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COMPROMETIMENTOS ATITUDINAL E COMPORTAMENTAL:

RELAES COM SUPORTE E IMAGEM NAS ORGANIZAES


Autores: Jairo Eduardo Borges-Andrade e Ronaldo Pilati
RESUMO
A tradio de pesquisa sobre comprometimento organizacional tem fornecido pistas
importantes para a formulao de polticas que buscam a qualidade, atravs do fortalecimento
dos vnculos do trabalhador com o trabalho. O presente relato, dando continuidade a
investigaes brasileiras, pretende contribuir para a compreenso desse fenmeno no mbito
de diferentes contextos organizacionais. O estudo envolveu uma avaliao do nvel de
comprometimento e identificao dos seus preditores, dentre variveis relativas a imagem e
suporte organizacionais. Foi realizado com mais de 1400 trabalhadores de diferentes
organizaes. Escalas de comprometimento, suporte e imagens organizacionais foram
aplicadas e os dados foram submetidos a anlises de regresso. Os resultados indicaram que
suporte organizacional no parece ser bom preditor de comprometimento comportamental.
Entretanto, gesto de desempenho, um fator de suporte organizacional, um forte preditor de
comprometimento atitudinal, no importando qual o tipo de imagem percebida pelos
empregados das organizaes. Comprometimento atitudinal, alm disso, ocorre em nveis
mais elevados em organizaes percebidas como dinmicas e com viso estratgica.
REVISO DA LITERATURA E JUSTIFICATIVA
As expectativas sobre os efeitos que a intensidade do comprometimento pode gerar nos
prprios indivduos, nas organizaes e, por extenso, na sociedade como um todo, explicam o
grande interesse cientfico em estud-lo. Esse interesse ampliado pela discusso de que as atuais
transformaes dos ambientes de trabalho e formatos organizacionais tm enfraquecido a
intensidade do vnculo indivduo-organizao (Mowday, Porter e Steers, 1982). A
multideterminao do comportamento humano no contexto organizacional torna extremamente
complexa a tarefa de se identificar os fatores preditores de comprometimento. Estudos nacionais
e revises internacionais j apontam para a natureza fundamental das variveis sobre as quais as
prximas pesquisas devem investir seus esforos, ao demonstrarem uma surpreendente
generalidade nos achados anteriores. Torna-se menos prioritria a investigao exploratria e
mais necessria a concentrao e o aprofundamento das pesquisas sobre essas variveis. No
Brasil, so preditores menos importantes as variveis demogrficas, pessoais e ocupacionais e de
maior importncia os aspectos mais macro, como suporte e imagem organizacionais. Esse o
foco do presente estudo.
Vrios constructos psicolgicos, na sua maioria de natureza atitudinal, buscam dar conta de
tudo o que o indivduo traz consigo para a situao de trabalho e de como processa cognitiva ou
afetivamente os eventos que a ocorrem. Com a queda, no ambiente cientfico, do paradigma
taylorista, centrado sobretudo no equipamento biolgico do indivduo e em aspectos do ambiente
fsico de trabalho, que resultou na emergncia da escola das relaes humanas, motivao no
trabalho se transformou no eixo bsico de investigao do comportamento do trabalhador, na
perspectiva psicolgica. A decadncia dessa escola no diminuiu o interesse por essa

investigao. Alm das teorias motivacionais propriamente ditas, surgiram e consolidaram-se


tradies de pesquisa sobre constructos especficos, que foram tomados para explicar e predizer o
comportamento do trabalhador. Entre estes encontram-se, para citar apenas os mais
intensivamente estudados, os constructos de satisfao e de comprometimento no trabalho
(O'Reilly, 1991).
Para a compreenso do comportamento humano no trabalho, o estudo do comprometimento
tem vantagens sobre o de satisfao, por ele ser uma medida mais estvel ou menos sujeita a
flutuao (Aryee e Heng, 1990). Diante do fracasso do constructo satisfao, como forte varivel
preditora nas pesquisas dos ltimos vinte anos, comprometimento poder vir a ser um melhor
preditor de vrios produtos humanos no contexto de trabalho, como rotatividade, absentesmo e
desempenho. Contudo, h ainda poucos estudos feitos para demonstrar as relaes entre
comprometimento e medidas objetivas desses produtos. O nico de que se tem notcia, no Brasil,
foi o de Oliveira (1998), que encontrou correlaes positivas entre comprometimento
organizacional e artigos publicados e quantidade de dissertaes orientadas por pesquisadores
com bolsas de produtividade no CNPq e entre o comprometimento desses com a carreira e sua
produo de livros.
O estudo sobre comprometimento diversificou-se amplamente devido aos mltiplos objetos
que podem funcionar como alvos deste vnculo do trabalhador: a organizao, o sindicato, a
profisso e a carreira. Mesmo quando o alvo do vnculo especificamente a organizao, existe
pouca concordncia quanto ao significado do termo "comprometimento". Mowday, Porter e
Steers (1982) definem comprometimento organizacional como "a fora relativa da identificao e
envolvimento de um indivduo com uma organizao particular" que se expressa em trs
dimenses: (a) uma forte crena e aceitao dos valores e objetivos da organizao; (b) um desejo
de exercer considervel esforo em favor da organizao e (c) um forte desejo de se manter como
membro da organizao (p.27). Esta definio e a escala de medida dela resultante se tornaram as
mais utilizadas na pesquisa sobre o tema. Ela se restringe, no entanto, natureza atitudinal do
fenmeno.
extensa a literatura sobre os antecedentes de comprometimento. Como afirma Mottaz
(1988), a variabilidade de antecedentes encontrada se deve existncia de distintos modelos
tericos que conduzem escolha de conjuntos de variveis diversificados. A abordagem de
comprometimento como vnculo afetivo ou atitudinal, proposta por Mowday e col. (1982),
distingue-se, por exemplo, da abordagem "calculativa" ou "instrumental", na qual o
comprometimento visto como produto das trocas efetivadas com a organizao (sistemas de
recompensas), ou da abordagem "normativa", em que comprometimento associado
internalizao de normas sociais e padres de conduta.
Mathieu e Zajac (1990) apresentam uma meta-anlise que resume, os resultados das
pesquisas sobre os antecedentes de comprometimento. Ela permite uma viso global das
variveis antecedentes consistentemente encontradas nas pesquisas fora do Brasil. Dentre as
caractersticas pessoais, maiores idades associam-se a nveis mais elevados de comprometimento,
assim como a adoo de valores que integram a "tica protestante do trabalho". A correlao
positiva mais elevada encontra-se com a percepo do indivduo quanto sua competncia
pessoal. Comprometimento tende a decrescer com o aumento do nvel educacional. Quanto s
caractersticas do trabalho, observam-se correlaes positivas significativas entre
comprometimento e variedade, carter no rotineiro e escopo do trabalho. Aspectos das relaes
grupo-liderana mostram-se positivamente associadas a comprometimento: interdependncia das

