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Comprometimento Organizacional Afetivo, Calculativo e Normativo: Evidências Acerca da Validade Discriminante de Três Medidas Brasileiras

Autoria: Mirlene Maria Matias Siqueira

Resumo: As três bases de comprometimento organizacional mais estudadas atualmente são a afetiva, calculativa (ou instrumental) e normativa. O compromisso afetivo do trabalhador com a organização é concebido como um desejo de nela permanecer, o calculativo é tido como uma necessidade e o normativo como um dever moral. O presente estudo buscou apresentar evidências acerca da validade discriminante de três medidas brasileiras de comprometimentos afetivo, calculativo e normativo, analisando-se a estrutura fatorial dos seus itens, bem como as suas relações particulares com três critérios do comportamento organizacional: satisfação no trabalho, comportamentos de cidadania organizacional e intenção de rotatividade. Foi utilizada uma amostra de 217 trabalhadores de empresas públicas e particulares sediadas na Grande São Paulo. Os resultados atestaram a capacidade das medidas de aferir três estilos de comprometimento distintos, não só porque seus respectivos itens formaram fatores homogêneos como também porque cada medida se correlacionou de forma particular com os três critérios do comportamento organizacional investigados.

INTRODUÇÃO

A consecução de objetivos, o alcance de metas e a competitividade de uma empresa passam, necessariamente, pelo grau de comprometimento organizacional de seus membros trabalhadores. Tal afirmação torna-se, cada vez mais, aceita por pesquisadores e gerentes em decorrência dos numerosos resultados de pesquisa que demonstraram estreitas relações entre níveis de comprometimento organizacional e comportamentos de trabalho. No Brasil, os estudos sobre comprometimento organizacional tiveram impulso ao final dos anos oitenta quando Borges-Andrade, Afanasieff e Silva (1989) validaram para o meio brasileiro o Questionário de Comprometimento Organizacional, originalmente construído por Mowday, Steers e Porter (1979), e divulgaram resultados de análises sobre os seus preditores em instituições de pesquisa (Borges-Andrade, Cameschi e Xavier, 1990). A partir de então, inúmeros estudos, dissertações e teses foram desenvolvidas por pesquisadores brasileiros com vistas a identificar quais fatores impactavam sobre o nível de comprometimento dos trabalhadores com a organização, quais variáveis do comportamento organizacional ocupavam posição de correlatas a ele e sobre quais ele era capaz de atuar como preditor. Num outro ângulo de investigação, instigados pelas amplas discussões registradas na literatura internacional acerca dos instrumentos criados para avaliar comprometimento organizacional, alguns pesquisadores brasileiros buscaram aperfeiçoar a metodologia de medida, questionando a adequação dos instrumentos contidos na literatura internacional, adaptando para amostras brasileiras medidas validadas em outras culturas e, ainda, construindo e validando instrumentos capazes de retratar as diferentes bases ou enfoques teóricos que sustentam a compreensão dos vínculos do indivíduo com a organização com quem mantém relações de trabalho. Embora as questões concernentes às medidas de comprometimento organizacional, como validade e precisão, sejam assunto mais discutido no ambiente acadêmico, elas adquirem importância para a dinâmica organizacional relacionada à gestão de recursos humanos visto que os instrumentos resultantes dos estudos acadêmicos, de modo geral, são

utilizados como ferramentas de diagnósticos que pretendam avaliar a ligação do indivíduo com a organização. Considerando a responsabilidade que repousa sobre os ombros dos pesquisadores do comportamento humano em contextos organizacionais, incumbidos de construir instrumentos válidos e precisos que permitam a coleta de dados dentro dos parâmetros científicos e que, ao mesmo tempo, sirvam de ferramentas confiáveis quando utilizadas na prática gerencial, o presente estudo teve como principal objetivo desenvolver análises sobre a validade discriminante de instrumentos brasileiros, elaborados para avaliar comprometimento organizacional sob três bases: afetiva, calculativa e normativa.

Comprometimento Organizacional Afetivo

O estilo de ligação mais amplamente estudado e incluído nas pesquisas do comportamento organizacional é, sem dúvida, aquele de natureza atitudinal que engloba crenças e intenções frente à organização (Mathieu e Zajac, 1990). Quando o indivíduo internaliza os valores da organização, identifica-se com

suas metas ou envolve-se com os papeis de trabalho, desempenhando-os de forma a facilitar a consecução dos objetivos do sistema, considera-se que foi desenvolvida uma ligação psicológica, de natureza afetiva, com a organização. Esta ligação é representada, no campo do comportamento organizacional, por um conceito denominado comprometimento organizacional afetivo. Aqueles que consideram comprometimento como um sentimento de

afetividade, o definem como “

organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos.”(Mowday e cols., 1979, p.225).

