QUALIDADE DE VIDA

Qualidade de Vida

CAPITULO I

O QUE É QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO?

A construção do conceito qualidade de vida existe em diferentes campos do saber, o que lhe confere múltiplos
sentidos. Diferentes variáveis são consideradas. Em termos objetivos, a expressão qualidade de vida "foi empregada
pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que 'os objetivos não
podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da qualidade de vida que
proporcionam às pessoas'" (GRUPO WHOQOL, 1998).

Para a Organização Mundial da Saúde, através da Divisão de Saúde Mental, três aspectos fundamentais que fazem
parte do conceito: a subjetividade, a multi-dimensionalidade e a presença de dimensões positivas e negativas (GRUPO
WHOQOL, 1998).

O Grupo WHOQOL (1998) definiu Qualidade de Vida como "a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no
contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e
preocupações".

A QVT, por sua vez, pode ser visto como um indicador da qualidade da experiência humana no ambiente de
trabalho. Trata-se de um conceito estreitamente relacionado à satisfação dos funcionários quanto à sua capacidade
produtiva em um ambiente de trabalho seguro, de respeito mútuo, com oportunidades de treinamento e aprendizagem
e com o equipamento e facilidades adequadas para o desempenho de suas funções.

Qualidade de vida do trabalhador ou no trabalho é um tema bastante desenvolvido na área da economia e

administração que normalmente aborda o conceito no víeis dos programas de qualidade, nos quais a satisfação do
trabalhador é um meio para se atingir alta produtividade; mas também é crescente a busca de superação desse
paradigma no sentido de considerar, de forma mais humana, as pessoas que estão envolvidas nos processos
produtivos (NAHAS, 2003).

Alguns conceitos fundamentais à QVT são: participação do empregado nas decisões que afetam o desempenho de
suas funções; reestruturação de tarefas, estruturas e sistemas para que estas ofereçam maior liberdade e satisfação
no trabalho; sistemas de compensações que valorizem o trabalho de modo justo e de acordo ao desempenho;
adequação do ambiente de trabalho às necessidades individuais do trabalhador; satisfação com o trabalho (PILATTI;
BEJARANO, 2005).

As iniciativas de QVT têm dois objetivos: de um lado, aumentar a produtividade e o desempenho, de outro,
melhorar a QVT e a satisfação com o trabalho. Muitos autores supõem que os dois objetivos estão ligados: uma
maneira direta de melhorar a produtividade seria a melhora das condições de e satisfação com o trabalho, porém, a
satisfação e a produtividade do trabalhador não seguem necessariamente trajetos paralelos. Isto não significa que os
dois objetivos sejam incompatíveis, nem que sejam totalmente independentes de um outro. Sob determinadas
circunstâncias, melhorias nas condições de trabalho contribuirão para com a produtividade.

Na verdade, a idéia de QVT é uma idéia dinâmica e que vem sendo permeada por evoluções processadas em
diferentes campos. A tabela 2 ilustra, de forma pragmática, a evolução desse conceito.

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 Qualidade de Vida

Dimensões ou domínios da qualidade de vida em seis:

Físico: engloba não apenas o quadro clínico do indivíduo (presença/ausência, gravidade/intensidade de doença
orgânica demonstrável), mas também, a adoção de uma alimentação saudável, a não aderência a hábitos nocivos de
vida e, também, ao uso correto do sistema de saúde;

Emocional: envolve desde uma adequada capacidade de gerenciamento das tensões e do estresse até uma forte auto-
estima, somadas a um nível elevado de entusiasmo em relação à vida;

Social: significa alta qualidade dos relacionamentos, equilíbrio com o meio ambiente e harmonia familiar;

Profissional: composta de uma clara satisfação com o trabalho, desenvolvimento profissional constante e
reconhecimento do valor do trabalho realizado;

Intelectual: significa utilizar a capacidade criativa sempre que possível, expandir os conhecimentos permanentemente
e partilhar o potencial interno com os outros;

Espiritual: traduzida em propósito de vida baseado em valores e ética, associado a pensamentos positivos e otimistas.

A operacionalização do conceito de qualidade de vida no trabalho pode ocorrer por meio de quatro aspectos ou
programas:

A participação do trabalhador: o trabalho é envolvido no processo de tomada de decisão em vários níveis

organizacionais, por meio de uma filosofia organizacional adequada. A participação é operacionalizada por meio de
análise e solução de problemas na produção feita, por exemplo, pelos ciclos de controle de qualidade e de grupos de
trabalho cooperativos;

O projeto do cargo: envolve a reestruturação do cargo dos indivíduos ou grupos. Os cargos devem atender às
necessidades tecnológicas do trabalhador. O projeto do cargo inclui o enriquecimento do trabalho no qual são fixados
a maior variedade da tarefa, feedback e grupos de trabalho auto-regulados;

Inovação do sistema de recompensa: envolve todo o plano de cargo e salário da organização e visa minimizar as
diferenças salariais e de status entre os trabalhadores;

Melhoria no ambiente de trabalho: envolve mudanças físicas ou tangíveis nas condições de trabalho como: flexibilidade
de horário, modificação do local dos equipamentos de trabalho, etc. Com essas melhorias os operários tornam-se mais
satisfeitos com seus serviços. Neste sentido, pode-se dizer que a qualidade de vida no trabalho afeta positivamente a
produtividade de forma indireta, de modo que há aumento da coordenação, motivação e capacidade.

Estes aspectos, embora importantes, remetem a necessidade da qualidade de vida não ser encarada apenas no
ambiente de trabalho, mas também fora dele.

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 Qualidade de Vida

Variáveis no contexto da qualidade de vida e trabalho

Características da tarefa: autonomia, com uma supervisão menos rígida, feedback, variedade de habilidade, significado
da tarefa e identidade da tarefa;

Relações sociais: o local de trabalho permite ao indivíduo um relacionamento social extra-familiar com grupos restritos,
sendo que as maiores fontes de satisfação com o emprego e para com a qualidade de vida do indivíduo pode afetar e
eficiência organizacional;

Estresse relacionado ao emprego: principalmente gerado pela questão dos papéis, fato que em casa muitas vezes o
trabalho pode render mais. Um dos principais fatores de estresse é quando duas partes do conjunto de papéis
esperam comportamento diferentes da parte do ocupante do papel;

Relações no trabalho e fora do trabalho: muita diferença entre os locais de convívio e certa transferência do
comportamento entre ambos locais;

Status, poder e igualdade: uma maior igualdade dos trabalhadores dentro da organização pode trazer benefícios;

Outras funções latentes do trabalho: o trabalho impõe uma estrutura de tempo sobre o dia e define aspectos de status
e identidade pessoal.

Os pontos-chave na discussão da qualidade de vida no trabalho se agrupam nas questões de controle, que engloba a
autonomia e o poder que os trabalhadores têm sobre os processos de trabalho, incluindo questões de saúde,
segurança e suas relações com a organização do trabalho que é um dos componentes mais importantes que
configuram ou determinam a qualidade de vida no trabalho das pessoas.

Por fim um conceito que parece ser determinante para a qualidade de vida do trabalhador é a flexibilização do
trabalho. O termo flexibilidade nas empresas tem sendo relacionado à capacidade de se adaptar rapidamente as
exigências do mercado e que a necessidade crescente de flexibilidade de procedimentos tecnológicos e mesmo da
racionalidade econômica pode repercutir na qualidade de vida do trabalhador (PICCININI, 2004). Mas, além disso, o
termo flexibilidade também pode ser vislumbrado em outros sentidos: a flexibilidade na atuação e na rotina de
trabalho nas empresas principalmente em relação a prazos e horários, períodos de descanso e férias, possibilidades de
práticas de ginástica laboral e de lazer e também para buscar crescimento tanto pessoal como na organização da
empresa.

Autores que alicerçam a qualidade de vida no trabalho

Autores Aspectos que alicerçam a qualidade de vida no trabalho

- adequada e satisfatória recompensa;

Rodrigues (1995)
- segurança e saúde no trabalho;

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 Qualidade de Vida

- desenvolvimento das capacidades humanas;

- crescimento e segurança profissional;

- interação social;

- direitos dos trabalhadores;

- espaço total de vida no trabalho e fora dele;

- relevância social;

- renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais;

- orgulho pelo trabalho realizado;

- vida emocional satisfatória;

- auto-estima;

- imagem da empresa/instituição junto à opinião pública;

Sucesso (1998) - equilíbrio entre trabalho e lazer;

- horários e condições de trabalhos sensatos;

- oportunidade e perspectivas de carreira;

- possibilidade de uso do potencial;

- respeito aos direitos;

- justiça nas recompensas.

Conceitualmente França (1997) aborda qualidade de vida no trabalho como um conjunto de ações de uma empresa
que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção
da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo,
o que pode ser chamado de enfoque biopsicossocial, norteando a realização de diagnóstico, campanhas, criação de

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 Qualidade de Vida

serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na
empresa.

Considerações finais

A preocupação com a qualidade de vida do trabalhador está relacionada a uma maior produtividade, visto que as
abordagens que tratam do tema trazem como fundamentação o trinômio (qualidade de vida – motivação - maior
produção), sendo pouco abordada a qualidade de vida do trabalhador em sua complexidade enquanto ser humano.
Salários justos, relevância do trabalho, flexibilização da empresa e das exigências de produção, além de um
posicionamento claro da empresa quanto as medidas para a promoção da qualidade de vida para seus funcionários são
estratégias esperadas e que podem beneficiar o contexto geral de produção da empresa e as condições para as
atividades dos trabalhadores.

O investimento no capital humano, além de uma exigência, traz um enorme retorno ao nível da qualidade e
produtividade da empresa. A organização do ambiente de trabalho é um dos fatores importantes para a melhor da
qualidade de vida do trabalhador, o qual vive grande parte de sua vida voltada a funções operacionais, que de alguma
forma interfere no seu estado de saúde.

A qualidade de vida não inclui somente os fatores diretamente relacionados à saúde, tais como bem estar físico,
funcional, emocional, bem-estar mental, mas, também, elementos como trabalho, amigos e outras circunstâncias de
vida.

A legislação vigente, certamente, não é suficiente para garantir qualidade de vida ou produzir um ambiente mais
humanizado. As necessidades mais básicas e aspirações mais altas do trabalhador devem ser atendidas, coisa que
apenas uma análise ergonômica do trabalho não permitirá. Com essa análise é possível identificar o trabalho,
descrever os modos operatórios, os agravantes, as comunicações, o coletivo do trabalho, as competências requeridas
pelas funções e as competências empregadas. Qualidade de vida é mais que o cumprimento de uma norma. Apregoa-
se que as organizações devem o humanizar o trabalho. Os indícios não convergem para tal revolução.

Texto elaborado a partir dos artigos virtuais abaixo:

http://www.efdeportes.com/efd136/qualidade-de-vida-do-trabalhador.htm

http://www.efdeportes.com/efd93/trabalho.htm

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 Qualidade de Vida

CAPITULO II

DIREITOS & RELAÇÕES TRABALHISTAS

A preocupação com a saúde no trabalho não é algo novo. Para Couto (1995), foi durante a 1ª Guerra Mundial, mais
especificamente no ano de 1915, com a fundação da Comissão de Saúde dos Trabalhadores na Indústria de Munições,
que a preocupação tomou os primeiros contornos. Essa comissão, que era composta por fisiologistas e psicólogos, com
o término da Guerra, foi transformada no Instituto de Pesquisa da Fadiga Industrial e, mais tarde, passou a se chamar
Instituto de Pesquisa sobre Saúde no Trabalho.

O campo inicial de atuação foi ampliado. O Instituto passou a realizar pesquisas sobre posturas no trabalho, carga
manual, seleção, treinamento e o ambiente.

Com a 2ª Grande Guerra, a construção de instrumentos bélicos mais complexos e de maior poderio passou a exigir
um nível mais elevado de habilidade por parte dos trabalhadores. As condições ambientais e o cenário tenso produzido
pelas batalhas eram desfavoráveis ao processo. A adaptação dos instrumentos para a redução do nível de tensão dos
trabalhadores e a diminuição dos riscos de acidentes se tornou uma urgência.