tarefas, comportamentos de estruturao, comunicao e considerao do lder e estilo


participativo. Registram-se correlaes negativas moderadas entre comprometimento e
ambigidade, conflito e sobrecarga do papel. As correlaes entre comprometimento e
caractersticas organizacionais tais como tamanho e centralizao so praticamente nulas, nos
estudos publicados no exterior.
No Brasil, h mais de duas dezenas de estudos, envolvendo quase meia centena de
organizaes pblicas e privadas, de mbito nacional ou local, em capitais e no interior,
principalmente nas regies nordeste, centro-oeste e sudeste. Ao fazer uma anlise global dos
resultados relatados, Borges-Andrade (1995) conclui que no exterior as mais relevantes variveis
preditoras de comprometimento organizacional envolvem fatores pessoais relativos ao
empregado, ao planejamento e manejo adequados de atividades e qualidade da liderana
exercida pelos gerentes. Distintamente, no Pas emergem, como mais poderosos, o crescimento
ocupacional proporcionado por polticas institucionais, a existncia de polticas justas de gesto
de recursos humanos e a imagem da organizao na sociedade. O referido autor argumenta que
no exterior pareceriam ser mais importantes variveis de nvel micro-organizacional, enquanto no
Brasil ganhariam importncia as variveis de nvel mais macro-organizacional.
Bastos (1994) encontrou que a clssica organizao burocrtica diferencia-se
significativamente das organizaes ditas inovadoras, pela maior presena de padres com
baixo comprometimento organizacional afetivo. Em suas prprias palavras, seus dados
constituiriam exploraes iniciais que forneceriam pistas a serem exploradas em estudos mais
especficos. O presente estudo pretendeu, entre outras coisas, seguir essas pistas. Elas j
foram tambm seguidas por Oliveira (1997), que investigou os valores e mitos
organizacionais como antecedentes do vnculo afetivo com a organizao, e Martins (1998),
que demonstrou as relaes que podem existir entre configuraes de poder e
comprometimento, num contexto de mudana organizacional.
A pesquisa sobre comprometimento organizacional marcada por problemas conceituais e
metodolgicos (Bastos, 1992). A predominncia da abordagem atitudinal faz com que sejam
pouco comuns estudos que buscam avaliar comprometimento atravs de comportamentos
expressos pelos trabalhadores. Um dos raros estudos internacionais nessa perspectiva foi feito por
Randall, Fedor e Longenecker (1990), que propuseram e validaram uma escala de
comportamentos que expressam comprometimento. Essa era outra alternativa de investigao que
se pretendia seguir no presente estudo, mas antes seriam necessrios o desenvolvimento e a
validao, no contexto nacional, de uma medida apropriada de comprometimento organizacional
com base em comportamentos, para ser utilizada juntamente com uma de base atitudinal ou
afetiva.
Este desenvolvimento e validao foi realizado por Borges-Andrade, Porto, Vilela e Bastos
(1995). Seu objetivo, alm disso, foi o de incluir indicadores comportamentais baseados em
sugestes dos funcionrios de organizaes nacionais. Para obt-los, foram realizadas 240
entrevistas semi-estruturadas. Com base numa anlise do contedo de vrias centenas de
respostas, foi construdo, testado e revisado um instrumento de 26 itens, que representavam as
categorias de respostas analisadas. Finalmente, 624 funcionrios responderam a um
questionrio no qual foi includa esta escala recm elaborada e, para fins de comparao
emprica, outras escalas de comprometimento afetivo, normativo e calculativo. Os dados
foram submetidos a anlises fatoriais e clculos de confiabilidade e correlao, que apontaram
a existncia de trs fatores, denominados pelos autores: desempenho no papel ocupacional,

desempenho extra-papel e proatividade/criatividade. O clculo de confiabilidade indicou de