A presença de dois elementos na definição de comprometimento

organizacional afetivo - (a) intenção de se manter afiliado e (b) desejo de investir esforços no sentido de concretizar os objetivos organizacionais - é fortemente questionada por DeCotiis e Summers (1987). No que se refere ao desejo ou intenção individual de permanecer ligado ao sistema, os autores excluem-no do conceito de comprometimento afetivo pois consideram-no muito mais como correlato da ligação afetiva à organização do que um dos seus componentes. Segundo esses autores, o desejo de envidar esforços em direção às metas organizacionais está muito próximo ao conceito de motivação, embora a motivação, em si, englobe tendências para agir na direção de objetivos pessoais e, no caso de comprometimento, as ações deveriam ser

o

dirigidas para metas emanadas do sistema organizacional. Assim, concluem os autores, “

estado no qual um indivíduo se identifica com uma

um

desejo de agir ou comportar-se em uma organização é visto mais apropriadamente como um correlato ou uma provável conseqüência, do que como um elemento do comprometimento.”(p.447). A definição do conceito, apresentada por esses autores, é no

sentido de considerá-lo bidimensional, “

valores organizacionais e (b) no envolvimento com papéis relativos a estes objetivos e valores.“ ( p.448).

No Brasil, estudiosos de comprometimento organizacional (Bastos, 1994;

Siqueira, 1995) também têm questionado a presença de intenções comportamentais na definição de um vínculo de natureza afetiva. Como alternativa para expurgar o conceito de confusões conceituais e aproxima-lo mais da noção de afetos dirigidos à organização, Siqueira (1995) desenvolveu e validou uma Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA), cuja forma completa contém 18 expressões de afetos dirigidos à organização empregadora, 15 positivos e 3 negativos, enquanto a forma reduzida inclui 5 expressões de afetos positivos. Ambas as formas da ECOA, completa e reduzida, possuem índices de precisão superiores a 0,90, tornando a escala um instrumento altamente confiável para uso em

centrado na internalização de objetivos e

(a)

pesquisas ou em situações práticas como ferramenta de diagnóstico do comprometimento afetivo com a organização.

Comprometimento Organizacional Calculativo

.

A palavra comprometimento recebeu considerável atenção dos estudiosos do comportamento organizacional desde que Becker (1960, p.33) a definiu como uma disposição para se engajar em “consistentes linhas de atividade”. Para este cientista social, a manutenção de uma dada linha de ação consistente seria resultante da acumulação ao longo do tempo de side-bets, termo utilizado pelo autor para se referir a algo de valor (tempo, esforço, dinheiro) investido pelo indivíduo durante sua relação com outro objeto, que seria perdido, ou percebido como um custo, caso a interação cessasse. O comprometimento de um empregado com uma organização poderia ser representado, no âmbito comportamental, pelo ato do indivíduo nela permanecer (ação consistente) causado por percepções individuais sobre os custos ou perdas de investimentos (side-bets) decorrentes do possível rompimento com o sistema de trabalho. Essa modalidade de ligação foi denominada de comprometimento duradouro (continuance commitnent) por Meyer e Allen (1984) e de comprometimento calculativo (calculative commitment) por Mathieu e Zajac (1990), pois não só revela compromissos em persistir numa dada linha de ação, como também se distingue de um outro estilo de ligação de natureza afetiva. Colocado sob outras palavras, o comprometimento calculativo com a organização seria suscitado pela avaliação positiva dos resultados (posição alcançada na organização, acesso a certos privilégios ocupacionais, benefícios oferecidos pelo sistema a empregados antigos, planos específicos de aposentadoria) conseqüentes aos investimentos do empregado e, concomitantemente, pela possibilidade percebida de perder, ou de não ter como repor, vantagens decorrentes dos investimentos, caso se desligasse da organização. Seu desenvolvimento, ou aparecimento, pode ser atribuído a um raciocínio econômico, podendo ser representado mentalmente por crenças, percepções ou avaliações a respeito de uma relação social de troca, visto que, a partir das proposições de Becker (1960) a respeito dos side-bets, o empregado analisa o quanto investiu na relação, o quanto conseguiu receber ou alcançar como resultado de seus investimentos, avaliando a adequação de romper a relação em função de perda ou impossibilidade de manter os resultados obtidos com os investimentos feitos até então. Parece, portanto, existir um processo cognitivo avaliativo, através do qual o trabalhador faz um balanço - comparando investimentos feitos, resultados alcançados na organização e custos associados à sua perda - o qual, em última instância, determinaria a ação de permanecer ou não na organização, desencadeando uma linha consistente de ação como foi defendida por Becker. Assentado na abordagem de side-bets, comprometimento organizacional calculativo torna-se um conceito cognitivo para representar, dentro dos estudos do comportamento organizacional, as crenças nutridas pelo empregado acerca de sua relação de troca econômica com a empresa, na medida em que sintetiza o pensamento do trabalhador sobre o quanto é vantajoso, ou não, manter relações de trabalho com ela. Quando Becker (1960) retirou o termo comprometimento de uma indisciplinada utilização científica e relacionou-o a proposições explicativas dos mecanismos envolvidos na produção de comportamentos humanos consistentes, foi despertado em outros pesquisadores o interesse de testar tais suposições. Para que este empreendimento científico se tornasse viável, foi necessário desenvolver medidas deste estilo de comprometimento com a organização, tarefa pioneira realizada por Ritzer e Trice (1969) e também por Hrebiniak e Alutto (1972). Ambas as medidas solicitam aos empregados que indiquem a probabilidade deles deixarem a organização onde trabalham em função de ofertas vantajosas feitas por