Durante o pós-guerra, surgiu na Inglaterra o Ergonomics Research Society, um grupo de pesquisadores

interessados em debater e conformar um novo ramo de aplicação interdisciplinar da ciência que tinha como objeto de
estudo o ambiente laboral. A sociedade contribui para a difusão da ergonomia em todo o mundo industrializado. Para
melhorar a produtividade e as condições de vida da população, particularmente a dos trabalhadores, o pano de fundo
das pesquisas foi o conhecimento adquirido durante as guerras.

Na atualidade, a ergonomia abrange cinco grandes áreas de estudo aplicadas ao trabalho: ergonomia na
organização do trabalho pesado; biomecânica aplicada ao trabalho; prevenção da fadiga no trabalho; prevenção do
erro humano e adequação ergonômica do posto de trabalho (COUTO, 1995). Falaremos sobre ergonomia nos tópicos
seguintes desta apostila.

Relações Trabalhista

“Salário fixo é baixo, mas a mão-de-obra é cara”

No Brasil, o empregador hoje sofre com as altas taxas e impostos cobrados pelo governo, isto é, para cada R$ 1,00
pago de salário a empresa mais R$ 1,00 com encargos sociais. Por isso, na hora de se reduzir custo a primeira coisa
que pensamos é demitir pessoal. Está prática deve ser abolida, pois demitir também é oneroso, a solução está em
atender a legislação trabalhista ao mesmo tempo que consegue-se uma relação igualitária com os colaboradores.

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 Qualidade de Vida

Encargos Sociais

Segundo Ribeiro (2005), encargo é a obrigação ou responsabilidade de certo peso, representado por um imposto ou
tributo. A empresa deve pagar o encargo sem discussão.

Alguns encargos introduzidos pela Constituição da Republica de 1988:

Acréscimo de 40% sobre o saldo do FGTS, no caso de demissão sem justa causa ( antes era 10%);

Redução da jornada de trabalho semanal de 48 para 44 horas sem redução do salário;

Férias anuais remuneradas, com 1/3 a mais sobre o salário normal

Licença maternidade de 120 dias (antes era 84)

Licença paternidade de cinco dias

Quando um funcionário é admitido automaticamente a empresa deve iniciar o recolhimento dos impostos e taxas. Na
verdade os encargos sociais acabam onerando a folha de pagamento de salários e contribuindo para o desemprego.

Destino dos encargos sociais

Valores pagos pelos dias de trabalho efetivo;

Valores pagos pelos dias não trabalhados, como é o caso do repouso remunerado;

Valores pagos a titulo de prestação de serviço ou devolução futura pelo Estado, como é o caso do INSS e do FGTS

Valores pagos pela empresa sem descontar nada do funcionário, destinados ao governo que deverá realizar serviços
sociais relevantes, como por exemplo: Senais, Incra, Salário-educação, INSS-Empresa etc.

Alguns encargos que não são pagos ao empregado

Senai/Senac/Senar 1,0%

Sesi/Sesc 1,5%

Sebrae 0,6%

Incra 0,2% (2,5% para empresas “rurais”, que trabalham com madeira prensada, cerâmica, chá, lacticínios e etc)

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Salário-educação 2,5%

Previdência 20,0%

Feriados e Faltas: abonadas

No Brasil temos 11 Feriados Nacionais, são eles:

1 de janeiro – confraternização universal

Terça-feira de carnaval

Sexta-feira santa

21 de abril – Tiradentes

1 de maio – dia do trabalho

Corpus Christi – festa religiosa

7 de setembro – dia da Independência

12 de outubro – dia da padroeira do Brasil

2 de novembro – dia de finados

15 de novembro – dia da republica

25 de dezembro – natal

Faltas Justificadas

3 dias – falecimento de dependente e casamento

1 dia – doação de sangue

2 dias – alistamento militar

Outras despesas vinculadas a pessoas da organização

Refeitório, Bebedouros, Vestiários com armários e chuveiros, uniformes e caçados ( 02 jogos por funcionário), sala de
curativos ou enfermaria, médico do trabalho ( mais de 500 empregados), engenheiro de segurança do trabalho ( mais
de 500 empregados), transporte, banheiros, arquivos entre outros.

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 Qualidade de Vida

As normas trabalhistas no Brasil

Desde os anos 30, as iniciativas do governo Vargas, com a criação do Ministério do Trabalho e, em seguida, no campo
da legislação trabalhista, tinham nítida vocação corporativista, cuja característica essencial era o controle sobre a ação
dos trabalhadores e suas organizações. No auge do Estado Novo, em 1943, foi criada a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), que define as características básicas do sistema legal e oficial de relações de trabalho que
chamaremos como (SBRT – sistema brasileiro de relações de trabalho).

A normatização estabelecida nas relações trabalhistas pela CLT mantém-se efetiva na garantia dos direitos de parte
significativa dos assalariados brasileiros, apresentando todas as condições para servir como um importante repositório
de idéias, normas e princípios que poderiam se constituir como um ponto de partida para a introdução de quaisquer
adaptações e mudanças institucionais e legais que sejam compatíveis com a situação e as condições vigentes nesta
virada do segundo para o terceiro milênio.

Ao longo das décadas de 50 e 60, muitas outras iniciativas, na forma de decretos e medidas legais, foram
acrescentando e adequando a legislação ao contexto socioeconômico e político mais geral. E particularmente, nos anos
60, a criação do sistema único de previdência pública (o INPS e depois INSS) e do Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço completou a organização do sistema.

O fato é que a CLT e esses outros estatutos representavam ao mesmo tempo atraso e modernização de acordo com a
diversidade de situações de trabalho no Brasil. Um sistema ambíguo, que reconhecia e regulamentava os direitos
sociais do trabalho, mas que inibia as lutas trabalhistas e sindicais por melhores condições salariais e de trabalho.

Por outro lado, protegia os empregadores do conflito, mas gerava a falta de cumprimento da legislação por parte dos
mesmos (os motivos iam desde o alto custo da contratação do trabalho até uma cultura de desprezo e desrespeito ao
trabalho alheio, cujas raízes são históricas), o que acionava permanentemente a função fiscalizadora e judiciária do
aparato estatal do trabalho.

Função da legislação trabalhista

Econômica - dimensão decisiva para instaurar um novo modo de acumulação com base nos setores urbano-
industriais.

Política – dimensão que combina controle estatal sobre as relações de trabalho e promoção de um certo pacto entre
burguesia industrial e classe trabalhadora orquestrado pelo estado varguista.

As peças básicas que compõem a CLT são:

Normas Gerais e Especiais de Tutela do Trabalho,

Contrato Individual de Trabalho,

Organização Sindical,

Convenções Coletivas de Trabalho,

Processos de Multas,

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Justiça do Trabalho,

Ministério Público do Trabalho

Processo Judiciário do Trabalho.

É possível verificar o funcionamento do sistema oficial de relações de trabalho baseado na CLT, observando-se o início
e o fim de um contrato formal e individual de trabalho. A legislação social - previdência social, fundo de garantia por
tempo de serviço, férias, décimo terceiro salário, cobertura por acidentes e doenças etc. - estabelece uma relação de
dependência com o vínculo empregatício.

O controle e a proteção do trabalhador individual estendem-se à esfera coletiva de uma categoria ou setor econômico,
cuja atualização das condições de trabalho depende dos arranjos negociais, por meio dos acordos e convenções
coletivas de trabalho, cujo processo, definido em lei, nunca poderia subtrair direitos já definidos na lei maior, ou seja,
na CLT.

O papel da Justiça do Trabalho

A CLT determina e a Justiça do Trabalho processa, julga e delibera sobre os problemas individuais e coletivos do
trabalho.

O problema social maior ocorre, como se sabe, quando cessa o contrato de trabalho, porque todo o edifício de
proteção social tende a se desmoronar caso não se estabeleça rapidamente outro vínculo empregatício.

Por fim, somando-se a estes aspectos flexibilizadores do emprego formal, a explosão do emprego informal que atinge
a maioria dos trabalhadores, experimenta-se no Brasil uma forte desregulamentação das relações de trabalho, com
efeitos nefastos na precariedade das condições de trabalho e de emprego. Dessa forma, as relações entre capital e
trabalho estão longe de atingir o equilíbrio e tendem a reproduzir, com maior gravidade, a desigualdade e a injustiça
sociais no mundo do trabalho.

Praticando

O que são encargos sociais?

Além do salários, quais as demais despesas que a empresa tem com o empregado?

Cite alguns encargos?

O salário é pago no feriado?

O presidente de sua empresa perguntou-lhe como seria possível reduzir os encargos sociais das empresas no Brasil. O
que você respondeu?

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Referencial

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005

NOGUEIRA, Arnaldo Mazzei. Mudanças na CLT: problemas históricos e dilemas Atuais do novo sindicalismo

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 Qualidade de Vida

CAPITULO III

JORNADA DE TRABALHO & ESTABILIDADE DE HORÁRIOS

Jornada de Trabalho

No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal em seu art. 7º XIII e a CLT art. 58, não
pode ultrapassar 8 horas diárias (salvo exceção que veremos a diante): "Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo
o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando suas ordens, salvo
disposição especial expressamente consignada." É, também, considerada como jornada o período em que o
empregado está a disposição do empregador, mesmo que em sua residência (conforme veremos a seguir). Não é
computada na jornada de trabalho o período de repouso e refeição (art. 71 §2º da CLT) e o tempo despendido pelo
empregado até o local de trabalho, salvo local de dificil acesso ou não servido por transporte público e o empregador
fornecer a condução. A doutrina distingue jornada de trabalho e horário de trabalho. Aquela é o tempo em que o
empregado esteja à diposição de seu empregador aguardando ou executando ordens. Este inclui o intervalo
intrajornada para repouso e alimentação. Portanto, o horário representa os marcos de inicio e fim de um dia de
trabalho, mas na jornada só se computa o efetivo tempo de trabalho.

Regime de tempo parcial

Considera-se jornada de trabalho em regime de tempo parcial aquela cuja jornada semanal não ultrapasse 25h00
(art.58-A), sendo vedada a prestação de horas extras (art. 59 §4º). O salário pago aos empregados que trabalham em
regime de tempo parcial deve ser proporcional ao salário do empregado que trabalho em regime de tempo integral
(art. 58-A §1º). Ademais, as férias a que tem direito o trabalhador nesse regime segue regra diferenciada de acordo
com o que prevê a CLT, senão vejamos:

• 18 (dezoito) dias, para a jornada semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas; • 16
(dezesseis) dias, para a jornada semanal superior a 20 (vinte horas), até 22 (vinte e duas) horas; • 14 (quatorze) dias,
para a jornada semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; • 12 (doze) dias, para a jornada semanal
superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas; • 10 (dez) dias, para a jornada semanal superior a 05 (cinco) horas,
até 10 (dez) horas; • 08 (oito) dias, para a jornada semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.

O décimo terceiro salário desse regime é proporcional as horas trabalhadas e as vantagens percebidas pelo
profissional, considerando-se para efeito de pagamento a sua remuneração mais alta, em caso de mudança de horas
prestadas por semana.

Jornada em turnos ininterruptos

Turno ininterrupto de trabalho é aquele que o empregado, durante determinado período, trabalha em constante
revezamento. O que caracteriza o turno não é o trabalho contínuo em um dias, mas sim o constante revezamento de
horário do empregado. Portanto, um empregado que esteja a cada turno em horário diferente, com enorme desgaste
para sua saúde.

Para estes casos, muito usado em empresas que tenham atividades que necessite de operações nas 24 horas do dia,
como por exemplo caldeiras, fornos de queima e forno de fundição, a Constituição Federal limitou a jornada em, no
máximo 06h00 por dia (art. 7º XIV), salvo negociação coletiva, ou seja, alteração do horário com a interferência do
sindicato da categoria do empregado.

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 Qualidade de Vida

Horas in itinere

Nos locais de dificil acesso, ou não servido por serviço público e o empregador fornecer a condução é considerada
como jornada de trabalho. Não basta a precariedade do serviço público prestado, é exegese do artigo o não
fornecimento de transporte público. Ocorre nos casos onde o local de trabalho é afastado das cidades, por exemplo
minerações, limpeza e manutenção de estradas. Art. 58 da CLT.

