FACULDADE BOA VIAGEM

MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTO EMPRESARIAL

MARIA DE FTIMA DA NBREGA BEZERRA

A relao entre a percepo da espiritualidade na organizao e o comprometimento

organizacional afetivo, normativo e instrumental : estudo de caso com um grupo de lderes
do Banco do Brasil no estado de Pernambuco.

Recife, 2006

A relao entre a percepo da espiritualidade na organizao e comprometimento

organizacional afetivo, normativo e instrumental: estudo de caso com um grupo de lderes do
Banco do Brasil no estado de Pernambuco.

Maria de Ftima da Nbrega Bezerra

Orientadora, Lcia Barbosa, Ph. D.

Projeto de Dissertao apresentado para aprovao

Coordenao do Mestrado em Gesto Empresarial da
Faculdade Boa Viagem.

Recife, 2006

AGRADECIMENTOS

Enumerar agradecimentos nesse momento tarefa fcil e

importante, pois durante as etapas,

vrias pessoas se revelaram

essencial

para a realizao desse estudo.

A Professora Lcia Barbosa, minha orientadora, pelo apoio na
escolha do tema escolhido e pela confiana depositada na realizao desse
trabalho.
A

Professora

Snia

Calado

interferncias que muito contriburam para

ao

Professor

Rgis

pelas

a melhoria do estudo e todos os

outros professores que nos brindaram com a sua sabedoria.

As minhas colegas de turma Mnica Cavalcanti e Simone pelo
companheirismo, e a todos os outros os colegas que, de uma forma ou de
outra, dividiram conosco os seus conhecimentos.
A Elda, tambm colega de mestrado, agradeo em especial pelo
empenho em criar as condies para a realizao da pesquisa no Banco do
Brasil e a todos os funcionrios dessa instituio, que dispensaram um pouco
do seu tempo para com boa vontade responder pesquisa.
A minha famlia pelo carinho, apoio e estmulo.
A Deus que me deu todas as condies para a realizao desse
trabalho.

Para Marlia, criana especial, que em

toda sua inocncia, iniciou a mim e a
minha

famlia

espiritualidade.

no

caminho

da

RESUMO
Esse estudo trata das relaes existentes entre espiritualidade nas organizaes e o
comprometimento afetivo, normativo e instrumental. O estudo emprico foi conduzido em
duas etapas, em uma primeira etapa exploratria, composta de um painel e do pr-teste,
buscou-se explorar a percepo do construto espiritualidade nas organizaes e na segunda
buscou-se identificar os nveis de relaes entre a percepo do respondente da espiritualidade
na sua organizao e a relao com o comprometimento afetivo, normativo e instrumental na
organizao, alm da confirmao da viabilidade da aplicao do modelo de Rego, Cunha &
Souto (2005) em cultura diferente da portuguesa, onde se originou o instrumento. Foram
entrevistados 100 lderes, dos mais diversos setores, todos funcionrios do Banco do Brasil,
no estado de Pernambuco. A pesquisa utilizou para medir a espiritualidade percebida o
modelo de Rego, Cunha e Souto (2005) e para medir o comprometimento foi utilizado o
modelo de Meyer, Allen e Smith (1993) . Utilizando tcnicas estatsticas para anlise dos
dados coletados foi possvel concluir que os funcionrios que percebem a organizao como
mais espiritualizada tendem a desenvolver maior comprometimento afetivo e normativo,
enquanto que os menos espiritualizados tendem a demonstrar maior comprometimento
instrumental. Atravs da anlise dos dados coletados, tambm foi possvel confirmar a
viabilidade da utilizao do modelo de Rego, Cunha & Souto para a realidade brasileira. Esse
estudo mostrou que um determinado conjunto de caractersticas organizacionais relacionadas
a espiritualidade influi no comprometimento organizacional, predominantemente o afetivo.

SUMRIO
1.INTRODUO

1.1 Colocao do problema

1.2 Justificativa

1.2.1 Justificativa terica

1.2.2 Justificativa prtica

11

1.3 Objetivos

12

1.3.1 Geral

12

1.3.2 Especficos

13

2.FUNDAMENTAO TEORICA

13

2.1 O Homem e suas dimenses

14

2.2 A busca de um sentido para a vida

17

2.3 Espiritualidade

19

2.4 Espiritualidade nas organizaes

22

2.5 Espiritualidade e liderana

26

2.6 Comprometimento organizacional

31

2.7 Espiritualidade e comprometimento organizacional

35

3.METODOLOGIA

36

3.1 Natureza da pesquisa

36

3.2 Delimitao da pesquisa

37

3.2.1 Populao e amostra

37

3.3 Instrumentos de coleta de dados

38

3.4 Mtodo de coleta de dados

41

3.5 Anlise e interpretao dos dados

41

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

42

APNDICE A - ROTEIRO DOS PAINS

48

ANEXO 1 QUESTIONRIO UTILIZADO

53

1. INTRODUO

1.1 Colocao do problema

O mundo vem passando por constantes e significativas transformaes que
colocam as empresas diante da necessidade de se adaptarem a um novo ambiente bastante
competitivo, veloz e permeado por incertezas. A velocidade dessas mudanas permite um
nivelamento tecnolgico das empresas aumentando a competitividade entre elas. Entretanto,
para Milkovich & Boudreau (2000), ainda que as instalaes fsicas, os equipamentos e os
recursos financeiros sejam necessrios para a organizao, as pessoas so particularmente
importantes, pois, elas trazem o brilho da criatividade para a empresa.
Conscientes das mudanas que se aceleram em sua direo, as organizaes criam
programas para desenvolver seus funcionrios de modo que eles possam enfrentar a
globalizao, a competitividade, a inovao tecnolgica e tambm para acompanhar a rpida
disseminao de informaes. Nesse processo pode ser esquecida a transmisso de valores, de
tica e de sentido para o trabalho, ou seja, dimenses que completam o ser humano.
Na busca desesperada para tornar seus funcionrios um diferencial competitivo, as
organizaes no percebem que essas transformaes mundiais exigem que elas passem a ter
uma viso holstica dos indivduos que procura levar em conta , o corpo, a mente, a alma e o
esprito; uma viso que, no pensamento de Wilber (2000), abarca a cincia, a arte e a moral;
que inclui disciplinas como fsica, biologia, esttica, a sociologia e espiritualidade.
Por considerarem o homem como um ser de necessidades materiais e tambm
espirituais,

Ashmos & Duchon (2000) mostram que a facilidade de se conseguir bens

materiais e o declnio de instituies como famlia, igreja e clubes sociais esto levando o
homem cada vez mais a buscar um sentido para a realizao do trabalho e fazer deste o nico

lao consistente com outras pessoas e a nica via para satisfazer as necessidades humanas de
conexo e distribuio.
A essa necessidade de se buscar um sentido para o trabalho, vrios autores
(ASHMOS & DUCHON, 2000; MILLIMAN ET AL. 2003; MATOS, 2001) chamam do
despertar da espiritualidade nas organizaes. O surgimento natural desse sentimento nas
organizaes serviu de impulso para o interesse sobre esse assunto e o tema foi relacionado
em vrios livros e trabalhos

com algumas variveis tais como: estilos de liderana

(HAWLEY,1995); satisfao no trabalho, inteno de deixar a empresa; envolvimento com o

trabalho

(MILLIMAN, ET AL.,2003); cidadania (MATOS,2001) e comprometimento

(REGO, CUNHA & SOUTO,2005).

Em um dos primeiros livros escritos com a inteno de abordar a espiritualidade nas
organizaes, Hawley (1995), justifica seu interesse pelo tema analisando as questes
fundamentais enfrentadas pelos gerentes e lderes contemporneos no mais como de tarefas e
estruturas e sim, como questes de esprito. Para Rego, Cunha & Souto (2005), por exemplo,
quando as organizaes criam espaos espiritualmente ricos, os indivduos tendem a
comprometer-se mais com as organizaes. Hoje visvel no comportamento dos indivduos
que estes se interessam por coisas alm de dinheiro e procuram no trabalho a obteno de
significado para a vida.
Neste contexto, Matos (2001) aborda amplamente essa procura de sentido pelo ser
humano e estende o assunto para as organizaes, sugerindo que os seus lderes podem
conduzir os indivduos nessa busca. Ele comenta que a falta de conscientizao para a misso
pessoal, que explica tantos desvios, est no baixo nvel educacional das populaes. Ele
afirma que no se trata apenas de escolaridade e ensino, estes tambm bastante deficientes,
mas trata-se de educao integral - valores, inteligncia, sentimentos, vontade, conhecimento,
transcendncia. Para ele isso no significa treinar, mas educar para a vida.

Ainda de acordo com Matos (2001), nenhuma organizao se desenvolve

eficazmente sem o exerccio normal da autoridade, da ordem e da disciplina. S que esses so
valores que vm de dentro das pessoas, por um processo de educao do esprito, e no por
fora coercitiva exterior caracterizadora da prepotncia.
O crescente interesse pelo assunto motivou alguns trabalhos acadmicos que se
esforam para embasar o conceito de espiritualidade nas organizaes (DEHLER & WELSH,
1994; FRESHMAN, 1999; MITROFF & DENTON, 1999; ASHMOS & DUCHON, 2000;
BENEFIEL,2003). Em um dos trabalhos pioneiros sobre espiritualidade nas organizaes,
Mitroff & Denton (1999) pesquisaram, entre outros itens, o que seria um trabalho com
significado e descobriram ser aquele em que se respeitado como pessoa, em que a empresa
tica, o trabalho interessante, alm de existir sentimento de se estar servindo a
comunidade. Nesse estudo os entrevistados revelaram que eram mais capazes de demonstrar
no trabalho sua inteligncia do que suas emoes ou sentimentos e muitos deles desejavam
ardentemente poder expressar sua espiritualidade no local de trabalho. Os autores concluem o
trabalho afirmando a necessidade de integrar espiritualidade com gerenciamento.
Alguns estudos, ainda com a inteno de fortalecer a pesquisa da espiritualidade nas
organizaes, abordaram o tema juntamente com famosas teorias. Tischler (1999) relacionou
o surgimento da espiritualidade no local de trabalho com a Teoria da Hierarquia das
Necessidades de Maslow. Ele considera que com a evoluo industrial e a estabilidade da
maioria dos povos dos pases desenvolvidos, estas sociedades deslocam os interesses das
necessidades de sobrevivncia e segurana para necessidades de uma ordem mais elevada. No
seu pensamento, isso pode explicar muito dos fenmenos recentes nos negcios, entre eles, a
procura de maior significado no trabalho.
King & Nicol (1999) propuseram uma integrao das teorias de Carl Jung e de Elliot
Jaques como uma fonte da introspeco gerencial para promover o desenvolvimento espiritual

individual dentro do contexto da organizao. A Teoria da Complexidade e a espiritualidade

no local de trabalho assunto do estudo realizado por Dent (2003) que questiona a ausncia e
considerao das dimenses ou tradies espirituais da sabedoria nesta teoria.
A necessidade de um melhor conceito de espiritualidade foi percebida por Ashmos
& Duchon (2000), que desenvolveram estudo com o objetivo de definir o termo e apresentar
suporte emprico para medir esse fenmeno. Eles definem espiritualidade no local de trabalho
como sendo o reconhecimento de que os empregados tm uma vida interior que alimenta e
alimentada pelo trabalho com significado. Ashmos & Duchon (2000) desenvolveram e
validaram um instrumento de medida da espiritualidade no trabalho para trs nveis de
anlise: individual, unidade de trabalho e organizao. Nesse instrumento eles determinaram
sete dimenses que explicam a espiritualidade no nvel individual (condies de comunidade;
significado no trabalho; vida interior; obstculos a espiritualidade; responsabilidade pessoal;
conexes positivas com outras organizaes e contemplao) , duas para o nvel da unidade
de trabalho ( sentido de comunidade; valores da unidade de trabalho) e duas para o nvel de
anlise organizacional (valores organizacionais; alinhamento entre o individuo e a
organizao). Antes desses autores, outros trabalhos tambm tiveram a inteno de definir
melhor o construto espiritualidade nas organizaes (KRIGER & HANSON, 1999; DEHLER
& WELSH, 1994) como tambm as prticas bsicas que parecem ser essenciais para manter
uma cultura espiritual com sucesso.
Por ser considerado um fenmeno ainda abstrato alguns trabalhos fazem contestaes
sobre o assunto. Benefiel (2003), por exemplo, em seu estudo tenta responder vrias questes,
entre elas, qual o tipo de mtodo de pesquisa mais apropriado para estudar a espiritualidade e
se apropriado mensurar a espiritualidade.
Um dos mais expressivos trabalhos empricos sobre espiritualidade nas organizaes
o de Milliman, Czaplewski & Ferguson (2003). Eles se basearam no trabalho desenvolvido

por Ashmos & Duchon (2000) e testaram o grau em que trs das dimenses da espiritualidade
(trabalho com significado; sentido de comunidade; alinhamento do individuo com os valores
da organizao) explicam cinco atitudes no trabalho (comprometimento organizacional,
inteno de abandono, satisfao intrnseca no trabalho; envolvimento na funo; auto-estima
de base organizacional). Este um dos poucos trabalhos que

relaciona diretamente a

espiritualidade no local de trabalho com variveis que envolvem a rotina do comportamento

