XXX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

Maturidade e desafios da Engenharia de Produção: competitividade das empresas, condições de trabalho, meio ambiente.
São Carlos, SP, Brasil, 12 a15 de outubro de 2010.

NOVOS OLHARES SOBRE A ESSÊNCIA

DO COMPROMETIMENTO
Celia Cristina Zago (UFPB)
celiazago@gmail.com
kátia virgínia ayres (UFPB)
kvayres@gmail.com

O trabalho científico enseja a atenção para a criação do novo ou da

descoberta de outros olhares para um mesmo objeto ou fenômeno.
Assim, partindo de uma reflexão teórica, este estudo, de caráter
qualitativo, teve como objetivo conhecer commo se entende, na sua
concepção prática do mundo acadêmico e ocupacional, o fenômeno
“comprometimento organizacional” que tem sido cada vez mais
valorizado no âmbito organizacional. A pesquisa empírica, que teve
como métodos a utilização de grupos focais e perguntas em
profundidade, foi desenvolvida num intervalo de 3 anos, junto a um
total de 368 estudantes de cursos de administração - em nível de
graduação e de pós-graduação stricto sensu de uma Universidade
Federal e em um curso de especialização em Gestão, latu sensu, em
uma faculdade particular. Os resultados indicam para a possibilidade
de uma perspectiva de entendimento diferente da que tem sido
comumente utilizada na literatura existente. Espera-se, com isso,
enriquecer o debate, a análise e a gestão do comprometimento das
pessoas nas organizações.

Palavras-chaves: Comprometimento, Comprometimento

organizacional, ética à Nicômaco.
 1. INTRODUÇÃO
Na história da administração, constata-se que faz parte do imaginário de todo gestor
ter sob sua direção, trabalhadores competentes, motivados, entusiastas e, por que não,
altruístas. Aqueles que, além do domínio dos conhecimentos e habilidades necessários ao bom
desempenho das suas funções - e talvez de algumas outras não tão suas, se entreguem e se
dediquem incansavelmente aos ideais da organização e façam com que os bons resultados
aumentem exponencialmente a cada dia.
Buscando esse “santo graal”, incontáveis pesquisadores e estudiosos, durante décadas,
dedicam-se sobre a tentativa do entendimento do comportamento humano nas organizações.
Do chicote à cenoura, do alto salário ao mimo, a preocupação constante é como azeitar a
“máquina” humana para a produtividade? Quais instrumentos pragmáticos econômicos,
sociais ou psicológicos podem influenciar a produtividade do indivíduo? Ou - se as
características elencadas no parágrafo anterior forem buscadas na literatura existente - como
ter funcionários comprometidos?
Na visão de Bandeira et al. (1999), funcionários comprometidos ajudarão a empresa a
competir em períodos prósperos e a reagir em condições adversas, a conseguir níveis de
qualidade e de produtividade cada vez maior, darão o melhor de si, mesmo longe dos olhos do
supervisor, não necessitando de ser acompanhados ou fiscalizados.
O destaque do comprometimento organizacional como fator determinante do sucesso
de algumas empresas, especialmente as suecas, como nos casos relatados por Aktouf (1996),
despertaram ainda mais para a importância do tema e, conseqüentemente, para a necessidade
do seu entendimento, principalmente porque constata-se que nos debates e pesquisas,
embora tragam um tronco comum de entendimento, existe, como afirmam Bastos et al
(1997), uma dispersão de conceitos e diversas possíveis fontes geradoras de sua
fragmentação.
Seria, essa dispersão e fragmentação conceitual, fruto da carência de
complementaridade dos estudos ou da essência do tronco comum do entendimento?
Essa questão central suportou o presente estudo, que teve como objetivo analisar a
compatibilidade das explicações utilizadas na literatura e a real percepção e entendimento dos
estudantes de administração, gestores e futuros gestores, do que seja “comprometimento”.
2. DISCUSSÃO TEORICA
A dispersão e a fragmentação conceitual em torno do entendimento sobre o
comprometimento organizacional são encontradas em vários autores e são conotadas na
amplitude dos aspectos abordados.
Analisando o artigo de Bastos, Brandão e Pinho (1997), percebemos que alguns
autores, na difícil tentativa da compreensão do fenômeno, buscam explicar a dicotomia entre a
linguagem cotidiana e científica para definir o construto, como o fazem Ryle 1949, 1979;
Harzem, 1986; Wittgenstein,1987 e; Bastos, 1994. Outros, como Steil e Sanches (1998, p.2),
procuram classificá-lo em relação á sua natureza ou tipologia, ou ao seu foco intensidade,
afirmando que a sua concepção “[...] traz ainda muita ambigüidade e carrega uma variada
gama de fenômenos como sentimentos, intenções, crenças e valores”.
Na literatura, comprometimento tem sido traduzido indistintamente como sinônimo
de: compromisso ou obrigação (promessa), dedicação ou empenho, engajamento ou
envolvimento, risco ou prejuízo.
A falta de clareza do que é ou não é comprometimento requer uma reflexão para a
clarificação do fenômeno - como o feito mais adiante nesse artigo. Antes, porém, sem a