Extensão das 8 horas diárias

A duração normal do trabalho pode ser acrescida de, no máximo 02h00, desde que previamente acordado por escrito
com empregado ou mediante acordo coletivo (art. 59 da CLT), esta extensão da jornada é também chamada de horas
extras. Este acréscimo de jornada deve ser remunerada em, no mínimo 50% (art 7º XVI da CF)em relação ao horário
normal.

Banco de horas

Desde que firmado acordo coletivo de trabalho, podem as horas extras serem dispensadas do pagamento adicional se
compensadas pelo período correspondente em outro dia, e desde que não ultrapasse o período de 1 ano. É o chamado
banco de horas, onde o empregado trabalha algumas horas a mais e folga o período correspondente. O banco de
horas não pode ultrapassar a duração de uma semana de trabalho, e nem pode o empregado trabalhar mais que
10h00 diárias. No caso de rescisão do contrato de trabalho, havendo saldo positivo de banco de horas não
compensadas, estas horas devem ser pagas com o adicional de, no mínimo 50% sobre o salário no mês da rescisão.
Havendo saldo negativo a empresa não pode descontar as horas faltantes por falta de dispositivo legal.

Horas de sobreaviso

É o período que o empregado, mesmo que fora do local de trabalho, fica avisado previamente que a qualquer
momento pode ser chamado para algum trabalho, por exemplo como ocorre com os eletricistas. Estas horas de
sobreaviso não integram o adicional de periculosidade, por não estar sujeito a condições de perigo. A remuneração,
neste período deve ser de, no mínimo 1/3 do período normal de trabalho. Não caracteriza-se horas de sobreaviso a
utilizalção de celular da empresa, a exigência é o estado de alerta do empregado e a limitação do seu tempo.

Trabalho em Turnos

Segundo Ribeiro (2005), o trabalho em turno é também chamado de trabalho em revezamento ou em escalas. Aplica-
se às atividade cujos serviços são necessários durante parte ou a totalidade de um dia de 24 horas. A maior vantagem
do trabalho de turno é que possibilita dobrar ou triplicar a produção com o mesmo equipamento instalado. Isso
barateia o custo de produção ou da prestação de serviços.

Os turnos observam a seqüência da: manhã, tarde e noite. Ocorrem no sentido horário e permitem interromper a
produção, caso ela seja atingida, o que evita o consumo excessivo de energia.

Para elaborar a escala dos turnos é preciso levar em consideração os horários de ônibus, das aulas, em geral, e do
funcionamento do comércio. Convém agregar o maior número possível de horas para o funcionário passar com a
família e evitar os trabalhos domingos, observando os limites definidos por lei (RIBEIRO, 2005, p.231-235).

Dependendo da atividade, outros limites podem ser estabelecidos, mas de qualquer modo, esses são considerados os
limites legais, a saber:

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 Qualidade de Vida

Jornada de trabalho diária – 8 horas;

Intervalo entre as jornadas de trabalho – 11 horas

Jornada de trabalho semanal – 44 horas

Jornada de trabalho mensal – 220 horas

Intervalo para refeições – 1 hora, no mínimo

Fatores que influenciam o cálculo do salário do funcionário que trabalha em turno:

Base salarial

Horário de trabalho

Alíquotas de horas extras;

Alíquotas do adicional noturno

Problemas mais freqüentes

Estabelecer os turnos ou parar aos domingos;

Turnos revezamento sucessivo ou ininterrupto

Horistas e mensalistas

Supervisão com privilégios

Desajustamento social

Overlapping – formas de sobrepor os turnos;

Abandono e falta de apoio

Utilização de temporários sem prática

Restrições ao trabalho da mulher

O operário pode perder o ônibus

Substituir o operário que faltou

Espera no portão de acesso a fábrica, as vezes ao relento

Apadrinhados

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 Qualidade de Vida

Elevação da tarifa de energia elétrica em certos horários

Gerência omissa

Aspectos sociais e fisiológicos dos turnos

O individuo tem a sua vida transtornada, com prejuízos para o convívio doméstico e social;

O ciclo de sono se desorganiza;

O horário de refeições é alterado;

Ocorre queda de qualidade de concentração e o conseqüente aumento de acidentes;

Cresce o déficit de sono

Faltas ao Trabalho

Porque e como reduzir o absenteísmo?

Segundo Ribeiro (2005), as faltas ao trabalho, qualquer que seja o motivo, representa um fator de aumento dos custos
e de diminuição da produtividade. Ao combater o absenteísmo com eficiência a empresa pode aumentar as horas
trabalhadas, e com isso, a produtividade.

Os operários faltam mais ao trabalho do que os supervisores, essas ausências são mais comuns após folgas, feriados e
fins de semana.

O ausente precisa ser substituído por outro empregado e geralmente com o pagamento de horas extras.

Tipos de Faltas

Legais

Falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa comprovadamente, viva sob sua dependência
econômica: até 02 dias consecutivos

Casamento: três dias

Doação voluntária de sangue: 01 dia a cada 12 meses

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 Qualidade de Vida

Alistamento eleitoral: até 02 dias

Nascimento de filho: 05 dias consecutivos

Voluntárias ou Injustificadas

Alegação de doença sem atestado

Problema no transporte

Levar um filho ao médico

Alcoolismo

Problemas domésticos

As faltas por doença são protegidas por Lei, desde que o funcionário apresente atestado médico, que a empresa
obrigatoriamente aceitará. Quando essa faltas forem inferiores a 15 dias, a despesa ficará por conta da empresa. Se a
ausência se prolongar por mais de 15 dias, a partir do décimo sexto dia o funcionário será encaminhado à Previdência
Social, que arcará com as despesas.

As faltas podem acontecer também, por falta de adaptação do funcionário, ou por desmotivação.

Benefícios relacionados à saúde do funcionário

Assistência médica

Assistência odontológica

Ambulância

Medico na fábrica

Ambulatório na fábrica

Exame médico periódico

Convênio com farmácias

Convênio com ópticas

Exame de admissão

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 Qualidade de Vida

Quando uma empresa investe em saúde ela espera ter uma equipe saudável e sem problemas de ausências.

Lidando com o absenteísmo

Segundo Ribeiro (2005), a tarefa de lidar com o absenteísmo é do supervisor imediato. Ele precisa motivar o
funcionário para o trabalho, além de divulgar e aplicar as normas da empresa, de modo a evitar que funcionários não
enquadrados sirvam de exemplo pra outros.

O supervisor precisa sensibilizar os empregados para o trabalho em equipe e para a questão da produtividade.

Ao pesquisar as causas de ausências, o supervisor imediato deve se fazer perguntas do tipo:

São os mesmos empregados que faltam sempre?

Eles trabalham na mesma seção?

Moram no mesmo bairro?

Trabalham com determinado supervisor?

Trabalham em determinada área?

Faltam sempre no mesmo dia da semana ou do mês?

Faltam em determinado turno

Faltam em determinado dia?

Faltam próximo de folgas e feriados?

Faltam na ocasião da troca de turnos?

Faltas e Medidas preventivas

Política inadequada : as vezes é mais complicado abonar um atraso de 15 minutos do que justificar a falta de um dia

Omissão: a supervisão acha que a tarefa de controlar os horários e faltas cabe a área de RH, e vice-versa.

Falta de orientação: a política da empresa não é bem explicada

Ausência de punição: a empresa não adverte o faltante, o que incentiva os demais a agirem da mesma forma

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 Qualidade de Vida

Praticando

Cite vantagens e desvantagens de se trabalhar em turnos?

A fábrica de biscoitos Jurema, tem três turnos (A, B, C). João , que pertence a turma A, trabalha no setor de
embalagens, onde a lotação é de 84 pessoas. Os horários da manha (M), da Tarde (T) e da noite (N) são as seguintes:

MANHÃ TARDE NOITE

SEG A SEX 5 às 14 14 às 23 23 às 5

SÁBADOS 5 às 9 9 às 13 13 às 17

DOMINGOS Sem expediente

O turno começa com a turma A, e as turmas fazem rodízio a cada três dias. A turma A começou o turno hoje,
responda:

Onde estará João em dez dias

Qual o total de horas semanais trabalhadas pelas turmas, durante as três primeiras semanas

Na caixa de sugestões da fábrica apareceu a seguinte contribuição de Mário Lúcio, da produção: manter o esquema de
revezamento de horário para os dois primeiros turnos e fixar o terceiro turno. Mário Lucio também sugere que se
estabeleça a duração do terceiro turno para seis horas, pagando oito horas. Com isso, o terceiro turno ficaria mais
atraente e eliminaria o problema das faltas. Comente essa sugestão.

De que maneira podemos prevenir, na seleção de pessoal, possíveis problemas de absenteísmo?

O funcionário não veio trabalhar na segunda-feira somente compareceu na terça-feira, sem dar nenhuma satisfação a
respeito da ausência. Como agir com relação a esse empregado?

O que você faria para reduzir as faltas ao trabalho de um grupo de operários do turno da noite?

Na última reunião semanal de coordenação, um supervisor sugeriu que para eliminar as faltas ao trabalho, a empresa
recrutasse apenas pessoal que residisse perto da fábrica. O que você responderia?

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 Qualidade de Vida

CAPITULO IV

AMBIENTE FÍSICO SEGURO E SAUDÁVEL

Ambiente Organizacional

O trabalho é também o elemento mais importante da produção social. Todo trabalho exige uma certa quantidade de
energia física e psíquica, que, nesse processo, é chamado de força do trabalho. O trabalho é, assim, o resultado que
se pode medir da força de trabalho.

Durante muitos anos, o trabalho servia para a manutenção e a reprodução biológica do ser humano e se desempenhou
sob a forma de coleta, de trabalho extrativo, quando veio surgir, mais tarde, a pesca, a caça e o pastoreio. Com a
agricultura, veio a idéia de que se produzindo um excedente do que se poderia utilizar, seria possível escravizar
pessoas. No mundo grego e romano, só ao trabalho de direção das atividades agrícolas se reconhecia dignidade e
importância social, totalmente negada ao comércio, artesanato e atividades manuais. Na atualidade, ainda é impossível
afirmar que desapareceram as situações de escravidão ou de exploração do trabalho, até mesmo nos países de
economia avançada.

Os alicerces da produção social deslocaram-se da agricultura para a indústria quando o comércio se sobrepôs ao
trabalho agrícola e ampliou suas atividades. Na revolução industrial, que se iniciou no século XVIII, as fábricas
juntaram num só espaço trabalhadores e os novos meios de produção, as máquinas. O modo de produção social da
época industrial aumentou a especialização das tarefas e a divisão do trabalho, contribuindo para o afastamento das
pessoas do conteúdo de suas próprias atividades.

Deve-se criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus
colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam
com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que
elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a
fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do
motivador, os comportamentos não será permanente.

Os funcionários precisam saber o que a administração espera que produzam, e de que maneira. E estes mesmos
administradores precisam saber o que os funcionários esperam que se faça para tornar possível esse trabalho.
Responsabilidades são os resultados que se espera obter nas pessoas que se está procurando motivar. Se estas
pessoas não sabem que resultado está se esperando delas, certamente não poderão atingi-los.

“cada pessoa também deve conhecer suas responsabilidades individuais”. (Weiss ,1991, p. 29)

A falta de capacidade ou de habilidade do empregado, forma uma barreira enquanto que a empresa ergue barreiras
quando não proporciona treinamento, oportunidades de carreira ou recompensas apropriadas.

As necessidades diferem consideravelmente entre as pessoas e mudam com o tempo. Além do mais, diferenças
individuais complicam demais o trabalho de motivação do administrador. Muitos administradores ambiciosos,
altamente motivados para conseguir poder e status, acham difícil compreender que todos têm os mesmos valores e
anseios que eles têm.

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 Qualidade de Vida

As maneiras pelas quais as necessidades acabam sendo traduzidas em atos variam, consideravelmente, entre as
pessoas. Quem tem uma grande necessidade de segurança pode “agir com segurança” e evitar aceitar
responsabilidades por temer o fracasso ou a perda do emprego.