Cronbach aceitveis ou bons para os dois primeiros fatores e para o fator geral de
comprometimento comportamental. Uma segunda anlise fatorial, incluindo itens das outras
trs escalas de medida, demonstrou evidncia de validade discriminante dessa escala.
Concluiu-se pela adequao do instrumento elaborado e, portanto, foi criada a primeira pea
para a montagem do quebra-cabeas metodolgico da presente pesquisa.
A grande maioria dos estudos sobre antecedentes de comprometimento organizacional,
realizados no Brasil, foram baseados na escala atitudinal proposta por Mowday e colaboradores,
cujas caractersticas psicomtricas foram primeiramente verificadas por Borges-Andrade,
Afanasieff e Silva (1989). Verificada sua adequao, estudos sobre fatores antecedentes e
correlatos foram realizados. Com base nos resultados desses estudos, Bastos (1994) testou uma
verso reduzida da mesma escala atitudinal, concluindo pela sua excelente adequao e sugerindo
que ela fosse utilizada no lugar da original, nos estudos que se seguissem. Assim, a segunda pea
do quebra-cabeas metodolgico j estava disponvel.
Algumas prescries para polticas organizacionais e procedimentos de administrao e
desenvolvimento de recursos humanos j puderam ser elaboradas a partir do conhecimento
nacional produzido, demonstrando o seu potencial tecnolgico para a mudana organizacional.
Contudo, urgia realizar pesquisas com simultaneamente mais de uma medida de
comprometimento. Assim, seriam levados em conta indicadores comportamentais, bem como
predisposies gerais e descries genricas de padres de conduta, ou atitudes. Essas foram as
variveis critrio ou dependentes escolhidas para a presente pesquisa. Ambas incluem-se como
instncias do que se convencionou chamar comportamento organizacional, de acordo com
O'Reilly (1991) e outros que o antecederam, nas revises periodicamente publicadas no Annual
Review of Psychology.
Mowday e Sutton (1993) salientaram e demonstraram, em sua instigante reviso de
literatura, que a compreenso do comportamento organizacional pode ser melhorada e a sua
pesquisa tornar-se mais criativa, se forem voltadas as atenes para os vnculos entre os
indivduos e grupos e seus contextos organizacionais. Com isso, a pesquisa psicolgica seria
enriquecida com contribuies da sociologia, economia e cincia poltica e o contexto
organizacional seria re-conceitualizado como uma dimenso "macro" mediadora das relaes
entre os constructos de comportamento organizacional e suas variveis antecedentes. Esses
argumentos foram fortalecidos pela reviso publicada no mesmo Annual Review of Psychology,
um par de anos depois, por Rousseau (1997). Outro texto, que sugere rumos similares para a
pesquisa psicolgica, foi publicado por Nord e Fox, (1996), ao discutirem o desaparecimento do
indivduo na pesquisa organizacional. Pretende-se, aqui, seguir parte da estratgia de pesquisa
sugerida por esses autores.
Tendo ainda em vista os resultados sistematicamente encontrados no Brasil, revisados por
Borges-Andrade (1994) e confirmados por investigaes posteriores, decidiu-se aqui concentrar
esforos em poucos conjuntos de variveis antecedentes ou independentes, que estudos nacionais
j haviam demonstrado serem muito importantes, de modo que se pudesse aprofundar os
conhecimentos sobre elas. Esses conjuntos podem ser resumidos em dois: percepo de suporte
organizacional ao desempenho e imagem organizacional. Eles sero descritos a seguir, bem
como as formas como foram operacionalizados para serem utilizados na presente pesquisa.
De acordo com Morgan (1996), as organizaes seriam concebidas a partir de alguns
conjuntos de crenas sobre como deveriam ser definidas suas partes e estabelecidas suas relaes,

para tornar possvel o alcance de seus objetivos. Estes modelos de organizaes de trabalho
poderiam ser pensados em termos de imagens ou metforas organizacionais. O autor prope
compreender e analisar as organizaes em termos de oito metforas: mquina, organismo,
crebro, cultura, sistema poltico, priso psquica, mudana e transformao, instrumento de
dominao.
Borges-Andrade e Pilati (1998) relatam o processo de desenvolvimento e validao de um
questionrio baseado nessas oito metforas, para medir percepes de imagens organizacionais,
obtidas a partir da percepo de funcionrios. As oito metforas propostas por Morgan serviram
de base terica para elaborao dos itens iniciais. O questionrio foi respondido por quase 2000
indivduos, durante dois anos, em vrias regies do Brasil, tendo recebido sucessivas revises.
Procedimentos psicomtricos identificaram dois fatores, correspondendo a duas imagens
organizacionais percebidas pelos respondentes. O clculo dos de Cronbach indicou ndices de
confiabilidade adequados para a utilizao segura do instrumento de medida construdo.
O primeiro fator extrado foi denominado organizao dinmica e com viso estratgica.
Nele predominam percepes que envolvem principalmente contedos relativos a aceitar
desafios, transformar ameaas em oportunidades, ir alm das fronteiras e demonstrar
proatividade. Outros aspectos importantes sugerem a busca de adaptao ao meio ambiente e
de transformao de estruturas, a operao em ambientes complexos e variveis e a procura
de flexibilidade. Ainda apareceram contedos relacionados ao enfoque sistmico: interao
com o meio ambiente e equilbrio com o mesmo. A busca da racionalidade apareceu nos
contedos relativos a dar explicaes lgicas para o novo, aprender a aprender e planejar para
resolver problemas. O segundo fator foi chamado organizao politiqueira e exploradora,
incluindo itens em que predominam: o uso de meios para manter ou alcanar o poder nas
organizaes, visando o benefcio prprio ou de poucos, e a existncia de conflitos,
dissimulao, individualismo, isolamento e competio. Outros contedos a ele associados
referem-se explorao de mo de obra e ao descaso com a segurana no trabalho.
Com isso, o objetivo de validar psicometricamente um instrumento de medida da
percepo de imagens organizacionais foi alcanado, embora as imagens que se consolidaram
tenham se distanciado daquelas que foram a inspirao inicial da pesquisa. Isto
provavelmente aconteceu porque o questionrio foi desenvolvido para levantar a percepo
dos membros em geral, sem trein-los a realizar a anlise utilizando as oito metforas. Assim,
esse instrumento mede o que membros de organizaes so capazes de perceber, sem
treinamento especializado. Estava, assim, elaborada a terceira pea do quebra-cabeas
metodolgico desta pesquisa.
A literatura especializada em comportamento organizacional tem considerado o conceito
de suporte organizacional muito importante na compreenso do desempenho no trabalho, do
comprometimento e da cidadania organizacionais e da rotatividade, mas as pesquisas nessa
rea carecem de medidas confiveis de percepo de suporte. Oliveira-Castro, Pilati e BorgesAndrade (1998) desenvolveram uma medida brasileira de suporte organizacional baseada na
proposta terica de Eisenberger, Huntington, Hutchinson e Sowa (1986) e em aspectos
levantados junto a trabalhadores de empresas privadas e rgos pblicos. Os itens, aps
anlise qualitativa e validao semntica, foram transformados em questionrio e aplicados
em uma amostra de 1384 trabalhadores. Suas respostas, submetidas a anlises psicomtricas,
produziram dois tipos de estruturas empricas: uma unifatorial (com todos os itens) percepo de suporte organizacional e outra com quatro subescalas - gesto de desempenho,