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intenção de tratarmos exaustivamente sobre o tema apresentamos os principais aspectos que
molduram o conceito de comprometimento organizacional.
Se analisarmos a sua etimologia: comprometimento - do infinitivo latino
compromittĕr - “prometer-se com algo ou alguém” ou “obrigar-se reciprocamente”, podemos
destacar algumas das carcteristicas básicas do construto, quais sejam:
a) Responsabilidade (Rs) – da pessoa em relação à algo ou alguém.
b) Reciprocidade (Rc) – entrega diante de uma compensação.
c) Intencionalidade e, diposicionalidade, e realização (Id) – força intrínseca,
intenção, e caráter comportamental.
d) Direção –foco (Di) - orientação para a direção da ação - algo ou alguém.
AUTOR CONCEITO Rs Rc Id Di
Becker (1960, p.36) ...uma escolha, por parte do indivíduo, de um curso de ação dentre
diversas alternativas, daquela que melhor atende a seus propósitos.
(grifo nosso)
Hall (1971, p.17) ...o estado de motivação de um indivíduo para trabalhar em uma
determinada carreira por ele escolhida.
Mowday et al. ...uma força relacionada com a identificação e o envolvimento das
(1982, p.27) pessoas com uma organização específica.
Borges-Andrade Grau em que os empregados se identificam com suas organizações
(1993, p. 50) empregadoras e estão dispostos a defendê-las e nelas permanecer.
Teixeira (1994, ... processos psicológicos pelos quais as pessoas escolhem
p.268) identificar-se com os objetivos em seu ambiente.
Northcaft e Neale ... um processo através do qual os colaboradores expressam sua
(apud Moraes, preocupação com o bem-estar e o sucesso da organização em que
1995, p.178) trabalham.
Rousseau (1995) ...um contrato psicológico de natureza relacional.
Allen e Meyer é o estado psicológico (uma força) que caracteriza a ligação do
(1996, 2000) indivíduo à organização (relacionada com aspectos de identificação e
envolvimento), tendo implicações na sua decisão de nela continuar.
Medeiros (1997, p. ... uma propensão à ação, de se comportar de determinada forma, de
19) ser um indivíduo disposto a agir.
Senge (1998, ...um sentimento total de responsabilidade na transformação das
p.246) metas e objetivos organizacionais em realidade.
Sá e Lemoine, ... “O grau ao qual uma pessoa se identifica psicologicamente ao seu
(1999, p.2) trabalho, ou a importância que tem o trabalho na imagem total que
ela tem dela mesma.” (grifo nosso)
Bastos e Costa ...identificação com os valores e crenças da organização. ... uma
(2000, p.20) intensidade de ligação afetiva e a uma disposição de permanecer ou
continuar em um determinado curso de ação.
Davenport (2001, ...elo de ligação entre a pessoas e a organização, de base emocional
p.38) ou intelectual
Dias e Marques, “união da identidade da pessoa à empresa”
(2002, p. 10)
Ferreira e Siqueira uma ligação psicológica de natureza atitudinal
(2002)
Müller et al. (2005, ...sentir-se vinculado a algo e ter desejo de permanecer naquele
p. 28) curso de ação.
Quadro 01 – síntese conceitual - classificação de características básicas dos conceitos.
Essas mesmas características são encontradas em alguns conceitos extraídos de
estudos sobre o comprometimento organizacional conforme mostra o quadro 1, que ao serem
analisadas, nos levam à seguintes constatações:
- o ato de comprometer-se é intrínseco e voluntário- (Id): percebe-se um consenso
entre os autores de que o comprometimento é um estado psicológico de identidade e tem
caráter de disponibilidade e intencionalidade.
- o comprometimento sugere direcionalidade e reciprocidade (Di e Rc): a sua ação é
sempre focada para algo ou alguém, entretanto, como destacam muitos autores entendem