dos indivduos na organizao e que confirmam a importncia de se considerar o tema como
algo que est se tornando indispensvel para o novo modelo de gerenciamento das
organizaes. Estes resultados so ratificados pelo recente trabalho de Rego, Cunha & Souto
(2005), que serve como base para esse estudo. Eles se utilizaram de achados da literatura,
mais precisamente dos escritos de Ashmos & Duchon (2000) e de Milliman, Czaplewski &
Ferguson (2003), para desenvolver seu prprio instrumento para medir espiritualidade e
relacionaram o tema com o comprometimento afetivo, normativo e instrumental nas
organizaes.
Considerando-se o cenrio mundial onde est se fortalecendo a necessidade das
pessoas de uma busca por um sentido na vida e de uma descoberta do seu papel no mundo,
pode-se perceber que o assunto espiritualidade nas organizaes no est esgotado. O
surgimento de novos textos na literatura prova o grande interesse pelo tema (MATOS, 2001;
HUNTER, 2004; BONDER, 2001). Na internet, s em portugus, o termo aparece citado em
mais de 1.200 pginas e se for pesquisado em ingls, a esse nmero somam-se mais 1.980.
um valor expressivo, visto que no esto considerados os sinnimos como o esprito da
empresa, empresa com alma, espiritualidade no local de trabalho, entre outros.
A vantagem competitiva sustentvel comea a ser percebida por Hawley(1993), como
necessria as empresas e isso s possvel atravs do desenvolvimento integral do indivduo.
Entretanto, to importante quando a conscincia da organizao do valor da espiritualidade

a conscincia de cada um dos lderes que compem essa organizao. Eles so agentes
transformadores do pensar, do sentir e do sonhar de seus seguidores e podem contribuir para
que estes sejam pessoas melhores e para que possam encontrar o seu verdadeiro sentido de
viver.
Algumas empresas, como por exemplo, o Banco do Brasil tm se preocupado em
discutir o tema espiritualidade com seus funcionrios. Parece haver um entendimento de que
possvel criar uma relao entre o homem como um ser total, nas suas dimenses material,
intelectual, emocional e espiritual e a economia nos limites de uma organizao.Fonte
Apesar de o assunto comear a fazer parte da pauta das organizaes, em pesquisa
literria realizada para esse trabalho, poucos foram os estudos encontrados que relacionassem
o tema espiritualidade ao comportamento do indivduo dentro da organizao. Com o intuito
de preencher parte da lacuna existente na literatura, este trabalho levanta as seguintes
questes:
1. At que ponto existe relao entre a percepo da espiritualidade da organizao,
de acordo com o modelo de Rego, Cunha & Souto (2005), e o comprometimento de um grupo
de indivduos no Banco do Brasil em Pernambuco?
2. At que ponto o modelo de Rego, Cunha & Souto (2005) compatvel com a
percepo da espiritualidade dos respondentes e o que os mesmos percebem como mudanas
alavancadoras dessa espiritualidade?

1.2.Justificativas

1.2.1 Justificativa terica

Parece um tema emergente, mas a espiritualidade do homem j era objeto de pesquisa
de antigos filsofos como Scrates e Agostinho. Esse assunto, antes restrito as religies, est

hoje penetrando campos inesperados, como por exemplo, as organizaes de trabalho.

Surpreendentemente, a espiritualidade parece surgir como uma espcie de tbua salvadora
para as angstias atuais. As constantes tenses tm feito com que empresrios e seus
gerenciadores permaneam abertos a qualquer possibilidade de ajuda e a espiritualidade
parece ser um dos caminhos adequados para a reorganizao desse caos.
Esse cenrio tem levado inmeros autores e pesquisadores a desenvolverem estudos
sobre esse assunto, mas a maioria se resume a definir o termo espiritualidade nas organizaes
(DEHLER

& WELSH , 1994; MITROFF & DENTON,1999; BENEFIEL,2003;

OTTAWAY,2003), relacionar espiritualidade e religio (KRIGER & HANSON,1999) ou

mesmo relacionar algumas famosas teorias com o construto (TISCHLER,1999; DENT,2003).
Vem da a motivao inicial deste estudo, pois como visto, existe uma lacuna terica na
interseco das pesquisas sobre espiritualidade com o comportamento dos funcionrios dentro
das organizaes, sendo ainda mais notvel quando se refere ao contexto brasileiro. Esse
trabalho relevante j que apresenta oportunidade do assunto ser estudado de forma emprica
no Brasil enriquecendo a literatura existente e contribuindo para o aprofundamento da
matria.
Esse estudo importante tambm para o entendimento das organizaes e seus lderes
de que o homem um ser composto por corpo, mente e alma, sendo impossvel dissociar uma
parte das outras. Se for considerada a espiritualidade parte da inteligncia humana como
afirmaram Zohar & Marshall (2002), certo que ela estar onde o homem estiver, seja com os
familiares, na igreja, na comunidade e claro, no trabalho.
Dessa forma, diante dos novos conceitos que surgem a cada dia nas organizaes e
que valorizam a confiana, a justia, a criatividade, a harmonia e a inteligncia coletiva, e
depois de estudado o homem-mquina, o homem-intelectual e o homem-emocional,
inevitvel, em um tempo que brota nos indivduos uma crescente necessidade de buscar um

sentido para o seu trabalho, que o interesse pelo tema espiritualidade tome importncia nos
debates sobre as novas formas de gerenciar pessoas. Assim, fazem-se necessrios trabalhos
empricos de modo a conseguir resultados comprovados de que a prtica da espiritualidade no
ambiente de trabalho traz reais benefcios ou no para a organizao e seus membros,
evitando-se assim o uso de modismos muitas vezes baseados apenas em teorias.
Os resultados desse estudo podem ser de grande importncia para o Banco do Brasil
que poder utiliz-los para o entendimento da prtica da espiritualidade no local de trabalho,
como tambm para conhecer reas do comportamento organizacional que podem ser
influenciadas por esse sentimento.
O presente estudo replicar as metodologias aplicadas por Rego, Cunha & Souto
(2005), em um ambiente diferente do contexto portugus onde foram inicialmente aplicadas.
Alm disso, busca agregar conhecimento linha de pesquisa que tem usado mtodos e
terminologias similares no exame do fenmeno espiritualidade dentro das organizaes.

1.2.2 Justificativa prtica

A escolha pelo Banco do Brasil se deu pela facilidade de acesso instituio e
tambm por esta comear a dar os primeiros sinais de que considera o tema espiritualidade
nas organizaes como importante para o seu desenvolvimento e para o desenvolvimento dos
seus funcionrios.
Segundo

informaes

obtidas

no

site

oficial

do

Banco

do

Brasil

(www.bancodobrasil.com.br), no relacionamento com seus funcionrios e colaboradores, o Banco

visa contribuir para catalisar os potenciais intelectual, profissional, cultural, tico e espiritual desse
pblico para que, em sua plenitude, sejam replicados na sociedade. Coerente com essa viso, o Banco
lanou a ouvidoria interna com o objetivo de democratizar e humanizar as relaes de trabalho. Por
meio das denncias e reclamaes que acolhe, a ouvidoria prope melhorias nos processos, garantindo

que as manifestaes dos funcionrios estejam presentes no aprimoramento das polticas e prticas de
gesto de pessoas e responsabilidade scio-ambiental no Banco do Brasil.
O comprometimento do Banco do Brasil com a qualidade de vida de seus funcionrios e
colaboradores pode ser observado por meio de benefcios e aes que, de alguma forma, alcanaram
os 86.291 funcionrios, os 10.600 estagirios, os 5.488 contratados temporrios e os 4.745
adolescentes trabalhadores que o Banco mantinha em seu quadro ao final do primeiro semestre de
2005.

O Banco do Brasil afirma considerar os funcionrios como seu maior valor.

Funcionrios que, a cada dia, formam e fortalecem a imagem da Empresa. Para essa
organizao, funcionrios so ao mesmo tempo, clientes e o primeiro contato do Banco com
o pblico externo. Homens e mulheres fundamentais na realizao de suas campanhas
(www.bancodobrasil.com.br).

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo Geral

O objetivo geral deste estudo investigar o nvel de associao positiva ou negativa
entre a percepo de um grupo de lderes do Banco do Brasil em Pernambuco em relao a
espiritualidade na sua organizao e o comprometimento organizacional afetivo, normativo e
instrumental destes funcionrios para com a instituio.

1.3.2

Objetivos especficos
Com o intuito de esclarecer esse objetivo geral que abrange duas reas de

conhecimento (espiritualidade e comprometimento) so colocados os seguintes objetivos

especficos:

1.3.2.1 Objetivos especficos da primeira pergunta de pesquisa

a) Identificar o nvel percebido pelos respondentes da dimenso da espiritualidade esprito de
equipe.
b) Identificar o nvel percebido pelos respondentes da dimenso da espiritualidade
alinhamento com os valores da organizao.
c) Identificar o nvel percebido pelos respondentes da dimenso da espiritualidade sentido de
comunidade.
d) Identificar o nvel percebido pelos respondentes da dimenso da espiritualidade alegria no
trabalho.
e) Identificar o nvel percebido pelos respondentes da dimenso da espiritualidade
oportunidades para a vida interior.
f) Caracterizar o nvel de comprometimento afetivo, normativo e instrumental.
g) Verificar a existncia e o nvel da relao entre as dimenses da espiritualidade abordadas
nesse estudo e o comprometimento organizacional afetivo, normativo e instrumental.

1.3.2.2 Objetivos especficos da segunda pergunta de pesquisa

a) Verificar a avaliao global de espiritualidade percebida da organizao por parte dos
respondentes.
b) Estabelecer, por regresso linear, os pesos de cada dimenso do modelo de Rego, Cunha &
Souto (2005) que permitem explicar o sentimento global da espiritualidade percebida.
c) Comparar os pesos encontrados com os utilizados no modelo em questo.
d) Verificar, por anlise de varincia, at que ponto as dimenses do modelo citado explicam
a varincia da varivel espiritualidade percebida.
e) Compreender a percepo dos respondentes no que respeita as mudanas que levariam a
uma maior espiritualidade na organizao.

2. FUNDAMENTAO TERICA
Esse estudo considera o significado e as implicaes da espiritualidade dentro
do contexto do local de trabalho e sua relao com o comprometimento organizacional, alm
da compatibilidade do modelo de Rego,Cunha & Souto (2005), desenvolvido em Portugal,
com a percepo da espiritualidade dos respondentes da pesquisa.. Sendo assim, o captulo
seguinte estruturado em seis sees trata primeiramente do conceito de espiritualidade. A
segunda seo focaliza a evoluo do construto espiritualidade nas organizaes. Na
terceira o foco dirigido para o tema comprometimento organizacional, na seo seguinte
discutiremos a relao entre espiritualidade e comprometimento organizacional e finalmente
nas

ltimas sees so abordados o tema cultura e valores de forma a justificar o interesse

pela segunda pergunta de pesquisa gerada nesse estudo.

2.1 Espiritualidade
O interesse pela espiritualidade do homem precede os estudos da espiritualidade nas
organizaes. Trata-se de um campo infinito porque, de uma forma ou de outra, todos os
grandes filsofos discutiram questes ligadas a alma. Bombassaro, Paviani & Zugno (2003),
referem-se a Scrates como o autor de uma espcie de teoria da ao humana onde
introduzida a noo do no-saber, processo no qual se experimentam dvidas, perguntas,
questes e problemas e jamais respostas ou certezas sobre o esprito humano.
Santo Agostinho (1998, p.56), em um dilogo com a sua prpria razo fala para si
mesmo: tu queres existir, viver e entender.... No entanto, desejas saber se estas coisas
subsistiro para sempre, ou se nada subsistir, ou se alguma dessas coisas permanecer e
alguma outra perecer... . Na continuao da explorao das idias dos filsofos possvel se
deparar com citaes como a de Lucrcio ( Apud BOMBASSARO, PAVIANI & ZUGNO,

2003.p.50-51): Digo primeiro que o esprito a que muitas vezes chamamos pensamento, e em
que coloca a ordem e o regimento da vida, parte do homem, tal como as mos, os ps e os
olhos fazem parte do ser vivo .
Ao trazer o tema espiritualidade para os dias de hoje encontra-se o assunto sendo
discutido em livros escritos por rabinos, filsofos, fsicos, telogos e administradores
envolvidos e encantados com o crescimento das necessidades espirituais apresentadas pelo
homem seja nos momentos de famlia, de comunidade ou de trabalho.
Um importante trabalho foi realizado por

Zohar & Marshall (2006), onde eles

discutiram experincias cientficas que comprovam a existncia de um ponto no crebro ao

qual referiram-se como uma inteligncia espiritual que utilizada para resolver questes de
sentido e valor. Em suas concluses o que d vida a humanidade a necessidade de colocar os
empreendimentos dentro de uma estrutura com maior significado e propsito e isto s
possvel com o uso da inteligncia espiritual. Para eles essa parte espiritual que existe no
homem, o impele a perguntar por que esta fazendo alguma coisa e a procurar um modo de
melhor faz-la.
Esse estudo parece completar o de Goleman (1995). No livro que revolucionou o
assunto inteligncia, ele afirmou termos dois tipos de inteligncia: a racional e a emocional e
que o intelecto no pode dar o melhor de si sem a inteligncia emocional. Zohar & Marshall
(2002) apresentaram ento, a inteligncia espiritual como sendo o terceiro Q formador da
inteligncia humana, juntamente com o QI (Quociente de Inteligncia) e o QE (Quociente
Emocional). Para eles o QS ou Quociente Espiritual, como dito anteriormente, a
inteligncia com que se aborda e se soluciona problemas de sentido e valor e a fundao
necessria para o funcionamento eficiente do QI e do QE. Seria assim a inteligncia final.

 consenso entre muitos autores a existncia dessa essncia espiritual do homem

(Modin,2005; Vaill,1997; Wilber,2000;Bonder,2001; Matos,2001;Barros,2003), entretanto, os
conceitos atribudos ao tema por esses estudiosos so bastante subjetivos.
Bonder (2001), lder da Congregao Judaica do Brasil, afirma ser a espiritualidade
uma produo constante de inquietao humana e suas dvidas. O tema assim tambm
entendido por Matos (2001). Para ele o surto de espiritualidade, que atinge escala mundial,
significa abrir-se para uma nova perspectiva de desenvolvimento a procura de respostas para
algo que no ntimo da grande maioria, ainda est vago, impreciso inconsistente, mas que
esboa a reao ao vazio existencial, a angstia, a falta de significado e as falsas lideranas.
Seguindo essa linha de subjetividade, Dalai Lama (2000, p.32-33), autoridade no
assunto espiritualidade e natural do Tibet, onde a reverncia ao sagrado faz parte de uma
cultura milenar, apresenta um conceito de espiritualidade mais acessvel e compreensivo que
no faz referncias a buscas ou transcendncias, mas simplesmente ao amor.
Considero que a espiritualidade esteja relacionada com aquelas qualidades do esprito
humano, tais como amor e compaixo, pacincia, tolerncia, capacidade de perdoar,
contentamento, noo de responsabilidade, noo de harmonia e que trazem
felicidade tanto para a prpria pessoa como para os outros (DALAI LAMA, 2000,
p.32-33).

