa e Pressupostos do Estudo

A proposição do modelo de três componentes apresentada por Allen e Meyer (1990) e

os estudos posteriores inspirados nesta abordagem que foram realizados pelos dois autores e
colaboradores (Meyer, Allen & Smith, 1993; Meyer & Allen, 1996) como também por outros
estudiosos (Medeiros e Enders, 1998; Chang, 1999; Clugston, 2000), instalaram uma nova
visão teórica e metodológica para estudos do fenômeno comprometimento organizacional.
No Brasil, o modelo foi objeto de análises num estudo desenvolvido por Medeiros e
Enders (1998), quando foram aplicadas a amostras brasileiras as escalas utilizadas por Meyer,
Allen e Smith (1993). Os índices de precisão obtidos no estudo brasileiro foram de 0,68 para a
medida de comprometimento afetivo, 0,70 para o normativo e 0,61 para o instrumental (ou
calculativo), considerados índices frágeis quando se situam abaixo de 0,70 (Pasquali, 1996)
Esses resultados apontam a necessidade de investigações que apresentem alternativas
metodológicas de medidas de comprometimento organizacional mais confiáveis e precisas e
que permitam aos pesquisadores brasileiros investigar as ligações do empregado à
organização sob as bases afetiva, calculativa ou normativa, seja recorrendo ao modelo de três
componentes como propuseram Allen e Meyer (1990), ou analisando o fenômeno através de
uma abordagem não integradora. Com este intuito, o desenvolvimento do presente estudo
utilizou três medidas brasileiras de comprometimento organizacional, construídas e validadas,
respectivamente, para aferir os vínculos afetivo, calculativo e normativo, todas com índices de
precisão superiores a 0,80.
A primeira suposição a ser testada assume que as três medidas brasileiras avaliam,
respectivamente, estilos distintos de comprometimento organizacional, visto que seus
respectivos itens formam agrupamentos fatoriais homogêneos. A segunda suposição afirma
que as três medidas se correlacionam significativamente com três critérios do comportamento
organizacional: negativamente com a intenção de rotatividade, positivamente com satisfação
no trabalho e positivamente com comportamentos de cidadania organizacional, devendo ser
observados coeficientes de correlação distintos entre as medidas e cada uma das três
variáveis. Esta última suposição baseia-se em evidências da literatura de que empregados
comprometidos com a organização tendem também a ser satisfeitos com o trabalho que
realizam (Mathieu e Zajac, 1990; Siqueira, 1995), são os que apresentam maiores freqüências
de comportamentos de cidadania (Siqueira, 1995) e os que menos intentam se retirar da
organização (Siqueira, 1999).

METODOLOGIA

Participantes

A amostra do estudo foi composta por 217 trabalhadores de empresas públicas

(16,8%) e particulares (83,7%) situadas na Grande São Paulo, sendo 35,4% homens e 64,6%
mulheres, com idade média de 27,31 anos, estando a maioria (69,1%) cursando o terceiro
grau.

Instrumento de Coleta de Dados

A coleta de dados foi realizada através de um instrumento contendo diversas escalas.

Os três estilos de comprometimento foram, respectivamente, avaliados através das escalas de

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Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA, 5 itens; Siqueira, 1995), de
Comprometimento Organizacional Calculativo (ECOC, 15 itens: Siqueira, 1995) e de
Comprometimento Organizacional Normativo (ECON, 7 itens; Siqueira, 2000). Foram
também aplicadas as escalas de Satisfação no Trabalho (EST, 15 itens, cinco fatores:
satisfação com o salário, com a chefia, com colegas de trabalho, com as promoção e com a
natureza do trabalho; Siqueira, 1995), de Intenção de Rotatividade (EIR, 3 itens; Siqueira,
Gomide Jr., Moura & Marques, 1997) e de Comportamentos de Cidadania Organizacional
(ECCO, 18 itens, cinco fatores: cooperação com colegas, sugestões criativas, auto-
treinamento, proteção ao sistema e criação de clima favorável à organização no ambiente
externo; Siqueira, 1995).