As reações das pessoas à satisfação ou à não satisfação de uma necessidade variam. Quanto mais conseguirmos
conhecer as pessoas que nos cercam (e a nós mesmos), mais capazes seremos de entender suas necessidades e o
que as motivará. Todavia, o comportamento humano depende de tantas complexidades e alternativas que somos
obrigados a fazer previsões incorretas num bom número de vezes.

Por fim, a capacidade de liderança de um administrador, quer dizer, sua capacidade de motivar, dirigir, influenciar e
comunicar-se com seus subordinados. Os administradores só podem liderar se os subordinados estiverem motivados
para segui-los.

Ergonomia

“Ergonomia é o estudo do relacionamento entre o homem e o seu trabalho, equipamento e ambiente.” (Ergonomics
Research Society)

A Ergonomia estuda a compatibilidade entre os trabalhadores e seu trabalho. "Trabalho" inclui o ambiente de trabalho,
estações de trabalho e as tarefas. As condições ergonômicas são inadequadas quando o "trabalho" é incompatível com
o corpo dos trabalhadores e sua capacidade de continuar trabalhando. Estas condições podem causar desconforto,
fadiga e, conseqüentemente, lesões.

As lesões resultantes de condições ergonômicas inadequadas são conhecidas como Lesões por Esforço Repetitivo
(LER), Distúrbios Ósteo-musculares Relacionados ao Trabalho (DORT) ou Lesões por Movimentos Repetitivos (LMR).
As causas para estas lesões são o trabalho prolongado envolvendo movimentos repetitivos, movimentos forçados e
posturas incômodas.

As LER são lesões dolorosas e freqüentemente incapacitantes, que afetam principalmente os punhos, costas, pernas,
ombros, pescoço, músculos e articulações.

Condições ambientais adequadas são importantes para o completo bem estar dos trabalhadores e a produtividade.

Uma área de trabalho que é muito fria ou muito quente, pouco iluminada, barulhenta, pouco ventilada, ou com odores
desagradáveis, causa aborrecimento, stress, fadiga, cansaço visual, dor de cabeça e outros problemas. Em casos
extremos, um ambiente inadequado no escritório pode causar doenças.

As lesões e doenças relacionadas com condições ergonômicas inadequadas podem ser prevenidas, fazendo com que o
local e a organização do trabalho se ajuste às necessidades físicas e mentais de cada trabalhador individualmente.

O trabalhador muitas vezes enfrenta também riscos ergonômicos. São riscos ergonômicos o esforço físico intenso,
posturas inadequadas, incorretas e posições incômodas, levantamento e transporte manual de peso, controle rígido da
produtividade, etc., que desencadeia conseqüências no organismo humano, como a fadiga. “A fadiga é sempre física e
mental porque a concentração mental e a tensão emotiva acompanham sempre o esforço físico prolongado, e a fadiga
neural e mental tem sempre conseqüência sobre o rendimento muscular” (ARAÚJO, 2005, p. 23). E ainda, a forma de
organização do trabalho, ou seja, como o trabalho é executado, por exemplo: a repetição dos movimentos que pode
desencadear a lesão por esforço repetitivo – LER; a jornada excessiva; o trabalho noturno e outras situações que
causam stress físico e / ou psíquico.

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 Qualidade de Vida

Em muitos países, os conhecimentos oriundos dessas áreas da ergonomia foram convertidos em normas oficiais. No
Brasil, a norma que apresenta essa finalidade é a Norma Regulamentadora 17 - Ergonomia (DUL; WEERDMEESTER,
1995).

NR-17 : Visando estabelecer parâmetros que "permitam a adaptação das condições de trabalho às características
psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho
eficiente", o Ministério do Trabalho e Previdência Social instituiu a Portaria n° 3.751, em 23/11/90, que baixou a
Norma Regulamentadora n° 17 (NR-17) que trata especificamente da ergonomia.

A Norma apresenta parâmetros para o posto e organização do trabalho. O objetivo é o de adaptar as condições de
trabalho, dando um arranjo à área de trabalho para a economia de movimentos, redução de manipulações e
repetições, melhora do ritmo do trabalho, adequação do formato ao operador, o que possibilita a diminuição da
atividade muscular (NASCIMENTO; MORAES, 2000).

A obrigação da análise ergonômica do trabalho para a avaliação da adaptação das condições de trabalho às
características do trabalhador, segundo a norma, é do empregador. De forma pontual, os principais fatores
ergonômicos, de saúde e de segurança, com suas respectivas metas e indicadores estabelecidos na NR-17 são:

Levantamento, transporte e descarga individual de materiais;

Mobiliário dos postos de trabalho;

Equipamentos dos postos de trabalho;

Condições ambientais de trabalho;

Organização do trabalho.

Ruído, temperatura, umidade, iluminação, ambiente físico, ergonomia, ritmo repetitivo e estresse são fatores
avaliados e que devem servir para a efetivação de ações de melhoria nas instalações da empresa e na prevenção de
doenças ocupacionais de seus empregados. A idéia nuclear da norma é a promoção de um ambiente de trabalho
seguro e saudável.

Saúde do Trabalhador

A partir dos anos 80 houve uma tendência que fundamentou a qualidade de vida no trabalho na maior participação do
trabalhador na empresa, na perspectiva de tornar o trabalho mais humanizado, vendo os trabalhadores como
indivíduos ativos dentro do contexto da produção, sendo que sua realização pessoal está baseada no desenvolvimento
e aprofundamento de suas potencialidades enquanto trabalhador e ser humano. Até então a preocupação sobre
prevenção dos acidentes e doenças tidos como diretamente relacionados ao trabalho era o foco principal.

A organização do trabalho tem um papel fundamental para a saúde do trabalhador. Esta organização abarca não só a
divisão das tarefas entre os operadores, os ritmos impostos e os modos operários prescritos, mas, sobretudo a divisão
dos homens para garantir esta divisão de tarefas, representada pelas hierarquias, as repartições de responsabilidade e
os sistemas de controle. Porém, quando essa organização entra em conflito com o funcionamento psíquico dos
homens, e não há mais possibilidade de adaptação surge um sofrimento patogênico que vai necessitar a criação de
outras estratégias de proteção. No entanto, é importante salientar que o sofrimento nem sempre é patogênico e pode
ser criativo, sendo que o trabalho também é responsável por prazer e realização pessoal. Importante salientar que de
qualquer maneira o trabalho nunca é neutro em relação à saúde, favorecendo a doença ou a saúde.

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 Qualidade de Vida

Determinantes da saúde do trabalhador

Condicionantes sociais, econômicos, tecnológicos e organizacionais responsáveis pelas condições de vida e os fatores
de risco ocupacionais – físicos, químicos, biológicos, ergonômicos, psicossociais e de acidentes mecânicos e aqueles
decorrentes da organização laboral – presentes nos processos de trabalho.

As ações de saúde do trabalhador têm como foco as mudanças nos processos de trabalho que contemplem as relações
saúde-trabalho em toda a sua complexidade, por meio de uma atuação multiprofissional, interdisciplinar e intersetorial
.

Aspectos legais na qualidade de vida e saúde do trabalhador.

A legislação brasileira sobre o tema trata da saúde do trabalhador e não da qualidade de vida, que embora sejam
conceitos relacionados, apresentam diferenças.

Segundo alguns autores o termo saúde ainda é bastante relacionado com sintomas e morbidades enquanto a
qualidade de vida com a felicidade e a satisfação com vida sendo, desta forma, um conceito mais amplo e relacionado
a mais fatores da vida.

De acordo com o Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde (BRASIL, 2001), a execução das ações
voltadas para a saúde do trabalhador é atribuição do Sistema Único de Saúde, prescritas na Constituição Federal de
1988 e regulamentadas pela Lei Orgânica de Saúde (LOS). O artigo 6.º dessa lei confere à direção nacional do Sistema
a responsabilidade de coordenar a política de saúde do trabalhador.

Ainda de acordo com este Manual no parágrafo 3.º do artigo 6.º da LOS, a saúde do trabalhador é definida como
um conjunto de atividades que se destina, por meio das ações de vigilância epidemiológica e vigilância sanitária, à
promoção e proteção da saúde do trabalhador, assim como visa à recuperação e à reabilitação dos trabalhadores
submetidos aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho, sendo que esse conjunto de atividades abrange:

A assistência ao trabalhador vítima de acidente de trabalho ou portador de doença profissional e do trabalho;

A participação em estudos, pesquisas, avaliação e controle dos riscos e agravos potenciais à saúde existentes no
processo de trabalho;

A participação na normatização, fiscalização e controle das condições de produção, extração, armazenamento,

transporte, distribuição e manuseio de substâncias, de produtos, de máquinas e de equipamentos que apresentam
riscos à saúde do trabalhador;

A avaliação do impacto que as tecnologias provocam à saúde;

A informação ao trabalhador, à sua respectiva entidade sindical e às empresas sobre os riscos de acidente de trabalho,
doença profissional e do trabalho, bem como os resultados de fiscalizações, avaliações ambientais e exames de saúde,
de admissão, periódicos e de demissão, respeitados os preceitos da ética profissional;

A participação na normatização, fiscalização e controle dos serviços de saúde do trabalhador nas instituições e
empresas públicas e privadas;

A revisão periódica da listagem oficial de doenças originadas no processo de trabalho;

23
 Qualidade de Vida

A garantia ao sindicato dos trabalhadores de requerer ao órgão competente a interdição de máquina, do setor, do
serviço ou de todo o ambiente de trabalho, quando houver exposição a risco iminente para a vida ou saúde do
trabalhador.

Por que a empresa deve conceder plano de saúde ?

Os funcionários doentes produzem menos

Quem fica doente falta mais

As doenças trazidas para o ambiente de trabalho podem contaminar produtos e pessoas

O SUS oferece serviços sofríveis, até no que diz respeito à demora no atendimento

Funcionários de níveis salarias mais baixo, com menos informações costumam ter mais filhos, o que amplia a
abrangência dos problemas de saúde

“listas internas” para a ajuda em remédios e realização de exames.

Falta dinheiro para pagar serviços particulares

Falta mentalidade preventiva

Salários têm impostos, benefícios em geral não.

E uma prática comum de mercado

Ajuda a reter bons funcionários

Os planos de saúde

São empresas de medicina de grupo que fazem a intermediação de um sistema de saúde particular.

Os planos são oferecidos por módulos: ambulatório, consultórios, clínico, exames, internação, cirurgia, maternidade e
eventos especiais ( cirurgia cardíaca)

Praticando

Você é gerente de Recursos Humanos e necessita justificar pra a diretoria a adoção de um plano de saúde para os
funcionários. O que diria?

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 Qualidade de Vida

CAPITULO V

CARREIRA & PERSPECTIVAS SALARIAIS

Que parte ocupa a carreira de cada um no complexo

que denominamos qualidade de vida e vice-versa?

Carreira e qualidade de vida

Depois de anos na batalha buscando a realização na carreira, um profissional pode se deparar com uma triste
realidade: sua saúde e sua família foram o preço que ele pagou pelo sucesso. Um preço muito alto para qualquer ser
humano porque, na maioria das vezes, é uma dívida alta e sem volta.

Depois que um executivo enfarta, ele sempre encontra tempo para dar uma caminhada de 1 hora. A pergunta é,
porque ele não encontrava tempo antes? Esta pergunta é um convite a uma profunda reflexão sobre a relação vida
pessoal e vida profissional. Não adianta seguir em frente se nossa saúde e nossa mente não estão bem cuidadas.

Carreira não é mero sinônimo de ciclos completados em uma ou mais empresas. O conceito tem maior amplitude e
envolve a idéia de dar emprego a vocações e interesses, que são muitos e estão em sintonia com o jeito de ser de
cada um.

Como conciliar as demandas internas e externas para assegurar seu emprego Embora englobe todas as experiências
profissionais experimentadas no decorrer da vida, a carreira é dinâmica, passível de ser aprimorada, alterada e até
encerrada para atender a novas demandas e inquietudes. Sua construção revela uma forma peculiar de pavimentar o
próprio caminho, com maior chance de sucesso para aqueles que enxergam os requerimentos do mercado, mas ao
mesmo tempo têm ouvidos para os desejos seus e dos outros.