outras empresas, tais como aumento de salário, elevação de status, maior liberdade e oportunidade de promoção. Tendo em vista que estas duas medidas pretendiam avaliar o grau de comprometimento com a organização, fundamentadas na teoria de side-bets formulada por Becker (1960), Meyer e Allen (1984) as questionaram porque seus itens se distanciavam de tal propósito, visto que avaliavam a probabilidade do empregado deixar a organização empregadora por outra que lhe oferecesse vantagens mais lucrativas, mas não aferiam os custos ou perdas associadas a esta decisão. Para testar suas suposições, Meyer e Allen (1984) desenvolveram estudos utilizando como medidas de comprometimento duradouro as respectivas escalas de Ritzer e Trice (1969) e Hrebiniak e Alutto (1972) e outra medida elaborada por eles. Ela contêm oito itens, avaliando a extensão do comprometimento com a organização em virtude dos custos associados ao desligamento, tais como investimentos feitos na organização ou falta de alternativas de trabalho. Neste estudo os resultados revelaram que as duas medidas de comprometimento desenvolvidas pelos outros autores não se mostraram adequadas para mensurar o comprometimento calculativo como Becker o concebeu, porque foram fortemente afetadas por manipulações experimentais do comprometimento afetivo. Além disso, os escores obtidos através das escalas dos outros autores correlacionaram-se mais fortemente com duas outras medidas de comprometimento afetivo, utilizadas no estudo, do que com aquela de caráter duradouro (ou calculativo) desenvolvida por Meyer e Allen (1984). Com vistas a tornar disponível uma alternativa metodológica apropriada à cultura brasileira e que, ao mesmo tempo fosse fiel à formulação teórica dos side-bets de Becker (1960), uma medida de comprometimento calculativo foi desenvolvida e validada por Siqueira (1995). A Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo (ECOC) contém 15 frases que descrevem perdas ou custos associados ao rompimento das relações de trabalho com a organização, distribuídas em quatro dimensões que avaliam perdas sociais, profissionais, de investimentos feitos na organização e de retribuições organizacionais. Os quatro fatores da ECOC detêm índices de precisão satisfatórios, variando entre 0,71 a 0,78 (Siqueira, 1995).

Comprometimento Organizacional Normativo

O compromisso normativo significa, segundo seus idealizadores (Wiener e Vardi, 1980; 1990; Wiener, 1982), uma forte tendência do indivíduo para guiar seus atos por valores culturais internalizados sem, muitas vezes, se dar conta de quão pouco racionais certas ações deles decorrentes possam parecer. Diferentemente dos dois enfoques anteriores, em que a concepção de comprometimento com a organização está alicerçada em uma ligação afetiva (comprometimento afetivo) ou na percepção de custos ou perdas (side-bets) associados ao rompimento de relações de trabalho com ela (comprometimento calculativo) o vínculo normativo se constitui num conjunto de pensamentos de reconhecimento de obrigações e deveres morais para com a organização, os quais são também acompanhados ou revestidos de sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e preocupação quando o empregado pensa ou planeja se retirar da organização. Segundo Bastos (1994, p. 51), sintetizando as proposições de Wiener e Vardi (1980; 1990), os padrões de comportamento apresentados pelo indivíduo com compromisso normativo revestem-se de "sacrificio pessoal, persistência e preocupação pessoal". A concepção psicológica de comprometimento organizacional normativo está assentada numa esfera cognitiva, pressupondo que o trabalhador normativamente comprometido acredita ter obrigações e deveres morais para com a organização, devendo se comportar de forma que possa demonstra-los. Assim, entende-se que uma forma mais