carga de trabalho, suporte material ao desempenho e ascenso, promoo e salrios. Elas


tm ndices de confiabilidade ( de Cronbach) bons ou excelentes.
A dimenso gesto de desempenho inclui prticas organizacionais de estabelecimento
de metas, valorizao de novas idias, conhecimento de dificuldades e execuo eficaz das
tarefas. Tambm possui itens versando sobre o esforo organizacional de atualizao de seus
membros frente s novas tecnologias e processos de trabalho. A segunda subescala, carga de
trabalho, refere-se s exigncias excessivas de trabalho atribudas aos funcionrios, devido
s altas demandas de produo. A terceira subescala, suporte material ao desempenho,
possui itens com contedo relativo existncia de recursos materiais e financeiros necessrios
execuo das tarefas, assim como aos processos de manuteno e disponibilizao desses
recursos. H ainda itens relativos modernizao dos processos e capacitao profissional.
A ltima subescala possui itens que versam sobre programas de ascenso funcional geridos
pela organizao, assim como fornecimento de remunerao digna, em relao aos patamares
salariais encontrados no mercado. Ela foi denominada ascenso, promoo e salrios. Com
a construo dessa de medida da percepo de suporte organizacional, ficou pronta a quarta e
ltima pea do quebra-cabeas da presente pesquisa.
MODELO TERICO E OBJETIVOS
Morgan (1996) afirma que as organizaes podem ser muitas coisas e nenhuma ao mesmo
tempo e so complexas, ambguas e paradoxais. possvel utilizar, numa mesma organizao,
muitas imagens e metforas para compreend-la e modific-la. Qualquer modelo institucional,
quando desenhado para uma organizao, sofre influncia de pelo menos algumas dessas
metforas. As duas imagens que emergiram do estudo de Borges-Andrade e Pilati (1998) so um
exemplo de como isso pode ocorrer. Aquele modelo, quando implantado, pode servir como
importante dimenso "macro", a mediar as relaes entre o comportamento do indivduo na
organizao e suas variveis antecedentes. Isso ocorre, na medida em que o modelo se transforma
numa imagem que construda e partilhada pelos membros da organizao. Numa mesma
organizao pode existir mais de um modelo institucional exercendo funes mediadoras.
A presente pesquisa concebe o conjunto de variveis relativas a imagens (I) organizacionais
(duas imagens identificadas) como mediador das relaes entre comprometimento (C)
organizacional (atitudinal e comportamental no papel e extra-papel) e o conjunto de
variveis concernentes a suporte (S) organizacional (nas suas quatro subcategorias). Isso pode
ser expresso como no modelo terico abaixo, que serviu de inspirao para os objetivos e para o
mtodo de pesquisa adotado:

[C = f(S)] = f(I)
Portanto, o objetivo de pesquisa foi submeter a teste um modelo explicativo de
comprometimento organizacional atitudinal e comportamental, em que os diversos fatores de
suporte organizacional sejam variveis antecedentes e duas imagens organizacionais sejam
dimenses mediadoras.
MTODO
Participaram deste estudo 1495 empregados de 26 organizaes do Distrito Federal e
Minas Gerais. Incluram-se organizaes pblicas de administrao direta e indireta e