Análises dos Dados

O primeiro passo, visando a avaliar a validade discriminante das três escalas de

comprometimento organizacional utilizadas, foi submeter os seus itens a análise dos
componentes principais, a rotação oblíqua e à verificação dos seus respectivos índices de
precisão. Para proceder as análises sobre as relações entre as variáveis do estudo, os escores
médios nas escalas ECOA, ECCO, ECON, EIR, nos fatores da EST e nos fatores da ECCO
foram submetidos a correlação bivariada de Pearson.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

A busca por evidências acerca da validade discriminante entre as três medidas de

comprometimento organizacional revelou a existência de três componentes principais com
eigenvalues superiores a 1,5 explicando 54,1% da variância total. Após rotação oblíqua
(oblimin) foi revelado que os três fatores rotados eram formados, respectivamente, por itens
da ECOC, da ECOA e da ECON. Com estes resultados, estando os 15 itens da ECOC no
primeiro fator, os 5 itens da ECOA no segundo fator e os 7 itens da ECON no terceiro fator,
ficou evidenciado que as três medidas de comprometimento são fatorialmente consistentes,
suportando a noção de que medem conceitos distintos ou seja, estilos diferentes de
comprometimento com a organização. As três escalas apresentaram também índices
satisfatórios de precisão (alpha de Cronbach), tendo a ECOC e a ECOA alcançado 0,92 e a
ECON obtido 0,86 (Tabela 1).
As três escalas de comprometimento organizacional analisadas passam a ser uma
alternativa metodológica válida e precisa de medida a ser usada quando houver interesse do
pesquisador por análises acerca de estilos diferentes de vínculos com a organização – afetivo,
calculativo e normativo - visto que a única alternativa disponível na literatura era uma
desenvolvida por Allen e Meyer (1990), mas cujos fatores, representando respectivamente os
comprometimentos afetivo, normativo e instrumental, detêm índices inferiores de precisão,
com valores de alpha de Cronbach entre 0,61 e 0,70. Estes resultados foram obtidos num
estudo realizado por Medeiros e Enders (1998), em que os autores procuram validar o modelo
de Meyer e Allen para o meio brasileiro.

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Tabela 1 – Cargas fatoriais dos itens após rotação oblimin na matriz pattern das escalas de
comprometimento organizacional calculativo (ECOC), afetivo (ECOA) e normativo
(ECON)
Fator 1 Fator 2 Fator 3
ITENS DAS ESCALAS ECOC ECOA ECON
Pedir demissão da empresa onde trabalho e ir trabalhar para outra
empresa não valeria a pena porque...
Eu perderia o prestígio que tenho hoje por ser empregado dessa empresa. 0,79
Eu estaria prejudicando minha vida profissional. 0,74
Eu teria mais coisas a perder do que a ganhar com esse pedido de demissão. 0,70
Eu estaria desperdiçando todo o tempo que já me dediquei a essa empresa. 0,69
Eu deixaria para trás tudo que já investi nessa empresa. 0,66
Eu estaria jogando fora todo o esforço que fiz para aprender as tarefas do meu 0,64
cargo atual.
Eu perderia a estabilidade no emprego que tenho hoje nessa empresa (garantias 0,62
de não ser demitido).
Eu demoraria para conseguir ser tão respeitado em outra empresa como sou hoje 0,59
dentro dessa empresa.
Eu jogaria fora todos os esforços que fiz para chegar onde cheguei dentro dessa 0,59
empresa.
Eu teria dificuldade para ganhar um salário tão bom quanto o que tenho hoje. 0,58
Eu teria dificuldade para conseguir outro cargo que me desse o mesmo prestígio 0,58
que tenho com o meu cargo atual.
Eu demoraria para encontrar em outra empresa pessoas tão amigas quanto as 0,58
que eu tenho hoje entre meus colegas de trabalho dentro dessa empresa.
Eu deixaria de receber vários benefícios que essa empresa oferece a seus 0,57
empregados (vale transporte, convênios médicos, vale refeição, etc.).
Eu perderia a liberdade que tenho de realizar meu trabalho dentro dessa 0,49
empresa.
Eu levaria muito tempo para me acostumar com um novo trabalho. < 0,40

A empresa onde trabalho me faz sentir...

Animado com ela. 0,84
Contente com ela. 0,83
Entusiasmado com ela. 0,82
Interessado por ela. 0,82
Orgulhoso dela. 0,75

Eu seria injusto com essa empresa se pedisse demissão agora e fosse trabalhar -0,83
para outra.
Seria desonesto de minha parte ir trabalhar para outra empresa agora. -0,81
É minha obrigação continuar trabalhando para essa empresa. -0,80
Nesse momento, essa empresa precisa de meus serviços. -0,63
É a gratidão por essa empresa que me mantém ligado a ela. -0,63
Essa empresa já fez muito por mim no passado. -0,45
Continuar trabalhando nessa empresa é uma forma de retribuir o que ela já fez -0,41
por mim.
eigenvalue 8,70 3,15 1,67
% de variância total 34,82 12,58 6,67
Alpha de Cronbach 0.92 0,92 0,86
Número de itens da escala 15 5 7