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que , essa direcionalidade não se sustenta em via de mão única, necessitando de reciprocidade
para a sua manutenção.
- percebe-se que o fator responsabilidade (Rs), é a característica menos citada pelos
autores, talvez por ensejar uma ação unilateral.
Percebemos que Hall (1971, p. 17) considera que o comprometimento relaciona-se
com “... o estado de motivação de um indivíduo para trabalhar em uma determinada carreira
por ele escolhida”. Essa percepção da natureza motivacional é reforçada por Bastos et al
(1997, p. 19).
Nessa mesma linha, Sá e Lemoine (1999, p.2), corroborando com a visão de Lodahl e
Kejner, destacam que o comprometimento organizacional relaciona-se com a satisfação ou o
benefício que o trabalho desenvolvido possa trazer a cada pessoa ou com “... a importância
que tem o trabalho na imagem total que ela tem dela mesma”.
Essa motivação relacionada aos interesses pessoais também é destacada por Becker
(1960), quando define que o comprometimento organizacional trata de “uma escolha, por
parte do indivíduo, de um curso de ação dentre diversas alternativas daquela que melhor
atende a seus propósitos.”
Outro aspecto importante a se considerar é o de que, segundo Mowday et al. (1982, p. 33),
inúmeros estudos já constataram a característica atitudinal e comportamental do fenômeno.
Os autores concluem que “... comportamentos e disposições atitudinais são partes integrantes
e integradas do conceito de comprometimento...”

2.1 - Classificação dos Componentes dos Estudos sobre Compromentimento

Organizacional .
Como já dito, além dos fatores conceituais, por ser o comprometimento organizacional
considerado um fenômeno multidimensional, os estudiosos, procurando contribuir para bem
entendê-lo, dedicam-se a explicá-lo através de pesquisas voltadas para seus aspectos, que se
classificam principalmente em relação à sua natureza ou tipologia e ao seu foco.
Natureza ou Tipologia: Esse enfoque destaca a motivação e o caráter do comprometimento e
é classificado diferentemente por diversos autores como: Kelman (1958): a) submissão ou
envolvimento instrumental, b) identificação, c) internalização; Gouldner (1960): a)
Integração, b) Introjeção; Etzioni (1961): Envolvimento - a) moral, b) calculativo, c)
alienativo; O‟Reilly e Chatman (1986): (a) complacência (submissão) ou troca, (b)
identificação ou afiliação, (c) internalização; Meyer e Allen (1991): a) afetivo, b) normativo,
c) instrumental; Bar-Hayim e Berman (1992) : a) identificação, b) envolvimento, c) lealdade;
Popper e Lipshitz (1992): Afetivo - a) desejo de ficar, permanecer na organização, b) desejo
de continuar na organização; Sutton e Harrison (1993): a) internalização e identificação, b)
complacência; Davenport (2001): a) atitudinal; b) programático; c) baseado na lealdade.
Dentre esses, a classificação dada por Meyer e Allen (1991) parece ser a mais utilizada
como base para os estudos sobre o tema, cuja definição é apresentada no quadro 02.
Do anteriormente exposto, como é possível verificar, alguns autores entendem
comprometimento como sinônimo de envolvimento, obrigação ou compromisso. Entretanto, a
grande maioria relaciona fatores que parecem carecer de uma maior doação do individuo,
como: lealdade, internalização ou introjeção, afeto, submissão. Embora tênue, a diferença
entre esses termos parece encontrar-se no nível de auto-doação que difere em situações onde o
indivíduo é o ator e sente-se responsável por um processo, ou é coadjuvante e sente-se
participante do mesmo.
ESTADO
CATEGORIAS CARACTERIZAÇÃO PSICOLÓGI
CO