Dalai Lama (2000) apresenta a espiritualidade num contexto mais prximo da

realidade espiritual que se pode facilmente vivenciar e Boff (2001) segue o seu pensamento
quando trata a espiritualidade como inerente ao ser humano e que se revela pela capacidade de
dilogo consigo mesmo e com o prprio corao, se traduz pelo amor, pela sensibilidade, pela
compaixo, pela escuta do outro, pela responsabilidade e pelo cuidado como atitude
fundamental.
Essa variedade de conceitos levou o filsofo Barros (2003, p.5), a escrever um artigo
que discorre sobre as dificuldades cientficas do entendimento da espiritualidade, para ele o
exame profundo da espiritualidade foge do domnio da cincia e aos cientistas permitido

apenas a investigao de certos fenmenos a ela relacionados e conclui: A espiritualidade

em si, enquanto representativa da vivacidade do ser, de suas potencialidades de existncia,
representa , ela mesma, a dimenso de infinito que habita em cada homem, no importa a
finitude de suas circunstncias.
Apesar do pensamento de Barros, muitos continuam a tentar entender e explicar o
fenmeno da espiritualidade. O que espiritualidade? religio? Um jogo de opinies? Um
estado de conscincia? A realizao de um trabalho com alma? (Butts,1999). Dar uma
resposta a essa ltima pergunta o desejo de muitos estudos que envolvem organizaes
(Arruda,2005; Freshman,1999; Kriger,1999; Benefil,2003). A velocidade das mudanas cria
uma sensao de falta de continuidade de direo e senso de progresso, de falta de realizaes
e coerncia, um sentimento de falta de significado. Uma alternativa ir alm das solues
mundanas e esse impulso que constitui a base do interesse contemporneo pela
espiritualidade na vida organizacional ( Vaill, 1997).
Se como afirmam Zohar & Marshall (2002), a espiritualidade faz parte da inteligncia
do ser humano, natural que o interesse pelo tema enveredasse para a rea organizacional.

2.2 A evoluo da espiritualidade nas organizaes

Nessa seo, abordaremos o construto espiritualidade nas organizaes. A subseo
o homem e suas dimenses tem a finalidade de entender o homem como um ser integral e a
importncia de se considerar essa integralidade. A subseo a busca de um sentido para a vida
mostra que o esquecimento da dimenso espiritualidade gera um vazio existencial e discute o
papel das organizaes nesta busca de sentido. A subseo espiritualidade nas organizaes
aborda o conceito da espiritualidade nas organizaes e procura fundamentar as dimenses
da espiritualidade aqui estudadas. Por fim, trataremos da relao entre espiritualidade e

liderana em uma tentativa de fundamentar a escolha dos lderes como elementos dessa
pesquisa.

2.2.1. O homem e suas dimenses

O estudo profundo do ser humano sempre foi de interesse dos estudiosos.
Existencialistas, estruturalistas, marxistas e tomistas, evolucionistas e espiritualistas, ateus e
cristos esto todos de acordo em atribuir ao estudo do homem uma importncia capital.
Entretanto, esse estudo sempre foi realizado de maneira fragmentada (Modin,2005 ).
Para Modin (2005), um novo modo de se estudar o homem impe-se s depois de
Kant quando ele tentou elaborar uma antropologia de ndole prtica, mostrando que o homem
um ser diferente em seu valor, na sua dignidade, na sua condio de pessoa, e que a essas
caractersticas deve corresponder comportamento adequado. Dessa forma obtm-se uma srie
de novas imagens do homem: o homem-econmico, o homem-instintivo, homem-utpico, o
homem-angustiado, o homem-cultural, o homem-religioso.
No entendimento de Chanlat (1996) a cultura dominante separou corpo, mente e
esprito. Dilacerou o ser humano em mil fragmentos. Sobre cada fragmento desenvolveu um
saber especializado que nos ajudam a debelar ancestrais inimigos da humanidade, como
doenas, superao de distncias e encurtamento do tempo. Mas todos eles encerram certo
reducionismo: onde est o ser humano em sua integralidade?
Nos estudos de Modin (2005), ele faz uma viagem pela antropologia filosfica e d
grande destaque ao Homo somaticus e ao Homo vives. Para ele o corpo uma realidade fsica
e material que possui uma dimenso somtica com vrias funes. Pode-se mesmo dizer que
elas se referem a toda atividade humana. A somaticidade ou dimenso corprea do homem
componente fundamental do existir e do viver. Ou seja, o corpo elemento essencial do

homem. Sem ele: no pode alimentar-se, reproduzir-se, aprender, comunicar-se, divertir-se.

mediante o corpo que o homem um ser social, um ser no mundo.
Zohar & Marshall (2002) escreveram que no incio do sculo XX

a dimenso

intelectual do ser humano foi muito discutida. A capacidade de raciocinar que o ser humano
usa para solucionar problemas lgicos ou de grande importncia, deu origem a testes
psicolgicos que tinham a inteno de medi-la e indicar as habilidades e talentos das pessoas
Essa dimenso tem sido muito valorizada nas organizaes de hoje.
A dimenso emocional do homem foi estudada em profundidade por Goleman (1995).
Ele analisou o crebro, mais especificamente a mente racional (a que pensa) e a mente
emocional ( a que sente). No seu entendimento a emoo se refere a um sentimento e seus
pensamentos distintos, estados psicolgicos e biolgicos, e uma gama de tendncias para agir.
Para esse autor, isso inclui tristeza, ira, medo, prazer, amor, surpresa, entre outros
sentimentos. De acordo com ele possvel um aprendizado que permita ao homem se utilizar
da inteligncia para reagir com maior equilbrio diante desses sentimentos, o que ele chamou
de inteligncia emocional.
A dimenso espiritual do homem sempre foi tema do pensamento de antigos filsofos.
Agostinho (1998) estudou o homem com uma paixo extraordinria. Nos Solilquios ele
declara querer aprender, sobretudo dois temas: a alma e Deus e se prope a iniciar com o
estudo da alma, porque nela que Deus se manifesta mais limpidamente.
Nos tempos atuais outros autores escreveram sobre a dimenso espiritual do homem
(DALAI LAMA, 2000; BOFF, 2001; BONDER 2001), mas como j citado anteriormente,
foram Zohar and Marshall (2002)

que abordaram esse assunto mais empiricamente ao

apresentarem estudos com grande volume de provas cientficas do ponto de espiritualidade no

crebro humano. Eles definem esse ponto como a inteligncia espiritual e afirmam ser usada

quando se lida com problemas existenciais, problemas de velhos hbitos, nas neuroses, ou
quando temos problemas de doena ou sofrimento.
Vrias cincias foram criadas com a inteno de estudar o ser humano, mas para
Bergamini (1982) , sobretudo do ponto de vista comportamental que muito se tem escrito e
lido sobre o assunto. Entretanto, para Heschell (apud MONDIN, 2005),

o homem nos

interessa na sua totalidade, no por esse ou aquele de seus aspectos. Para ele, as cincias
especializadas (antropologia, lingstica, medicina, psicologia, sociologia, economia), tendem
a limitar a totalidade do indivduo, considerando o ponto de vista de uma funo ou de um
impulso particular. O conhecimento do homem resulta fragmentado: muito frequentemente
toma-se uma parte pelo todo.
De acordo com essas idias, muitos autores, entre eles Wilber (2000), defendem uma
viso holstica do homem e do mundo em todas as suas dimenses. Wilber lembra que os
gregos tinham uma bela palavra: Kosmos, que significa o todo padronizado de toda a
existncia, incluindo os reinos fsico, emocional, mental e espiritual e que ns reduzimos a
matria, o corpo, a mente, a alma e o esprito a nada alm da matria.
Wilber (2000) sugere uma Teoria de Tudo que procura levar em conta todas essas
dimenses com uma viso abrangente, equilibrada e complexa, tal como aparecem no ser, na
cultura e na natureza. Ele defende uma viso que abarca a cincia, a arte e a moral; que inclui
disciplinas como a fsica, a espiritualidade, a biologia, a esttica, a sociologia e a orao
contemplativa; que se apresenta na forma de uma poltica integral, uma medicina integral,
uma economia integral, uma espiritualidade integral... . Para ele essa viso integral convida
as pessoas a serem um pouco mais completas, um pouco menos fragmentadas, em nosso
trabalho, em nossa vida e em nosso destino.
Apesar de considerar o homem um ser de quatro dimenses, Bonder (2001), considera
algumas instituies, entre elas as organizaes empresariais, no levam em considerao o

ser humano integral. A dimenso espiritual tem sido esquecida criando vazios existenciais e
despertando a busca de um sentido para a vida.
Na subseo seguinte abordaremos essa busca de sentido da vida e sua migrao para
as organizaes.

2.2.2 A busca de um sentido para a vida.

O Papa Joo Paulo II (1997) considera que existe no mundo contemporneo uma
grande tenso. Trata-se de uma tenso quanto ao sentido da vida humana, quanto ao
significado que se pode e deve dar a ela, para que seja digna do homem, de tal forma que
valha a pena ser vivida.
A questo do sentido da vida aparece como tema principal de algumas palestras do
Papa Joo Paulo II. Para ele tica e sentido da vida esto intimamente ligados. A
responsabilidade ao mesmo tempo pessoal pela prpria vida, e social pela justia, pela paz
e pela ordem moral do prprio ambiente e da sociedade caracterizam o homem que tem
conscincia do sentido da vida.
O pensamento de Joo Paulo II compartilhado por Bonder (2001) que afirma ser a
paz e a alegria sentimentos que se produzem quando se estar em dia com nossas obrigaes e
direitos.
A maioria das pessoas no sabe o sentido da prpria vida. Quando se pede as pessoas
que identifiquem seu objetivo de vida, elas , em geral se vem presas a sua falta de objetivo e
pensam em si mesmas como seres incompletos ou sem luz (Whiteley,2002).
A busca de um sentido para a vida deixou de ser apenas uma assunto discutido entre
religiosos. Filsofos, socilogos e psiclogos esto entre os profissionais que se uniram ao
pensamento dos religiosos para estudar a crise de valores atual e o questionamento do
homem sobre qual o seu papel aqui na terra.

Para Zohar & Marshall (2002) o grande problema na mente do homem moderno o do
sentido. Matsuura (2004), diretor geral da Unesco, pensa que a crise de sentido da vida est
relacionada com uma crise de valores sem precedentes pelo qual o mundo est passando. Para
ele, existe a impresso, amplamente difundida de que os valores deixaram de existir, mas
possvel que nunca antes tantos valores tenham estado em disputa na historia da humanidade.
O assunto sentido da vida tambm j tema de autores que estudam o comportamento
humano. No pensamento de Bergamini (1982), o homem contemporneo, por uma srie de
razes dele prprio, dos grupos sociais e do ambiente em que vive, tem apresentado um
aumento dos estados conhecidos como de ansiedade e de angstia. Nesta situao o equilbrio
to importante capacidade de serem felizes inexiste pelo fato das pessoas no estarem
capacitadas a atuar de forma consciente e produtiva na resoluo de seus prprios problemas.
Cooper & Sawaf (1997) se preocuparam com esse sentimento de busca constante de
significado do ser humano e afirmam que o que se procura nos negcios e na vida no est l
fora, nas ltimas tendncias da tecnologia: est dentro do homem. Para ele essas respostas tm
estado no ntimo do ser humano o tempo todo, mas muitos
respeitam, no

no as valorizam, no as

utilizam da melhor forma a sua capacidade. Cooper & Sawaf (1997)

completam que a essncia de uma vida plena de significados e sucesso estar sintonizado
com o nosso interior, que mais profundo do que anlises psicolgicas ou controle, do que
retrica e as aparncias .
Essa busca de sentido tem levado o homem a uma maior conscientizao de sua
dimenso espiritual. Para Vaill (1997), em tempos de confuso, medo, perda e dvida, os
seres humanos voltam-se para fontes transcendentes de significado em busca de socorro e
reinspirao. A busca de sentido a principal motivao na vida do homem. essa busca que
nos torna as criaturas espirituais que somos. E quando essa necessidade profunda de sentido

deixa de ser satisfeita que a vida nos parece rasa ou vazia e por isso a crise fundamental do
nosso tempo de natureza espiritual.
Mundialmente h uma demanda por valores no materiais, por uma redefinio do ser
humano como um ser que busca um sentido plenificador, que est a procura de valores que
inspirem profundamente sua vida ( Boff,2001).
Os seres humanos so primariamente criaturas que procuram significado e valor e que
precisam da sensao de que est fazendo algo que vale a pena e do impulso de um propsito.
Sem isso adoece ou morre ( Zohar & Marshall,2006). Para muitos, o trabalho o centro da
existncia e muitas dessas experincias ocorrem dentro do contexto do trabalho. Entretanto,
avaliando a relevncia dos recursos humanos no desempenho eficaz da organizao, poucos
consideram que o ambiente organizacional promove o desenvolvimento espiritual do
individuo (King,1999).A educao para a espiritualidade passa pela conscientizao do valor
transcendente do trabalho. impossvel pensar em dignidade despojando o homem do sentido
do trabalho, como meio de realizar a vida ( Matos, 2001).
Modim (2005) conclui que existe uma profunda distncia que separa a esfera do
trabalho da do ser do homem. No trabalho o homem exprime a si mesmo, faz sua e assimila
parte da realidade do mundo, humaniza parcialmente o cosmo, mas em ser profundo, a
realidade posta em ao pelo trabalho torna-se alheio ao homem, no enriquece efetivamente
o seu ser. O trabalho demonstra um aspecto muito significativo do ser humano: sua continua
autotranscendncia.
Essa ligao entre trabalho e espiritualidade j pode ser vista nas colocaes atuais de
alguns empresrios De todas as maneiras, o fato de colocarem questes ligadas a
espiritualidade atesta as dimenses da crise que nos assola. Significa que os bens materiais
que eles produzem e os valores que inspiram suas prticas no devem estar sendo suficientes.