adequada de avaliar este estilo de compromisso seja através de frases que possam representar crenças dos trabalhadores sobre suas obrigações e deveres morais para com a organização. Com esse entendimento, Siqueira (2000) construiu e validou uma Escala de Comprometimento Organizacional Normativo (ECON) composta por sete frases, cujo índice de precisão foi de 0,86.

O Modelo de Três Componentes de Comprometimento Organizacional de Allen e Meyer

Para integrar as três concepções teóricas apresentadas anteriormente e desenvolver uma metodologia de medida compatível a suas suposições, Allen e Meyer (1990) propuseram uma modelo de comprometimento organizacional configurado em três componentes distintos - afetivo, instrumental e normativo. Através dessa abordagem, os autores reconhecem a existência de três estilos de ligação do empregado à organização, distintos e independentes, como também reafirmam que os três estilos reduzem a possibilidade de rotatividade. São as razões para o empregado permanecer trabalhando na organização que inspiraram os dois estudiosos a distinguir a natureza psicológica entre os três vínculos e a postular que os mesmos constituem três componentes, mas não três estados, de comprometimento: o desejo (comprometimento afetivo), a necessidade (comprometimento instrumental ou calculativo) e a obrigação moral (comprometimento normativo) do empregado permanecer na organização. Supõem ainda os mesmos autores, que os empregados poderiam apresentar estados psicológicos de comprometimento organizacional diversificados, compostos pela combinação de diferentes níveis dos três componentes como, por exemplo, uma forte necessidade e uma forte obrigação, mas um baixo desejo de permanecer na organização. Portanto, um estado psicológico de comprometimento organizacional seria função da combinação de níveis diversificados dos três componentes. Para reafirmar a distinção entre os três componentes do modelo, Allen e Meyer (1990) postularam a existência de categorias distintas de fatores antecedentes para cada um dos três estilos de comprometimento. Segundo os autores, comprometimento afetivo - desejo de permanecer na organização - seria desencadeado por experiências anteriores de trabalho, especialmente aquelas que satisfizeram necessidades psicológicas do empregado, levando-o a se sentir confortável dentro da organização e competente em seu trabalho. Comprometimento calculativo - a necessidade de permanecer na organização - seria desenvolvido a partir de dois fatores antecedentes: (a) a magnetude e ou o número de investimentos (side-bets) feitos pelo empregado na organização e (b) a falta de alternativas de empregos no mercado. Por fim, comprometimento normativo - a obrigação moral de permanecer na organização - seria um estado psicológico desencadeado por experiências prévias de socialização presentes no convívio familiar e social, bem como no processo de socialização organizacional, ocorrido após a entrada do empregado na organização. Com vistas a apresentar evidências acerca dos três componentes, Allen e Meyer (1990) desenvolveram estudos cujo objetivo foi verificar se os fatores antecedentes de cada um eram melhores preditores daquele estilo de comprometimento e não dos outros. Os resultados dos estudos realizados confirmaram em parte as suposições dos dois pesquisadores. Eles verificaram que as três medidas utilizadas não se distinguiam totalmente, visto que houve superposição entre itens das medidas de comprometimento afetivo e normativo. Os autores explicaram tais resultados supondo que sentimentos de obrigação moral para com a organização e o desejo de nela permanecer sejam fortemente relacionados entre si. Entretanto, nenhuma explicação para essa forte associação foi apresentada. Quanto aos resultados obtidos sobre os antecedentes dos três componentes, foram confirmados os fatores postulados para o compromisso afetivo e calculativo, não acontecendo o mesmo para o normativo.