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 Afetiva Grau em que o colaborador se sente emocionalmente ligado, Desejo
identificado e envolvido na organização.
Normativa Grau em que o colaborador possui um sentido da obrigação (ou Obrigação
do dever moral) de permanecer na organização.
Instrumental (ou Grau em que o colaborador se mantém ligado à organização Necessidade
calculista) devido ao reconhecimento dos custos associados com sua saída
da mesma. Este reconhecimento pode advir da ausência de
alternativas de emprego, ou do sentimento de que os sacrifícios
pessoais gerados pela saída serão elevados
Quadro 02 – classificação por Meyer e Allen (1991)
A disposição do individuo de entrega e de “abraçar a causa”, como pressupõe o
comprometimento, reforça a constatação de Bastos et al. (1997), que concluíram que o conceito
de comprometimento possui clara natureza motivacional. Relaciona-se, portanto, a um estado
psicológico e ao sentido que a ação tem para o indivíduo, como: sentimento de ser útil, de
préstimo, de auto-realização; de obrigação; de desejo; de comunhão ou identidade, de
espiritualidade, ou, se falarmos em termos de necessidades – segundo as categorizações de
Maslow, - necessidades, de sobrevivência, de segurança, sociais, espirituais, emocionais, e de
Hezbergue - fatores higiênicos e motivacionais.
Parece inadequado, então, entender compromisso como um comprometimento, visto que,
o primeiro tem a conotação extrínseca de obrigação, e o segundo, tem natureza intrínseca
motivacional. Percebe-se essa diferença quando um trabalhador cumpre suas obrigações e
atende o seu compromisso contratual com a empresa, ou quando está motivado a fazer algo
para a satisfação de alguma de suas necessidades, como por exemplo, a de auto-realização, ou
de projeção profissional.
A) Foco: esse aspecto está relacionado à qual objeto ou sujeito a dedicação do individuo
se direciona: à organização, à carreira, ao sindicato, à equipe, ao trabalho, ou a ele
mesmo; discutidos em trabalhos como os de Abreu (2006); Bastos e Borges Andrade
(2002); Becker (1992); Gregersen (1993); Morrow, (1993); Lee, Carswell e Allen
(2000); Rego (2004); Sa e Lemoine (1999); dentre outros.
Observa-se que, normalmente os estudos direcionados ao foco do comprometimento,
voltam-se também para a sua intensidade - que procura estabelecer o nível de entrega da
pessoa em relação a um ou mais objetos ou sujeitos.
3. METODOLOGIA
Com o intuito de estreitar a base de concordância em relação ao entendimento sobre
comprometimento organizacional, o presente estudo objetivou conhecer, através de um
processo reflexivo e analítico, a percepção do real entendimento sobre o fenômeno.
A pesquisa empírica de cunho qualitativo, que utilizou técnicas de grupos focais e de
perguntas em profundidade, foi desenvolvida num intervalo de 3 anos, junto a uma amostra
não probabilística de 368 estudantes de cursos de administração - em nível de graduação (7º.
período) e pós-graduação stricto sensu da Universidade da Universidade Federal da Paraíba,
e em nível latu sensu em dois cursos de especialização em Gestão em uma faculdade
particular em Campina Grande-PB.
A escolha dos sujeitos de pesquisa foi intencional por terem como característica
comum o fato de comporem uma população de gestores ou futuros gestores, expostos
constantemente aos aspectos do comprometimento organizacional, entretanto, as
características distintas do perfil de cada turma (como idade media-nível de maturidade, nível
de conhecimento e ocupação principal) foram consideradas fatores enriquecedores para os
resultados da pesquisa.
A técnica de grupos focais foi considerada adequada para o estudo, pois, como explica
Morgan (1988), ela provê a obtenção de dados a partir de discussões cuidadosamente

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planejadas onde os participantes expressam suas percepções, crenças, valores, atitudes e
representações sociais sobre urna questão específica num ambiente permissivo e não-
constrangedor.
As reflexões e discussões dos grupos partiram de leituras de uma base teórica e
conceitual sobre o tema e foram sustentadas por 3 questões básicas que reportavam-se a:
- Clarificação entre termos afins: comprometimento x engajamento, envolvimento,
compromisso etc.
- A implicação do comprometimento para a pessoa e para a organização.
- Quais as condições estruturais, políticas, sociais, biológicas e psicológicas que podem
facilitar o comprometimento.
Em adição, para as reflexões sobre o tema, questionamentos diretos principais suportaram
as perguntas em profundidade, quais sejam:
- Você é comprometido ou se comprometeria com alguma organização?
- Qual poderia ser a motivação para do teu comprometimento?
- Por que? Por que?
As informações, fruto das reflexões dos grupos, foram anotadas e categorizadas por
proximidade de conteúdo e significado, dando suporte às análises e conclusões apresentadas
nesse estudo.
4. RESULTADOS DO ESTUDO E LIMITAÇÕES DA PESQUISA
Os resultados, apresentados a seguir, se constituem na síntese dos aspectos
conclusivos das discussões dos grupos focais, uma vez que, a amplitude de anotações que
retratam a evolução das discussões, tornam impeditivas a sua apresentação.
PARTE 1 - As discussões nos grupos dos alunos de graduação nem sempre chegaram
à unanimidade, entretanto as discordâncias resumiram-se a números muito reduzidos de
pessoas (entre zero e três pessoas por grupo), não sendo consideradas suficientemente
significativas, uma vez que não interferiram na síntese das idéias resultantes das discussões,
entretanto, essa pode ser considerada uma limitação do estudo, visto que, o limite de tempo
imposto pela técnica de grupos focais não permite uma maior dedicação e exploração das
posições diferenciadas dos membros do grupo. Apresentamos a seguir aspectos considerados
importantes para evolução das discussões em torno das 3 primeiras questões propostas:
Questão 1 - Clarificação conceitual
Da polêmica inicial existente para o discernimento conceitual entre comprometimento e
conceitos afins, percebeu-se uma evolução e clarificação, fruto das próprias discussões.
Apresentamos os principais aspectos dessa evolução.
Falas dos participantes:
“... comprometimento é ter compromisso com empenho.”
“... a pessoa que tem só envolvimento ou compromisso vai lá e faz o que tem que fazer e
pronto, e a pessoa comprometida quer estar junto,..ela tem responsabilidade com os
resultados... ela quer ver acontecer.”
“... a pessoa comprometida se empenha mais, empenha mais energia”.
“... é como aquela estória do ovo e do porco, ...do bacon”
“... comprometimento é mais forte que ter compromisso, comprometer é vestir a camisa”
;
“... nem sempre quem tem compromisso tá comprometido, mas quem tá comprometido
tem compromisso...”
“... por exemplo ...eu posso estar envolvido com alguém, mas não ter nem compromisso,
nem comprometimento com ela.”...então...o envolvimento é mais superficial...
“... a pessoa comprometida se dá de corpo e alma, tem paixão pelo que faz.”