H um vazio profundo, um buraco imenso dentro do seu ser, suscitando questes como
gratuidade e espiritualidade ( Boff,2001).
A subseo seguinte discute a questo da espiritualidade nas organizaes e a sua
importncia no encontro do sentido da vida.

2.2.3

Espiritualidade nas organizaes

O homem no nasceu s para trabalhar, mas o trabalho consome mais da metade da

sua existncia. O trabalho livra o ser humano do cio, da preguia e do vcio, alm de trazer
felicidade. Ao desprender produtivamente sua energia e a sua inteligncia o indivduo
aumenta seus poderes e sua participao no contexto social, o que lhe traz alegria e felicidade,
que o critrio de excelncia da arte de viver ( Oliveira, 2002). O trabalho constitui um
prolongamento da personalidade. Constitui realizao. Constitui uma das maneiras pelas qual
a pessoa se define, mede seu valor e sua humanidade (Drucker,2002).
A interesse pelo papel do trabalho na vida das pessoas no uma novidade desta
dcada. Bergamini (1982, p. 19) comenta: Um dos aspectos do comportamento humano, cujo
estudo mais tem sido incentivado na atualidade, aquele que procura compreender como as
pessoas vivem e resolvem seus problemas dentro do contexto do trabalho. Para ela, a
administrao das empresas tem deixado claro que o elemento humano se caracteriza como
fator preponderante na facilitao da chegada aos objetivos da empresa.
Desde o comentrio de Bergamini (1982) a importncia do ser humano nas
organizaes apenas tem aumentado. Bohander, Snell & Sherman (2003), consideram que as
pessoas tm um papel central para a obteno da vantagem competitiva de uma empresa.
Robbins (2004), por exemplo, aborda a necessidade de se realizar estudos sistemticos sobre o
comportamento humano para que se possa melhorar a acurcia na explicao e previso do
comportamento. Em seu livro, farta evidncia apresentada de que, algumas variveis como

caractersticas biogrficas, valores, atitudes tm impacto sobre a rotatividade, absentesmo,

cidadania e satisfao no trabalho.
Nos ltimos anos outras variveis que podem influenciar o comportamento do
individuo nas organizaes tornaram-se objetos de estudos, entre elas, a espiritualidade.
Autores como Vaill (1997) e Senge (2002) referem-se espiritualidade como parte do
processo de aprendizagem necessrio aos indivduos dentro da organizao.
(1997), no trabalho acontecem

Para Vaill

ao mesmo tempo, diversos fatores confusos, onerosos,

recorrentes e inevitveis que geram sentimentos de falta de direo, ausncia de coerncia e

perda de significado, a aprendizagem espiritual pode contribuir para que o indivduo possa
permanecer reinspirado ao longo de todas essas turbulncias.
Senge (2002. p.168) discute as caractersticas das organizaes que aprendem e referese a Henry Ford como uma fonte de astcia empresarial e utiliza-se de uma citao de sua
autoria para reforar a sua idia da necessidade da espiritualidade no processo de
aprendizagem: O que precisamos ... do reforo da alma proporcionado pelo poder invisvel
esperando para ser usado... sei que existem reservatrios de fora espiritual dos quais ns,
descuidadamente nos afastamos... .
A espiritualidade tambm aparece relacionada com o trabalho nos estudos de Morris
(1997). Ele percebe a crise existencial do ser humano nos dias de hoje, recorre a princpios da
Filosofia e, baseado nos pensamentos de grandes nomes como Aristteles e Plato, apresenta
quatro necessidades espirituais universais: a singularidade como indivduos, unio com algo
maior do que o eu, utilidade aos outros e compreenso da vida e do trabalho.
A discusso sobre o tema espiritualidade nas organizaes, de acordo com o prprio
autor, comeou com Hawley (1993). Ele comenta que existe uma nova agenda administrativa.
Questes usuais como produtividade, organizao, finanas e lucro continuam presentes, no
to fundamental como antes, mas que existem questes vitais que explodiram na conscincia

do mundo nos ltimos anos. Para ele seriam questes de felicidade, questes bsicas da
alma, questes sobre vazio pessoal.
Interessados nesta busca da felicidade e de sentido atravs do trabalho, muitos autores
comearam a desenvolver pesquisas com o intuito de conceitualizar o construto
espiritualidade nas organizaes. No primeiro estudo quantitativo com o objetivo de
desenvolver instrumento para medir a espiritualidade nas organizaes Ashmos & Duchon
(2000) cometam que, embora espiritualidade seja uma idia relativamente nova no local de
trabalho, no nova na experincia humana. Todas as grandes religies encorajam algum
nvel de vida contemplativa e na busca do significado e propsito da vida a harmonia com os
outros fundamental. Entretanto, para Hawley (1995), espiritualidade no religio.
Colocando de modo simples ele v a espiritualidade como um objetivo a ser alcanado,
enquanto que a religio seria o caminho para alcanar esse objetivo.
Esse pensamento foi completado por Rego, Cunha & Souto (2005) que utilizaram--se
do instrumento desenvolvido por Ashmos & Ducan (2000) para medir a relao entre
espiritualidade e comprometimento no trabalho e concluram:
A espiritualidade nos locais de trabalho significa, pois, que os seres humanos so
sensveis a temas como: justia, confiana, tratamento respeitador e digno,
possibilidade de obterem no trabalho significado para a vida e uma organizao que
nutre espiritualidade no a que induz as pessoas a se adaptarem a determinadas
crenas e prticas religiosas (REGO, CUNHA & SOUTO .2005, p. 4-5 ).

Esse trabalho (REGO, CUNHA & SOUTO,.2005) deu origem a cinco dimenses da
espiritualidade nas organizaes. A teoria seguinte explica e fundamenta essas dimenses da
espiritualidade.
2.1.3.1 Dimenses da espiritualidade nas organizaes
Espiritualidade no trabalho envolve um esforo para achar um propsito na
vida, para desenvolver uma conexo com os colegas de trabalho e outras pessoas associadas
com o trabalho, alm do alinhamento entre suas crenas e os valores da organizao (

MITROFF & DENTON,1999).A essas dimenses Rego, Cunha & Souto (2005)
acrescentaram que a espiritualidade tambm envolve a alegria no trabalho e o respeito a
espiritualidade e valores espirituais do individuo.Os trabalhos destes autores originaram as
cinco dimenses da espiritualidade aqui estudadas e que so explicadas a seguir.

A) Esprito de comunidade na equipe

Essa dimenso da espiritualidade no local de trabalho envolve ter uma profunda
conexo ou relacionamento com outros que se articula com um senso de comunidade
(ASHMOS & DUCHON,2000). Para esses autores ela ocorre no nvel grupal do
comportamento humano e diz respeito a interaes entre empregados e seus colegas, alm de
envolver um profundo senso de conexo entre as pessoas, incluindo apoio, liberdade de
expresso e ateno. A importncia do esprito de comunidade comentada por Dalai Lama
(2004), quando discute a felicidade no trabalho. Ele lembra que devemos ter um cuidado
especial com os relacionamentos humanos no trabalho, prestar ateno em como interagimos
uns com os outros e tentar manter os valores humanos essenciais ao trabalho.
Bergami (1982) considera que o ser humano, ao nvel de sentimento, tem uma
necessidade de incluso que inclui ser capaz de ter interesse por outros em um nvel
satisfatrio e conseguir tambm que outras pessoas tenham interesse por si ao mesmo nvel
satisfatrio.Ela comenta que o trabalho um vnculo social e um vnculo comunitrio. Para a
maioria das pessoas, o trabalho o nico lao fora da famlia e geralmente mais importante.
Para Zohar & Marshall (2006), a presena do esprito de equipe em uma organizao
um dos sinais de que ela fomenta uma cultura espiritualizada. Nessa organizao as pessoas
que trabalham nos diferentes departamentos ou setores desta organizao cooperam entre si
para que suas metas sejam atingidas.
B ) Alinhamento com os valores da organizao

Essa dimenso representada pelos itens caractersticos do sentimento dos indivduos

quando eles experimentam um forte senso de alinhamento entre os seus valores pessoais e a
misso e o propsito da sua organizao (MITROFF AND DENTON, 1999). Para Bergamini
(1982), esse processo se d atravs da adaptao, que tem uma conotao de auto-realizao,
onde o individuo no s recebe e aceita os valores da organizao e ajusta-se a eles, como
tambm impe no meio de forma produtiva, suas formas de pensar, seus valores, opinies e
crenas.
Alinhamento tambm significa que indivduos acreditam que gerentes e empregados
na sua organizao tem valores prprios e uma forte conscincia e preocupao com o bemestar dos empregados e comunidade ( ASHMOS & DUCHON,2000). Esses valores contm
um elemento de julgamento, baseado naquilo que o indivduo acredita ser correto, bom ou
desejvel (ROBBINS,2002). Quando os indivduos se identificam com os valores da
organizao eles internalizam esses valores e agem instintivamente sem precisar processar as
informaes (DEHLER,1994). Em outras palavras Hawley (1993), tambm se refere a
importncia do alinhamento entre os valores da organizao e do indivduo, para ele
importante pensar em o quanto se acredita no prprio trabalho, alm de encarar os valores
bsicos da empresa.

C) Sentido de comunidade
O aspecto fundamental da espiritualidade no trabalho envolve tambm um profundo
senso de significado e propsito no trabalho (MILLIMAN, CZAPLEWSKI & FERGUSON,
2003). O ser humano busca no trabalho, no s a sua sobrevivncia, mas a realizao dos seus
sonhos. Ele s completo quando sente que o seu trabalho no somente til para ele, mas
tambm para a sua famlia e para a sociedade (OLIVEIRA, 2002). No trabalho o homem
exprime a si mesmo, comunica a si mesmo, faz sua e assimila parte da realidade do mundo,

humaniza parcialmente o cosmo,mas em seu ser profundo, a realidade posta em ao pelo

trabalho torna-se alheio ao homem, no enriquece efetivamente o seu ser. O homem no
trabalha apenas para si mesmo, mas tambm e, sobretudo para os outros (MONDIN, 2005).
Na opinio do Dalai Lama (2004), uma viso de vida que se concentra na mera produo de
bens ou servios e no na busca da felicidade no basta para assegurar que esse sentimento
seja definitivo. Para que ela ocorra, deve-se acrescentar-lhe mais um elemento deve-se
considerar tambm os resultados das atividades realizadas e o efeito que ter no prprio
homem, na sua famlia, na sociedade e no mundo.
A expresso de espiritualidade no trabalho envolve suposies que cada pessoa tem no
seu interior motivaes, verdades e desejos de se envolver em atividade que do grande
significado a sua vida e a vida dos outros. (ASHMOS & DUCHON,2000; HAWLEY,1993).

D) Alegria no trabalho
Rego, Cunha & Souto (2006) afirmam que os seres humanos necessitam de viver o
sentido de pertena, definem a sua identidade em funo das relaes com os grupos a que
pertencem, procuram sentido para o seu trabalho e sua vida e procuram alegria nas atividades
cotidianas.
O s seres humanos tem uma capacidade inata de experimentar satisfao por meio do
trabalho e satisfao na vida. Ainda assim, pode exigir algum esforo identificar e eliminar os
obstculos que nos impedem de experimentar a alegria no trabalho, que o nosso direito
inato (CUTLER, 2004). De acordo com Chappell (1994), os valores comuns, um sentido
compartilhado de objetivo, podem transformar uma empresa em uma comunidade onde o
trabalho dirio assume um significado e uma satisfao mais profundos. A satisfao com o
trabalho tende a deixar o individuo mais feliz globalmente, e os que so mais felizes na vida
tendem a ser mais felizes no trabalho. ( DALAI LAMA,2004).

E) Oportunidades para a vida interior

Rego, cunha & Souto (2005) consideram que essa dimenso abrange itens referentes
ao modo como a organizao respeita a espiritualidade e os valores espirituais do individuo.
Muitos indivduos esto sofrendo de uma perda de significado e finalidade de suas
vidas, criando uma desolao espiritual. O ambiente de trabalho, muitas vezes o centro da
sua existncia, e frequentemente contribui para essa desolao e impedem o crescimento
individual. No entanto, se a gerncia reconhecer os benefcios mtuos de estimular esse
crescimento a contribuio da empresa pode ser verdadeiramente positiva (OLIVEIRA,2002).
Para Ashmos & Ducan (2000) isso acontece quando h o reconhecimento pela organizao e
pelos seus lderes, de que os empregados tm uma vida interior que alimenta e alimentada,
pela realizao de trabalho com significado num contexto de comunidade.
Na seo a seguir so apresentadas colocaes sobre liderana e sua relao com
espiritualidade nas organizaes.

