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NICOLETI, Gerson Gilberto; LAUER, Manuela Fernanda.

Qualidade de vida no trabalho do


departamento de estacionamento regulamentado - rea azul da empresa Seterb. Revista
Interdisciplinar Cientfica Aplicada, Blumenau, v.1, n.4, p.01-20, Sem II. 2007 Edio Temtica
TCC's
ISSN 1980-7031

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DO DEPARTAMENTO DE


ESTACIONAMENTO REGULAMENTADO - REA AZUL DA EMPRESA SETERB
Gerson Gilberto Nicoleti1
Manuela Fernanda Lauer2

RESUMO
Pelo fato do SETERB, Departamento de Estacionamento Regulamentado
rea Azul, ser um rgo pblico, o mesmo acaba passando por diversas mudanas,
as quais acabam prejudicando os processos de continuidade administrativa e
organizacional. A qualidade de vida deste setor preocupante, pois a maioria das
monitoras sofre de Leso por Esforo Repetitivo (LER) e, alm disso, elas tambm
acabam sofrendo com o estresse dirio, devido a suas atividades e do contato com
os usurios do sistema. O grande crescimento dos aspectos relacionados
preocupao do bem estar dos colaboradores faz com que as organizaes, de uma
forma geral, acabem por adotar procedimentos que visem desenvolver aspectos
positivos ligadas ao tema qualidade de vida. Com o desenvolvimento dessa
pesquisa, realizada com as colaboradoras no sentido de que as mesmas relatassem
quais os principais fatores relacionados qualidade de vida no trabalho, bem como
uma entrevista com o departamento de assistncia social da empresa no sentido de
levantar quais aes desenvolvidas que vo de encontro ao tema relacionado, foi
possvel conhecer como se encontra o tema qualidade de vida no trabalho na
empresa SETERB, Departamento de Estacionamento Regulamentado rea Azul e,
desta forma, propor sugestes de melhoria a fim de aumentar o bem estar dos
colaboradores, ocasionando a possibilidade de obteno de vantagens competitivas
sustentveis por parte da empresa.
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Monitoras. Estresse. SETERB.

1 INTRODUO

As empresas do setor pblico passam por diversas mudanas, pois a cada


gesto nova, mudam-se as propostas e os projetos. Porm, no se v preocupao
em cuidar da qualidade de vida no trabalho dos funcionrios.
Para que possam desempenhar com qualidade suas tarefas, os funcionrios
precisam sentir-se bem, tornando-se mais produtivos, gostar do que fazem, ter
conhecimento e habilidade na execuo das mesmas e tambm possuir um bom
relacionamento interpessoal.
1

Professor Orientador. Graduado em Administrao de Empresas pela FURB e Especialista em


Gesto de Recursos Humanos pela FURB. (ggnicoleti@uol.com.br)
2
Graduada em Administrao de Empresas pelo Instituto Blumenauense de Ensino Superior IBES.
(manuela@unibes.edu.br)

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As empresas tambm devem incentivar, promover e desenvolver a busca