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 “ ...quem é comprometido é pau pra toda obra”...;
Nas discussões dos grupos, em todos os níveis (graduação e pós-graduação), percebemos
um forte convencimento das pessoas à partir de algumas analogias como as feitas com seus
relacionamentos pessoais ou quando um dos participantes expunha o conhecido exemplo do
nível de doação do porco e da galinha num prato de omelete com bacon.
Como síntese das discussões os grupos concluíram que:
a) Comprometimento é um fenômeno mais amplo que o compromisso e o envolvimento.
b) O termo engajamento pode ser utilizado como sinônimo de comprometimento.
Questão 2 - A implicação do comprometimento para a pessoa e para a organização.
Para esse tópico do estudo, menos polêmico e com um caráter de complementação entre
as idéias dos participantes, os grupos tiraram as seguintes conclusões:
Em relação à empresa:
a) Grupos de graduação e pós-graduação latu sensu:
- A expectativa atual das empresas é que as pessoas sejam comprometidas.
b) Grupos de pós- graduação stricto sensu:
- A expectativa atual das empresas é que as pessoas sejam comprometidas numa
perspectiva totalizante, conforme a explicação de Abreu, 7L 7L. (1993, pg. 7) „...onde
o que se deseja não é o desempenho, a produtividade ou o atingimento de metas
individuais. O que se quer é a internalização de crenças e a submissão do indivíduo à
uma identidade organizacional. (grifo do autor).
- A submissão do indivíduo pode levar à uma alienação que pode se reverter
negativamente para organização - principalmente para aquelas focalizadas em
criatividade e inovação e que participam de um mercado dinâmico.
Em relação às pessoas:
a) Todos os grupos:
- As pessoas se realizam mais quando estão comprometidas
- Pessoas comprometidas são, normalmente, melhor sucedidas.
b) Grupos de pós-graduação stricto sensu:
- O comprometimento pode trazer uma alienação destrutiva.
Questão 3 - Quais as condições estruturais, políticas, sociais, biológicas e psicológicas
que podem facilitar o comprometimento.
Os 32 aspectos citados foram re-categorizados por similaridade de conteúdo e sintetizados
como são apresentados:
a) Todos os grupos: - A organização deve oferecer ao empregado:
- Clima organizacional propício;
- Reconhecimento e contrapartida justa;
- Segurança no emprego;
- Oportunidade de crescimento;
- Ambiente saudável e seguro;
- Equipamentos adequados;
- Congruência entre os valores pessoais e organizacionais.
b) Grupos de pós- graduação stricto sensu:
- Oportunidade de realização de suas necessidades.
PARTE 2 - Perguntas em profundidade.
O tratamento dado às repostas das perguntas em profundidade, foi a compilação e
categorização por proximidade de conteúdo. Essa parte da pesquisa suscitou respostas mais
pontuais, portanto, foi considerado mais simples o seu tratamento se comparado com as
questões da parte 1 da pesquisa.