2.2.4 Espiritualidade e liderana

Liderana o processo de conduzir pessoas as aes ou influenciar o
comportamento e a mentalidade de outras pessoas (MAXIMIANO, 2000) em direo ao
alcance de objetivos (ROBBINS, 2002).
De forma a justificar a escolha de lderes como elementos dessa pesquisa nessa
subseo so apresentados trechos da literatura que mostram a importncia desse sujeito para
o desenvolvimento da espiritualidade no local de trabalho.

2.5.1

Educao para espiritualidade

Muito se discute o desempenho dos lderes nos dias de hoje. Vaill (1997) enfatiza que
o sistema escolar formal, os prepara muito mal para o mundo confuso em que vivem e que
esse se apresenta, principalmente, como um sistema de controle, e no como um sistema
educacional no sentido exato da expresso, no qual a liberao da mente e do esprito dos
alunos o objetivo primordial. Em sua opinio considera que um aprendizado eficiente tem
quatro focos principais: os sistemas de aprendizado, a liderana, a cultura e a espiritualidade.
Para ele a Filosofia e a prtica do aprendizado institucional contm suposies profundas e
abrangentes a respeito do conhecimento em si, em relao s quais a maioria dos educadores
indiferente ou ignorante.
Para Teixeira (2005), no possvel fazer uma reflexo sobre o que a educao sem
refletir sobre o prprio homem. Ela aborda o tema educao e a importncia de se levar em
considerao a integralidade do ser humano nesse processo. Para ela o ser humano como ser
multidimensional, um ser social, biolgico, cultural, econmico, tico, plural, poltico.
ainda, um ser infantil, neurtico, delirante e tambm racional.
Chanlat (1996), terico reconhecido mundialmente pelos estudos organizacionais que
vem desenvolvendo, tem alertado sobre as dimenses esquecidas do ser humano nas
organizaes, pensamento complementado por Hawley (1995) que escreveu ser as questes
fundamentais enfrentadas pelos gerentes e lderes contemporneos no mais de tarefa e de
estrutura, e sim questes de esprito.
No entendimento de Rinesmith (1993) preparar as pessoas e as organizaes com a
mentalidade e o nvel de habilidade apropriada um desafio em todos os nveis do
crescimento organizacional. Ele afirma que a habilidade das pessoas de mudar, crescer e se
desenvolver o que faz ou destri a capacidade de uma organizao de passar por vrios
estgios desse desenvolvimento.

O desenvolvimento visto por Milkovich (2000), como um processo de longo prazo

para aperfeioar as capacidades e motivaes dos mesmos a fim de torn-los futuros membros
valiosos da organizao. No entendimento de Hawley (1995), necessrio permitir um novo
paradigma que tenha uma base espiritual para que esse desenvolvimento se d por completo.
Em face da realidade descrita, Chanlat (1996), pensa que a importncia da presena na
vida do indivduo de pessoas preparadas que

possam conduzi-lo no processo de

desenvolvimento espiritual fundamental para que ele encontre o sentido do seu viver e para
a realizao no seu trabalho, podendo vir a criar um maior nvel de satisfao em todos os
aspectos de sua vida. Ele entende que, mesmo em meio ao turbilho de informaes e as
presses para o desenvolvimento do indivduo, a organizao pode promover condies para
que seus lderes desenvolvam a espiritualidade. Para Matos (2001), a educao para a
espiritualidade passa pelo valor transcendente do trabalho. impossvel pensar em dignidade
despojando o homem do sentido do trabalho como meio de realizar a vida.
Whiteley (2002), em uma

observao mais profunda relata que o

mundo est

passando por uma crise de liderana, j que muitas pessoas que ocupam posies de poder
dentro das organizaes relutam em se adaptar e em acompanhar as necessidades atuais.
De acordo com Matos (2001), aprender a sentir, a extravasar as emoes, a vivenciar a
solidariedade, a praticar a amizade, a enxergar alm do convencional os valores superiores,
significa dar sentido autntico espiritualidade no relacionamento. No seu entendimento,
nesse clima brotam as lideranas, competentes em negociar e integrar e que concretizam a
unidade do todo, na diversidade de vocaes, talentos, conhecimentos, habilidades, sonhos,
viso e estratgias. Para ele, lideranas integradas por valores verdades comuns objetivos
e metas de consenso formam uma organizao feliz, como forte condicionador de atitudes e
comportamentos positivos. Criam o esprito da empresa que dinamiza o entusiasmo em
realizar.

2.5.2 Lder espiritualizado

Tracy Goss ( apud WHITELEY ,2002), chama ateno para o fato de que os lderes
de negcios de hoje esto reinventando tudo, exceto a si mesmos. A menos que os executivos
percebam que precisam mudar no s o que fazem, mas tambm quem eles so, no s o
sentido que tm de tarefa, mas o sentido que tm de si mesmos, eles fracassaro.
Ratificando o pensamento de Whiteley (2002), Hawley (1995), sugere um novo
modelo que chama de liderana administrativo/espiritual diz que as funes dos lderes e
gerentes so diferentes e que, a prpria base da liderana espiritual. Para ele os gerentes se
preocupam com objetivos e metas, os lderes com a viso; os gerentes se interessam por
honestidade, os lderes por integridade; os gerentes trabalham com prioridades, os lderes com
valores bsicos; os gerentes criam planos e estratgias, os lderes criam e mantm um estado
mental; os gerentes so conseguidores de recursos, os lderes doadores de viso, gratido,
valores; os gerentes trabalham com o esforo humano, o lder em um nvel mais abstrato da
energia, do corao e do esprito das pessoas.
Matos (2001) ainda comenta que uma das causas essenciais de insucesso, tanto no
plano pessoal quanto social e espiritual, a fragmentao que se reflete na empresa pela
desintegrao das lideranas, a partir da, desdobra-se por toda a comunidade interna e mesmo
externa a organizao. Para esse autor, h em todo esprito humano uma carncia de infinito,
uma vontade de saber e compreender sua vocao no mundo. Cabe ao lder despertar a
conscincia e estimular seus liderados na procura do seu destino. O papel essencial do lder
ajudar a abrir o esprito para a criatividade.
Para Matos (2001), o lder com viso espiritual tem um perfil tpico: est em paz
consigo e com a humanidade, educa o tempo todo, valoriza contribuies e desempenhos,
firme na adversidade, possui humildade, pacincia e esperana; est conectado s situaes e

voltado ao transcendente, sendo essa sua caracterstica essencial; algum que tem f e irradia
sua crena no eterno bem.
Hawley (1995) afirma que primeiro necessrio modelar a integridade pessoal e em
seguida exigi-las aos subordinados, pois o gerente precisa estabelecer seus prprios valores,
viver impecavelmente a partir deles e fazer isso abertamente para que os outros o imitem.
Para Boff (1997) a misso principal das figuras exemplares ensinar permanentemente a
cuidar do ser em todas as suas dimenses, corporal, mental e espiritual. S ento seremos
plenamente humanos.
Cacioppe (2000) afirma que os lderes empresariais bem sucedidos do sculo XXI
sero lderes espirituais. Eles sentir-se-o confortveis com a sua prpria espiritualidade, e
sabero como alimentar o desenvolvimento espiritual dos outros. Os lderes atuais mais bem
sucedidos j aprenderam essa lio.
Visto

que as

variveis

de interesse nesse estudo so espiritualidade e

comprometimento, e que o tema espiritualidade j foi abordado no que interessa para a

realizao desse trabalho o foco na seo seguinte est direcionado para o tema
comprometimento organizacional.
2.3 Comprometimento organizacional
Esse trabalho estuda a relao entre espiritualidade nas organizaes e comprometimento
organizacional. Na primeira metade deste captulo abordamos a espiritualidade nas
organizaes. A seguir o foco direcionado para o comprometimento organizacional com
destaque para conceitos apresentados na literatura, seus antecedentes e conseqentes, alm de
suas dimenses.

2.3.1 Comprometimento organizacional - conceitos

Atitudes so afirmaes avaliadoras favorveis ou desfavorveis - em relao a

objetos, pessoas ou eventos e que refletem como o indivduo se sente em relao a alguma
coisa (ROBBINS,2002).
Entre tantas atitudes do funcionrio desejadas pela organizao, a maior parte dos
estudos do comportamento organizacional tem foco em trs delas: satisfao com o trabalho,
envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional ( ROBBINS,2002) . Essas
atitudes relacionadas com o trabalho revelam avaliaes positivas ou negativas que os
trabalhadores tm em relao a diversos aspectos de seu ambiente de trabalho. Esse estudo se
limita a estudar apenas o comprometimento organizacional.
Nesse contexto de demandas por ajustes e mudanas, as organizaes se vm, entre
tantos outros dilemas, frente a necessidade de manter uma fora de trabalho comprometida
com a sua misso e valores e, portanto, capaz de empreender esforos em prol de mudanas
necessrias e, simultaneamente, tomar decises que afetam os contratos psicolgicos
historicamente construdos entre as pessoas e a prpria organizao (Rocha & Bastos,1999).
Os estudos sobre comprometimento organizacional trazem como marca importante a
excessiva fragmentao e pulverizao de medidas, tornando-se premente a necessidade de
anlise conceitual que permita estabelecer de forma mais consensual os limites do prprio
conceito de comprometimento ( Bastos, Brando e Pinho,1997).
No Brasil foi realizado um trabalho de mapeamento sobre comprometimento. Bastos
(1993), afirma, neste trabalho, que as atuais abordagens ou enfoques de comprometimento
originaram-se de trs disciplinas. O enfoque instrumental ou calculativo teria evoludo com
Becker que tem como base a Sociologia. De Weber teria surgido a noo de
comprometimento como decorrente da autoridade e subordinao legitimadas no contexto de
trabalho. Das teorias organizacionais, de autores como Barnad, March & Simon e Etzioni,
teria surgido a tradio atitudinal ou afetiva; mas suas idias tambm teriam influenciado o

enfoque instrumental ou calculativo, bem como o normativo. Da Psicologia Social de Azjen e

Fishbein teria emergido uma segunda influncia sobre o enfoque normativo, enquanto das
ideais de Kurt Lewin e festinger teria nascido a abordagem comportamental.
O conceito de comprometimento assume importncia ainda maior quando se reveste
de aspectos que atendem tanto aos interesses da organizao um individuo mais
comprometido mais produtivo quanto aos interesses dos prprios indivduos, j que a falta
de comprometimento pode significar pouca perspectiva de transformar o trabalho em
instrumento de auto-realizao ( Rocha & Bastos,1999).
So vastos os estudos sobre esses temas na literatura em geral. Entretanto, para
Bastos, Brando & Pinho (1997), existe uma disperso do conceito de comprometimento.
Eles explicam que no cotidiano pelo menos trs usos do conceito de comprometimento so
mais freqentes: comprometimento no sentido de compromisso, com envolvimento: esse
modo de pensar o comprometimento descreve formas de como as pessoas se comportam em
relao

determinados

alvos;

com

comprometimento

seria

oposto

de

descompromissadamente e indicaria o grau de ateno, de esforo e cuidado que a pessoa

coloca ao realizar algo. Finalmente, um terceiro uso freqente refere-se a relao entre
condies que conduzem a produtos indesejados: comprometer como prejudicar, impedir.
Entretanto, Bastos e seus amigos acreditam que apesar de tantos significados hoje o conceito
perdeu sua amplitude e conserva apenas o significado de engajamento e eliminou-se o seu
contedo de valorao negativa, passando a significar adeso, forte envolvimento do
individuo com variados aspectos do seu ambiente de trabalho, em especial com a sua
organizao empreendedora.
Ainda, de acordo com Bastos, Brando & Pinho (1997) o conceito de
comprometimento que predomina nos estudos o de disposio. Eles afirmam que
comprometimento tomado como estado, caracterizado por sentimentos ou reaes afetivas

positivas, tais como lealdade em relao a algo ao qual se associam intenes

comportamentais especficas.
A consecuo de objetivos, o alcance das metas e a competitividade de uma empresa
passam, necessariamente, pelo grau de comprometimento organizacional de seus empregados
(SIQUEIRA ,2001).
No pensamento de Borges-Andrade & Pilati (2001), existem mltiplos objetos que
podem funcionar como alvo de comprometimento: a organizao, o sindicato, a profisso e a
carreira. Para esses autores mesmo quando o alvo a organizao, existe pouca concordncia
quanto ao significado do termo comprometimento.
Comprometimento definido por Robbins (2002) como a situao em que o
trabalhador se identifica com uma empresa e seus objetivos, desejando manter-se parte dessa
organizao. Entretanto, para Allen& Meyer (1996), comprometimento organizacional pode
ser definido como uma ligao psicolgica entre o empregado e a sua organizao que faz
com que seja menos provvel que o indivduo saia voluntariamente da instituio.
Estudos especficos sobre dimensionalidade das medidas de comprometimento,
associados aqueles que buscaram aprimorar os modelos explicativos de outros fenmenos
organizacionais, fortalecem a tentativa de se decompor o conceito, passo inicial para a
construo de distintas tipologias de comprometimento organizacional (Bastos, Brando &
Pinho,1997). Nesta direo dois principais trabalhos estruturaram vrias contribuies ao
proporem a diferenciao de tipos de comprometimento organizacional. Na subseo seguinte
o referencial terico se atem a detalhar aspectos relacionados a esses trabalhos.

2.3.2 Dimenses do comprometimento organizacional

.