Ao contemplar todos estes aspectos com equilíbrio e unicidade, criamos espaço para uma satisfação genuína, com
impactos importantes para nossa qualidade de vida.

Tratar corpo e mente de forma integrada é um pressuposto para viver com qualidade. Princípio similar se aplica às
esferas pessoal e profissional, que não devem ser dissociadas, sob o risco de um lado se sobrepor ao outro, limitando
alegrias e possibilidades. Mais uma vez, o caminho é o equilíbrio, respaldado no esforço por criar mais momentos de
alegria e prazer, no lugar de situações de estresse e pressão. A realidade, no entanto, impõe obstáculos que, por
vezes, parecem intransponíveis.

Fusões, reengenharias, processos de informatização, cortes de orçamento, retração de investimentos das

multinacionais, globalização dos negócios e vários outros fatores vêm exercendo forte impacto no mercado de
trabalho, com significativa redução de oportunidades de emprego. Essas mudanças promovem um crescente
sentimento de insegurança e medo, afetando a organização do trabalho e a qualidade das relações nas empresas.
Nesse emaranhado, como cuidar da própria carreira? E mais: quem se arrisca a mudar de emprego ou de carreira em
tempos de crise?

25
 Qualidade de Vida

A pressão forte e constante alimenta o sentimento de débito. Sem conseguir atender às expectativas, o profissional
"compensa" aceitando com naturalidade o acúmulo de tarefas e as responsabilidades em demasia. Ir contra a própria
natureza, então, passa a ser rotina, gerando grande sofrimento mental e físico. Em níveis adequados, a pressão
estimula o desenvolvimento e a ação. Por outro lado, em excesso e associada ao impedimento de realizar os trabalhos
com autonomia e criatividade, a pressão se transforma em opressão, que limita e engessa.

O profissional moderno acredita que perde o emprego por problemas de atualização, conhecimento, habilidade técnica
e experiência. Entretanto, a maioria das organizações demite um funcionário por causa das atitudes, temperamento,
falta de garra e pela maneira como se relaciona com os colegas.

Os profissionais devem aproveitar as oportunidades, ser ousados e mostrarem disposição para correr riscos calculados,
ser persistente, determinado, criatividade e inovação. Essas características são fundamentais para a Realização
profissional. Contudo, para realizar esse projeto é preciso planejar, isto é, dividir grandes tarefas em sub-tarefas com
prazos definidos; revisar os planos constantemente, considerando resultados obtidos e mudanças circunstanciais;
manter registros financeiros e utilizá-los para a tomada de decisões.

Uma carreira não se restringe aos ciclos realizados nas empresas. Envolve dar emprego às nossas vocações e
interesses que são muitos e estão em sintonia com nosso jeito de ser. Nossas carreiras se constituem de todas as
experiências profissionais que temos no decorrer da vida e podem ser aprimoradas, alteradas e encerradas para
atender às novas demandas e aos nossos desejos.

Ter uma vida com qualidade é tratar de forma integrada corpo e mente. É estimular o autoconhecimento e melhorar a
vida profissional, pessoal, saúde, alimentação, condição física... É criar mais momentos de alegria e prazer do que
situações de estresse e pressão.

Muitas vezes cuidamos do nosso corpo e esquecemos da mente, ou cuidamos do profissional e esquecemos do
pessoal. Deixamos de lado parte fundamental de nossa vida em detrimento de outra, perdemos o equilíbrio, fator
fundamental para a qualidade de vida.

Os contextos econômicos e sociais em que vivemos de algumas décadas para cá são responsáveis pelo cenário do
mercado de trabalho de hoje. Foram muitos os processos de informatização, as reengenharias, as fusões entre
grandes organizações, os cortes de orçamento, a retirada de investimentos das multinacionais, entre outros fatores
que ocasionaram redução significativa de pessoal nas companhias, alteraram a qualidade das relações na empresa e a
organização do trabalho dos colaboradores.

Equilíbrio entre o pessoal e profissional

Para a manutenção da qualidade de vida e do indispensável equilíbrio entre o pessoal e profissional deve-se gerenciar
muito bem tempo. Dividir as tarefas entre urgentes e menos urgentes, importantes e menos importantes é o princípio
para se administrar bem o tempo. E o principal: reservar um tempo para si mesmo. Deve-se redigir metas que sejam
Simples e Específica, Mensurável, Atingível e Alinhada, Relevante e Temporal.

“Já, ancorado na Antártida, ouvi ruídos que pareciam uma fritura. Pensei: será que aqui existem chineses fritando
pastéis? Eram cristais de água doce congelada que faziam aquele som quando entravam em contato com a água
salgada. O efeito visual era belíssimo. Pensei em fotografar, mas falei para mim mesmo: Calma, você terá muito
tempo para isso... Nos 367 dias que se seguiram, o fenômeno não se repetiu.” Algumas oportunidades são únicas.
velejador Amir Klink em expedição à Antártida.

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 Qualidade de Vida

Manter o equilíbrio entre as Sete Vidas:

1. Saúde e esporte;

2. Família e Afetividade;

3. Carreira e Vocação;

4. Cultura e Lazer;

5. Sociedade e Comunidade;

6. Bens e Possessões;

7. Mente e espírito.

É possível ter uma carreira de muito sucesso e uma ótima qualidade de vida, mas não as duas coisas ao mesmo
tempo

Um ouvinte que é gerente de uma multinacional escreve o seguinte: "Recentemente entrevistei uma moça de 26 anos,
para uma vaga de assistente. A entrevista ia bem, até que a moça me disse que se preocupava muito com a qualidade
de vida e que não faria horas extras. Fiquei perplexo. Como uma pessoa de 26 anos, que deveria estar preocupada em
construir uma carreira, pode jogar fora um bom emprego só por causa de algumas horas extras por mês? Não que eu
também não queira ter uma boa qualidade de vida, mas entendo que o trabalho seja fundamental para chegarmos a
algum lugar. Estou muito por fora do mercado?"

Considerações a respeito da candidata:

Estabeleceu limites pessoais para a sua vida profissional.

Foi totalmente sincera e transparente, sem se incomodar se isso iria eliminá-la do processo de seleção.

Não está disposta a abrir mão de seus valores

Ela não está disposta a aceitar qualquer coisa que a empresa pede ou impõe.

Se o antídoto exige das empresas uma visão mais crítica e responsável quanto à organização do trabalho, prevê
também a pró-atividade do profissional, que deve se aproximar de si mesmo e de sua natureza. Só assim conseguirá
imprimir vida e qualidade à sua existência, tomando as rédeas do destino e de sua carreira.

Perspectivas salariais e qualidade de vida

Dinheiro não é um fim, ele não é o motivador,

mas o meio que faz com que as pessoas

atendam suas necessidades e, aí sim, se motivem.

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 Qualidade de Vida

O ambiente de trabalho perfeito é aquele que preenche nossas necessidades. Há quem busque salário, mas há quem
aceite ganhar menos em troca de reconhecimento, satisfação pessoal, qualidade de vida, desafios, carreira ou
visibilidade na sua área.

Profissionais motivados para o trabalho e que amam o que fazem é o que toda empresa busca. O desafio é atender
aos anseios das pessoas, tratando-as de forma individualizada e da maneira como elas desejam. As empresas que
satisfazem essas necessidades conseguem reter seus talentos, são realizadoras de sonhos; as que não perceberam
isso, ainda, somente os detêm, e correm o risco de perdê-los.

A relação dos profissionais com as empresas mudou drasticamente nos últimos anos, principalmente com a revolução
do conhecimento. Antes as pessoas "vestiam a camiseta", seduzidas por estabilidade, salários e assistência médica,
hoje isso já não basta. Elas almejam organizações alinhadas com seus valores em um processo que precisa ser
alimentado e renovado todos os dias, assim como num casamento. Os funcionários precisam ser vistos como pessoas
por inteiro, não mais apenas como "mão-de-obra".

A idéia de que o profissional é quem deve se adaptar ao perfil da companhia está acabando. "Hoje, é ele quem deve
se informar sobre a organização na qual gostaria de trabalhar e compreender sua cultura", diz Alexandre Gracioso
(2002). Assim, o alinhamento de interesses torna-se fundamental para que a pessoa desenvolva todo o seu potencial e
se realize, conduzido pela motivação a produzir mais e melhor.

O ser humano traz consigo sentimentos, ambições; cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo
que desenvolve e realiza. Então, é preciso que deixemos de lado aquela idéia de que o homem trabalha tão somente
para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se
aborrece com o total descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação
da empresa, que lhe negam o acesso às informações, que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de
produção. É necessário que saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, está entrando um “ser” integrado e
indivisível, com direito a todos os sonhos de auto-estima e auto-realização.

A qualidade de vida no trabalho hoje pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho
e organizações, onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a
eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.

Muito se tem falado sobre a qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida
do indivíduo como um todo, pois “os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como o
único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais”. Assim, o
trabalho assume dimensões enormes na vida do homem.

Outro fato relevante é que não se pode verificar a qualidade de vida no trabalho sem levar em conta a dimensão
“remuneração”. Ocorre que, toda espécie de “emprego” está, indispensavelmente, associado a uma remuneração, o
que já não ocorre com o trabalho. È possível haver trabalho sem remuneração, mas não “emprego” sem remuneração.

O homem é empregado para trabalhar e pelo seu trabalho recebe uma remuneração. Interessa-se averiguar a
qualidade de vida no trabalho, na vida profissional e não na vida privada, o indicador desta humanização pela via
salarial, tem de ser proporcional ao que se faz no trabalho e não à manutenção da sua vida fora. Desta forma, mesmo
que o trabalho se constitua em um meio socialmente aceito, para que os seres humanos garantam a sua sobrevivência
através da remuneração, a mensuração da qualidade de vida no trabalho deve se ater ao que se faz na organização
para recebê-lo. Assim, para que se possa ter esta subvariável de maneira sólida e segura na composição variável QVT,
é necessário “amarrá-la” a fatores objetivos e mensuráveis.

28
 Qualidade de Vida

Análise os textos abaixo:

Uma pesquisa realizada com 407 profissionais de São Paulo - 88% deles com cargos de gestão, aponta que a
qualidade de vida não está na dianteira das preocupações desses executivos. Sete em cada dez profissionais (74%)
responderam que só aceitariam um emprego que proporcionasse melhor qualidade de vida se ele viesse acompanhado
de um pacote de remuneração e benefícios igual ou superior ao que possuem atualmente. Outros 18% disseram que
aceitariam a proposta mesmo que isso implicasse ganhar menos e 2% não considerariam trocar de emprego. Mesmo
na separação por gênero, idade e profissionais com ou sem filhos, a resposta é igual: a maioria só ficaria com a
qualidade de vida se a mudança não diminuísse a renda.

52% dos executivos que trabalham no interior de São Paulo afirmaram já ter sofrido alguma enfermidade da vida
moderna, como estresse, síndrome do pânico ou depressão. Entre os respondentes da capital, o índice cai para 45%.

"As pessoas desejam dinheiro porque lhes permite não só a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança,
mas também dá plenas condições para a satisfação das necessidades sociais, de estima e de auto-realização".
Washington Sorio- gestor em RH

"O salário não é fator de motivação, quando analisado isoladamente. A troca fria de produção por salário não gera
satisfação ao empregado, é apenas recompensa justa pelo seu trabalho e o empregado busca a garantia de sua
sobrevivência".

Referências

http://www.administradores.com.br/informe-se/informativo/carreira-e-qualidade-de-vida/6066/

29
 Qualidade de Vida

CAPITULO VI

HIGIENE & SEGURANÇA NO TRABALHO

Higiene

Segundo Chiavenato (2002), a missão da “Higiene e Segurança no Trabalho” é a proteção e preservação dos recursos
humanos, garantindo-lhes condições ambientais e pessoais para a execução de suas atividades.

A parte relacionada com a higiene do trabalho compete à “Higiene e Medicina do Trabalho”, enquanto a parte
relacionada com a segurança do trabalho compete à área de “Segurança do Trabalho”.