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- Pergunta 1 – Você é comprometido ou se comprometeria com alguma organização? A
resposta a essa pergunta foi apresentada em duas etapas:
1ª. Etapa da resposta: Você é comprometido com alguma organização? Por que?
A – SIM:
- Por acreditar e valorizar o trabalho que faz.
- Por entender que a empresa é séria e justa.
- Por gostar do trabalho, dos colegas ou do ambiente da empresa.
- Por se sentir recompensado financeiramente.
- Por ter oportunidade de mostrar seu valor.
- Por se sentir seguro. – observamos que esse item foi considerado importante para a
declaração de comprometimento dos respondentes que trabalham em empresas privadas,
mas não teve impacto para os respondentes que trabalham em organizações públicas. Para
esses últimos, o principal motivo para o comprometimento declarado foi: por gostar do
trabalho, dos colegas ou do ambiente.
B- NÃO:
- Pois as empresas não são confiáveis.
- Pois nas empresas não existe justiça – “nem sempre quem mais se dedica tem mais
valor”. (fala de um participante)
- Por não ver retorno.
2ª. Etapa da resposta: Você se comprometeria com alguma organização?
A. SIM, para os casos de:
a) A empresa também ser comprometida com a pessoa – esse comprometimento da
empresa foi traduzido pelos participantes da pesquisa como sendo: a empresa oferecer
reconhecimento do empenho e retribuição justa; ser confiável, respeitosa e
transparente “...não posso me comprometer com uma empresa que pode me demitir
de uma hora para outra”...(fala de uma participante).
b) A empresa ter valores congruentes com a pessoa: “Não me comprometeria em me
doar a uma organização que faça teste em animais. Não quero ser conivente com
isso”; “Se a empresa fizer parte de falcatruas e corrupção, eu nem trabalho lá”;
“poderia até tá comprometido com meu trabalho, mas se eu vejo injustiças,...isso me
desanima” (fala de participantes)
c) Se a empresa oferecesse a oportunidade da pessoa se realizar pessoal e
profissionalmente e de ser reconhecida. “se a gente não faz o que gosta ou o que
acredita, ou não é reconhecido pelo que faz, a gente desanima e perde o tezão, ...
então não se dedica muito. Não tem aquela paixão, sabe?...(fala de um participante).
- Pergunta 2- Qual poderia ser a motivação para do teu comprometimento?
Para representar as respostas às perguntas em profundidade, escolhemos uma de cada, das
que se encaixam nos motivos de comprometimento dados na 1ª. Etapa da pergunta, e as
apresentamos no quadro 04.
A análise dos dados apresentados no quadro 4 nos levam ao entendimento que para cada
causa ou declaração de comprometimento apresentadas, quando buscados os seus elementos
precedentes, através da pergunta em profundidade, a sua essência parece sempre convergir
para a satisfação de uma necessidade do próprio individuo, haja vista que a ato de
comprometer-se, embora contenha um aspecto de direcionalidade, como dizem inúmero
autores, conforme é mostrado no quadro 01, parece consignarem-se sempre a um retorno ou
reciprocidade (que é uma característica também destacada pelos autores relacionados no
mesmo quadro). A idéia de que “Eu me comprometo com a pessoa ou com a organização
se....., fica clara ao observarmos os resultados da pesquisa.

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 Motivo do Por que? Por que? Por que? Necessidade
comprometimento atendida
RESPOSTAS
Por acreditar e eu gosto do que faço, ... me sinto útil Me faz sentir Auto
valorizar o gosto de trabalhar com bem realização.
trabalho que faz pessoas. Emocional
Por entender que a Trabalhar na ONG me dá me faz sentir bem Minha Espiritual.
empresa é séria e um prazer que dinheiro comigo mesma recompensa Emocional
justa nenhum paga. ... Adoro o não é
trabalho material.
voluntário.
Por gostar do ...quando não vou no nosso setor é ...a gente se Social.
trabalho, dos trabalhar sinto falta. muito legal. ajuda e se Emocional.
colegas ou do diverte e isso é
ambiente da importante
empresa. num mundo
como o nosso
Por se sentir meu salário é bom, se para garantir meu Para ter Auto-
recompensado comparar com o mercado emprego qualidade de estima.
financeiramente. a empresa paga bem, vida e fazer as Sobrevivênc
então eu tenho que me coisas que ia.
dedicar para dar o gosto de fazer
retorno.
Por ter Sei que lá eles gostam do Quando a pessoa se Auto-
oportunidade de meu trabalho e que eu sou dedica, ela é mais estima.
mostrar meu valor útil. valorizada. Quando Emocional.
eu acredito em uma
coisa eu vou atrás.
Por se sentir Posso confiar nela Sinto segurança e ...tem empresa Segurança.
seguro isso me deixa mais que a gente se Sobrevivên-
tranqüilo sente cia.
ameaçado o
tempo todo.
Quadro 04 – Motivação para o Comprometimento
Nesse sentido, o foco de direcionalidade do comprometimento não seria da pessoa
com a organização, com o chefe, com a atividade ou com o sindicato, mas não outro, senão o
comprometimento da pessoa com ela mesma – com a satisfação de alguma(s) de suas
necessidades.
Seguindo esse raciocínio que é sustentado pela visão Aristotélica da ética à Nicômaco
(OS PENSADORES, 1973; FRAILE, 1976), se o vínculo ou ligação da pessoa com a empresa
é afetivo, o comprometimento dela é com a sua própria satisfação pessoal, e é esse
comprometimento que a leva a dedicar-se à empresa com a intensidade necessária para
manter-se nela, visto que, a empresa ou situação proporcionada por ela é que traz a satisfação
de sua necessidade. Caso contrário, a pessoa permaneceria e se dedicaria para a empresa
mesmo que a sua satisfação emocional não estivesse sendo atendida, passando então a ser um
sentimento altruísta; muito embora, os sentimentos altruístas, numa visão Aristotélica,
também possuem um caráter utilitarista, pois o altruísmo embora esteja ligado ao
desprendimento e à ação do bem ao outro, sem esperar retorno, este, de qualquer forma é
esperado, mesmo que seja como bem estar espiritual ou as bênçãos do céu, pois conforme
explica Aristóteles “ alguns identificam a felicidade com a boa fortuna, embora outros a
identifiquem com a virtude" (FRAILE, 1976 pg. 3 e 47) .....“E, mesmo que morra por outros,
ganha mais que perde ” (FRAILE, 1976 pg. 47). O único amor verdadeiramente altruísta e