O apelo psicolgico destacado nos estudos de OReilly e Chatman (1986) como o

ncleo central do construto, esse apelo seria o grau em que o indivduo interioriza ou adota
caractersticas ou perspectivas da organizao e poderia ser gerado por diferentes mecanismos
que eles denominaram de bases de comprometimento.Os autores discriminaram trs bases ou
processos de comprometimento: a) complacncia ou troca, quando atitudes e
comportamentos ocorrem em funo de recompensas especificas e no por partilhar crenas;
b) identificao ou afiliao: o individuo aceita a influncia para manter a relao satisfatria
pelo desejo de afiliao, respeitar os valores, mas no assumi-los feito seus; c)
internalizao, envolvimento que se apia na identidade entre valores e objetivos pessoais e
organizacionais.
Trabalhos de pesquisa conceitual e de mensurao desenvolvido por Allen& Meyer;
Meyer & Allen

(apud ALLEN & MEYER, 1996)

resultaram em uma viso de trs

componentes do comprometimento. Para esses autores, de acordo com essa perspectiva a

ligao psicolgica entre empregados e sua organizao pode se apresentar de trs formas
distintas: afetiva, continuada ( instrumental) e normativa.

a) Comprometimento afetivo
O comprometimento afetivo, definido por Allen & Meyer (1996) como aquele que
se refere a identificao emocional para com a organizao. Empregados com forte
comprometimento afetivo permanecem na organizao porque querem ficar. Para Siqueira
(2001) o comprometimento afetivo se d quando o indivduo internaliza os valores da
organizao, identifica-se com suas metas ou envolve-se com os papis de trabalho,
desempenhando-os de forma a facilitar a consecuo dos objetivos do sistema. O vnculo
afetivo destaca a natureza emocional que pode unir individuo e organizao, em funo do

atendimento de expectativas e necessidades pessoais. Expressa-se atravs de sentimentos de

gostar, sentir-se leal, desejar se esforar em prol da organizao (Rocha & Bastos,1999).
b) Comprometimento normativo
O comprometimento normativo visto por Allen & Meyer (1996) como o
comprometimento baseado no senso de obrigao para com a organizao. Empregados com
forte comprometimento normativo ficam na organizao porque sentem o dever de ficar. Para
Siqueira (2001) o vnculo normativo se constitui num conjunto de pensamentos de
reconhecimento de obrigaes e deveres morais para com a organizao, os quais so tambm
acompanhados ou revestidos de sentimentos de culpa, incmodo, apreenso e preocupao
quando o empregado pensa ou planeja se retirar da organizao. Rego, Cunha & Souto (2005)
afirmam que, provvel que as pessoas que sentem obrigaes e deveres de lealdade para
com a organizao tendam a adotar comportamentos organizacionalmente positivos.
Entretanto, esses sentimentos no despertam o mesmo entusiasmo e envolvimento que os
produzidos pelo comprometimento afetivo.
A concepo psicolgica de comprometimento organizacional normativo est
assentada numa esfera cognitiva, pressupondo que o trabalhador normativamente
comprometido acredita ter obrigaes e deveres morais para com a organizao, devendo se
comportar de forma que possa demonstr-los ( Siqueira,2001).
Para Rego, Cunha & Souto (2005) parece haverem razes para presumir que as
organizaes tm interesse em promover os laos afetivos e normativos dos seus
colaboradores, e para reduzir o vigor do lao instrumental.

c) Comprometimento instrumental
Nas concluses de Allen & Meyer (1996) o comprometimento continuado ou
duradouro refere-se ao comprometimento baseado no reconhecimento do empregado dos

custos associados com a sua sada da organizao. Para eles, empregados com forte
comprometimento continuado permanecem nas suas organizaes porque precisam ficar.
Siqueira (2001) define o comprometimento continuado como a avaliao positiva dos
resultados (posio alcanada na organizao, acesso a certos privilgios ocupacionais,
benefcios oferecidos pelo sistema a empregados antigos, planos especficos de aposentadoria)
conseqentes dos investimentos do empregado e pela possibilidade percebida de perder ou de
no ter como repor essas vantagens caso se desligue da organizao. Para ela seu
desenvolvimento, ou aparecimento, pode ser atribudo a atribudo a um raciocnio econmico,
podendo ser representado mentalmente por crenas, percepes ou avaliaes a respeito de
uma relao social de troca. Para Rego, Cunha & Souto (2005) provvel que os
colaboradores com mais forte lao instrumental no sintam qualquer propenso para
facultarem a organizao algo mais do que aquilo a que esto estritamente obrigados.

2.3.3 Fatores antecedentes e conseqentes do comprometimento organizacional

A multideterminao do comportamento humano no contexto organizacional torna
extremamente complexa a tarefa de se identificar os fatores preditores do comprometimento
(BORGES-ANDRADE & PILATI, 2001).

Para esses autores, no Brasil, so preditores

menos importantes as variveis demogrficas, pessoais e ocupacionais e de maior importncia

os aspectos mais macro como suporte e imagem organizacionais.
Os antecedentes do comprometimento foram estudados em detalhes em meta-anlise
realizada por Mathieu e Zajac (1990). Eles apresentaram um resumo de vrios estudos
encontrados fora do Brasil. Suas concluses mostraram que maiores idades associam-se a
nveis mais elevados de comprometimento e que os indivduos que tm conscincia de sua
competncia pessoal so mais comprometidos. Os resultados mostram ainda que o
comprometimento tende a decrescer com o aumento do nvel educacional e que trabalhos

mais variados geram maior comprometimento do indivduo. Aspectos das relaes grupoliderana mostram-se positivamente associadas a comprometimento: interdependncia das
tarefas, comportamentos de estruturao, comunicao e considerao do lder e estilo
participativo.
No pensamento de Borges-Andrade & Pilati (2001) vrios tpicos podem implicar
mudanas nos padres de comprometimento. Para ele a autogesto das carreiras pode
acontecer custa do afrouxamento no comprometimento organizacional. Outro fator seria a
terceirizao e reduo de pessoal que gera um sinal psicolgico de que no existe vnculo
entre a empresa e o empregado. Os autores destacam ainda que a organizao do trabalho em
torno de equipes autnomas e o comprometimento com as mesmas geram uma limitao no
compromisso organizacional. Comprometimento poder vir a ser um melhor preditor de
vrios produtos humanos no contexto do trabalho, como rotatividade, absentesmo,e
desempenho.
Como visto anteriormente espiritualidade nas organizaes e comprometimento
organizacional so as variveis desse estudo, sendo assim necessrio nesse ponto apresentar
uma breve explanao terica sobre as concluses dos trabalhos realizados que abordam a
relao entre essas variveis, o que feito na seo a seguir.

2.4 Espiritualidade e comprometimento organizacional

A literatura que relaciona a prtica da espiritualidade nas organizaes e o
comprometimento organizacional ainda escassa. Entretanto, notvel a preocupao de
diversos autores com as transformaes organizacionais do momento e a manuteno do
comprometimento. Rocha & Bastos (1999) comentam que no atual contexto de mudanas, as
organizaes se vm, entre tantos outros dilemas, frente a necessidade de manter uma fora de
trabalho efetivamente comprometida com a sua misso e seus valores.

Rego, Cunha & Souto (2005) sugerem que a criao de espaos espiritualmente ricos
nas organizaes pode gerar comprometimento da fora de trabalho. Para eles, nessas
organizaes, os seus membros satisfazem as necessidades espirituais, experimentam um
sentido de segurana psicolgica e emocional, sentem-se valorizados como seres intelectuais
e experimentam sentidos de propsito, de autodeterminao, de alegria e de pertena. Em
contrapartida da recepo destes recursos espirituais e motivacionais, desenvolvem maior
ligao afetiva e sentem o dever de responder reciprocamente, de serem mais leais, mais
dedicados, mais produtivos.
No entendimento de Rego, Cunha & Souto (2005), se os seres humanos so, tambm,
seres espirituais que procuram sentido e significado para o seu trabalho, a ser realizado num
contexto de comunidade, ento as organizaes que dificultam estes anseios e desgnios sero
elas prprias penalizadas. As pessoas assumiro compromissos e sacrifcios extraordinrios
pelo que elas consideram como sendo uma causa verdadeira (Vaill,2002).
Essa seo encerra a fundamentao terica referente a primeira pergunta de pesquisa.
Visto que uma segunda pergunta foi gerada na colocao do problema, que indaga sobre a
compatibilidade do modelo usado nesse trabalho com a percepo dos respondentes, e que de
acordo com Laraia (2004) o modo de ver o mundo, as apreciaes de ordem moral e
valorativa, os diferentes comportamentos sociais e mesmo as posturas corporais so assim
produtos de uma herana cultural. Dada a importncia do assunto cultura na percepo e
desenvolvimento dos valores de um individuo a teoria a seguir trata do assunto cultura e
valores.

2.5 Cultura
O instrumento utilizado neste trabalho para medir espiritualidade nas organizaes foi
desenvolvido e aplicado em Portugal que possui cultura diferente da brasileira.Assim, essa

subseo aborda o conceito de cultura e valores . Ser focalizada a idia de que a cultura varia
de uma sociedade para outra e examinado como isso ajuda a compreender variaes dos
valores em diversos pases.
Cultura o sistema integrado de padres de comportamentos aprendidos, os quais so
caractersticos dos membros de uma sociedade e no o resultado de uma herana biolgica.
Cada sociedade isolada tem sua cultura distintiva (LARAIA, 2004). Esse conceito permite ao
autor concluir que o efeito lgico desse fato que os comportamentos caractersticos dos
membros de uma sociedade, sob muitos aspectos, so expressivamente, diferentes dos
comportamentos caractersticos dos membros de todas as outras sociedades. Assim cada
cultura tem caractersticas gerais em comum com todas as outras, mas nas suas especificaes
cada cultura diferente de outra sob alguns aspectos. Em seus estudo, Laraia (2004), baseado
nesses fatos, estabelece o conceito de relatividade cultural que afirma que os padres do certo
e do errado (valores) e dos usos e atividade (costumes) so relativos a cultura da qual fazem
parte. Sendo assim, homens de cultura diferentes usam lentes diversas e, portanto, tm vises
desencontradas das coisas.
Antroplogos e socilogos observaram longamente estas diferenas. Por exemplo, em
uma sociedade em que a produo artesanal representa a base da economia e da
produtividade, em lugar das organizaes formais, descobriu-se que o trabalho tinha um valor
completamente diferente e frequentemente ocupava muito menos tempo da pessoa. As
distines delineadas entre o meio e o fim, entre as atividades ocupacionais, econmicas em
geral e sociais das organizaes tendem a ser muito mais obscuras e sistemas de atitudes e
crenas muito mais coesos. O curso da historia delineou muitas variaes nas caractersticas
sociais nacionais, nas vises de sentido de vida (MORGAN,1996)
A cultura um dos pontos-chave na compreenso das aes humanas, funcionando
como um padro coletivo que identifica os grupos, suas maneiras de perceber, pensar, sentir e

agir. Mais do que um conjunto de regras, de hbitos e artefatos, cultura significa construo
de significados compartilhados pelo conjunto de pessoas pertencentes a um mesmo grupo
social. (PIRES,MACEDO,2006).
Nova,2004 distingui a cultura em dois setores: o da cultura espiritual ou no-material e
o da cultura material. A cultura no-material compreende o domnio das idias: a tica, as
crenas, os conhecimentos, as tcnicas, os valores, as normas, etc. A cultura material
constituda dos artefatos e objetos em geral.
Para entender a cultura em pases diferentes necessrio entender a sociedade e
cultura nacionais, suas concepes de vida em sociedade, seus valores e a forma de governo.
(PIRES & MACEDO,2006).

2.6 Valores
Os valores so definidos por Schwartz (1999) como critrios ou metas que
transcendem situaes especficas, que so ordenados por sua importncia e que servem como
princpios que guiam a vida do indivduo. O pensamento de Robbins (2002) completa essa
definio, para ele, os valores representam convices bsicas de julgamento, naquilo que o
indivduo acredita ser correto, bom ou desejvel. Eles estabelecem a base para a compreenso
das atitudes e da motivao, alm de influenciarem nossas percepes.
Estudos sobre valores humanos esto presentes na literatura h muitos anos. Kroeber
(1952), relaciona estreitamente valores e cultura. Ele apresenta dois planos de investigao
dos chamados fenmenos sociais. O primeiro que tenta medir, experimentar e dispensar a
considerao de valores. A segunda aceita os valores como inerente a cultura e caractersticos
dela. Ele lembra que no passado os valores eram afirmados e encarados como produtos diretos
da divindade, fora da natureza, ou como emanaes da alma. Entretanto, ele considera que os
valores culturais residem no homem e so supra pessoais, isto , h muito mais valores

instalados em qualquer individuo a partir do exterior, direta ou indiretamente da sua

sociedade, do que ele capaz interiormente e sozinho.
O assunto tambm foco de estudos mais recentes. A teoria de Schwartz(1992)
prope a existncia de dez tipos motivacionais de valores. Ele sintetiza esses tipos
motivacionais em duas dimenses bipolares: A primeira dimenso refere-se tendncia das
pessoas a seguir seus interesses ou a se manter conforme as normas sociais, a qual ele deu o
nome de mudanaversusconsevao , enquanto a segunda refere-se motivao das pessoas
para promover seus interesses, mesmo em detrimento dos outros, ou transcender os interesses
pessoais,

promovendo

bem-estar

dos

outros

da

natureza,

chamada

de

autopromooversusautotranscendncia .
Como possvel observar, esta tipologia encontra bastante correspondncia com a que
prope Triandis (1995) acerca do individualismo e coletivismo horizontal-vertical.
Diferencia-se, porm, por sua nfase nos valores em lugar das atitudes e por considerar que as
orientaes pessoal e social no so opostas, dando origem a um conjunto de valores que
atende s aspiraes pessoais e no compromete a estrutura social. Existe um padro tpico
que seguido pelas pessoas quando adotam um ou outro valor como um princpio-guia nas
suas vidas. Este padro implica os critrios de orientao apresentados a seguir.
Valores Pessoais. As pessoas que assumem tais valores usualmente mantm uma
relao pessoal contratual, visando alcanar metas pessoais. Procuram garantir seus prprios
benefcios ou as condies nas quais estes possam ser alcanados sem ter uma referncia
particular (papel ou status). Para Rokeach (1973), esses valores so considerados de foco
intra-pessoal. Em Schwartz (1994), atendem a interesses individuais.
Valores Centrais. Essa expresso usada para indicar o carter central ou adjacente
destes valores; eles figuram entre e so compatveis com os valores pessoais e sociais. Em
termos da tipologia de Schwartz (1990, 1994), tais valores servem a interesses mistos