Justificativa e Pressupostos do Estudo

A proposição do modelo de três componentes apresentada por Allen e Meyer (1990) e

os estudos posteriores inspirados nesta abordagem que foram realizados pelos dois autores e colaboradores (Meyer, Allen & Smith, 1993; Meyer & Allen, 1996) como também por outros estudiosos (Medeiros e Enders, 1998; Chang, 1999; Clugston, 2000), instalaram uma nova visão teórica e metodológica para estudos do fenômeno comprometimento organizacional. No Brasil, o modelo foi objeto de análises num estudo desenvolvido por Medeiros e Enders (1998), quando foram aplicadas a amostras brasileiras as escalas utilizadas por Meyer, Allen e Smith (1993). Os índices de precisão obtidos no estudo brasileiro foram de 0,68 para a medida de comprometimento afetivo, 0,70 para o normativo e 0,61 para o instrumental (ou calculativo), considerados índices frágeis quando se situam abaixo de 0,70 (Pasquali, 1996) Esses resultados apontam a necessidade de investigações que apresentem alternativas metodológicas de medidas de comprometimento organizacional mais confiáveis e precisas e que permitam aos pesquisadores brasileiros investigar as ligações do empregado à organização sob as bases afetiva, calculativa ou normativa, seja recorrendo ao modelo de três

componentes como propuseram Allen e Meyer (1990), ou analisando o fenômeno através de uma abordagem não integradora. Com este intuito, o desenvolvimento do presente estudo utilizou três medidas brasileiras de comprometimento organizacional, construídas e validadas, respectivamente, para aferir os vínculos afetivo, calculativo e normativo, todas com índices de precisão superiores a 0,80.

A primeira suposição a ser testada assume que as três medidas brasileiras avaliam,

respectivamente, estilos distintos de comprometimento organizacional, visto que seus respectivos itens formam agrupamentos fatoriais homogêneos. A segunda suposição afirma que as três medidas se correlacionam significativamente com três critérios do comportamento

organizacional: negativamente com a intenção de rotatividade, positivamente com satisfação no trabalho e positivamente com comportamentos de cidadania organizacional, devendo ser observados coeficientes de correlação distintos entre as medidas e cada uma das três variáveis. Esta última suposição baseia-se em evidências da literatura de que empregados comprometidos com a organização tendem também a ser satisfeitos com o trabalho que realizam (Mathieu e Zajac, 1990; Siqueira, 1995), são os que apresentam maiores freqüências de comportamentos de cidadania (Siqueira, 1995) e os que menos intentam se retirar da organização (Siqueira, 1999).

METODOLOGIA

Participantes

A amostra do estudo foi composta por 217 trabalhadores de empresas públicas (16,8%) e particulares (83,7%) situadas na Grande São Paulo, sendo 35,4% homens e 64,6% mulheres, com idade média de 27,31 anos, estando a maioria (69,1%) cursando o terceiro grau.

Instrumento de Coleta de Dados

A coleta de dados foi realizada através de um instrumento contendo diversas escalas.

Os três estilos de comprometimento foram, respectivamente, avaliados através das escalas de

Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA, 5 itens; Siqueira, 1995), de Comprometimento Organizacional Calculativo (ECOC, 15 itens: Siqueira, 1995) e de Comprometimento Organizacional Normativo (ECON, 7 itens; Siqueira, 2000). Foram também aplicadas as escalas de Satisfação no Trabalho (EST, 15 itens, cinco fatores:

satisfação com o salário, com a chefia, com colegas de trabalho, com as promoção e com a natureza do trabalho; Siqueira, 1995), de Intenção de Rotatividade (EIR, 3 itens; Siqueira, Gomide Jr., Moura & Marques, 1997) e de Comportamentos de Cidadania Organizacional (ECCO, 18 itens, cinco fatores: cooperação com colegas, sugestões criativas, auto- treinamento, proteção ao sistema e criação de clima favorável à organização no ambiente externo; Siqueira, 1995).

Análises dos Dados

O primeiro passo, visando a avaliar a validade discriminante das três escalas de

comprometimento organizacional utilizadas, foi submeter os seus itens a análise dos componentes principais, a rotação oblíqua e à verificação dos seus respectivos índices de precisão. Para proceder as análises sobre as relações entre as variáveis do estudo, os escores médios nas escalas ECOA, ECCO, ECON, EIR, nos fatores da EST e nos fatores da ECCO foram submetidos a correlação bivariada de Pearson.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