Os índices de correlação bivariada de Pearson estão apresentadas na Tabela 2. Os três

estilos de comprometimento apresentaram correlações positivas significativas entre si e
negativas com intenção de rotatividade. As relações inversas entre os três estilos de
comprometimento e intenção de rotatividade sinalizam que empregados que sentem afeto pela
empresa, reconhecem deveres morais para com ela e ainda acreditam que romper suas

8
relações de trabalho possa resultar em perdas irrecuperáveis para si mesmos, são os que
menos panejam sair da organização. Considerando-se os índices de correlação obtidos,
comprometimento afetivo com a organização é o estilo de vínculo que parece estar mais
fortemente associado à intenção do empregado sair da empresa onde trabalha, seguido pelos
vínculos de natureza normativa e calculativa. Consoante com os resultados deste estudo, um
forte compromisso com a organização afasta dos planos do trabalhador a intenção de romper
relações de trabalho com ela. Ademais, a permanência do trabalhador parece ser mais
fortemente associada a sentimentos positivos (comprometimento afetivo) que ele nutre pela
organização do que a deveres morais (comprometimento normativo) ou possibilidades de
perdas de investimentos (comprometimento calculativo). Os índices significativos e positivos
de correlação entre os três comprometimentos, bem como seus valores superiores a 0,30,
tendem a sustentar as suposições de Allen e Meyer (1990) de serem eles três componentes
interdependentes de um estado psicológico de compromisso com a organização e não três
estilos distintos.

Tabela 2 – Correlações entre comprometimento organizacional afetivo, calculativo e

normativo e fatores de satisfação no trabalho, fatores de comportamentos de cidadania
organizacional e intenção de rotatividade.
Variáveis Afetivo Calculativo Normativo
(ECOA) (ECOC) (ECON)
Comprometimento organizacional afetivo -
Comprometimento organizacional calculativo 0,32** -
Comprometimento organizacional normativo 0,57** 0,60** -
Satisfação com o salário 0,21* 0,33** 0,31**
Satisfação com a chefia 0,55** 0,24* 0,33**
Satisfação com os colegas de trabalho 0,34** 0,15 0,27**
Satisfação com as promoções 0,55** 0,42** 0,56**
Satisfação com natureza do trabalho 0,55** 0,29** 0,46**
Clima favorável à organização no ambiente externo 0,60** 0,18 0,48**
Sugestões criativas ao sistema 0,39** -0,16 0,43**
Proteção ao sistema 0,10 -0,13 0,14
Cooperação com os colegas de trabalho 0,32** - 0,14 0,29**
Autotreinamento 0,33** - 0,10 0,20*
Intenção de rotatividade - 0,62** - 0,43** - 0,49**
**p<0,01; *p<0,05

Os três estilos de comprometimento organizacional mantiveram correlações positivas

