Ginoquira Faustino Mendes

Avaliação de Desempenho Humano

Gestão dos Recursos Humanos – Módulo PAE, CV4

Instituto Politécnico de Emprego e Gestão de Negócios

Maputo

2023
 Ginoquira Faustino Mendes

Avaliação de Desempenho Humano

Gestão dos Recursos Humanos – Módulo PAE, CV4

Trabalho apresentado na INATEC para a

consolidação do Módulo CV4 sob orientação
do docente Rafael Chavanguane

Instituto Politécnico de Emprego e Gestão de Negócios

Maputo

2023
 I. RELATÓRIO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Resultado Global da Avaliação de Desempenho

AVALIAÇÃO DO DEEMPENO 2o/2023

RESULTADO GLOBAL DA AVALIAÇÃO
DETALHAMENTO NOTA CONCEITO PESO INTERPRETAÇÃO
Competências 2,67 B 65,60% Supera as expectativas
Objectivos 1,40 C 34,40% Abaixo das expectativas
Resultado Global 2,04 C 100% Nível aceitável

Resultados de Avaliação de competências

COMPETÊNCIAS E QUESTÕES NOTA CONCEITO

Conhecimento Estudantil
Q - 01 A avaliada goza de um bom prestígio profissional 1,00 C
junto aos seus colegas da turma
Q - 02 O conhecimento estudantil da avaliada extrapola as 2,00 C
necessidades específicas das atividades sob sua
responsabilidade
RESULTADO DA COMPETÊNCIA 1,50 C
Conhecimento da tecnologia da informação
Q - 03 A avaliada domina os aplicativos de tecnologia da 3,40 B
informação necessários a execução das atividades
estudantis
Q - 04 A avaliada conhece e pratica as normas de segurança 4,00 B
1
 da informação estabelecidas pelo INATEC
RESULTADO DA COMPETÊNCIA 3,50 B
Conhecimento do INATEC
Q - 05 A avaliada demonstra ter pleno conhecimento das 5,00 A
normas e procedimentos do INATEC
Q - 06 A avaliada se mostra perfeitamente familiarizada e 1,00 C
alinhada com a cultura do INATEC
RESULTADO DA COMPETÊNCIA 3,00 B
Relatório referente à Avaliação dos Objectivos

AVALIAÇÃO DE OBJECTIVOS
Alternativas de Resultados
NOTA ESPECIFICAÇÃO
1 O objectivo foi parcialmente alcançado
3 O objectivo foi plenamente alcançado
5 O objectivo foi superado
OBJECTIVO DESCRIÇÃO PESO NOTA
1 Objectivo 1: Adaptação ao curso 3 1
2 Objectivo 2: Alcance de Melhores notas 2 1
3 Objectivo 3: Dispensa 1 1
4 Objectivo 4: Eficiência 3 3
5 Objectivo 5: Eficácia 2 1
NOTA GLOBAL DOS OBJECTIVOS NOTA CONCEITO
1,40 C

Relatório referente ao Plano de Melhoria do Desempenho

PLANO DE AÇÃO PARA MELHORIA DO DESEMPENHO

AÇÃO ESPECIFICAÇÃO PRIORIDADE
1 AÇÃO 1: LEITURA ALTA
2 AÇÃO 2: FAMILIARIAÇÃO COM AS DISCIPLINAS MÉDIA
3 AÇÃO 3: ESTUDOS EM GRUPO MÉDIA

2
II: AVALIAÇÃO
1. Métodos de Avalição do Desempenho
A AD pode ser realizada por diversos métodos, que variam de empresa para empresa, em
função do tipo de departamentos e dos níveis hierárquicos existentes (SOUSA et al., 2006).
CUNHA et al. (2010) apontam dois métodos de avaliação: o orientado para o comportamento
e o orientado para os resultados.

1.1. Escala gráfica ou de atributos

A escala gráfica ou de atributos possibilita que os avaliadores avaliem entre insatisfatório e
excelente (por exemplo), relativamente a várias qualidades (assiduidade, qualidade de
trabalho, relacionamento). Estas caraterísticas normalmente estão relacionadas com os níveis
elevados de desempenho de uma função. Este método tem como principais desvantagens, a
interpretação de cada atributo pode ser distinta entre cada avaliador, assim como existirem
critérios que estejam mal definidos e poderem ser duvidosos. Como vantagens, é um método
fácil de utilizar, tem baixos custos e tem a hipótese de ser adotado para várias funções
(CUNHA et al., 2010).

Método simples, fácil de ser construído. Baseado em uma tabela de dupla entrada onde nas
linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.

1.2. Método dos incidentes críticos

Método tradicional de avaliação do desempenho e que se baseia nas características extremas
(incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente
negativos (fracasso). Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes
críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada funcionário.

Essa técnica requer um registro por escrito e concentra-se em determinar os grandes pontos
fortes e os grandes pontos fracos do avaliado (pontos críticos) que interferem positiva ou
negativamente no resultado organizacional. Geralmente há disponíveis duas afirmativas (uma
positiva e outra negativa) e o avaliador classifica o avaliando em uma delas.