A busca por evidências acerca da validade discriminante entre as três medidas de

comprometimento organizacional revelou a existência de três componentes principais com eigenvalues superiores a 1,5 explicando 54,1% da variância total. Após rotação oblíqua (oblimin) foi revelado que os três fatores rotados eram formados, respectivamente, por itens da ECOC, da ECOA e da ECON. Com estes resultados, estando os 15 itens da ECOC no primeiro fator, os 5 itens da ECOA no segundo fator e os 7 itens da ECON no terceiro fator, ficou evidenciado que as três medidas de comprometimento são fatorialmente consistentes, suportando a noção de que medem conceitos distintos ou seja, estilos diferentes de comprometimento com a organização. As três escalas apresentaram também índices satisfatórios de precisão (alpha de Cronbach), tendo a ECOC e a ECOA alcançado 0,92 e a ECON obtido 0,86 (Tabela 1). As três escalas de comprometimento organizacional analisadas passam a ser uma alternativa metodológica válida e precisa de medida a ser usada quando houver interesse do pesquisador por análises acerca de estilos diferentes de vínculos com a organização – afetivo, calculativo e normativo - visto que a única alternativa disponível na literatura era uma desenvolvida por Allen e Meyer (1990), mas cujos fatores, representando respectivamente os comprometimentos afetivo, normativo e instrumental, detêm índices inferiores de precisão, com valores de alpha de Cronbach entre 0,61 e 0,70. Estes resultados foram obtidos num estudo realizado por Medeiros e Enders (1998), em que os autores procuram validar o modelo de Meyer e Allen para o meio brasileiro.

Tabela 1 – Cargas fatoriais dos itens após rotação oblimin na matriz pattern das escalas de comprometimento organizacional calculativo (ECOC), afetivo (ECOA) e normativo (ECON)

 

Fator 1

Fator 2

Fator 3

 

ITENS DAS ESCALAS

ECOC

ECOA

ECON

 

Pedir demissão da empresa onde trabalho e ir trabalhar para outra empresa não valeria a pena porque

     

Eu perderia o prestígio que tenho hoje por ser empregado dessa empresa.

0,79

   

Eu estaria prejudicando minha vida profissional.

0,74

   

Eu teria mais coisas a perder do que a ganhar com esse pedido de demissão.

0,70

   

Eu estaria desperdiçando todo o tempo que já me dediquei a essa empresa.

0,69

   

Eu deixaria para trás tudo que já investi nessa empresa.

0,66

   

Eu estaria jogando fora todo o esforço que fiz para aprender as tarefas do meu cargo atual.

0,64

   

Eu perderia a estabilidade no emprego que tenho hoje nessa empresa (garantias de não ser demitido).

0,62

   

Eu demoraria para conseguir ser tão respeitado em outra empresa como sou hoje dentro dessa empresa.

0,59

   

Eu jogaria fora todos os esforços que fiz para chegar onde cheguei dentro dessa empresa.

0,59

   

Eu teria dificuldade para ganhar um salário tão bom quanto o que tenho hoje.

0,58

   

Eu teria dificuldade para conseguir outro cargo que me desse o mesmo prestígio que tenho com o meu cargo atual.

0,58

   

Eu demoraria para encontrar em outra empresa pessoas tão amigas quanto as que eu tenho hoje entre meus colegas de trabalho dentro dessa empresa.

0,58

   

Eu deixaria de receber vários benefícios que essa empresa oferece a seus empregados (vale transporte, convênios médicos, vale refeição, etc.).

0,57

   

Eu perderia a liberdade que tenho de realizar meu trabalho dentro dessa empresa.

0,49

   

Eu levaria muito tempo para me acostumar com um novo trabalho.

< 0,40

   
 

A empresa onde trabalho me faz sentir

     

Animado com ela.

 

0,84

 

Contente com ela.

 

0,83

 

Entusiasmado com ela.

 

0,82

 

Interessado por ela.

 

0,82

 

Orgulhoso dela.

 

0,75

 

Eu seria injusto com essa empresa se pedisse demissão agora e fosse trabalhar para outra.

   

-0,83

Seria desonesto de minha parte ir trabalhar para outra empresa agora.

   

-0,81

É

minha obrigação continuar trabalhando para essa empresa.

   

-0,80

Nesse momento, essa empresa precisa de meus serviços.

   

-0,63

É

a gratidão por essa empresa que me mantém ligado a ela.

   

-0,63

Essa empresa já fez muito por mim no passado.

   

-0,45

Continuar trabalhando nessa empresa é uma forma de retribuir o que ela já fez por mim.