(individuais e coletivos). Considerando suas funes psicossociais, os valores centrais podem

ser divididos em dois grupos: (a) Valores de Existncia. A questo garantir a prpria
existncia orgnica (estabilidade pessoal, sade e sobrevivncia). Eles so importantes para
todas as pessoas, principalmente em contextos de escassez econmica, onde cada um busca
sua sobrevivncia; e (b) Valores Suprapessoais. As pessoas que assumem estes valores
procuram alcanar seus objetivos independentemente do grupo ou da condio social.
Descrevem algum que maduro, com preocupaes menos materiais, sem se limitar a
caractersticas descritivas ou traos especficos para iniciar uma relao ou promover
benefcios (beleza, conhecimento, justia social e maturidade). Tais valores enfatizam a
importncia de todas as pessoas, no exclusivamente daqueles indivduos que compem o
grupo. Assim, eles so compatveis com os valores pessoais e sociais.
Valores Sociais. As pessoas que assumem estes valores primam pela convivncia com
os demais. Em Rokeach (1973), correspondem aos valores de foco interpessoal, enquanto que
em Schwartz (1994) assemelham-se aos valores relacionados com os interesses coletivos. Tais
valores so assumidos por indivduos que se comportam como algum que gosta de ser
considerado, que deseja ser aceito e integrado no endogrupo ou objetiva manter um nvel
essencial de harmonia entre os atores sociais em um contexto especfico. Para Nova (2004)
em todas as sociedades existem noes a respeito do que correto e do que errado, do que
bom e do que mau, do que belo e do que feio. Essas noes so valores sociais.
Outra classificao de valores apresentada na literatura o Rokeach Value Survey
que consiste em dois conjuntos de valores. O primeiro desses grupos chamados de valores
terminais e referem-se as metas que uma pessoa gostaria de atingir durante a vida. O outro
conjunto chamado valores instrumentais,e contm os modos preferenciais de comportamento
ou meios para atingir as metas dos valores terminais ( ROBBINS,2002).

Alguns dos adjetivos utilizados por Dalai Lama (2000) para caracterizar o que vem a
ser a espiritualidade encontram-se na classificao dos valores de Rokeach entre eles: sentido
de realizao, harmonia, felicidade, perdo, contentamento, responsabilidade. Essa ligao
entre valores e espiritualidade permite relembrar que cada sociedade isolada tem uma cultura
distintiva

(LARAIA,2004),

com

valores

inerentes

caractersticos

dela

(KROEBER,1952).Esses valores influenciam nossas percepes (ROBBINS,2002) e servem

como princpios que guiam a vida do indivduo (SCHWARTZ ,1999).
Como base nesses pensamentos, pode-se perguntar at que ponto o instrumento de
Rego, Cunha & Souto (2005), desenvolvido em uma cultura diferente da brasileira ,que possui
valores prprios, compatvel com a percepo de espiritualidade dos respondentes desta
pesquisa.
Compreender a relao entre espiritualidade e comprometimento organizacional, alm
de confirmar a compatibilidade do modelo de Rego, Cunha e Souto (2005) com a percepo
dos elementos que responderam a essa pesquisa pode favorecer o desenvolvimento de uma
cultura espiritualizada na instituio estudada. A seguir so apresentadas as escolhas
metodolgicas do estudo que tem a inteno de responder essas questes.

3. Metodologia
No incio deste trabalho, foi exposto o problema de pesquisa de interesse desse estudo
que gerou as seguintes questes de pesquisa:
1. At que ponto existe relao entre a percepo da espiritualidade da organizao,
de acordo com o modelo de Rego, Cunha & Souto (2005), e o comprometimento de um grupo
de indivduos no Banco do Brasil em Pernambuco?

2. At que ponto o modelo de Rego, Cunha & Souto (2005) compatvel com a
percepo da espiritualidade dos respondentes e o que os mesmos percebem como mudanas
alavancadoras dessa espiritualidade?
Este captulo apresenta os procedimentos metodolgicos utilizados na investigao
dessas questes. Na primeira subseo ser descrita a natureza da pesquisa, seguida da
subseo delimitao da pesquisa que trata da populao e amostra participante desse
estudo. Em seguida o foco ser direcionado para os instrumentos utilizados na coleta de dados
que traz informaes sobre como a etapa exploratria do estudo, a validao semntica do
instrumento, o pr-teste desse instrumento e o contedo do instrumento final utilizado. Em
uma quarta subseo so descritos os mtodos utilizados para a coleta de dados e finalmente a
quinta e ltima subseo trata da anlise dos dados coletados.

3.1 Natureza da pesquisa

A estratgia de pesquisa adotada neste trabalho de estudo de caso. A unidade de
anlise, ou seja, o caso em si, so os lderes do Banco do Brasil de agncias do estado de
Pernambuco, que participam dos cursos oferecidos pelo Ncleo de Gesto de Pessoas
Regional Recife. O estudo aborda o nvel de anlise individual, sendo o nvel organizacional
desconsiderado. Dessa forma, considera as percepes dos indivduos acerca do ambiente de
trabalho, mas utiliza os resultados para avaliaes organizacionais. Vale salientar que no se
pretende estudar tudo sobre o caso, mas somente as proposies delimitadas no problema de
pesquisa e resumidas na questo de pesquisa.
A investigao teve incio com uma pesquisa exploratria na literatura para uma
anlise dos dados secundrios em trabalhos j realizados sobre o tema em questo. Em
seguida foi realizado um estudo descritivo e teve como locus de investigao o Banco do
Brasil. A pesquisa ser baseada no trabalho de Rego, Cunha & Souto (2005) que confirmou a

relao de associao entre espiritualidade e comprometimento afetivo, instrumental e

normativo dos indivduos na organizao.
Este um estudo quantitativo e qualitativo, intencional, correlacional

que utilizou

como populao lderes das agncias do Banco do Brasil no estado de Pernambuco que
participaram dos cursos oferecidos pelo Ncleo de Gesto de Pessoas - Regional Recife . O
estudo ser no aleatrio porque os gerentes que tero a probabilidade de participar da
pesquisa sero apenas os participantes dos cursos oferecidos no perodo de 05 de julho a 31 de
agosto de 2006.

3.2 Delimitao da pesquisa

3.2.1 Populao e amostra ( corrigir os nmeros)

Compem o universo da pesquisa os lderes das agncias do Banco do Brasil no estado
de Pernambuco, distribudos em 280 agncias ligadas ao Ncleo de Gesto de Pessoas Regional Recife - que de acordo com a gerncia do ncleo somam 585 indivduos assim
distribudos:
Quadro 1 Nmero de funcionrios do Ncleo de Gesto de Pessoas Regional Recife
do Banco do Brasil.
Funo

Quantidade

Gerente Administrativo

28

Gerente de Agncia

158

Gerente de Expediente

106

Gerente de Contas

293

Total

585

Fonte: Gerncia do Ncleo de gesto de Pessoas, Regional Recife , Banco do Brasil, Maio,2006

A amostra, no-aleatria, ser constituda pelos gerentes participantes dos cursos

oferecidos pelo ncleo, no perodo de 01 de julho a 31 de agosto de 2006, totalizando
aproximadamente 200 elementos de pesquisa.
A incluso apenas dos gerentes como elementos do estudo se deu pelas seguintes
razes: 1) A literatura pesquisada (HAWLEY, 1995; HUNTER, 2004; CACIOPPE, 2000;
MATOS,2001) mostra os lderes como detentores de um papel fundamental na difuso do
fenmeno espiritualidade dentro das organizaes, sendo de grande importncia a anlise de
sua percepo com relao a espiritualidade da organizao e 2) H possibilidade de um
maior retorno nos questionrios , visto que os mesmos sero administrados pessoalmente nos
cursos destinados a essa amostra.

3.3 Instrumentos de coleta de dados

3.3.1 Etapa exploratria
A etapa exploratria teve o intuito de identificar a posio do Banco do Brasil diante do
tema espiritualidade (anexar entrevista ). Para tal foi realizada entrevista com a Sra. Elda
gerente regional de gesto de pessoas ncleo Recife. Atravs do seu profundo conhecimento
sobre os princpios e valores do banco foi possvel descobrir j existir interesse do Banco do
Brasil pelo tema espiritualidade. Por estar ciente de toda o calendrio de cursos disponveis
para os lderes das agncias do Banco do Brasil no estado de Pernambuco, a entrevistada j
selecionou de imediato a amostra disponvel para a pesquisa.
3.3.2 Validao semntica do instrumento
Para conhecer o entendimento dos lderes das agncias do Banco do Brasil no estado
de Pernambuco sobre espiritualidade na organizao foi inicialmente realizada uma exposio
do assunto. Essa exposio aconteceu em uma das salas de treinamento do Ncleo de Gesto
de Pessoas- Regional Recife e participaram dela 14 lderes que se encontravam presente no

curso de Gesto de Carreira oferecido por essa instituio. Entretanto, antes da exposio do
assunto foi entregue aos participantes, instrumento onde era solicitado que escrevessem
palavras que no seu entender eram relacionadas a espiritualidade. Ao final da apresentao do
tema, foi entregue aos respondentes caderno contendo questes baseado no instrumento de
Rego, Cunha & Souto ( j validado no Brasil e em Portugal) ,em que os entrevistados
responderam se as sentenas propostas relacionavam-se com o tema espiritualidade. Esse
momento da pesquisa teve a inteno de fazer uma validao semntica do instrumento final (
Rego, Cunha & Souto ) no contexto pernambucano, visto que o termo espiritualidade muito
subjetivo.

3.3.3 Pr-teste
Iniciar
Diante dos resultados obtidos que assemelhava o entendimento dos entrevistados sobre
espiritualidade ao entendimento dos autores do instrumento escolhido para coleta dos dados
da pesquisa ( Rego, Cunha & Souto, 2005), foi realizado , em um segundo momento, um prteste que teve a inteno de verificar se as questes propostas eram claras para os
respondentes. Responderam ao pr-teste um grupo de 10 lderes do Banco do Brasil de
agncias de Pernambuco, que se encontravam, por motivos variados, nas dependncias da
Gerncia de Recursos Humanos Regional Recife, no momento da aplicao do pr-teste. Foi
utilizado um questionrio estruturado, annimo, contendo questes do tipo fechadas com
escala tipo Likert de seis pontos. Diferentemente do primeiro momento da pesquisa, que
abordava apenas o tema espiritualidade, o pr-teste j
instrumento utilizado na pesquisa

apresentava o formato final do

e continha questes demogrficas, questes sobre

comprometimento e duas questes aberta.

3.3.4 Instrumento Final

Inicar O instrumento final dividido em quatro partes . A primeira, composta de duas
questes abertas, ser utilizada na verificao do escore que o respondente atribui a
espiritualidade em sua organizao e na verificao das mudanas que ele faria em sua
organizao para que ela fosse considerada totalmente espiritualizada. Alm disso, a segunda
questo aberta permitir uma comparao dos itens listadas no questionrio com aquelas que,
na percepo dos entrevistados so as mais relevantes.
Para a identificao das dimenses de comprometimento organizacional, em na
segunda parte do questionrio, ser adotado como instrumento uma escala de 18 itens, tipo
Likert com variao de 1 a 5, que de acordo com Rocha & Bastos (1999) foi originalmente
aplicada por Meyer, Allen e Smith (1993), com modificao do instrumento original proposto
por Meyer e Allen (1991) e previamente validado para o contexto brasileiro por Medeiros
(1997). A verso do instrumento ser a mesma utilizada por Rocha & Bastos (1999) em
trabalho desenvolvido no prprio Banco do Brasil.
O instrumento citado aborda trs fatores do comprometimento. O primeiro fator,
comprometimento afetivo, integrado por nove itens. O segundo fator, comprometimento
instrumental, contm cinco itens. E finalizando, o terceiro fator agrupa quatro itens que
avaliam o comprometimento normativo. Todos os fatores apresentam carga fatorial superior a
. 55 e grau de confiabilidade maior que .73.
A terceira parte conter 17 itens, e refere-se as dimenses da espiritualidade na
organizao.Cada indivduo ser convidado a assinalar, mediante uma escala de seis pontos, o
grau de veracidade de cada afirmao. Elas estaro assim distribudas: sentido de comunidade
cinco itens; alinhamento dos indivduos com os valores da organizao cinco itens;
sentido de prstimo a comunidade trs itens; alegria no trabalho dois itens; oportunidades

para a vida interior- dois itens. A descrio de cada um desses fatores encontra-se no quadro 2
deste captulo.

Quadro 2 Dimenses da Espiritualidade

Dimenses

Itens relacionados

Sentido de comunidade na Esprito da equipe, zelo mtuo entre os seus membros, sentido de
equipe
comunidade e propsito comum.
Alinhamento do indivduo Compatibilidade de valores e da vida interior do individuo com
com os valores da os valores da organizao. Abarca ainda um item respeitante ao
organizao
sentimento de que os lideres procuram ser teis a sociedade.
Prstimo a comunidade

O trabalho realizado corresponde a importantes valores da vida

do individuo e til a comunidade.

Alegria no trabalho

O sentido de alegria e de prazer no trabalho.