por uma melhor qualidade de vida, atravs de campanhas e polticas, buscando a
criao de hbitos mais saudveis. Isto muito importante, pois as mesmas gastam
a maior parte de seu tempo com sua vida profissional, e isso acaba causando muito
estresse s pessoas, fazendo assim, com que no trabalhem felizes, por isso tem a
necessidade de se ter um bom ambiente de trabalho, um clima agradvel com a
chefia e os colegas de trabalho, satisfao dos funcionrios e motivao. O estresse
causado aos funcionrios, muitas vezes acaba interferindo e diminuindo o seu
desempenho e tambm pode acabar levando ao afastamento de funcionrios.
Cada vez mais, importante possuir qualidade de vida no trabalho nas
empresas, tanto nas privadas, como tambm nas empresas pblicas, pois pelos
programas de qualidade de vida no trabalho que pode-se perceber as condies de
trabalho e as necessidades fsicas e psicolgicas de cada funcionrio.
Portanto, nos dias atuais, torna-se importante cuidar da qualidade de vida
dentro da empresa, a fim de que se verifique como est a qualidade do ambiente
interno e externo, a satisfao e o relacionamento interpessoal dos funcionrios,
para que assim se tenha eficincia, eficcia e qualidade nos atendimentos e
servios.
Com isso, muito importante pesquisar e levantar os dados quanto a QVT,
verificar os fatores com relao sade, segurana, motivao, grau de satisfao,
relacionamento com colegas de trabalho e o ambiente de trabalho das funcionrias
do Departamento de Estacionamento Regulamentado rea Azul da empresa
SETERB e tambm verificar e analisar a possibilidade de aumentar os dados
pesquisados entre as funcionrias.
Contudo, este estudo foi desenvolvido, para verificar e melhorar programas
com relao a QVT, melhorando as condies de trabalho para as funcionrias do
setor da rea Azul, e tambm para outras empresas que querem utilizar os
programas de QVT, aperfeioando assim os mtodos existentes dentro das
empresas e um melhor aproveitamento dos funcionrios.

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2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Para se ter qualidade e produtividade, as empresas precisam ter pessoas


participantes e motivadas nos trabalhos que realizam e serem recompensadas por
sua

contribuio.

Conforme

Chiavenato

(2002,

p.295)

competitividade

organizacional passa obrigatoriamente pela qualidade de vida no trabalho. Para


atender ao cliente externo, no se deve esquecer o cliente interno. Para satisfazer o
cliente externo, a empresa precisa primeiro agradar seus funcionrios que so
responsveis (atuam na rea e tem um certo conhecimento) pelo produto ou servio
oferecido. A gesto da qualidade total da empresa depende muito da otimizao do
poder humano, e isso tambm depende de como sentem-se as pessoas trabalhando
dentro da empresa.

Figura 1: Implicaes organizacionais e gerenciais das equipes


autnomas
Fonte: Chiavenato (2002, p.295)

A qualidade de vida no trabalho (QVT) representa em que grau os


funcionrios de uma empresa esto satisfeitos com as suas necessidades pessoais
atravs de suas atividades exercidas na empresa. A QVT contm uma srie de
fatores tais como: possibilidade de crescimento dentro da empresa, reconhecimento
pelos resultados alcanados, satisfao com a execuo de seu trabalho, o salrio,

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os benefcios, o relacionamento entre os colegas de trabalho, a liberdade e o poder


de deciso e o ambiente psicolgico e fsico de trabalho. Conforme Chiavenato
(2002, p.297) a QVT envolve no somente os aspectos intrnsecos do cargo, mas
todos os aspectos extrnsecos. Isto acaba afetando as atitudes pessoais e
comportamentos importantes para a produtividade individual, como por exemplo,
motivao para o trabalho, adaptao a mudanas no ambiente de trabalho,
criatividade e inovao ou aceitao de mudanas.

Figura 2: Modelo de pesquisa sobre qualidade de vida no trabalho


Fonte: Chiavenato (2002, p.296)

A QVT assimila duas posies contrrias, a primeira a exigncia dos


empregados quanto ao seu bem-estar e a satisfao no trabalho; a segunda o

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interesse das empresas quanto a sua fora potencial sobre a qualidade e


produtividade.
A importncia das necessidades humanas varia muito segundo a cultura de
cada pessoa e de cada empresa, a QVT no s determinada pelas suas
caractersticas individuais (expectativas, valores) ou situacionais (tecnologia,
estrutura da empresa), mas principalmente pela atuao sistmica destas
caractersticas individuais e organizacionais. (CHIAVENATO, 2002)
O desempenho no cargo e o clima organizacional significam fatores muito
importantes para determinao da QVT. Se a qualidade for muito baixa, levar o
empregado m vontade, insatisfao e ao declnio da produtividade. Se a
qualidade for alta, levar a um clima de confiana, respeito, na qual a tendncia
aumentar as suas contribuies e aumentar as oportunidades de resultados
psicolgicos. (CHIAVENATO, 2002)
Os ambientes das empresas buscam a competitividade por causa de
grandes mudanas que acontece na economia mundial, na tecnologia, na
organizao produtiva e nas relaes sociais, polticas e de trabalho.
Segundo Limongi-Frana e Arellano (2002, p.295):