empresas privadas da rea de prestao de servios. No foram levantados dados


demogrficos ou funcionais, para diminuir ao mximo a possibilidade do participante
acreditar que poderia ser identificado e, com isto, reduzir o nmero de respostas socialmente
desejveis. Os questionrios foram apresentados em dois diferentes conjuntos de questes,
sendo o primeiro um caderno que era composto pelas escalas de comprometimento atitudinal
e comportamental e suporte organizacional. O segundo questionrio era constitudo apenas
pelos itens de percepo de imagens organizacionais. Cada um dos dois questionrios ou
cadernos continha, alm dos itens de cada escala, um conjunto de instrues que enfatizavam
o anonimato das respostas e o objetivo do levantamento de dados sobre percepo de
organizaes de trabalho.
A escala de suporte organizacional (Oliveira-Castro, Pilati e Borges-Andrade, 1998)
afere a percepo dos funcionrios a respeito de aes da organizao que facilitam ou
dificultam o seu desempenho. Os itens que a compem so todos fechados e associados a uma
escala de concordncia tipo Likert ancorada de cinco pontos. Em virtude de desejar-se uma
compreenso mais detalhada de quais fatores de suporte associam-se a comprometimento,
adotou-se, na presente pesquisa, a estrutura multifatorial encontrada nessa escala. Ela
composta por quatro subfatores: gesto do desempenho ( = 0,87), carga de trabalho ( =
0,80), suporte material ( = 0,91) e ascenso, promoo e salrios ( = 0,83). A escala de
percepo de imagens organizacionais (Borges-Andrade e Pilati 1998) do mesmo tipo da
anterior, mas com sete pontos. Sua estrutura emprica composta por dois fatores:
organizao dinmica e com viso estratgica ( = 0,92) e organizao politiqueira e
exploradora ( = 0, 82).
A escala de comprometimento comportamental (Borges-Andrade, Porto, Vilela e Bastos,
1995) composta por itens que solicitam uma auto-avaliao do funcionrio sobre
comportamentos que demonstram comprometimento com a organizao. Todas as afirmativas
so fechadas e associadas a uma escala de concordncia tipo Likert ancorada, com sete
pontos. Na validao psicomtrica, este instrumento apresentou dois fatores:
comprometimento no papel ( = 0,76) e comprometimento extra-papel ( = 0,84). Outra
escala utilizada foi a de comprometimento atitudinal, na sua verso reduzida e outra vez
validada por Bastos (1994). Este instrumento solicita ao respondente que avalie o seu
envolvimento afetivo com a organizao, num formato tipo Likert idntico ao anterior. As
validaes nacionais subsequentes deste instrumento resultaram em estruturas empricas
unifatoriais, com alfas de Cronbach acima de 0,84.
Vrias organizaes foram contatadas para participarem da pesquisa. Os membros da
equipe de pesquisa faziam uma visita para explicar do que se tratava e que a instituio teria,
como contrapartida, um diagnstico de comprometimento, suporte e imagens organizacionais.
Em algumas organizaes a coleta foi feita coletivamente, com todos os respondentes em uma
sala, sendo auxiliados por bolsistas e alunos de pesquisa. Quando no era possvel realizar a
aplicao coletiva, a equipe de pesquisa solicitava que um funcionrio ou setor ficasse
responsvel por distribuir os questionrios. A recepo se dava atravs do depsito do
questionrio em caixa, sem qualquer identificao.
Em cada organizao, as escalas foram aplicadas somente em determinados setores. Os
empregados foram associados a seu respectivo setor, de tal maneira que quando os dados
foram tabulados era possvel a identificao dos setores, mas nunca dos indivduos. Antes da
coleta de dados, os respondentes de cada setor eram divididos aleatoriamente em dois grupos:

um deles respondia o questionrio com as escalas de comprometimento e suporte e o outro


respondia aquele com a escala de percepo de imagens organizacionais. Essa diferena no
contedo dos questionrios nunca foi comunicada aos participantes. O procedimento resultou
em dois conjuntos de dados, com 728 e 764 casos, respectivamente. Isto foi adotado para a
obteno de medidas independentes de imagens organizacionais, de um lado, e de
comprometimento e suporte organizacionais, de outro lado, para ser evitado o efeito Halo. A
medida de imagem organizacional passou a ser a da percepo predominante, socialmente
construda, compartilhada pelos pares dos indivduos que responderam s escalas de
comprometimento e suporte, e calculada para cada setor organizacional estudado.
Os dados foram tabulados e analisados atravs do programa SPSS para Windows, verso
7.5. Inicialmente foram utilizados procedimentos da estatstica descritiva, para a correo de
erros de digitao e verificao do comportamento das respostas. Em seguida, para cada
observao, foram calculados os escores relativos s quatro medidas de suporte
organizacional, s trs medidas de comprometimento organizacional e s duas de imagens
organizacionais. Para todos esses clculos, o escore a ser obtido era a mdia aritmtica das
respostas dos indivduos nos itens que tinham sido previamente identificados, como
pertencentes aos fatores extrados das anlises psicomtricas.
Para o entendimento das relaes entre as variveis preditoras (escores de suporte
organizacional) e preditas (escores de comprometimento) foram utilizadas anlises de
regresso tipo stepwise (p 0,01). Aps a obteno dos modelos de regresso com os escores
dos fatores, foram feitas novas anlises. Nessas novas anlises, s foram levados em conta os
fatores de suporte que permaneceram nos modelos de predio. As anlises de regresses
foram outra vez realizadas, tendo como variveis preditoras os itens dos fatores que fizeram
parte dos modelos. Isso foi feito para compreender quais aes organizacionais, descritas nos
itens dos fatores, eram melhores preditoras de cada uma das trs medidas de
comprometimento.
Para compreender como a percepo de imagens organizacionais realiza uma mediao
nas relaes entre as variveis deste estudo foi necessria a criao de dois bancos de dados,
derivados do banco total. Estes sub-bancos foram obtidos a partir do seguinte procedimento:
os setores que obtiveram maiores escores na imagem organizao politiqueira e exploradora
formaram o primeiro sub-banco; o segundo foi formado atravs da seleo dos setores que
obtiveram maiores escores na imagem de organizao dinmica e com viso estratgica. Aps
a identificao da imagem predominante em cada setor foi criada uma varivel dicotmica,
com o objetivo de identificar o grupo de sujeitos pertencentes a setores com predominncia
dos dois tipos de imagens organizacionais. Esta nova varivel criada possibilitava a formao
dos sub-bancos de dados.
Todas as anlises de regresso citadas anteriormente foram realizadas para o conjunto de
dados de cada sub-banco e do banco completo, de forma a comparar as relaes encontradas
entre comprometimento e suporte organizacional sob duas diferentes imagens organizacionais
e no conjunto total de dados. Foram ainda realizados Testes t para verificao de diferenas
significativas entre os dois grupos de imagens organizacionais.