HIGIENE E MEDICINA DO TRABALHO

É a área que se preocupa com a preservação da saúde dos funcionários e com a manutenção de condições de trabalho
higiênicas e saudáveis, ou seja, preocupa-se com a qualidade da saúde e a qualidade de vida dos funcionários.

Para alcançar esses objetivos, ela é responsável pelos seguintes aspectos:

Exame médico pré-admissional

Exames médicos periódicos

Ambulatório médico

Campanhas periódicas

Monitoração das condições ambientais de trabalho da empresa

Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com:

1. Ambiente físico do trabalho, envolvendo:

Iluminação

Ventilação

Temperatura

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 Qualidade de Vida

Ruídos

Umidade

2. Ambiente psicológico de trabalho envolvendo:

Relacionamentos humanos agradáveis

Tipo de atividade agradável e motivadora

Estilo de gerência democrático e participativo

Eliminação de possíveis fontes de estresse.

3. Aplicação de princípios de ergonomia, envolvendo:

Máquinas e equipamentos adequados às características humanas.

Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas.

Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano.

4. Saúde ocupacional

Uma definição ampla de saúde é um estado físico, mental e social de bem-estar.

A saúde de um empregado pode ser prejudicada por doenças, acidentes ou estresse.

Os gerentes devem assumir também a responsabilidade de cuidar do estado geral de saúde dos funcionários, incluindo
seu bem-estar psicológico. Um funcionário excelente e competente, mas deprimido e com baixa auto-estima, pode ser
tão improdutivo quanto um funcionário doente e hospitalizado.

A saúde ocupacional está relacionada com a assistência médica preventiva. A Lei nº 24/94 instituiu o Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional, que exige:

Exame médico pré-admissional.

Exame médico periódico.

Exame de retorno ao trabalho (para afastamentos superiores a trinta dias)

Exame de mudança efetiva de função, antes da transferência.

31
 Qualidade de Vida

Exame médico demissional, nos quinze dias que antecedem o desligamento definitivo.

As conseqüências da falta de programas de saúde ocupacional, ou programas inadequados podem trazer

conseqüências negativas à organização, tais como:

Aumento de pagamentos por indenização

Aumento dos afastamentos por doenças

Aumento do absenteísmo

Aumento da rotatividade (turn over)

Baixa produtividade

Baixa qualidade dos produtos ou serviços

Pressões dos representantes da categoria.

Um programa de saúde ocupacional requer as seguintes etapas:

Estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo estatísticas de afastamentos e acompanhamento de

doenças.

Desenvolvimentos de sistemas de relatórios médicos

Desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção médica.

Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de saúde ocupacional.

SEGURANÇA NO TRABALHO

É o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, quer
eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas sobre a implantação de
práticas preventivas.

Os acidentes de trabalho são classificados em:

Acidentes sem afastamento

32
 Qualidade de Vida

Acidentes com afastamento

Incapacidade temporária (menos de um ano)

Incapacidade parcial permanete (mais de um ano)

Incapacidade permanente total.

Morte

Os acidentes devem ser registrados e deve ser preenchida a CAT Comunicação de Acidente de Trabalho.

Existem duas causas básicas de acidentes no local de trabalho: as condições inseguras e os atos inseguros.

Condições inseguras: refere-se às condições de trabalho.

Atos inseguros: refere-se ao comportamento das pessoas que predispõe ao acidente.

Como prevenir acidentes

1. Eliminação das condições inseguras: É papel dos supervisores, gerentes de linha e engenheiros de segurança.

2. Redução dos atos inseguros:

Processos de seleção de pessoal – procurar selecionar pessoas que não possuam traços que predispõe acidentes,
verificando, dependendo do cargo, estabilidade emocional, habilidade visual, etc.

Comunicação interna – utilizar cartazes de segurança, no trabalho, palestras, etc.

Treinamento – Usado principalmente quando da entrada de novos empregados.

Reforço positivo – seria, por exemplo, divulgar o número de dias sem acidentes, discutir com os empregados
periodicamente os casos e exemplos de acidentes, além de demonstrar a freqüência e localização destes.

Custos dos acidentes

33
 Qualidade de Vida

Além dos custos emocionais , os acidentes também provocam perdas financeiras para o acidentado, familiares e para a
organização.

Custos diretos – são as despesas médicas e hospitalares aos acidentados e respectivas indenizações. Em geral são
despesas pagas pelas companhias de seguro.

Custos indiretos – redução na produção, lucros cessantes, redução de rendimento pelo substituto, tempo dos
profissionais envolvidos no socorro, etc.

Aceita-se em diversos países a proporção de 4 para 1 entre custos indiretos e diretos, ou seja, o custo indireto
representa 4 vezes o custo direto do acidente do trabalho.

CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes

É uma imposição legal da CLT

Metade dos membros são eleitos pelo voto dos empregados e a outra metade indicada pela empresa.

Mandato de um ano.

Cabe a CIPA apontar as condições inseguras e atos inseguros na empresa.

Gestão de Risco

Para Ribeiro (2006), todas as empresas apresentam risco, o gestor deve acompanhar e criar métodos para diminuir
esses eventos

Alguns exemplos de risco:

Má gestão

Ação da concorrência

A legislação

A carga tributária

34
 Qualidade de Vida

Alíquotas de importação

Taxa de juros

Protecionismo de mercado

Sinistros

Riscos que as fábricas estão sujeitas e podem causar prejuízos

Contaminação do produto

Danos a terceiros

Morte de empregados e/ou terceiros

Manifestações hostis ou invasões

Danos ao meio ambiente

Explosões

Incêndios

Roubos e fraudes

Ações da natureza

Adulterações de uso do produto

Queixas não solucionadas ( o exemplo o banheiro e chuveiros)

As principais conseqüências de ocorrências que dizem respeito à empresa podem envolver:

Ameaça a vidas humanas

Perda de clientes

Perda de confiança do público

Desgaste para a imagem dos produtos, e, por conseqüência, para imagem da empresa

Queda nas vendas

Gastos com seguros, advogados, comunicados, indenizações

Publicidade negativa

Paralisação temporária

Prejuízos financeiros

35
 Qualidade de Vida

Demissões de funcionários, por causa da redução ou encerramento de atividades,.

Os funcionários devem ser treinados para reportar qualquer anomalia que perceberem, mesmo que não tenham os
detalhes. Muitas crises se tornaram graves porque o funcionário ficou em dúvida se informava ou não um problema a
seu superior.

Política de Segurança

Toda empresa tem de desenvolver suas próprias políticas de segurança, de acordo com o as necessidade do pessoal e
do tipo de instalações de que dispõe.

Por exemplo: as tarefas perigosas só podem ser executadas pelo funcionário encarregado, se ele estiver devidamente
protegido e acompanhado de outro funcionário, igualmente protegido.

Pesquise na internet: Como as políticas de segurança garantem uma melhor qualidade de vida ao colaborador?

Outro problema na empresa, são as mortes que nas fábricas não são tão raras quanto se desejava. Essas mortes têm
como principal motivos:

Morte natural

Quedas extremas

Impacto de explosão

Aspiração de gases letais

Impacto de objetos (hélice, máquinas, prensas, entre outras)

Em caso de morte de funcionário, a empresa deve agir prontamente e providenciar o funeral, dando todo o apoio à
família na fase de transição. Esse é o lado humano do papel da empresa, aspecto importantíssimo, e que nunca pode
ser desprezado

Depois, tem de providenciar os documentos relativos a saldo de salários, do FGTS, do seguro de acidentes, do PIS, e a
pensão do INSS, colocando a família a par de tudo.

Prevenção de Acidentes

“Segurança do Trabalho é o conjunto de medidas técnicas, administrativas, educacionais, médicas e psicológicas,

empregadas para prevenir acidentes, seja pela eliminação de condições inseguras do ambiente, seja pela instrução ou
pelo convencimento das pessoas para a implementação de práticas preventivas” (Ribeiro, 2006, p. 205)

36
 Qualidade de Vida

Os acidentes do trabalho são prejudiciais sob todos os aspectos em que possam ser analisados. Sofrem as
conseqüências:

As pessoas que se incapacitam total ou parcialmente para o trabalho

As empresas, pela perda da mão-de-obra, de materiais etc, com a conseqüente elevação do custo do produto.

A sociedade, pelo aumento do número de inválidos e de dependentes da Previdência Social.

A nação, com todas os efeitos danosos que os acidentes do trabalho acarretam.

Cada acidente prevenido se traduz em benefício amplo e profundo.

Todas as vezes que ocorre um acidente, ocorrem prejuízos inerentes ao acidentes, tais como: danos ao trabalhador,
paralisação da produção e do trabalho das pessoas, quebra de máquinas e equipamentos, danos ao patrimônio, clima
de insegurança no ambiente de trabalho e reflexos negativos perante o público.

O Acidente

O acidente de trabalho afeta o ser humano e revela a necessidade e a importância de precauções elementares e de
um contínuo trabalho educativo preventivo; o conhecimento sobre a segurança impulsiona a prevenção e melhora a
percepção do trabalhador sobre os riscos de acidentes. É possível atenuar a ocorrência de acidentes com
planejamento, organização e respeito às normas de segurança, a maioria dos acidentes é evitável, conforme

O acidente no trabalho não ocorre por acaso, e, em quase sua totalidade é evitável. Há sempre uma ou mais causas
que podem ser prevenidas com planejamento, organização, métodos adequados e aperfeiçoamento profissional.
Somente uma parcela mínima dos acidentes relacionados aos fenômenos da natureza fogem ao controle humano.

Acidentes que fogem ao controle humano são tragédias impostas pela natureza, são as catástrofes naturais como
terremotos, vulcões, enchentes, furações e tsunami; como o devastador tsunami que ocorreu em 26 de dezembro de
2004 no Oceano Índico e que provocou milhares de vítimas fatais. Esse fenômeno marca a história da humanidade e
revela a fragilidade do ser humano diante desses desastres naturais cuja dimensão dos prejuízos é difícil de avaliar.
Esses desastres mostram que é necessário melhorar as medidas para salvar vidas em momentos de calamidade.

O acidente de trabalho não é uma regra da natureza é um produto ou componente de determinado comportamento
cultural. As medidas preventivas de segurança do trabalho são instrumentos importantes para diminuir os percentuais
de acidentes de trabalho.

Fica possível imaginar o mundo circundante melhor se cada um fizer a sua parte na promoção da cultura da segurança
contribuindo, assim, para a redução de acidentes. A cultura da segurança do trabalho é uma necessidade real, é um
desafio que requer investimentos, vontade política e articulação com os demais profissionais. As doenças e os
acidentes de trabalho sinalizam para a necessidade de iniciativas educativas visando o exercício seguro das atividades
profissionais. Por isso, é fundamental que a cultura da segurança do trabalho seja difundida e incorporada a educação,
especialmente a educação profissional que forma para o mundo do trabalho.