Oportunidades para a vida Modo como a organizao respeita a espiritualidade e os valores

interior
espirituais do individuo.
Fonte: Rego, Cunha & Souto, Espiritualidade e Comprometimento Organizacional, 2005

A quarta e ltima parte do instrumento trata dos dados demogrficos dos respondentes.
3.4 Mtodo de coleta de dados
O mtodo de coleta de dados utilizado nesta pesquisa, de acordo com a definio de
Cooper & Schindler (2003), foi o de interrogao/comunicao. Nesse processo o pesquisador
questiona os sujeitos e coleta as respostas atravs de meios pessoais ou impessoais.
Antes do incio dos cursos, a pesquisadora compareceu as salas de treinamento e entregou em
mos aos respondentes, questionrios auto-administrados. Apesar do tipo de instrumento de
coleta de dados utilizado ( auto-administrados), a pesquisadora esteve presente durante todo o
tempo em que os indivduos responderam as questes, de modo a auxiliar caso surgisse algum
tipo de dvidas.
Os questionrios foram recolhidos imediatamente aps o trmino das respostas.

3.5 Anlise e interpretao dos dados

Iniciar
O trabalho de anlise dos dados da segunda, terceira e quarta partes do questionrio
ter carter descritivo e sero computadas as mdias, os desvios-padro e as correlaes entre
as variveis do estudo e tem a inteno de responder os objetivos especficos da primeira
pergunta de pesquisa. Sero apresentados tambm os resultados das regresses com o objetivo
de mostrar se as variveis da espiritualidade explicam os trs tipos de comprometimento.
Para esse procedimento, de clculos dos dados estatsticos, ser utilizado o software SPSS
Statistical Package for Social Science, em sua verso 6.0 para Windows.
Ser realizada ainda uma anlise de clusters, onde os indivduos sero agrupados em
funo do sentido de espiritualidade com a finalidade de testar se os grupos, organizados de
acordo com as percepes de espiritualidade, divergiram tambm em matria de
comprometimento.
Os dados da primeira parte do questionrio composta por duas perguntas abertas, sero
submetidos ao mtodo de anlise de contedo, que de acordo com Cooper & Schindler (2003)
tem o objetivo de medir o contedo semntico das respostas. Essa analise objetiva responder
aos objetivos especficos gerados pela segunda pergunta de pesquisa.
Os resultados da investigao so apresentados no captulo seguinte.

4. Resultados
Este captulo apresenta os resultados do estudo e as respectivas anlises. Na primeira
seo so expostos os resultados da etapa exploratria realizada atravs de entrevista com a
gerente de recursos do Ncleo de Gesto de Pessoas. Na segunda seo feita uma descrio
dos dados demogrficos dos respondentes. A partir da terceira seo so expostos os
resultados dos processos estatsticos utilizados nessa pesquisa.

Esse estudo no buscou determinar causalidade entre as variveis estudadas, mas

levantar as relaes entre as elas para uma melhor compreenso da percepo dos
respondentes quanto a espiritualidade na sua organizao. A seguir seguem os resultados da
investigao.

4.1 Resultados do estudo exploratrio

A entrevista com a gerente de recursos humanos do Ncleo Regional de Pessoas
ocorreu 10 meses antes da pesquisa final. Atravs da entrevista foi possvel perceber o
interesse do Banco do Brasil pelo tema espiritualidade nas organizaes.Nessa entrevista
foi revelado que nos cursos oferecidos pelo Banco de Brasil para desenvolvimento pessoal,
esto includos temas que se relacionam de alguma forma com o desenvolvimento espiritual
do individuo, como por exemplo, responsabilidade social, ecologia, etc. Ela nos informou que
na sede do ncleo acontecem regularmente cursos destinados aos gerentes das agncias. Da a
idia sugerida pela prpria gerente, que tem total conhecimento da programao desses
cursos, de que a pesquisa fosse realizada junto aos indivduos participantes, o que viria a
facilitar a coleta dos dados, j que o instrumento seria devolvido logo aps ser respondido.
As informaes quanto ao nmero de gerentes nas agncias de Pernambuco e o provvel
nmero de participantes desses cursos, obtidas nessa entrevista , foi fundamental para que se
definisse a amostra ideal para esse estudo. avaliao semntica Resultados do pr-teste

4.2 Resultados dos dados estatsticos

4.2.1 Dados demogrficos dos respondentes
Os participantes da pesquisa final totalizaram 10 indivduos com idade mdia de 30 anos,
sendo 50 % do sexo masculino e 50% do sexo feminino e que tm como mdia de tempo de
trabalho no Banco do Brasil 10 anos.

4.2.2
Mdias, desvios-padro e correlaes
Regresses
Anlise de Clusters
Anlise de contedo

5. Discusses e concluses
5.1 Relao espiritualidade x comprometimento
5.2 Limitaes do estudo
Esse estudo apesar de sua importncia para as organizaes apresenta algumas limitaes.
Primeiramente, o fato da espiritualidade nas organizaes ainda ser um tema pouco explorado
e que tem escassa literatura que possa basear teoricamente o assunto.Segundo, a dificuldade
de se pesquisar cientificamente o tema devido ao seu significado subjetivo e por ltimo o fato
da pesquisa se constituir um estudo de caso, o que impede de generalizar a percepo de
espiritualidade da organizao para a cultura brasileira.
5.3 Implicaes prticas
5.4 Sugestes para trabalhos futuros
Considerando-se que esse assunto muito subjetivo, sugere-se aqui trabalhos futuros no
sentido de unificar o conceito de espiritualidade nas organizaes, alm da realizao de
trabalhos que discutam a correlao com temas mais atuais como cidadania organizacional,
comportamentos inovadores e qualidade de vida. Seria interessante tambm a realizao de
trabalhos no sentido do aperfeioamento do instrumento utilizado.

5.5 Concluses

De acordo com a fundamentao terica desse estudo possvel concluir que o homem um
ser complexo composto por quatro dimenses: corporal, intelectual, emocional e espiritual.
Apesar de tudo, as organizaes de trabalho, onde os indivduos passam a maior parte das
suas vidas, parecem esquecer essa verdade, concentrando seus esforos no desenvolvimento
intelectual do ser humano. Entretanto, a grande variedade de livros e trabalhos atuais, sobre a
importncia da dimenso espiritual nas organizaes parece despertar para um novo
paradigma.

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Apndice A
Roteiros que sero empregados nos painis

Faculdade Boa Viagem

Curso de Mestrado Profissional em Gesto Empresarial
Orientao: Prof. Lcia Barbosa
Aluna: Maria de Ftima da Nbrega Bezerra
PESQUISA: A relao entre a percepo da espiritualidade na organizao e
comprometimento organizacional afetivo, normativo e instrumental : estudo de caso com um
grupo de lderes do Banco do Brasil no estado de Pernambuco.

Com base na exposio a respeito da Espiritualidade nas organizaes indique palavras ou

frases que voc acha que podem estar relacionados com espiritualidade nas organizaes.
1)_________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

2)_________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
3)_________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

Faculdade Boa Viagem

Curso de Mestrado Profissional em Gesto Empresarial
Orientao: Prof. Lcia Barbosa
Aluna: Maria de Ftima da Nbrega Bezerra
PESQUISA: A relao entre a percepo da espiritualidade na organizao e
comprometimento organizacional afetivo, normativo e instrumental : estudo de caso com um
grupo de lderes do Banco do Brasil no estado de Pernambuco.

Dispomos de uma lista com 19 sentenas obtidos na literatura que so consideradas, ou no,
relacionadas com a espiritualidade nas organizaes. Em sua opinio, essas sentenas esto
relacionadas, ou no, com a espiritualidade nas organizaes?
Marque o parntese que exprime a sua opinio.
1. Sentir alegria no trabalho.
( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

2. Sentir o grupo de trabalho como parte de uma famlia.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

3. Valores espirituais respeitados no local de trabalho.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

4. Realizar trabalho relacionado com o que considera importante na vida.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

5. Sentir-se bem com os valores que predominam na organizao.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

6. O grupo /equipe incentiva a criao de um esprito de comunidade.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

7. H lugar para a espiritualidade no local de trabalho.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

8. Existe uma ligao entre o trabalho e os benefcios para a sociedade como um todo.
( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

9. Ir ao trabalho com prazer.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

10. As pessoas do grupo se apiam umas as outras.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

11. O grupo se preocupa com os mais desfavorecidos da comunidade.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

12. Ligao com os objetivos da organizao.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

13. Acreditar que os membros do grupo se preocupam realmente com os outros.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

14. Bons sentimentos acerca do futuro da organizao.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

15. Pessoas ligadas por um propsito comum.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

16. Vida interior dos funcionrios respeitada pela organizao.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

17. Sentimento de utilidade a sociedade quando na realizao do trabalho.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

18. Ajuda da organizao para que o funcionrio viva em paz consigo mesmo.
( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

19. Preocupao dos lderes em serem teis a sociedade.

( ) Est relacionado

( ) No est relacionado

Anexo A
Questinrio que ser aplicado

FACULDADE BOA VIAGEM

MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTO EMPRESARIAL

PESQUISA DE DISSERTAO
: A relao entre a percepo da espiritualidade na organizao e comprometimento
organizacional afetivo, normativo e instrumental : estudo de caso com um grupo de lderes do
Banco do Brasil no estado de Pernambuco.

Mestranda: Maria de Ftima da Nbrega Bezerra

Orientadora: Lcia Barbosa, Ph. D.

Prezado(a) Sr.()
Estou realizando estudo sobre a Espiritualidade nas Organizaes e o Banco do Brasil foi o
local escolhido para realizao da pesquisa por dar mostras de que se interessa pelo tema. Sua
ajuda, respondendo as perguntas do questionrio em anexo, levar apenas alguns minutos e
vai gerar uma contribuio muito importante para a preciso e sucesso desse estudo.
No necessrio se identificar.
Caso tenham interesse, poderei no futuro disponibilizar os resultados dessa pesquisa de forma
digitalizada. Estamos ao seu dispr para, se eventualmente, sentirem necessidade de
esclarecimento para alguma das perguntas ou realizar algum comentrio.
Agradeo sinceramente a sua colaborao.
Atenciosamente.
Ftima Nbrega

Parte I
Por favor, pense na sua organizao e assinale em que grau as afirmaes seguintes so
verdadeiras ou falsas. Responda de acordo com aquilo que ocorre na sua organizao
e no como gostaria que fosse. Utilize, por favor, a escala de seis pontos seguinte,
colocando frente de cada afirmao o nmero correspondente sua resposta.
A afirmao
completamente falsa

Na maior parte,
falsa

um pouco falsa

um pouco
verdadeira

Na maior parte,
verdadeira

Sinto alegria no meu trabalho.

As pessoas do meu grupo/equipe sentem-se parte de uma famlia.
Os meus valores espirituais no so valorizados pelo Banco.
O trabalho que eu realizo est relacionado com aquilo que considero importante na vida.
Sinto-me bem com os valores que predominam no Banco.
O meu grupo/equipe incentiva a criao de um esprito de comunidade.
No Banco, no h lugar para a minha espiritualidade.
Vejo que existe uma ligao entre o meu trabalho e os benefcios para a sociedade como um todo.
Na maior parte dos dias, com prazer que venho para o trabalho.
Acredito que as pessoas do meu grupo/equipe se apoiam umas s outras.
O meu grupo/equipe preocupa-se com os mais desfavorecidos na comunidade.
Sinto-me ligado aos objetivos do Banco.
Acredito que os membros do meu grupo/equipe se preocupam realmente uns com os outros.
As pessoas sentem-se bem acerca do seu futuro no Banco.
Sinto que as pessoas do meu grupo/equipe esto ligadas entre si por um propsito comum.

A afirmao
completamente
verdadeira

O Banco respeita a minha vida interior.

Quando trabalho, sinto que sou til sociedade.
O Banco me ajuda para que eu viva em paz comigo mesmo.
Os lderes do Banco preocupam-se em ser teis sociedade.

Parte II

Eu no me sinto emocionalmente ligado ao Banco.

Eu no sinto um forte senso de integrao com o Banco.
No Banco eu no me sinto como uma pessoa de casa.
O Banco tem um imenso significado pessoal para mim.
Eu realmente sinto os problemas do Banco como se fossem meus.
Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carrreira ao Banco.
Na situao atual ficar no Banco uma necessidade tanto quanto um desejo.
O Banco merece a minha lealdade.
Eu devo muito ao Banco
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse o Banco.
Se eu decidisse deixar o Banco agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
Mesmo que eu quisesse, seria muito dificil para mim deixar o Banco agora.
Uma das poucas consequencias negativas de deixar o Banco agora seria a escassez de alternativas
imediatas.
Se eu j no tivesse dado tanto de mim para o Banco, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar.
Eu me sentiria culpado se deixasse o Banco agora.
Eu no deixaria o Banco agora porque eu tenho uma obrigao moral com as pessoas daqui.
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar o Banco agora.
Eu no sinto nenhuma obrigao em permanecer no Banco.

Por favor, pense agora nos sentimentos com relao a sua organizao e assinale em
que grau as afirmaes seguintes so verdadeiras ou falsas. Responda como voc
realmente se sente e no como gostaria de se sentir. Utilize, por favor, a escala de seis

pontos seguinte, colocando frente de cada afirmao o nmero correspondente sua

resposta.

A afirmao
completamente falsa

Na maior parte,
falsa

um pouco falsa

um pouco
verdadeira

Na maior parte,
verdadeira

A afirmao
completamente
verdadeira
6

PARTE III:
Existe hoje um sentido de vazio existencial e muitas pessoas tm recorrido ao trabalho
para preencher esse espao. Pensando nisso, faa a seguinte indagao a voc mesmo:
O que deveria acontecer no meu trabalho para que eu encontrasse nele um sentido
para a vida?
Por favor, com base na indagao anterior, indique abaixo uma mudana que, na sua opinio,
poderia ocorrer na sua organizao para que o seu trabalho tivesse mais sentido?
_________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________

PARTE IV

Sexo:

Tempo na organizao : ________________

Idade : _________