[...] No Brasil, essas transformaes assumiram expresso maior em


conseqncia da abertura abrupta da economia, da implementao dos
programas de estabilizao monetria e das reformas constitucionais que
visam reduo e reorientao do papel do Estado na economia. Todas
essas mudanas geram um ambiente socioempresarial em ebulio, no qual
os fatores conjunturais de sobrevivncia muitas vezes se sobrepem aos
objetivos de mudanas de longo prazo na sociedade que conduzam,
efetivamente, as melhorias de condies de vida e bem-estar dos cidados.

Neste contexto, do qual as organizaes adquirem produtividade e


processos de mudanas sendo que o objetivo de

melhorar

sua posio de

competitividade no mercado, a qualidade de vida no trabalho esta ganhando espao


como uma valia intrnseca do uso da competitividade concomitantemente ao conforto
da empresa.

2.1 CONCEITOS E ABORDAGENS SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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Qualidade de vida no trabalho o conjunto de aes de uma empresa, no


qual insere melhorias e inovaes na estrutura do ambiente de trabalho, das
gerncias e tecnologias.
Segundo Limongi-Frana e Arellano (2002, p.296):

[...] existem muitas interpretaes de qualidade de vida no trabalho, desde o


foco clnico da ausncia de doenas no mbito pessoal at as exigncias de
recursos, objetos e procedimentos de natureza gerencial e estratgica no
nvel das organizaes. Novos paradigmas de modos de vida dentro e fora
da empresa, construindo novos valores relativos s demandas de qualidade
de vida no trabalho, esto sendo estruturados por diversos segmentos da
sociedade e do conhecimento cientfico.

Baseado em Limongi-Frana e Arellano (2002), destacam-se:


a) Administrao: aumenta o volume de mobilizao de recursos para
atingir resultados em ambientes cada vez mais complicados, de muitas
mudanas e competitivos.
b) Ecologia: a cincia em que o homem faz parte e tambm
responsvel pela preservao do ecossistema e insumos da natureza.
c) Economia: d nfase ao conhecimento de que os bens tem fim e que a
distribuio

de

bens,

servios

recursos

devem

envolver

reconhecimento e igualdade de cada um e os direitos da sociedade.


d) Engenharia: elaboram formas de produo que so flexveis ao trabalho
manual, armazenamento de materiais, organizao do trabalho, controle
de processos e o uso da tecnologia.
e) Ergonomia: o estudo das condies de trabalho que so ligadas as
pessoas. baseado na psicologia, na tecnologia industrial e na
medicina, tendo em vista o conforto e o desempenho nas vrias posies
de trabalho.
f) Psicologia: mostra a influncia das reaes internas e as expectativas
de vida da pessoa e o interesse ntimo das necessidades individuais para
seu comprometimento com o trabalho em conjunto com a razo.
g) Sade: preserva a integridade fsica, psicolgica e social do ser humano,
e no s atua sobre o controle de doenas e auxiliar na expectativa de
vida e no reinvestimento profissional da pessoa que fica doente.

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h) Sociologia: age sobre a dimenso simblica do que dividido e


construdo socialmente, mostrando a implicao de quem influencia e
influenciado em vrios contextos culturais e da origem da empresa.
Segundo Limongi-Frana e Arellano (2002, p.297):

[...] essas contribuies permitem identificar dois movimentos principais na


gesto da qualidade de vida no trabalho: o primeiro, individual, caracterizase pelo aprofundamento da compreenso a respeito do estresse e das
doenas associadas s condies do ambiente organizacional; o segundo,
organizacional, refere-se expanso do conceito de qualidade total, que
deixa de restringir-se a processos e a produtos para abranger aspectos
comportamentais e satisfao de expectativas individuais, visando
concretizao dos resultados da empresa.