37
 Qualidade de Vida

Segundo Ribeiro (2006), os acidentes pode ser:

De trajeto: acidentes ocorridos no trajeto residência-trabalho-residência

Por ato inseguro: acidente desencadeado por conduta errada do funcionário

Por condição insegura: acidente ocorrido por condição imprópria do equipamento ou de materiais, no ambiente de
trabalho

O que mais comumente provoca o acidente é

Deficiência física: surdez, visão prejudicada, lesões e daltonismo

Condições físicas: cansaço, embriaguez e sono

Condições técnicas: imperícia, falta de treinamento e condições inadequadas do equipamento

Outro problema são os atos inseguros, que se caracterizam por comportamentos equivocados ou impulsivos que
podem provocar muitos acidentes. Exemplos

Não usar o equipamento de proteção individual-EPI

Usar EPI em mau estado

Correr pela fábrica

Deixar material e ferramentas jogados

Ficar embaixo de carga suspensa

Expor parte do corpo em local perigosos

Usar máquina não autorizada

Imprimir excesso de velocidade ou sobrecarga ao equipamento

Limpar ou lubrificar máquinas em movimento

Improvisar ferramentas

Retirar dispositivos de proteção

Usar proteção inadequada

Fumar e provocar chamas ou faíscas em local indevido

Estimular brincadeiras ou exibicionismo no ambiente da fábrica

Ignorar os avisos

38
 Qualidade de Vida

Outro causador de acidentes é a imprudência, principalmente devido a :

Falta de treinamento

Excesso de confiança

Desconhecimento

Despreparo

Condições inseguras, são condições que provocam acidentes

Falta de proteção na máquinas

Proteção inadequada ou defeituosa

Máquina com defeito

Manutenção adiada

Espaço físico mal organizado

Escasses de espaço

Passagem perigosa

Escadas sem corrimão

Instalações elétricas com defeito

Ventilação insuficiente

Falta de EPI

Sujeira e detritos no chão

Iluminação insuficiente

Falta de avisos

Acidentes típicos são

Colisão contra alguma coisa

Abalroamento por alguma coisa

Prensagem entre partes da maquina manuseada

Queda

39
 Qualidade de Vida

Esforço excessivo

Exposição a temperaturas excessivas

Contato com produtos químicos agressivos

Contato com eletricidade

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 Qualidade de Vida

CAPITULO VII

Educação & Qualidade de Vida

“A primeira forma de difundir a cultura da segurança do trabalho é apresentar para os administradores de empresas
que a implementação de ações que busquem evitar a ocorrência de acidentes gera um ganho financeiro para a
empresa. O outro aspecto diz respeito ao convencimento dos empregados que a observância de normas e uso de
equipamentos de segurança minimizam os riscos e danos a sua integridade física.” Educador

A segurança do trabalho não é uma ação isolada, é um exercício coletivo que rompe fronteira. Um contínuo trabalho
educativo preventivo proporciona os conhecimentos essenciais para se reivindicar a segurança, é um canal que
proporciona o respeito aos direitos do trabalhador.

“Segurança do Trabalho é um conjunto de medidas técnicas, administrativas, educacionais, médicas e psicológicas,

que tem como principal objetivo evitar os Acidentes do Trabalho”. (Peixoto,1995, p.30)

Todos os empregados devem receber treinamentos admissional e periódico, visando a garantir a execução de suas
atividades com segurança.

O treinamento admissional deve ter carga horária mínima de 6 (seis) horas, ser ministrado dentro do horário de
trabalho, antes de o trabalhador iniciar suas atividades, constando de:

a) informações sobre as condições e meio ambiente de trabalho;

b) riscos inerentes a sua função;

c) uso adequado dos Equipamentos de Proteção Individual - EPI;

d) informações sobre os Equipamentos de Proteção Coletiva - EPC,

existentes no canteiro de obra.

O treinamento periódico deve ser ministrado:

a) sempre que se tornar necessário;

b) ao início de cada fase da obra.

Nos treinamentos, os trabalhadores devem receber cópias dos procedimentos e operações a serem realizadas com
segurança.

41
 Qualidade de Vida

Existem empresas que enxergam a política de segurança do trabalho e sua relevância no processo produtivo e já
começaram a investir paulatinamente na prevenção. Com isso ganham espaço no mercado passando a ser mais
competitivas, é a maturidade administrativa.

A educação representa a ampliação dos horizontes da segurança do trabalho para evitar que um operário arruíne sua
vida e de sua família por falta de conhecimento. A educação promove a compreensão, o conhecimento e o
esclarecimento necessário à segurança no meio ambiente de trabalho e no mundo circundante.

Diante de um suposto perigo a melhor forma de agir será invariavelmente a prevenção acidentária, prevenção exige
atenção, exige educação.

Educação, Ética na Prevenção Acidentária

Ética é responsabilidade, é amor e respeito à vida humana. A vida compreendida como existência terrena, a vida que é
uma produção “do criador, numa atitude repleta de amor” (CONZAGUINHA, 1998). Nesse sentido, ética se resume em
amor e o respeito de cada ser a si e ao próximo se materializa nas atitudes e na responsabilidade do ser humano
consigo e com o outro.

A história mostra que responsabilidade e respeito ao outro permeia a humanidade e é retratado em todas as religiões
desde os tempos de Moisés, com Dez Mandamentos; seguindo essa trajetória, encontra-se Jesus, o mestre dos
mestres, com seus ensinamentos de amor e fraternidade. Nessa incursão histórica, (ROHDEN, 1980, p.23, 24) surge
na Índia, Gandhi, “esse homem raríssimo que, depois de se identificar totalmente com o seu centro real, com o seu Eu
divino, passa a manifestar esta sua implosão mística numa vasta explosão ética, transforma a sua experiência divina
em vivência humana” e conduz o seu povo com sabedoria, segurança e humildade.

A essência da educação como prática de liberdade é o diálogo que alicerça a reflexão, a crítica, a educação humanista,
a humanização, o trabalho do educador Paulo Freire se baseia em valores humanos, em valores éticos, em
responsabilidade, respeito e amor ao ser humano.

Educar é formar para a vida na sociedade, para viver com ética, ética com a vida do trabalhador que precisa ser
preservada, cuidada. Assim, a segurança do trabalho depende de cuidado, de investimento, investimento em
segurança reflete cuidado com a vida humana,reflete responsabilidade.

Ética é responsabilidade, é amor, é respeito à vida, é o sol presente no mundo circundante, presente no mundo do
trabalho, no interior da indústria da construção civil para desanuviar/repelir as adversidades sombrias do acidente de
trabalho.

Ética é o caminho que conduz o ser humano, em sublimes proporções, a luz da prevenção acidentária, é a
responsabilidade, o respeito e amor ao semelhante. A ética é essência constitutiva da existência do ser, do ser
humano, que evolui e cresce com a educação pautada em valores humanos, em responsabilidade com o outro, o que
passa necessariamente por atitudes, educar é uma atitude intencional.

A debilidade ou a insegurança no meio ambiente de trabalho advém da ambigüidade de valores. Educar para a
segurança no meio ambiente de trabalho reflete a intenção de vigorar os valores humanos e a responsabilidade social
no que se refere ao acidente de trabalho.

Neste sentido, a instituição educativa é um campo fértil para trabalho educativo prevencionista. É um espaço
privilegiado para acompanhar as transformações atuais do mundo do trabalho cada vez mais dinâmico e globalizado e
que cotidianamente ocorrem acidentes. A prática educativa é ação política, e o educador deve utilizar o conhecimento
como instrumento necessário para compreender e dar resposta a esse problema social.

42
 Qualidade de Vida

A segurança do trabalho envolve diversos atores e segmentos sociais, visa à segurança na organização, a integridade
física do ser humano, a qualidade de vida e saúde do trabalhador, respeitando seus direitos e limites. A segurança do
trabalho é uma responsabilidade social. [...] as medidas de controle e prevenção de acidentes influem na organização
do processo de trabalho, o que implica em mudanças de atitudes de todos aqueles que dele participam. A
racionalização das tarefas não responde apenas ao cumprimento de cronogramas das obras, estabelecidas em
planilhas, mas visa atender a um dos principais atributos da qualidade: a segurança da obra e dos que nela trabalham.
Afinal, quem cria o risco da atividade econômica tem o dever indeclinável de proteger os homens e o patrimônio
envolvidos na atividade. A ausência deste senso de responsabilidade pública pode levar à tragédias como a ocorrida
com o desabamento do Palace II, em 22 de fevereiro de 1998. (Assis e Barros,1999)

A segurança no meio ambiente de trabalho e a possibilidade de conter os riscos de acidentes é tema que deve estar na
pauta dos educadores e da sociedade. É o compromisso da educação com vistas à melhoria da qualidade de vida na
sociedade. A proteção do cidadão é uma necessidade real.

A educação preventiva é um processo de formação que proporciona a mudança de atitude das pessoas com relação à
proteção do trabalhador, pode sensibilizar para a necessidade da cultura da segurança do trabalho e, ainda, fornecer
subsídios para que medidas legais preventivas, aplicáveis em cada caso específico, sejam asseguradas pelas
autoridades competentes. Esse processo se traduz em ações educativas relativas à prevenção acidentária.

É importante que na formação profissional se busque germinar a semente fértil da segurança do trabalho e fazê-la
florescer nos campos profissionais. As ações educativas e medidas preventivas são imprescindíveis para atenuar a
ocorrência de acidentes no cotidiano dos trabalhadores, investimentos neste campo são cada vez mais necessários.

Conhecimentos a serviço da prevenção acidentária

Os acidentes e as doenças sempre ocorrem no cotidiano dos trabalhadores revelando a importância da educação
preventiva na construção da mentalidade da segurança no meio ambiente de trabalho. Os acidentes aumentam
assustadoramente conclamando imediatas e cuidadosas medidas preventivas.

É inadiável a necessidade de investimentos. A segurança do trabalho é uma questão cultural, envolve a saúde do ser
humano, valores, modo de vida, meio ambiente e a vida econômica e social do Estado.

Atualmente, o índice de acidentes ainda é muito preocupante. Em 2001, segundo a OIT, conforme dados
disponibilizados pelo IBGE: Morreram 650 mil pessoas em conflitos armados. As vítimas de morte por acidentes de
trabalho foram mais de um milhão e 300 mil pessoas – mais que o dobro! [...] 340 mil pessoas foram afetadas devido
ao contato com substâncias perigosas (produtos químicos e radioativos, por exemplo). O contato com o amianto foi
responsável pela morte de 100 trabalhadores em www.ibge.gov.br

Os setores que apresentam menores condições de segurança em todo o mundo são a agricultura, a construção civil e
a mineração. Apesar de estes setores liderarem a lista de acidentes, o Brasil testemunha atualmente o alarmante
número de acidentes em uma categoria de trabalho em expansão: os motoqueiros.

43
 Qualidade de Vida

Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA

Tem o objetivo de preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, através do controle da ocorrência de riscos
ambientais considerando a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais

É obrigatório conforme Norma Regulamentadora nº 9 (ATLAS, 1997, p.93)

Para efeito desta NR consideram-se RISCOS AMBIENTAIS os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos
ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são
capazes de causar danos à saúde do trabalhador.

Consideram-se AGENTES FÍSICOS diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, tais
como ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes,
bem como o infra-som e ultra-som.

Consideram-se agentes químicos as substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via
respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de
exposição, possam ter contato ou ser absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão.

Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, entre outros.

Além dos riscos físicos, químicos, biológicos tem os riscos ergonômicos e os riscos de acidentes. A classificação dos
principais riscos ocupacionais apresenta a natureza dos riscos e a padronização das cores correspondentes, é
importante para a saúde e a vida do trabalhador usar proteção adequada durante o exercício de suas atividades
profissionais, o trabalhador está exposto a diversos riscos, portanto, precisa de medidas de proteção individual, de
proteção coletiva e medidas de organização do trabalho.

Classificação dos principais riscos ocupacionais em grupos

Riscos de acidentes

Ruídos Poeiras

Vibrações Fumos

Radiações ionizantes Névoas

Radiações não ionizantes Neblinas

Frio Gases

Calor Vapores

Pressões anormais Substâncias, compostos ou produtos químicos

em geral
Umidade
Vírus

44
 Qualidade de Vida

Bactérias

Protozoários

Fungos

Parasitas

Bacilos

Esforço físico intenso

Levantamento e transporte manual de peso

Exigência de postura inadequada

Controle rígido de produtividade

Imposição de ritmos excessivos

Trabalho em turno e noturno

Jornadas de trabalho prolongadas

Monotonia e repetividade

Outras situações de stress

Físico e/ou psíquico

Arranjo físico inadequado

Máquinas e equipamentos sem proteção

Ferramentas inadequadas ou defeituosas

Iluminação inadequada

Eletricidade

Probabilidade de incêndio ou explosão

Armazenamento inadequado

Animais peçonhentos

45
Fonte: Manuais de Legislação Atlas, 1997. Segurança e Medicina do Trabalho. Nº 16.

Os riscos químicos também trazem seqüelas para a saúde do trabalhador da construção civil, como a poeira do
cimento utilizado e substâncias, compostos ou produtos químicos em geral.

São cada vez mais comuns problemas de pele desencadeados pela exposição ao sol sem a devida proteção,
doenças como queimaduras, câncer de pele, etc.