significativas com todos os fatores de satisfação no trabalho, excluindo-se o fator satisfação
com colegas de trabalho com o qual comprometimento calculativo não apresentou correlação
significativa. A ausência de relações significantes entre satisfação com colegas de trabalho e o
compromisso calculativo revela que manter ou não interações amistosas como os pares de
trabalho não guarda relação com o raciocínio econômico utilizado pelo trabalhador para
organizar suas percepções acerca do que poderá perder se deixar a organização. Empregados
satisfeitos com o salário, com a chefia, com os colegas de trabalho, com o sistema de
promoções da empresa e com a natureza do trabalho que realizam também parecem ser, como
sugerem os resultados desse estudo, os mais comprometidos afetiva, normativa e
calculativamente com as empresas empregadoras. Tais resultados reafirmam os achados de
Mathieu e Zajac (1990) de ser satisfação no trabalho um forte correlato de comprometimento
organizacional: empregados satisfeitos com o trabalho que realizam tendem a ser também
comprometidos com a organização.
Comprometimento afetivo correlacionou-se positiva e significativamente com todos
os cinco fatores de cidadania organizacional enquanto comprometimento calculativo não
9
manteve correlação significativa com nenhum fator de cidadania. O vínculo normativo
correlacionou-se de forma positiva e significativa com quatro fatores de cidadania, exceção
feita apenas ao fator proteção ao sistema.
Ações benéficas ao sistema empregador, ofertadas de modo espontâneo pelo
trabalhador e integrantes dos fatores de comportamentos de cidadania organizacional são,
teoricamente, postuladas como sustentáveis através de um contrato de troca social entre
empregado e empregador (Organ, 1990; Siqueira, 1995). Tal contrato social, entretanto, existe
apenas no imaginário do trabalhador para quem a organização é representada mentalmente
como uma entidade com traços ou atributos humanos, tornando-se um objeto social com o
qual o trabalhador acredita poder realizar permutas sociais como as que entabula com as
pessoas com as quais socialmente convive. Assim sendo, a organização passa a ser um
receptor de ofertas espontâneas (ações de cidadania organizacional) e, muitas vezes,
totalmente anônimas do trabalhador. Os resultados do presente estudo indicam que tais ações
de cidadania organizacional tendem a ter sua emissão associada ao grau em que o indivíduo
desenvolve afetos pela organização e acredita estar em débito moral com a mesma. Diante
destes resultados e analisando-se os índices de correlação contidos na Tabela 2, pode-se
entender que os atos de divulgação de uma imagem positiva da empresa no ambiente externo
são os que mais fortemente se associam aos compromissos afetivo e normativo. Tais
resultados sugerem que ao empreender uma troca social com a organização, através de
manifestações comportamentais espontâneas de divulgação de uma imagem positiva da
empresa no ambiente externo, de apresentação de sugestões criativas ao seu setor de trabalho,
de cooperação com seus pares na realização das tarefas e de empreender buscas pessoais
visando ao aprimoramento de competências para o exercício de suas atividades, o trabalhador
estaria apoiado num sentimento de afetividade positiva para como a organização e
acreditando que esteja moralmente em débito com ela. Por outro lado, confirmando resultados
de pesquisa anterior (Siqueira, 1995), as crenças acerca de troca econômica com a
organização, representada parcialmente nesta pesquisa pelo comprometimento calculativo,
não se associam à emissão de gestos de cidadania organizacional. Tais evidências tendem a
confirmar que comprometimento calculativo constitui um raciocínio econômico acerca das
relações de trabalho com a organização, bem como que este estilo de ligação não favorece a
emissão de ações espontâneas e benéficas à organização, concebidas como comportamentos
de cidadania organizacional.

CONCLUSÕES

As análises desenvolvidas neste estudo, tomando como objetos de investigação três medidas
brasileiras de comprometimento organizacional, revelaram que a Escala de Comprometimento
Organizacional Afetivo (ECOA), a Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo
(ECOC) e a Escala de Comprometimento Organizacional Normativo (ECON) possuem
validade discriminante.
Ao serem submetidas à análise fatorial e ao método de rotação oblíqua, as três medidas
formaram fatores homogêneos, visto que seus respectivos itens ficaram agrupados em fatores
distintos. Estes resultados confirmam o primeiro pressuposto do estudo, revelando que as
medidas avaliam estilos de compromissos distintos do empregado com a organização,
teoricamente postulados como bases afetiva, calculativa e normativa.
Os resultados do presente estudo também dão suporte empírico à segunda suposição do
estudo. Os índices de correlação obtidos entre os três estilos de comprometimento e três
critérios do comportamento organizacional - intenção de rotatividade, satisfação no trabalho e
comportamentos de cidadania organizacional - apresentaram-se significativos e na direção
postulada. Apenas não foram obtidas evidências para as relações entre comprometimento

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calculativo e comportamentos de cidadania. Estes últimos resultados, entretanto, aumentam a
validade discriminante das três medidas de comprometimento analisadas, ao contrário do que
possa inicialmente parecer. Sendo os gestos de cidadania organizacional entendidos como
formas de concretizar troca social entre empregado e organização (Organ, 1990; Siqueira,
1995), eles não poderiam estar associados a um raciocínio de troca econômica segundo o
qual o empregado consegue avaliar perdas e ganhos (comprometimento calculativo) advindos
de suas relações de trabalho com a organização.
As evidências aqui apresentadas possibilitam ao pesquisador brasileiro, como também aos
profissionais que atuam na área de recursos humanos, fazer uso destas medidas quando
houver interesse pela avaliação do compromisso do trabalhador com a organização. Além de
possuírem índices confiáveis de precisão (alpha de Cronbach) superiores a 0,80, as medidas
conseguem aferir claramente os vínculos do trabalhador com a organização em três bases
distintas: afetiva, calculativa e normativa.
Para conferir maior amplitude de validade discriminante à ECOA, ECOC e ECON seria
oportuno que futuros estudos investigassem as suas relações com outros critérios do
comportamento organizacional, bem como averiguassem as possibilidades das três medidas
serem utilizadas como instrumentos para aferir os três estilos de vínculos que elas avaliam em
outros focos de comprometimento como, por exemplo, o compromisso com a carreira ou
profissão.

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