   

-0,41

eigenvalue

8,70

3,15

1,67

% de variância total

34,82

12,58

6,67

Alpha de Cronbach

0.92

0,92

0,86

Número de itens da escala

15

5

7

Os índices de correlação bivariada de Pearson estão apresentadas na Tabela 2. Os três estilos de comprometimento apresentaram correlações positivas significativas entre si e negativas com intenção de rotatividade. As relações inversas entre os três estilos de comprometimento e intenção de rotatividade sinalizam que empregados que sentem afeto pela empresa, reconhecem deveres morais para com ela e ainda acreditam que romper suas

relações de trabalho possa resultar em perdas irrecuperáveis para si mesmos, são os que menos panejam sair da organização. Considerando-se os índices de correlação obtidos, comprometimento afetivo com a organização é o estilo de vínculo que parece estar mais fortemente associado à intenção do empregado sair da empresa onde trabalha, seguido pelos vínculos de natureza normativa e calculativa. Consoante com os resultados deste estudo, um forte compromisso com a organização afasta dos planos do trabalhador a intenção de romper relações de trabalho com ela. Ademais, a permanência do trabalhador parece ser mais fortemente associada a sentimentos positivos (comprometimento afetivo) que ele nutre pela organização do que a deveres morais (comprometimento normativo) ou possibilidades de perdas de investimentos (comprometimento calculativo). Os índices significativos e positivos de correlação entre os três comprometimentos, bem como seus valores superiores a 0,30, tendem a sustentar as suposições de Allen e Meyer (1990) de serem eles três componentes interdependentes de um estado psicológico de compromisso com a organização e não três estilos distintos.

Tabela 2 – Correlações entre comprometimento organizacional afetivo, calculativo e normativo e fatores de satisfação no trabalho, fatores de comportamentos de cidadania organizacional e intenção de rotatividade.

Variáveis

Afetivo

Calculativo

Normativo

(ECOA)

(ECOC)

(ECON)

Comprometimento organizacional afetivo

-

   

Comprometimento organizacional calculativo

0,32**

-

 

Comprometimento organizacional normativo

0,57**

0,60**

-

Satisfação com o salário

0,21*

0,33**

0,31**

Satisfação com a chefia

0,55**

0,24*

0,33**

Satisfação com os colegas de trabalho

0,34**

0,15

0,27**

Satisfação com as promoções

0,55**

0,42**

0,56**

Satisfação com natureza do trabalho

0,55**

0,29**

0,46**

Clima favorável à organização no ambiente externo

0,60**

0,18

0,48**

Sugestões criativas ao sistema

0,39**

-0,16

0,43**

Proteção ao sistema

0,10

-0,13

0,14

Cooperação com os colegas de trabalho

0,32**

- 0,14

0,29**

Autotreinamento

0,33**

- 0,10

0,20*

Intenção de rotatividade

- 0,62**

- 0,43**

- 0,49**

**p<0,01; *p<0,05

Os três estilos de comprometimento organizacional mantiveram correlações positivas significativas com todos os fatores de satisfação no trabalho, excluindo-se o fator satisfação com colegas de trabalho com o qual comprometimento calculativo não apresentou correlação significativa. A ausência de relações significantes entre satisfação com colegas de trabalho e o compromisso calculativo revela que manter ou não interações amistosas como os pares de trabalho não guarda relação com o raciocínio econômico utilizado pelo trabalhador para organizar suas percepções acerca do que poderá perder se deixar a organização. Empregados satisfeitos com o salário, com a chefia, com os colegas de trabalho, com o sistema de promoções da empresa e com a natureza do trabalho que realizam também parecem ser, como sugerem os resultados desse estudo, os mais comprometidos afetiva, normativa e calculativamente com as empresas empregadoras. Tais resultados reafirmam os achados de Mathieu e Zajac (1990) de ser satisfação no trabalho um forte correlato de comprometimento organizacional: empregados satisfeitos com o trabalho que realizam tendem a ser também comprometidos com a organização. Comprometimento afetivo correlacionou-se positiva e significativamente com todos os cinco fatores de cidadania organizacional enquanto comprometimento calculativo não