No trabalho, o ser humano almeja não apenas prover as necessidades imediatas, manutenção e preservação da
vida, mas progresso, respeito, consideração, independência econômica e valorização social. Para tanto, é
preciso conhecer os mecanismos da segurança e a arte de manejar este conhecimento, o que exige estudo e
atenção, este é um dos caminhos para conviver com segurança no meio ambiente de trabalho e ampliar os
recursos de preservação da saúde e da vida.

Os aspectos organizacionais, ambientais e comportamentais estão entrelaçados e concorrem para riscos de

acidentes de trabalho.

Na sociedade contemporânea, observa- se o desrespeito à vida humana e à natureza, inúmeros casos de

agressão física e moral, acidentes causados pela imprudência humana, devastação das florestas que
desencadeia prejuízos incalculáveis à vida humana e dos animais e, ainda, o desequilíbrio ecológico. Na atual
conjuntura, “o cotidiano revela o subemprego, o desemprego, os baixos salários, a pobreza, a violência, a
degradação social atrelada à miséria” (CIRAULO, 2005), e ainda os acidentes de trabalho.

O acidente de trabalho é concreto e real, representa o descaso com a vida humana e é um obstáculo no
caminho do ser humano. “O rosto e o olhar lançam sempre uma proposta em busca de resposta [...] da ética
que reside nesta relação de responsabilidade diante do rosto do outro, [...]” (BOFF, 1999, p.139).
Responsabilidade com o outro, com o outro ser humano, com o outro ser social que precisa de resposta.

Acidente de trabalho constitui um problema social que precisa de resposta, é um alvo para o qual se deve
dirigir ações educativas desobstruindo esse caminho de sofrimento na vida dos trabalhadores, “é preciso educar
para o discernimento e a sabedoria, para a humanidade e a suavidade” (COSTA, 2003, p.52), no sentido de
apreciar a conduta humana no que se refere aos valores humanos, enxergando o bem e o mal, o ético.
 Qualidade de Vida

CAPITULO VIII

PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O termo qualidade ainda não foi completamente definido. Em termos de objetividade, o esforço estratégico
realizado pelas organizações no uso da qualidade pode mascarar diversos caminhos, na tentativa de ocultar o
verdadeiro objetivo das organizações – o exclusivo lucro empresarial .

Nesse contexto, deve-se compreender os verdadeiros objetivos das organizações no que se refere à
implementação de programas de qualidade, sito é:

Enfatizar a satisfação dos consumidores, cujas abordagens mercadológicas aplicadas para este fim.

Enfatizar os desempenhos organizacionais, cujas abordagens enfocam a produção e o trabalho

A implementação de programas específicos dentro das empresas é vista ultimamente como uma estratégia
competitiva de diferencial de mercado, tendo como objetivo aumentar a satisfação dos colaboradores e
conseqüentemente obter uma alta lucratividade na empresa. Para que haja a lucratividade é preciso que as
pessoas executem suas tarefas de maneira adequada e com satisfação, possibilitando assim um futuro
promissor dentro da organização e reconhecimento pelos resultados alcançados.

Melhores condições de trabalho influenciam diretamente ao alcance da produtividade, reduzindo assim fatores
negativos que interferem diretamente na vida do empregado, gerando de tal forma benefícios para ambas as
partes. Antes que a implementação de programas seja implementadas é fundamental identificar atentamente as
necessidades dos indivíduos que fazem parte da empresa na qual seja determinada e alinhada aos objetivos da
organização e aos do indivíduo, portanto é necessário a participação e apoio de todos os membros. Devemos
observar como gestores de uma organização que a escolha de programas de qualidade de vida no trabalho que
serão colocados na empresa deverá Ser viável e que traga benefícios a organização como um todo.

Programas em benefícios aos funcionários Programas em benefícios a empresa

Capacitação dos funcionários, Força de trabalho mais saudável,

Oportunidade de crescimento, Baixo índice de acidentes,

Direitos trabalhistas, Melhor imagem

Condições de segurança Melhor ambiente de trabalho.

Saúde no trabalho entre outros

Com essas atitudes a empresa estará investindo diretamente na elaboração de seus produtos, garantindo uma
melhor qualidade e produtividade.
- 47 -
 Qualidade de Vida

Objetivo dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho

Criar uma organização mais humanizada, mediante maior grau de responsabilidade e de autonomia no trabalho,
recebimento mais constante de feedback sobre desempenho, maior variedade e adequação de tarefas e ênfase
no desenvolvimento pessoal do individuo.

Estes programas constituem uma das mais eficazes formas de obtenção do comprometimento das pessoas,
uma vez que favorecem o envolvimento dos empregados nas decisões que influenciam suas áreas de trabalho
dentro da empresa.

Os programas de QVT envolvem a resolução participativa dos problemas, reestruturação do trabalho, inovações
do sistema de recompensas e melhoria do meio ambiente do trabalho.

Dificuldades para serem implantados

Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho são difíceis de serem implantados porque sempre envolvem
custos para a empresa e têm como alvo principal os empregados e não a organização, algumas vezes é difícil
conseguir a adesão da alta administração. Esses programas, no entanto, orientam-se também em direção à
melhoria na eficácia organizacional, já que esta tem como pré-requisito a satisfação do individuo que se
intensifica por meio da participação nas decisões e na melhoria das condições em que se desenvolvem seu
trabalho.

Um programa de QVT tem geralmente três componentes:

Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde.

Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão sanguínea elevada, fumo, obesidade dieta
pobre e estresse.

Encorajar seus funcionários a mudar seus estilos de vida através de exercícios, boa alimentação e
monitoramento da saúde.

As estratégias para a prevenção de doenças e a promoção da saúde ganham cada vez mais importância nas
empresas. Por dois motivos em especial: "o absenteísmo relacionado a afastamentos custa caro e quanto mais
os funcionários utilizam o plano de saúde, mais ele pesa para os cofres da organização", explica André
Alexandre Osmo, diretor médico do Hospital Sírio Libanês, em São Paulo, que tem um serviço especial de
check-up para executivos.

A preocupação com a qualidade de vida é um fator em ascensão no âmbito organizacional. Inúmeros fatores
externos (doenças e adversidades) permeiam o trabalho das pessoas. Os programas de qualidade de vida
podem ser de vital importância para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, bem como
com o desenvolvimento eficaz das organizações.

A vida do homem moderno, nos grandes centros urbanos, está cada vez mais amarrada ao enfrentamento de
situações críticas para a sua subsistência, tais como alimentação, moradia, transporte, ensino, saúde e a

- 48 -
 Qualidade de Vida

própria manutenção do seu emprego. Todas elas geradoras de prejuízos físicos e psicológicos. Hoje, exige-se
dos funcionários eficiência e alta produtividade em tempo limitado, porém, em condições inadequadas de
trabalho, com problemas de ambiente e equipamentos. Tais condições acabam levando a insatisfações,
cansaços excessivos, queda de produtividade, problemas de saúde e acidentes de trabalho.

As empresas procuram hoje qualidade de vida no trabalho, na esperança de promover um envolvimento e

motivação do ambiente e proporcionar assim um aumento da produtividade, além disso, a atividade física, no
âmbito da empresa é uma questão relacionada à promoção de saúde, não apenas como ausência de doença,
mas como estado completo de bem- estar físico, mental e social.

Benefícios para as empresas e para os colaboradores

A preocupação com a qualidade de vida é um fator em ascensão no âmbito organizacional. Inúmeros fatores
externos (doenças e adversidades) permeiam o trabalho das pessoas. Os programas de qualidade de vida
podem ser de vital importância para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, bem como
com o desenvolvimento eficaz das organizações.

Estudo de caso

Objetivo: identificar quais são as ações praticadas pelas organizações nos programas de qualidade de vida, e
quais os benefícios diretos e indiretos aos colaboradores e às próprias organizações.

População: profissionais de organizações públicas e privadas do Brasil, formada por gerentes e diretores das
áreas de: Recursos Humanos, Treinamento, Diretoria Administrativa e Departamento Pessoal, sendo as
organizações associadas à Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) .

A amostra: 1.250 organizações em todo o Brasil . Número final de questionários tabulados devidamente
preenchidos foi de 1.000 (mil).

Alguns resultados: O ramo de atividade predominante foi o de Serviços (57,3%), seguido pela Indústria
(34,1%).

Das organizações que não possuem programas de qualidade de vida, 97% acreditam que os programas de
qualidade de vida no trabalho são importantes ou muito importantes, porém, 41% ainda não aplicam.

98% das organizações acreditam nos benefícios para o colaborador e para a empresa. 56,8% não implantam
programas de qualidade de vida por motivos culturais da organização, e 40,7% não implantam esses
programas por terem custos elevados.

73,8% das organizações têm ações voltadas à ergonomia, 66,4% têm a atividade física implantada, e a gestão
do estresse é praticada em 33,7% das organizações pesquisadas.

A ginástica laboral acontece em 57,7% das organizações pesquisadas e 39,3% das organizações tem
programas relacionados a jogos esportivos e recreativos.

O foco da implantação dos programas de qualidade de vida teve como principais respostas: 71,8% integração,
57,1% aumento da produtividade, 50,1% redução de acidentes de trabalho, e 44,5% estão focados na redução
do absenteísmo.

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 Qualidade de Vida

Para 83,5% dos entrevistados, a satisfação do colaborador é um dos principais benefícios para a organização.

Já para os colaboradores, dentre os principais benefícios está a motivação com 77,7%, porém, logo em seguida
a prevenção de doenças que pode ser um fator importantíssimo na redução do absenteísmo.

Os retornos financeiros dos programas de qualidade de vida são mensurados em 63,8% das organizações.

Das organizações que avaliam quantitativamente esses programas, 58,8% utilizam a diminuição do
absenteísmo como fator de avaliação, 52,2% utilizam a avaliação do desempenho diário dos colaboradores e
47,7% avaliam o custo-benefício.

O estudo nos traz indicadores de que é necessária a apresentação de diferenciais em seus serviços e
investimento no capital humano para um bom andamento do negócio. Diversas ações são implantadas nas
empresas como programas de qualidade de vida no trabalho. Dentre estas ações, destacamos: preocupação
com a postura (ergonomia), atividades físicas, programas de lazer, programas antitabagismo, orientação
nutricional e gestão do estresse. Este estudo sugere que as organizações estão progressivamente se
conscientizando da importância do lado humano na gestão empresarial e da importância da implantação de
ações de qualidade de vida.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A qualidade de vida dos empregados é influenciada diretamente na execução das atividades de forma que
venha obter as metas Traçadas pela organização. A empresa que não utiliza como estratégia competitiva o QVT
pode ser considerada fora de um mercado altamente competitivo, pois funcionários insatisfeitos terão aumento
de indicadores negativos onde posteriormente não conseguirão atender as necessidades dos clientes de
maneira satisfatória, tendo como conseqüência baixa produtividade na empresa. Funcionários satisfeitos
utilizaram sua máxima capacidade produtiva.

É primordial na vida de qualquer ser humano qualidade de vida e saúde para enfrentar as diversas mudanças
que ocorre constantemente nas organizações decorrente da alta competitividade, contudo métodos praticados
de forma inadequada no ambiente de trabalho acarreta uma série de problemas na saúde física e mental dos
colaboradores e na saúde financeira das empresas através da obtenção de indicadores negativos, como por
exemplo: o afastamento do empregado em um determinado período de tempo, proveniente do absenteísmo,
acidentes, doenças do trabalho, licenças e aposentadoria precoce, portanto para que esses indicadores
negativos sejam reduzidos é de responsabilidade da organização implementar programas que proporcione
melhores condições de vida no trabalho com a finalidade de obter a motivação dos funcionários e o bem estar
na execução das tarefas diárias

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 Qualidade de Vida

REFERENCIAS

OLIVEIRA, Lúcia M. B. de. (orgs.). Administração Contemporânea: perspecti-

vas estratégicas. São Paulo: Atlas, cap. 05. p.121-147, 1999

CHIAVENATO, Idalberto. “Gestão de pessoas – o novo papel dos recursos humanos nas organizações”. Rio de
Janeiro: Campus, 1999.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. Disponível: http://www.administradores.com.br/informe-

se/artigos/programas-de-qualidade-de-vida-no-trabalho/29176/

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