RESULTADOS E DISCUSSO
As mdias e desvios padres para a percepo de organizao dinmica e com viso
estratgica e para a percepo de organizao politiqueira e exploradora esto apresentadas na
Tabela 1. Verificou-se uma distribuio normal das respostas da amostra nestes dois fatores,
sem existirem diferenas significativas entre as percepes individuais relativas aos dois
fatores (teste t para medidas relacionadas com p 0,01).
Tabela 1 Dados descritivos dos fatores de Percepo de Imagem Organizacional (escala: 1Discordo Totalmente a 7-Concordo Totalmente)
Fator
Mdia Desvio Padro
Percepo de Organizao Dinmica e com Viso Estratgica

4,37

0.93

Percepo de Organizao Politiqueira e Exploradora

4,04

0,94

Em relao aos fatores de suporte organizacional, as mdias e os desvios padres


encontram-se na Tabela 2. A exemplo dos fatores de percepo de imagens organizacionais,
os fatores de percepo de suporte organizacional apresentam distribuio normal para as
respostas desta amostra. Comparados os escores desses fatores (teste t, p 0,01), entre os
dois grupos de percepo de imagens organizacionais, verificou-se que gesto adequada de
desempenho e existncia de suporte material so mais evidentes nos setores em que
predomina a imagem de organizao dinmica e com viso estratgica. Por outro lado,
sobrecarga de trabalho e inexistncia de promoo, ascenso e salrios adequados aparecem
com mdias mais elevadas nos setores que foram percebidos como organizaes politiqueiras
e exploradoras. Constatou-se, assim, consistncia entre as avaliaes de suporte
organizacional feitas pelos respondentes e as imagens organizacionais percebidas pelos seus
pares.
Tabela 2 Dados descritivos dos fatores de Percepo de Suporte Organizacional (escala: 1Discordo Totalmente a 5-Concordo Totalmente)
Fator
Mdia Desvio Padro
Gesto Adequada do Desempenho

2,99

0,82

Existncia de Sobrecarga de Trabalho

2,73

0,90

Existncia de Suporte Material

3,24

0,89

Inexistncia de Promoo, Ascenso e Salrios Adequados

3,55

0,85

As mdias e desvios padres dos fatores de comprometimento encontram-se na Tabela 3.


Distribuies apropriadas de respostas foram obtidas para as medidas de comprometimento
atitudinal e comportamental extra-papel. No terceiro caso, a distribuio no normal,
estando quase todas as respostas entre os valores 6 e 7 da escala. Isto pode ser uma limitao
sria dessa medida, provavelmente determinada pela lenincia dos participantes ao fazerem

sua auto-avaliao sobre os comportamentos esperados que apresentam no trabalho. Atravs


do teste t (p 0,01), verificou-se que o nvel de comprometimento atitudinal dos membros
das organizaes significativamente mais elevado nos setores percebidos, por seus pares,
como tendo uma imagem de organizao dinmica e com viso estratgica, em comparao
com os setores em que predomina a outra imagem. Entretanto, no foram encontradas
diferenas significativas para as duas medidas de comprometimento comportamental. Assim,
parece que a imagem da organizao capaz de influenciar os vnculos afetivos dos
indivduos com suas organizaes, sem afetar positiva ou negativamente seus
comportamentos no papel e fora do papel deles esperado.
Tabela 3 Dados descritivos dos fatores de Comprometimento Organizacional (escala: 1Discordo Totalmente a 7-Concordo Totalmente)
Fator
Mdia Desvio Padro
Comprometimento no Papel

6,24

0,65

Comprometimento Extra-papel

5,42

0,80

Comprometimento Afetivo

5,15

1,17

Os resultados das anlises de regresso sero apresentados em trs sees, a seguir. A


primeira se refere ao banco de dados total, com 728 respondentes, a segunda se refere ao banco
de dados formado pelos setores percebidos como organizao politiqueira e exploradora, com
193 sujeitos, e a ltima se refere ao banco de dados formado pelos setores percebidos como
organizao dinmica e com viso estratgica, com 245 sujeitos. O somatrio desses dois
ltimos bancos (n = 438) somente 60% do nmero de casos do banco total. Isto ocorreu
porque alguns setores foram eliminados da anlise, por no terem alcanado discrepncias
mnimas (0,5) entre as mdias de percepes das duas imagens anteriormente definidas. Foram
setores em que no foi possvel identificar uma percepo predominante entre os seus membros
que responderam o questionrio. Embora isso possa ocorrer nas organizaes (Morgan, 1996),
para o alcance dos objetivos da presente pesquisa era necessria a composio de dois grupos
que inclussem setores em que estivessem claramente identificadas percepes distintas de
imagens organizacionais.
Relaes Globais Entre Comprometimento e Suporte Organizacionais
Realizadas as anlises de regresso no banco de dados que inclua as respostas de todos
os participantes, foram obtidos modelos preditivos que explicam 25% da varincia de
comprometimento atitudinal, 1,3% da varincia de comprometimento comportamental no
papel e 3,4% da varincia do comprometimento comportamental extra-papel. Portanto, as
variveis de suporte organizacional seriam preditoras mais poderosas de comprometimento
organizacional, quando este considerado em sua dimenso atitudinal. Ao que tudo indica, o
indivduo se vincularia afetivamente sua organizao, compartilhando seus valores,
demonstrando lealdade e orgulho, se dispondo a defend-la e interessando-se por seu destino,
na medida em que percebesse existncia de suporte por parte dela.