Os principais movimentos da QVT so o individualismo, que refere-se as


doenas causadas no ambiente de trabalho e o organizacional, que diz respeito a
qualidade total, limitando alguns processos para assim abranger o comportamento e
satisfao dos funcionrios, para tornar concreto o proveito da empresa. (LIMONGIFRANA e ARELLANO, 2002)

2.2 O QUE ESTRESSE?

Estresse qualquer tipo de exigncia ou pedido urgente que feita a uma


pessoa que acaba o obrigando ou forando-o a lidar com seu comportamento no
limite. O estresse pode vir de duas formas, quando a pessoa exerce muita atividade
fsica e pela atividade mental e emocional. Por essas duas formas de estresse a
reao fsica a mesma. (BOHLANDER, SNELL e SHERMAN, 2005)
Conforme Bohlander, Snell e Sherman (2005, p.358):

[...] Os psiclogos usam dois termos distintos entre formas positivas e


negativas de estresse, embora as reaes s duas formas sejam as
mesmas do ponto de vista bioqumico.

O estresse positivo chamado de eustresse, pois o que acompanha a


euforia e a realizao, podendo ter efeito positivo na pessoa e tambm na empresa.
o estresse que se alcana desafios como os encontrados em um cargo tcnico,

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gerencial ou at mesmo pessoas que tem contato com o pblico, fazendo com que a
pessoa tenha mais incentivo no seu trabalho, tendo maior empenho. J o estresse
negativo chamado de distresse ou angstia, sendo este disfuncional para a pessoa
e para a empresa. Este tipo de estresse, s se torna distresse quando percebe-se a
perda de sentimentos de segurana e adaptao. A pessoa tambm tem a sensao
de abandono e frustrao. (BOHLANDER, SNELL e SHERMAN, 2005)
Segundo Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p.291):

[...] O estresse excessivo sobrecarrega e mina as condies fsicas e


mentais de uma pessoa. Sinais de estresse extremo incluem absentesmo,
rotatividade, erros, acidentes, insatisfao, desempenho reduzido e at
mesmo comportamento anti-tico. s vezes chamado sobrecarga de
trabalho, por exemplo ocorre quando se pede a funcionrios para se
atingirem objetivos irreais. Em face aos padres de desempenho
impossveis, as pessoas podem falsificar suas realizaes ou se engajar em
outras prticas questionveis.

O estresse causa ansiedade e frustrao, prejudicando assim o bem-estar


das pessoas. Este tipo de estresse pode causar srios problemas de sade, tais
como, infartos, lceras, depresso, ataques cardacos, entre outros. Por isso, os
chefes tm que ficar atentos e de olho em seus funcionrios, pois os sintomas so
variados e mltiplos. (SCHERMERHORN, HUNT e OSBORN, 1999)

3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

A pesquisa caracterizou-se como exploratria descritiva quanto aos


objetivos, pois conforme dados levantados na prpria empresa e junto aos seus
funcionrios, foi realizada uma descrio destes fatos. A pesquisa tambm ser
quantitativa, pois a mesma procura quantificar os dados.
Segundo Gil (1999, p.43):

[...] as pesquisas exploratrias tm como principal finalidade desenvolver,


esclarecer e modificar conceitos e idias, tendo em vista, a formulao de
problemas mais preciosos ou hipteses pesquisveis para estudos
posteriores. De todos os tipos de pesquisa, estas so as que apresentam
menor rigidez no planejamento.