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incondicional, de acordo com a Ética à Nicômaco de Aristóteles, é o amor de uma mãe para
com seu filho.
Isso nos leva ao entendimento de que, embora exista um objeto ou sujeito para quem a
ação é dedicada, "A origem da ação é a escolha, e da escolha é o desejo e o raciocínio com
um fim em vista”(FRAILE, 1976 pg. 24). Nesse sentido, o que direciona a pessoa a
permanecer ou dedicar-se para a empresa seria o sentimento calculativo ou instrumental do
retorno esperado por essa ação. Assim, uma pessoa dedica-se “de corpo e alma” a uma
atividade ou empresa por estar comprometida com seu próprio sucesso, imagem, projeção;
segurança, status, bem estar espiritual, ou a satisfação de alguma outra necessidade.
Essa análise, de certa forma, vem ao encontro da constatação de Bastos et al (1997), que
concluíram que o conceito de comprometimento possui clara natureza motivacional,
principalmente se analisarmos os dados da pesquisa apresentados pelo autor, que destaca que
um grupo expressivo de respostas (10%) não elegeram, explicitamente, aspectos do mundo
organizacional externos à pessoa, como facetas importantes da organização que poderiam vir
a ser alvos de reação de comprometimento do trabalhador, e expõem que, o
comprometimento está fortemente relacionado com traços pessoais.
Os indicadores estudados pelo autor são apresentados em uma tabela, com os seguintes
escores (%): Ser motivado, ter iniciativa: 43,3; Ser honesto: 10,2; Ter seriedade: 9,6; Ser
competente: 8,3; Separar problemas pessoais dos profissionais: 5,7; Ser um funcionário
exemplar: 5,1; Ser criativo: 2,5; Ter postura crítica: 2,5; Ter ética profissional: 2,5 (Bastos
et al, op cit. p. 112). Os autores (op cit.) concluíram com a pesquisa realizada que “a ótica
instrumental, ou a expectativa de troca parece permear a quase totalidade das afirmações”.
Pelo exposto, consta-se que embora haja um consenso de que o comprometimento é
um estado psicológico de identidade e tem caráter de disponibilidade e intencionalidade,
significando, pois, que o ato de comprometer-se é intrínseco e voluntário, com exceção de
alguns autores como Lodahl e Kejner; Sá e Lemoine (apud, SÁ e LEMOINE, 1999, p.2);
Becker (1960), Hall (1971) e Bastos et al (1997, Pg 19), antagonicamente, os trabalhos
nessa área analisam o comprometimento sob uma perspectiva extinseca. Essa reflexão leva
ao questionamento do tronco comum do entendimento sobre o comprometimento que
convergeria de uma perspectiva extrínseca para uma perspectiva intrínseca, e,
consequentemente, do interesse do “comprometimento organizacional” para
comprometimento da pessoa aplicado à organização.
O estudo mostra, então, a necessidade de re-analisar o construto com base em um
tronco diferente de seu entendimento atual, onde a perspectiva de análise, por passar a ser
intrínseca e instrumental, reconfigura também a ótica sobre alguns de seus aspetos básicos.
Além da direcionalidade, já discutida anteriormente, podemos lançar novos olhares para a:
Responsabilidade (Rs) que – deixa de ser da pessoa com a empresa e passa a ser da pessoa
com ela mesma; à sua imagem ou segurança; b) Reciprocidade (Rc) – mantida, uma vez que o
comprometimento enseja algum tipo de retorno para a pessoa; e Intencionalidade e,
diposicionalidade, e realização (Id) – Reforçada por se tratar de um fenomeno de cunho
motivacional.
CONCLUSÕES
Com a constatação de vários autores sobre a existência de uma dispersão e
fragmentação conceitual sobre o tema comprometimento organizacional, esse estudo teve o
intuito de estreitar a base de concordância em relação ao seu entendimento e objetivou
conhecer, através de um processo reflexivo e analítico, a percepção da real compreensão sobre
o fenômeno, questionando se: seria essa dispersão e fragmentação conceitual, fruto da