2. A Entrevista da Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho é uma sistemática apreciação do comportamento das pessoas

nos cargos que ocupam. Apesar de ser uma responsabilidade de linha é uma função de Staff,
em algumas empresas, a avaliação do desempenho pode ser um encargo do supervisor direto
do próprio empregado, ou ainda de uma comissão de avaliação, dependendo dos objetivos da
3
avaliação. A avaliação com o empregado avaliado, constitui o ponto principal do sistema: a
comunicação que serve de retroação e que reduz as distâncias entre o superior e o
subordinado.

Benefícios

Quando um programa de avaliação é bem planejado, coordenado e desenvolvido, traz

benefícios a curto, médio e longo prazo. Benefícios para o Chefe

 Melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados, contando com

uma avaliação que elimina a subjetividade.
 Propor medidas e providências no sentido de melhorar o padrão de comportamento de
seus subordinados.
Comunicar-se com seus subordinados, fazendo-os compreender a mecânica da
avaliação do desempenho como um sistema objetivo.

Benefícios para o Subordinado

 Aprende quais são os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa

mais valoriza em seus funcionários.
 Fica conhecendo quais as expectativas de seu chefe a respeito de seu desempenho e
seus pontos fortes e fracos, segundo a avaliação do chefe.
 Conhece as providências tomadas por seu chefe quanto à melhoria de seu desempenho
(programa de treinamento, estágios, etc.) e as que ele próprio deverá tomar (auto
correção, maior capricho, mais atenção no trabalho, cursos por conta própria, etc).
 Condições para fazer avaliação e crítica para o seu próprio desenvolvimento e
controle.

Benefícios para a Organização:

 Mais condições para avaliar seu potencial humano a curto, médio e longo prazo e
definir a contribuição de cada empregado.
 Identificação dos empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento em
determinadas áreas de atividade e selecionar os empregados com condições de
promoção ou transferências.
 Pode dinamizar sua política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos
empregados (não só de promoções, mas principalmente de crescimento e

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 desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade e melhorando o
relacionamento humano no trabalho.

3. A avaliação 360º
A avaliação 360º é uma “técnica na qual os participantes do programa recebem
simultaneamente feedbacks estruturados dos seus superiores, pares, subordinados e outros
stakeholders” (REIS, 2000, p. 11). Já outros autores acrescentam que a avaliação 360º é um
método de avaliação que congrega diferentes avaliadores e reflexões de avaliação (CUNHA
et al., 2010) que pretendem identificar os pontos fortes e fracos dos colaboradores
(DEMIRKAYA, 2007). Segundo REIS (2000, p. 11) o principal objetivo da avaliação 360º é
de “(…) contribuir para o desenvolvimento de comportamentos e habilidades de liderança
demandados pela organização que a utiliza”.

A avaliação 360º tem variadíssimas vantagens. Em primeiro lugar, a AD deve ser transmitida
por mais do que uma pessoa (MASCARENHAS, 2008); em segundo, este tipo de avaliação
melhora o desempenho dos líderes com a avaliação dos subordinados sobre o seu
comportamento (BOUDREAU & MILKOVICH, 2000); em terceiro, promove talentos e
favorece a formação de uma cultura de aprendizagem; em quarto lugar, existe um maior
compromisso com a forma de alcançar os objetivos organizacionais; em quinto lugar,
proporciona o entendimento dos pontos fracos e fortes; e, por último, favorece o
desenvolvimento de competências (ZAVAGLIA, 2006).

Esta avaliação também tem algumas limitações. Constitui um sistema complexo onde é
necessário agrupar todas as respostas dos avaliadores; pode gerar conflitos devido à existência
de diversas opiniões; é um método que requer formação para funcionar corretamente; pode
existir ressentimento se o colaborador sentir que os avaliadores foram injustos (SNELL &
BOHLANDER, 2009); por último, a resistência dos colaboradores pode ser uma forte
consequência de renovação de um método tradicionalmente quantitativo para qualitativo e da
dificuldade envolvida neste tipo de avaliação pela sua abordagem sistemática (SOUZA,
2002).

A implementação de uma avaliação 360º, pela sua complexidade e diversidade de

participantes, exige alguns cuidados. Destacam-se: planear o perfil de líder e desenvolver o
feedback, ter cuidado na qualidade do feedback dado, bem como no processamento e
5
utilização do mesmo pelo avaliado. Em suma, este método deve conseguir focar-se na
avaliação, no formato da apresentação, na utilização dos resultados e na preparação dos
intervenientes do processo. Este método tem de ser capaz de incorporar valor para a
organização, valor, esse que permita aumentar a competitividade, conhecimento e a
oportunidade por parte dos colaboradores em voltarem a analisar as suas carreiras (REIS,
2000).

III: AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO DA ÁREA DOS RECURSOS

HUMANOS DO INATEC

MÉTODO DE ESCOLHA FORÇADA

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Nome: Rafael Chavanguane. Cargo: Docente. Departamento: Recursos Humanos
Em baixo você encontrará blocos de frases. Anote um X na coluna ao lado, com o sinal + para
indocar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal – para a frase que
menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
No + - No + -
Apresenta produção X Dificuldades em lidar com pessoas X
elevada X Tem bastante iniciativa X
Comportamento dinâmico Gosta de reclamar X
Tem dificuldade com X Tem medo de pedir ajuda X
números X

É muito sociável
Tem espírito de equipe X Tem potencial de desenvolvimento X
Gosta de ordem X Toma decisões com critério X
Não suporta pressão X É lento e demorado X

Aceita críticas construtivas X Conhece o seu trabalho X