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A pesquisa ser exploratria, pois por meio da pesquisa ser explorado os


dados e os problemas encontrados dentro da empresa, para depois poder solucionlos.
A pesquisa descritiva, segundo Gil (1999, p. 44) tem como objetivo
primordial descrio das caractersticas de determinada populao ou fenmeno
ou o estabelecimento de relaes entre variveis.
A pesquisa caracterizada como descritiva, pois os dados levantados
descrevem as situaes em que se encontram as monitoras de rea Azul, da
empresa SETERB, e tambm descreve as propostas encontradas atravs do
questionrio aplicado as monitoras.
A pesquisa tem como procedimento de investigao um estudo de campo,
pois seus dados foram coletados e analisados a partir de informaes obtidas na
empresa e suas propostas serviro como base para o desenvolvimento de
programas de qualidade de vida no trabalho dentro da empresa especfica.
Conforme Lakatos e Marconi (2001, p.186):

[...] Pesquisa de campo aquela utilizada com o objetivo de conseguir


informaes e/ou conhecimentos acerca de um problema, para o qual se
procura uma resposta, ou de uma hiptese, que se queira comprovar, ou,
ainda, descobrir novos fenmenos ou as relaes entre eles.

A pesquisa tem a abrangncia do Departamento de Estacionamento


Regulamentado rea Azul, contando com uma populao de 34 funcionrias,
visando levantar e propor ferramentas que melhorem a Qualidade de vida destas
funcionrias.
Assim, ser aplicado um questionrio s funcionrias deste departamento
com o objetivo de pesquisar a Qualidade de Vida no Trabalho destas funcionrias.
O SETERB foi criado pela Lei Municipal n. 2.437, de 27 de maro de 1979,
como entidade autrquica subordinada ao Governo Municipal, dispondo de
autonomia econmico-financeira dentro dos limites traados na lei. Passados 25
anos, foi criada uma Lei Complementar n. 438, de 22 de dezembro de 2003, onde
sua denominao passa a ser Servio Autnomo Municipal de Trnsito e
Transportes de Blumenau.
A autarquia o rgo gerenciador e fiscalizador do sistema de trnsito e transporte
em Blumenau. O Estacionamento Regulamentado rea Azul, foi criado em 1984

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por um Decreto Municipal, e hoje regulamentada pela Lei n. 4.181, de 11 de


fevereiro de 1993.
Para fins desta pesquisa, foi utilizado um questionrio estruturado, ou seja,
composto por perguntas abertas e fechadas.
Conforme Oliveira (2002, p.234):

[...] o questionrio um instrumento, normalmente, preparado em formulrio


pr-impresso, que permite substancial reduo de tempo para levantamento
das informaes desejadas, pois poder ser, simplesmente, distribudo para
posteriormente ser recolhido e tabulado.

O questionrio um documento e normalmente digitalizado e entregue as


pessoas para responderem, pois um meio mais rpido e eficaz para colher
informaes.
A mensurao das perguntas composta por perguntas de mltipla escolha,
com base no percentual de cada uma.
Tambm realizou-se uma entrevista no departamento de servio social da
empresa, contendo uma pergunta aberta.
O tratamento e a anlise dos dados foram apresentados atravs de grficos.
Os resultados foram interpretados a partir das respostas obtidas.
A pesquisa ter uma abordagem quantitativa, atravs dos dados que sero
levantados, pois, ser um estudo baseado em dados numricos, caracterizando-a
como pesquisa quantitativa.
Segundo Godoy (1995, p.63):

[...] a pesquisa quantitativa envolve a obteno de dados descritivos sobre


pessoas, lugares e processos interativos pelo contato direto pelo
pesquisador com a situao estudada, procurando compreender os
fenmenos segundo as perspectivas dos sujeitos, ou seja, dos participantes
da situao do estudo.

4 RESULTADOS E DISCUSSO

Neste contexto, foram identificadas as aes existentes na empresa e o que


precisa ser melhorado e implantado a respeito da Qualidade de Vida no Trabalho.

