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para tornar possvel o alcance de seus objetivos. Estes modelos de organizaes de trabalho
poderiam ser pensados em termos de imagens ou metforas organizacionais. O autor prope
compreender e analisar as organizaes em termos de oito metforas: mquina, organismo,
crebro, cultura, sistema poltico, priso psquica, mudana e transformao, instrumento de
dominao.
Borges-Andrade e Pilati (1998) relatam o processo de desenvolvimento e validao de um
questionrio baseado nessas oito metforas, para medir percepes de imagens organizacionais,
obtidas a partir da percepo de funcionrios. As oito metforas propostas por Morgan serviram
de base terica para elaborao dos itens iniciais. O questionrio foi respondido por quase 2000
indivduos, durante dois anos, em vrias regies do Brasil, tendo recebido sucessivas revises.
Procedimentos psicomtricos identificaram dois fatores, correspondendo a duas imagens
organizacionais percebidas pelos respondentes. O clculo dos de Cronbach indicou ndices de
confiabilidade adequados para a utilizao segura do instrumento de medida construdo.
O primeiro fator extrado foi denominado organizao dinmica e com viso estratgica.
Nele predominam percepes que envolvem principalmente contedos relativos a aceitar
desafios, transformar ameaas em oportunidades, ir alm das fronteiras e demonstrar
proatividade. Outros aspectos importantes sugerem a busca de adaptao ao meio ambiente e
de transformao de estruturas, a operao em ambientes complexos e variveis e a procura
de flexibilidade. Ainda apareceram contedos relacionados ao enfoque sistmico: interao
com o meio ambiente e equilbrio com o mesmo. A busca da racionalidade apareceu nos
contedos relativos a dar explicaes lgicas para o novo, aprender a aprender e planejar para
resolver problemas. O segundo fator foi chamado organizao politiqueira e exploradora,
incluindo itens em que predominam: o uso de meios para manter ou alcanar o poder nas
organizaes, visando o benefcio prprio ou de poucos, e a existncia de conflitos,
dissimulao, individualismo, isolamento e competio. Outros contedos a ele associados
referem-se explorao de mo de obra e ao descaso com a segurana no trabalho.
Com isso, o objetivo de validar psicometricamente um instrumento de medida da
percepo de imagens organizacionais foi alcanado, embora as imagens que se consolidaram
tenham se distanciado daquelas que foram a inspirao inicial da pesquisa. Isto
provavelmente aconteceu porque o questionrio foi desenvolvido para levantar a percepo
dos membros em geral, sem trein-los a realizar a anlise utilizando as oito metforas. Assim,
esse instrumento mede o que membros de organizaes so capazes de perceber, sem
treinamento especializado. Estava, assim, elaborada a terceira pea do quebra-cabeas
metodolgico desta pesquisa.
A literatura especializada em comportamento organizacional tem considerado o conceito
de suporte organizacional muito importante na compreenso do desempenho no trabalho, do
comprometimento e da cidadania organizacionais e da rotatividade, mas as pesquisas nessa
rea carecem de medidas confiveis de percepo de suporte. Oliveira-Castro, Pilati e BorgesAndrade (1998) desenvolveram uma medida brasileira de suporte organizacional baseada na
proposta terica de Eisenberger, Huntington, Hutchinson e Sowa (1986) e em aspectos
levantados junto a trabalhadores de empresas privadas e rgos pblicos. Os itens, aps
anlise qualitativa e validao semntica, foram transformados em questionrio e aplicados
em uma amostra de 1384 trabalhadores. Suas respostas, submetidas a anlises psicomtricas,
produziram dois tipos de estruturas empricas: uma unifatorial (com todos os itens) percepo de suporte organizacional e outra com quatro subescalas - gesto de desempenho,
[C = f(S)] = f(I)
Portanto, o objetivo de pesquisa foi submeter a teste um modelo explicativo de
comprometimento organizacional atitudinal e comportamental, em que os diversos fatores de
suporte organizacional sejam variveis antecedentes e duas imagens organizacionais sejam
dimenses mediadoras.
MTODO
Participaram deste estudo 1495 empregados de 26 organizaes do Distrito Federal e
Minas Gerais. Incluram-se organizaes pblicas de administrao direta e indireta e
RESULTADOS E DISCUSSO
As mdias e desvios padres para a percepo de organizao dinmica e com viso
estratgica e para a percepo de organizao politiqueira e exploradora esto apresentadas na
Tabela 1. Verificou-se uma distribuio normal das respostas da amostra nestes dois fatores,
sem existirem diferenas significativas entre as percepes individuais relativas aos dois
fatores (teste t para medidas relacionadas com p 0,01).