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carência de complementaridade dos estudos ou da essência do tronco comum do
entendimento?
O estudo, de natureza qualitativa, utilizou-se de técnicas de pesquisa de grupos focais
e de perguntas em profundidade que foram consideradas adequadas para os seus objetivos,
embora reconhecidas as suas limitações por gerar uma quantidade excessiva de exposições de
idéias dos participantes, exigindo um grande esforço de síntese, agrupamento e definição da
evolução cronológica das reflexões. Não foi objetivo do estudo, quantificar a incidência das
respostas dos participantes, mas extrair o sentido e as conclusões das reflexões, para tanto, a
análise qualitativa mostrou-se eficaz.
Os resultados da pesquisa, associados a alguns aspectos teóricos ressaltados, nos
levam a algumas reflexões essenciais sobre fenômeno estudado, alcançando as seguintes
conclusões:
A pesquisa possibilitou um melhor discernimento conceitual entre comprometimento e
conceitos afins como compromisso e engajamento, concluindo que: Comprometimento é um
fenômeno mais amplo que o compromisso e o envolvimento, e que o termo engajamento pode
ser utilizado como sinônimo de comprometimento. Essa constatação reforça a reflexão de que
parece inadequado entender compromisso como um comprometimento, visto que, o primeiro tem
a conotação extrínseca de obrigação, e o segundo, tem natureza intrínseca motivacional.
Constatou-se também que a dedicação e o empenho são conceitos que constituem o construto
comprometimento.
Quanto à implicação do comprometimento para a pessoa e para a organização, foi
possível concluir, à partir da fala dos participantes, que: Em relação à empresa: a expectativa
atual das empresas é que as pessoas sejam comprometidas numa perspectiva totalizante,
conforme a explicação de Abreu, et al. (1993, pg. 7) „...onde o que se deseja não é o
desempenho, a produtividade ou o atingimento de metas individuais, mas que a submissão do
indivíduo pode levar à uma alienação que pode se reverter negativamente para organização -
principalmente para aquelas focalizadas em criatividade e inovação e que participam de um
mercado dinâmico. Em relação às pessoas: que elas se realizam mais quando estão
comprometidas e que as pessoas comprometidas são, normalmente, melhor sucedidas, mas
que o comprometimento pode trazer uma alienação destrutiva.
Sobre quais as condições estruturais, políticas, sociais, biológicas e psicológicas que
podem facilitar o comprometimento, as conclusões extraídas do estudo indicaram que a
organização deve oferecer ao empregado: clima organizacional propício; reconhecimento e
contrapartida justa por parte da organização; segurança no emprego; oportunidade de
crescimento; ambiente saudável e seguro; equipamentos adequados; congruência entre os
valores pessoais e organizacionais e que, além disso, o empregado encontre na organização a
oportunidade de realização de suas necessidades.
Os resultados obtidos com as perguntas em profundidade deram suporte para a
conclusão de que o comprometimento é um fator com forte carga motivacional. Essa
constatação propiciou a resposta à questão básica desse estudo, que concluiu que a dispersão e
fragmentação conceitual existente em torno do entendimento sobre o comprometimento pode
não ser carência na complementaridade dos estudos, visto que existe uma proliferação de
produções acadêmicas sobre o tema, mas um problema da essência do tronco comum do
entendimento do fenômeno que se fundamenta sua análise em uma perspectiva extrínseca
para um fenômeno de base intrínseca.
Diante de um possível questionamento de: se o fenômeno do comprometimento deixa
de ser interessante para as organizações, visto que, por ser subjetivo, não permite ser
gerenciado? A resposta pode estar no empenho dos gestores de recursos humanos buscarem

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melhor conhecer as necessidades e motivações dos trabalhadores da organização para criarem
condições estruturais, políticas, sociais, biológicas e psicológicas que possam facilitar o
comprometimento, e potencializem os resultados da empresa, como já o fazem empresas
Suecas de sucesso.
Por conter uma proposta de uma perspectiva de analise diferente do tronco comum de
entendimento sobre o fenômeno, novos estudos poderão ser suscitados para reforçar ou
rejeitar a perspectiva proposta e, assim, contribuir para crescimento do seu entendimento,
como espera a ciência.
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