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Com base nos resultados, identifica-se propor melhorias no ambiente de


trabalho e aes para o aumento da QVT.
Sabendo-se que h 34 monitoras, somente 28 responderam ao questionrio,
pois 01 funcionria est em desvio de funo, 01 funcionria estava de atestado
mdico, 02 funcionrias estavam de frias e 02 funcionrias esto de licena
mdica. H tambm no setor, 01 gerente e 02 motoristas, sendo que ambos so
funcionrios efetivos.
7%

93%

Sim

No

Grfico 4 Ao desenvolvida que colabora para a QVT


Fonte: Pesquisa de campo, 2007.

Em relao ao grfico 4, 7% das funcionrias responderam que conhecem


alguma ao desenvolvida pela empresa na sua QVT, mas 93% responderam que
desconhecem alguma ao desenvolvida pela empresa. A minoria respondeu que as
aes prestadas pela empresa seriam as palestras com relao sade. Portanto,
percebe-se que a maioria sente a falta de algum tipo de ao em relao
qualidade de vida no trabalho.
Conforme Chiavenato (2004, p.451) os programas de bem-estar esto
geralmente adotados por organizaes que procuram prevenir problemas de sade
de seus funcionrios.
muito importante para a empresa ter alguma ao com relao QVT dos
funcionrios, como por exemplo, a ginstica laboral e palestras relacionados a vrios
temas, assim os funcionrios iro trabalhar mais realizados e satisfeitos.

21%

79%

Sim

No

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Grfico 8 Ambiente fsico


Fonte: Pesquisa de campo, 2007.

Conforme o grfico 8, 79% das funcionrias responderam que o ambiente


em si agradvel, j 21% responderam que o ambiente no agradvel. As
mesmas opinaram pelo que poderia ser melhorado, em relao ao ambiente fsico,
sendo que os fatores mais sugeridos foram melhor condio de trabalho, mais
organizao, os postos poderiam ter uma melhora na limpeza e melhoria nas
instalaes.
Percebe-se que a grande maioria est satisfeita com o ambiente fsico em si,
o que j um ponto positivo para a empresa.
importante o funcionrio gostar do seu local de trabalho, pois l onde
passar a maior parte de seu tempo, pois assim trabalhar com mais disposio e
se sentir mais satisfeito.
11%

7%

7%

25%

14%
36%
timo

Bom

Regular

Satisfatrio

Ruim

Pssimo

Grfico 9 Iluminao, rudo e ventilao


Fonte: Pesquisa de campo, 2007.

O grfico 9 mostra que, 36% das funcionrias responderam que


iluminao, rudo e ventilao em seu local de trabalho regular, 25% considera boa
a iluminao, rudo e ventilao em seu local de trabalho, 14% das funcionrias
afirmam que satisfatria, 11% concordam que pssimo e 7% concluram que
timo e 7% ruim. Percebe-se que a maioria das funcionrias concorda que a
iluminao, rudo e ventilao do seu local de trabalho so regulares, pois algumas
monitoras passam parte de seu horrio trabalhando na rua, onde h muito barulho.

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0%

25%

14%
21%

29%

timo

Bom

Regular

11%

Satisfatrio

Ruim

Pssimo

Grfico 12 Nvel de motivao proporcionado pela empresa


Fonte: Pesquisa de campo, 2007.

De acordo com o grfico 12, pode-se perceber que o nvel de motivao


pesquisado entre as funcionrias est baixo, pois existe um percentual de 54%
descontente com este quesito, alm disso, 21% das funcionrias considera o nvel
de motivao regular. Apenas 14% concluiu que a motivao na empresa bom,
acompanhado de um percentual de 11% satisfatrio.
Segundo Chiavenato (2002, p.80) a motivao funciona em termos de
foras ativas e impulsionadoras, traduzidas por palavras funciona como desejo e
receio; o indivduo deseja poder, status, receia as ameaas sua auto-estima.
Como pode-se observar, a grande maioria est insatisfeito com relao ao
nvel de motivao proporcionado pela empresa, sendo que este fator deveria ser
levado mais em considerao, pois mais um ponto negativo para a empresa.