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Uma hiptese explicativa, que fica fortalecida, a de que principalmente o


comprometimento atitudinal se desenvolveria a partir de relaes de troca construdas entre o
indivduo, que ofereceria afeto, e a organizao, que ofereceria as condies de suporte a
serem descritas mais adiante. Tais relaes, no entanto, no teriam efeitos to poderosos sobre
comportamentos no papel e fora dele, incluindo-se aqui os desempenhos e produtos que os
membros das organizaes podem apresentar no trabalho, tanto os definidos por contratos
formais quanto os que geralmente no se incluem nesses contratos. Haveria uma clara
separao, portanto, entre predisposies afetivas e aes. A relao de troca que se
evidenciou mais poderosa, envolvendo oferta de sentimentos por parte do indivduo, ocorreria
evidentemente numa situao de construo social progressiva, jamais registrada em qualquer
contrato. Nessa situao, provvel que manifestaes de boa vontade, emitidas sempre de
ambos os lados, seriam gradativamente fortalecidas. Portanto, comprometimento afetivo
dificilmente poderia ser meta a ser perseguida a curto prazo, por parte de organizaes que
definam e apliquem polticas de suporte.
Comprometimento atitudinal, no modelo preditivo extrado das anlises de regresso,
est associado a trs dos quatro fatores hipotetizados. O mais poderoso deles gesto de
desempenho, que participa com 21,3% da explicao da varincia. Em termos mais
especficos, pode-se afirmar que desenvolvem-se vnculos afetivos principalmente quando
novas idias so valorizadas, conhece-se as dificuldades do funcionrio, existe coerncia
entre diretrizes e metas, providncias so tomadas para sanar dificuldades, funcionrios so
consultados antes que mudanas sejam promovidas e dinamiza-se processos de trabalho.
Dois outros fatores so tambm preditores relevantes, embora bem mais modestos.
Sobrecarga de trabalho participa com 2,8% da explicao da varincia, sendo que sua
existncia reduziria os nveis de comprometimento atitudinal. Itens desse fator que parecem
ser mais relevantes referem-se organizao no colocar funcionrios em locais compatveis,
chamar a ateno por pequenos erros, desconsiderar interesses pessoais e determinar prazos
irreais para a entrega de produtos. No mesmo sentido, aparece o fator relativo inexistncia
de promoo, ascenso e salrios adequados, explicando 0,9% da varincia. Os itens mais
relevantes, nesse caso, referem-se a promoes incompatveis com aspiraes pessoais e
salrios indignos e reduzidos por inflao.
Comprometimento comportamental no papel emergiu, nas anlises de regresso, com
apenas um fator de suporte como varivel preditora: gesto do desempenho. Na investigao
dos seus itens especficos, observou-se que quatro deles so especialmente associados a nveis
mais elevados de comprometimento: permitir que o funcionrio conhea metas esperadas e
opine decisivamente, desenvolver suas capacidades e fornecer informaes necessrias para o
desenvolvimento das tarefas. Esse mesmo fator de suporte foi o nico que apareceu no
modelo de predio de comprometimento comportamental extra-papel. A anlise dos itens
nele inseridos indicou dois como sendo os principais responsveis pela elevao do
comprometimento organizacional. Eles relacionam-se valorizao de novas idias dos
funcionrios e ao fato deles poderem opinar decisivamente.
digno de destaque o fato de que a predio de vnculos afetivos, entre indivduo e
organizao, passa por uma intricada estrutura de associaes, incluindo trs fatores de suporte,
que envolvem valorizao e escuta do indivduo, conhecimento de suas dificuldades e aes
para super-las, considerao de seus interesses e das condies apropriadas para que ele
produza e finalmente recompensas que levem isso tudo em conta. Por outro lado, o auto-relato

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de comportamentos no trabalho indicadores de comprometimento s est associado a um nico


fator: gesto do prprio desempenho. Mesmo aqui, no entanto, h diferenas que devem ser
notadas. Comportamentos esperados no papel, tais como produo de boa qualidade,
desempenho independente de superviso e de acordo com o esperado, baixa utilizao de
recursos, pontualidade e assiduidade, esto estreitamente vinculados a aspectos de gesto de
desempenho relativos boa comunicao organizacional, oportunidades de participao e
capacitao. Comportamentos considerados fora do papel, tais como esforo extra dispendido,
divulgao, melhoria e defesa da organizao, troca e obteno de informaes de trabalho e
soluo de problemas organizacionais, esto mais relacionados a itens de gesto de desempenho
tais como valorizao de idias. A garantia de espao para opinies decisivas aparece como
destaque tanto aqui como entre os itens relativos a comportamento no papel.
Relaes Entre Comprometimento e Suporte, Quando a Imagem Percebida de
Organizao Politiqueira e Exploradora
Foi possvel extrair somente dois modelos significativos de predio, nos setores percebidos
pelos pares dos respondentes como organizao politiqueira e exploradora. No foi conseguida a
estruturao de um modelo para a varivel critrio comprometimento comportamental no papel.
Comprometimento afetivo teve 24% de sua varincia explicada, enquanto comprometimento
comportamental extra-papel teve 5,3%. Em ambos os casos, foram dois os fatores de suporte
que emergiram como preditores. Constata-se, nessa condio especfica de imagem percebida,
que comprometimento afetivo tem tambm melhor predio a partir da varivel suporte
organizacional.
No primeiro caso, os fatores de gesto do desempenho e carga de trabalho incluem-se
entre as variveis significativamente correlacionadas com comprometimento atitudinal.
Gesto do desempenho continua sendo o mais importante, participando com 20% da
explicao da varincia na anlise de regresso. Trs itens so particularmente importantes,
na explicao de nveis mais elevados da varivel critrio. Eles esto relacionados
organizao conhecer as dificuldades das tarefas, valorizar novas idias dos funcionrios e
manter coerncia entre diretrizes e metas. Sobrecarga de trabalho explica 4% da varincia,
estando negativamente correlacionada com a varivel comprometimento afetivo. Itens
importantes, que j foram anteriormente citados, so: no colocar funcionrios em locais
compatveis, no considerar seus interesses pessoais e chamar sua ateno por pequenos
erros.
O segundo modelo, que tem como varivel predita o comprometimento comportamental
extra-papel, inclui como fatores preditores a gesto do desempenho (3% de explicao) e
suporte material (2,3% de explicao). No primeiro caso, apenas um item ganha importncia:
a organizao valoriza novas idias dos funcionrios. Com o segundo fator, a correlao
negativa. Portanto, a ausncia de suporte material elevaria os nveis de comportamentos extrapapel.
Assim, nos setores percebidos como organizaes politiqueiras e exploradoras, gesto de
desempenho o fator que melhor prediz comprometimento organizacional. Comprometimento
comportamental no papel sequer tem um modelo preditivo significante, embora isso possa ser
explicado por uma intensificao dos problemas de mensurao j identificados, provocados por
temores de perseguio, que certamente ocorrem com mais freqncia sob essa percepo de