Tabela 1 Dados descritivos dos fatores de Percepo de Imagem Organizacional (escala: 1Discordo Totalmente a 7-Concordo Totalmente)
Fator
Mdia Desvio Padro
Percepo de Organizao Dinmica e com Viso Estratgica
4,37
0.93
4,04
0,94
2,99
0,82
2,73
0,90
3,24
0,89
3,55
0,85
6,24
0,65
Comprometimento Extra-papel
5,42
0,80
Comprometimento Afetivo
5,15
1,17
10
11
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imagem organizacional. Observa-se uma reduo qualitativa do que pode ser feito, em termos
de suporte, para aumentar o comprometimento. Isso talvez se explique pelo fato de que, nesse
tipo de ambiente, j seriam esperados nveis mais baixos de comprometimento afetivo e de
suporte organizacional, como foi demonstrado anteriormente nesta seo. A novidade que
comprometimento extra-papel pode ocorrer com mais freqncia quando existem piores
condies de suporte material. Provavelmente, em ambientes mais empobrecidos os indivduos
sejam levados a se virar, o que elevaria a emisso de comportamentos extra-papel, ou pelo
menos seu auto-relato. H que se perguntar, no entanto, quanto tempo eles estariam dispostos a
permanecer nessas condies ou quanto tempo ainda se manteriam mentalmente saudveis.
Relaes Entre Comprometimento e Suporte, Quando a Imagem Percebida de
Organizao Dinmica e Com Viso Estratgica
Quando a imagem percebida pelos pares dos respondentes, nos seus setores de trabalho,
de organizao dinmica e com viso estratgica, foram detectados modelos explicativos para
as trs medidas de comprometimento.
O modelo que tem como varivel predita comprometimento atitudinal apresentou como
preditores gesto do desempenho e promoo, ascenso e salrios. Estes dois fatores de
suporte explicaram 37,6% da varincia. Gesto do desempenho o fator mais poderoso
(explicao de 35,4%). Na anlise de seus itens especficos destacam-se: atualizao dos
funcionrios quanto a novas tecnologias, valorizao de suas novas idias e considerao de
suas opinies, conhecimento das dificuldades das tarefas e coerncia entre diretrizes e metas.
Quanto ao segundo fator, que explica 2,2% da varincia, a presena principalmente de
salrios compatveis com a inflao e com o mercado e promoes compatveis com
aspiraes pessoais est associada a mais comprometimento afetivo.
Comprometimento comportamental no papel est associado apenas a gesto do
desempenho (3,8% da varincia explicada), destacando-se o item relativo organizao
fornecer informaes necessrias para a realizao eficaz das tarefas. Os fatores gesto do
desempenho e suporte material so os preditores de comprometimento comportamental
extra-papel, explicando 12,9% da varincia. Gesto do desempenho explica sozinho 11,4%
da varincia e trs de seus aspectos merecem maior destaque: opinio e esforo do
funcionrio levados em considerao e valorizao de suas novas idias. Suporte material
participa com 1,5% da explicao, apresentando outra vez uma correlao invertida com essa
varivel.
Tambm nos setores em que a imagem percebida de organizao dinmica e com viso
estratgica, gesto de desempenho o fator de suporte que melhor prediz comprometimento.
H uma amplificao, no entanto, do conjunto de fatores e aspectos que pode ser associado s
trs medidas dessa varivel, provavelmente porque nesses setores h um leque mais
diversificado de condies de suporte que podem ser sempre modificadas. preciso ressaltar
que suporte material continua a aparecer com uma correlao negativa, como foi verificado
no caso dos setores em que predomina a percepo da outra imagem. Portanto, no se trata de
fenmeno circunscrito a uma imagem organizacional.
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CONCLUSO
Os resultados encontrados sugerem que diferentes imagens de organizaes esto associadas
a fatores de suporte muito distintos e que elas podem predizer os vnculos afetivos do indivduo
com a sua organizao, mas no seu comprometimento comportamental no papel ou extrapapel. Confirma-se, atravs dessas imagens, o que j havia sido demonstrado por Bastos (1994),
com estudos de casos, de que organizaes com desenhos que se aproximam do que anunciado
como inovador (organizao dinmica e com viso estratgica) tendem a ter membros mais
comprometidos afetivamente. Suporte organizacional um melhor preditor de comprometimento
afetivo do que dessas outras formas de comprometimento. Para os trs tipos de comprometimento
estudados, gesto do desempenho sempre o melhor fator preditivo, quando comparado com
sobrecarga de trabalho, recompensas e suporte material. Tais achados se mantm, no importando
a imagem organizacional que prevalece nos setores de trabalho. interessante ressaltar o grande
poder preditivo do fator gesto de desempenho, o que aponta para a necessidade da realizao de
mais estudos para compreender as relaes deste fator de suporte organizacional com outras
variveis de comportamento humano nas organizaes. Imagens organizacionais, embora possam
se relacionar com suporte e comprometimento, no parecem ser mediadoras das relaes entre
esses dois constructos. Um cuidado deve ser tomado, especialmente no que se refere aos
resultados relativos a comprometimento comportamental no papel. Sua medida demonstrou
problemas de distribuio de respostas, agravados nos setores cuja imagem percebida de
organizao politiqueira e exploradora.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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