21%

0%

29%

50%

Muito realizado
Pouco Realizado

Realizado
No estou realizado

Grfico 14 Trabalho x execuo x sentimento


Fonte: Pesquisa de campo, 2007.

Como demonstrado no grfico 14, 50% das funcionrias sentem-se pouco


realizadas com o trabalho que executam, 29% responderam que sentem realizao
com o trabalho que executam e 21% concluram que no esto realizadas com o
trabalho que executam.

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Este um fator preocupante, pois como pode-se perceber a grande maioria


das funcionrias no esto muito satisfeitas com o trabalho que executam, o que
pode acabar prejudicando o trabalho, pois como as funcionrias no esto
realizadas, podem ocasionar muitos problemas de estresse e desmotivao das
mesmas.
7%

7%

4%
29%

53%

Muitas vezes
Nenhuma vez

s vezes
No responderam

Poucas vezes

Grfico 15 Canais de comunicao


Fonte: Pesquisa de campo, 2007.

Conforme o grfico 15, 53% das funcionrias responderam que poucas


vezes podem dar opinies, dvidas ou sugestes em reunies ou avaliaes, 29%
responderam que s vezes utilizam desses canais de comunicao, 7% afirmam que
nunca puderam opinar, sugerir ou tirar dvidas em caso de reunies no setor e 4%
responderam que sugerem, opinam ou tiram dvidas muitas vezes em reunies e
avaliaes.
Observando o resultado, percebe-se que h poucos meios de comunicao
entre a empresa e suas funcionrias. Segundo Chiavenato (1994, p.122)
Comunicao o processo de transmisso de uma informao de uma pessoa para
outra, sendo ento compartilhado por ambas, ainda segundo Chiavenato (2002,
p.125) as comunicaes dentro das empresas no so perfeitas, pois so
transformadas ou alteradas ao longo do processo, o que faz com que o ltimo elo,
quase sempre recebe algo diferente do que foi originalmente enviado.
Como pode-se perceber, as funcionrias no podem dar muitas opinies ou
sugestes, sendo um ponto negativo para a empresa, pois muito importante ter
opinies ou sugestes dos funcionrios, pois como h muita desmotivao, elas tem
uma outra viso.

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7%

21%

72%

Sim

No

No responderam

Grfico 17 Poder de deciso


Fonte: Pesquisa de campo, 2007.

O grfico 17 mostra que, 72% das funcionrias no tm da empresa o poder


de deciso e nem so vlidas as opinies que do para melhoria, 21% responderam
que a empresa d poder de deciso e aceita opinies de seus funcionrios e 7% no
responderam. As funcionrias sugeriram algumas melhorias dentro da empresa, tais
como, um melhor aproveitamento dos profissionais, plano de carreira, trabalho de
equipe, diretoria mais comprometida com o grupo, visando o lado profissional e no
o lado poltico.
Percebe-se que a empresa no d poder de deciso aos seus funcionrios,
como pode-se observar o grfico 15, as mesmas no podem dar opinies e nem
melhorias para a empresa, o que seria interessante, para que assim a empresa
pudesse fazer um planejamento, melhorando como um todo seus processos.
4% 0%

7%

39%
Nunca
s vezes
Sempre

14%

36%
Raramente
Quase sempre
No responderam

Grfico 22 Programas de Promoo da Sade e Preveno de


Doenas
Fonte: Pesquisa de campo, 2007.

O grfico 22 mostra que, 39% das funcionrias responderam que a empresa


promove s vezes programas de promoo da sade e preveno de doenas, 36%
que raramente a empresa promove esses programas, 14% responderam que nunca
h algum programa de promoo com relao sade e doenas e 4% consideram

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ISSN 1980-7031

que quase sempre h algum programa relacionado preveno de doenas e


promoo da sade aos funcionrios, 7% no responderam.
Percebe-se que a empresa no leva em considerao os programas de
promoo da sade e preveno de doenas das funcionrias. Conforme o grfico
18, a grande maioria das funcionrias concorda que a empresa deveria utilizar
mtodos antiestressantes e tambm como pode-se perceber no grfico 12 o nvel de
motivao proporcionado pela empresa baixo, seria muito interessante a empresa
utilizar mais programas de promoo da sade e preveno de doenas aos seus
funcionrios, pois, as mesmas j possuem problemas de sade causado pelo
trabalho.