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imagem organizacional. Observa-se uma reduo qualitativa do que pode ser feito, em termos
de suporte, para aumentar o comprometimento. Isso talvez se explique pelo fato de que, nesse
tipo de ambiente, j seriam esperados nveis mais baixos de comprometimento afetivo e de
suporte organizacional, como foi demonstrado anteriormente nesta seo. A novidade que
comprometimento extra-papel pode ocorrer com mais freqncia quando existem piores
condies de suporte material. Provavelmente, em ambientes mais empobrecidos os indivduos
sejam levados a se virar, o que elevaria a emisso de comportamentos extra-papel, ou pelo
menos seu auto-relato. H que se perguntar, no entanto, quanto tempo eles estariam dispostos a
permanecer nessas condies ou quanto tempo ainda se manteriam mentalmente saudveis.
Relaes Entre Comprometimento e Suporte, Quando a Imagem Percebida de
Organizao Dinmica e Com Viso Estratgica
Quando a imagem percebida pelos pares dos respondentes, nos seus setores de trabalho,
de organizao dinmica e com viso estratgica, foram detectados modelos explicativos para
as trs medidas de comprometimento.
O modelo que tem como varivel predita comprometimento atitudinal apresentou como
preditores gesto do desempenho e promoo, ascenso e salrios. Estes dois fatores de
suporte explicaram 37,6% da varincia. Gesto do desempenho o fator mais poderoso
(explicao de 35,4%). Na anlise de seus itens especficos destacam-se: atualizao dos
funcionrios quanto a novas tecnologias, valorizao de suas novas idias e considerao de
suas opinies, conhecimento das dificuldades das tarefas e coerncia entre diretrizes e metas.
Quanto ao segundo fator, que explica 2,2% da varincia, a presena principalmente de
salrios compatveis com a inflao e com o mercado e promoes compatveis com
aspiraes pessoais est associada a mais comprometimento afetivo.
Comprometimento comportamental no papel est associado apenas a gesto do
desempenho (3,8% da varincia explicada), destacando-se o item relativo organizao
fornecer informaes necessrias para a realizao eficaz das tarefas. Os fatores gesto do
desempenho e suporte material so os preditores de comprometimento comportamental
extra-papel, explicando 12,9% da varincia. Gesto do desempenho explica sozinho 11,4%
da varincia e trs de seus aspectos merecem maior destaque: opinio e esforo do
funcionrio levados em considerao e valorizao de suas novas idias. Suporte material
participa com 1,5% da explicao, apresentando outra vez uma correlao invertida com essa
varivel.
Tambm nos setores em que a imagem percebida de organizao dinmica e com viso
estratgica, gesto de desempenho o fator de suporte que melhor prediz comprometimento.
H uma amplificao, no entanto, do conjunto de fatores e aspectos que pode ser associado s
trs medidas dessa varivel, provavelmente porque nesses setores h um leque mais
diversificado de condies de suporte que podem ser sempre modificadas. preciso ressaltar
que suporte material continua a aparecer com uma correlao negativa, como foi verificado
no caso dos setores em que predomina a percepo da outra imagem. Portanto, no se trata de
fenmeno circunscrito a uma imagem organizacional.

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CONCLUSO
Os resultados encontrados sugerem que diferentes imagens de organizaes esto associadas
a fatores de suporte muito distintos e que elas podem predizer os vnculos afetivos do indivduo
com a sua organizao, mas no seu comprometimento comportamental no papel ou extrapapel. Confirma-se, atravs dessas imagens, o que j havia sido demonstrado por Bastos (1994),
com estudos de casos, de que organizaes com desenhos que se aproximam do que anunciado
como inovador (organizao dinmica e com viso estratgica) tendem a ter membros mais
comprometidos afetivamente. Suporte organizacional um melhor preditor de comprometimento
afetivo do que dessas outras formas de comprometimento. Para os trs tipos de comprometimento
estudados, gesto do desempenho sempre o melhor fator preditivo, quando comparado com
sobrecarga de trabalho, recompensas e suporte material. Tais achados se mantm, no importando
a imagem organizacional que prevalece nos setores de trabalho. interessante ressaltar o grande
poder preditivo do fator gesto de desempenho, o que aponta para a necessidade da realizao de
mais estudos para compreender as relaes deste fator de suporte organizacional com outras
variveis de comportamento humano nas organizaes. Imagens organizacionais, embora possam
se relacionar com suporte e comprometimento, no parecem ser mediadoras das relaes entre
esses dois constructos. Um cuidado deve ser tomado, especialmente no que se refere aos
resultados relativos a comprometimento comportamental no papel. Sua medida demonstrou
problemas de distribuio de respostas, agravados nos setores cuja imagem percebida de
organizao politiqueira e exploradora.
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