manteve correlação significativa com nenhum fator de cidadania. O vínculo normativo correlacionou-se de forma positiva e significativa com quatro fatores de cidadania, exceção feita apenas ao fator proteção ao sistema. Ações benéficas ao sistema empregador, ofertadas de modo espontâneo pelo trabalhador e integrantes dos fatores de comportamentos de cidadania organizacional são, teoricamente, postuladas como sustentáveis através de um contrato de troca social entre empregado e empregador (Organ, 1990; Siqueira, 1995). Tal contrato social, entretanto, existe apenas no imaginário do trabalhador para quem a organização é representada mentalmente como uma entidade com traços ou atributos humanos, tornando-se um objeto social com o qual o trabalhador acredita poder realizar permutas sociais como as que entabula com as pessoas com as quais socialmente convive. Assim sendo, a organização passa a ser um receptor de ofertas espontâneas (ações de cidadania organizacional) e, muitas vezes, totalmente anônimas do trabalhador. Os resultados do presente estudo indicam que tais ações de cidadania organizacional tendem a ter sua emissão associada ao grau em que o indivíduo desenvolve afetos pela organização e acredita estar em débito moral com a mesma. Diante destes resultados e analisando-se os índices de correlação contidos na Tabela 2, pode-se entender que os atos de divulgação de uma imagem positiva da empresa no ambiente externo são os que mais fortemente se associam aos compromissos afetivo e normativo. Tais resultados sugerem que ao empreender uma troca social com a organização, através de manifestações comportamentais espontâneas de divulgação de uma imagem positiva da empresa no ambiente externo, de apresentação de sugestões criativas ao seu setor de trabalho, de cooperação com seus pares na realização das tarefas e de empreender buscas pessoais visando ao aprimoramento de competências para o exercício de suas atividades, o trabalhador estaria apoiado num sentimento de afetividade positiva para como a organização e acreditando que esteja moralmente em débito com ela. Por outro lado, confirmando resultados de pesquisa anterior (Siqueira, 1995), as crenças acerca de troca econômica com a organização, representada parcialmente nesta pesquisa pelo comprometimento calculativo, não se associam à emissão de gestos de cidadania organizacional. Tais evidências tendem a confirmar que comprometimento calculativo constitui um raciocínio econômico acerca das relações de trabalho com a organização, bem como que este estilo de ligação não favorece a emissão de ações espontâneas e benéficas à organização, concebidas como comportamentos de cidadania organizacional.

CONCLUSÕES

As análises desenvolvidas neste estudo, tomando como objetos de investigação três medidas brasileiras de comprometimento organizacional, revelaram que a Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA), a Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo (ECOC) e a Escala de Comprometimento Organizacional Normativo (ECON) possuem validade discriminante. Ao serem submetidas à análise fatorial e ao método de rotação oblíqua, as três medidas formaram fatores homogêneos, visto que seus respectivos itens ficaram agrupados em fatores distintos. Estes resultados confirmam o primeiro pressuposto do estudo, revelando que as medidas avaliam estilos de compromissos distintos do empregado com a organização, teoricamente postulados como bases afetiva, calculativa e normativa. Os resultados do presente estudo também dão suporte empírico à segunda suposição do estudo. Os índices de correlação obtidos entre os três estilos de comprometimento e três critérios do comportamento organizacional - intenção de rotatividade, satisfação no trabalho e comportamentos de cidadania organizacional - apresentaram-se significativos e na direção postulada. Apenas não foram obtidas evidências para as relações entre comprometimento

calculativo e comportamentos de cidadania. Estes últimos resultados, entretanto, aumentam a validade discriminante das três medidas de comprometimento analisadas, ao contrário do que possa inicialmente parecer. Sendo os gestos de cidadania organizacional entendidos como formas de concretizar troca social entre empregado e organização (Organ, 1990; Siqueira, 1995), eles não poderiam estar associados a um raciocínio de troca econômica segundo o qual o empregado consegue avaliar perdas e ganhos (comprometimento calculativo) advindos de suas relações de trabalho com a organização. As evidências aqui apresentadas possibilitam ao pesquisador brasileiro, como também aos profissionais que atuam na área de recursos humanos, fazer uso destas medidas quando houver interesse pela avaliação do compromisso do trabalhador com a organização. Além de possuírem índices confiáveis de precisão (alpha de Cronbach) superiores a 0,80, as medidas conseguem aferir claramente os vínculos do trabalhador com a organização em três bases distintas: afetiva, calculativa e normativa. Para conferir maior amplitude de validade discriminante à ECOA, ECOC e ECON seria oportuno que futuros estudos investigassem as suas relações com outros critérios do comportamento organizacional, bem como averiguassem as possibilidades das três medidas serem utilizadas como instrumentos para aferir os três estilos de vínculos que elas avaliam em outros focos de comprometimento como, por exemplo, o compromisso com a carreira ou profissão.

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