5 CONCLUSO

A preocupao com a qualidade de vida no trabalho e deve ser um fator


elevado nas empresas. Os programas de qualidade de vida so de grande
importncia para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionrios,
bem como para um desenvolvimento eficaz das empresas.
Quanto melhor suas condies de vida e de trabalho, mais competitiva e
lucrativa se torna a empresa. Com estas condies, haver maior motivao e
comprometimento dos funcionrios, sendo assim, um bom e excelente servio
prestado e com uma boa qualidade nos atendimentos aos usurios, clientes,
fornecedores, etc.
A empresa que oferece uma boa qualidade de vida aos seus funcionrios
ter muitos ganhos, pois assim haver uma melhora no relacionamento intra e inter
pessoal, reduo de rotatividade, melhoria nas atitudes, motivao para o trabalho,
aumento da produtividade e integrao social no trabalho.
Partindo assim da importncia da melhoria da QVT da empresa SETERB,
do Departamento de Estacionamento Regulamentado rea Azul, foi feito um
estudo e uma pesquisa para analisar a QVT no setor de rea azul. O principal
objetivo deste trabalho foi identificar fatores que so voltados qualidade de vida no
trabalho das monitoras de rea azul da empresa SETERB.

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Assim, seguiu-se os objetivos especficos deste trabalho, onde o primeiro foi


verificar se h programas de qualidade de vida para as monitoras, sendo que foi
realizado um questionrio com as monitoras da empresa, onde todos os dados
foram apresentados atravs de grficos, com a porcentagem de cada uma das
respostas.
Atravs do questionrio, pode-se perceber que a grande maioria das
monitoras sente falta de alguma ao ou programa de qualidade de vida no trabalho,
no seu ambiente profissional.
O segundo objetivo, foi identificar como as monitoras percebem a qualidade
de vida no trabalho no seu ambiente profissional. Sendo que as mesmas identificam
que h bem poucos programas com relao a QVT na empresa e em seu ambiente
profissional. Percebe-se que a empresa no se preocupa muito com os fatores
sade e segurana na empresa, pois h muito estresse e tambm a Leso por
Esforo Repetitivo (LER) entre as monitoras, sendo que a empresa no promove
programas com relao a estes problemas enfrentados pelas mesmas.
O terceiro objetivo, propor aes de melhoria a ser aplicadas na empresa
com relao qualidade de vida no trabalho, onde foi identificado vrios problemas
e foram propostas algumas sugestes de melhoria para as monitoras.
Conforme o resultado, h alguns pontos negativos e positivos. Os pontos
negativos so as pouqussimas opes em programas de QVT, desmotivao dos
funcionrios, pouca divulgao dos benefcios, no aceitar opinies vindo dos
funcionrios e falta de comunicao entre os mesmos. J os pontos positivos so,
pouca rotatividade, bom relacionamento com a chefia e colegas de trabalho,
utilizao de uniforme e ambiente fsico.
Com relao aos resultados e a partir desses dados, pode-se propor uma
grande melhoria nos programas e aes de QVT das funcionrias do setor de rea
azul, que por sinal bem baixo.
Observa-se que os pressupostos esto todos de acordo com a pesquisa,
pois como pode-se perceber, a empresa no se preocupa com a QVT de seus
funcionrios, onde h nas funcionrias problemas de sade, como por exemplo, a
LER, h tambm a figura do estresse, desmotivao e desnimo em relao ao
trabalho. H tambm uma falta de tecnologia da empresa, onde tem equipamentos
velhos, que vem prejudicando a sade de muitos funcionrios.

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Conclui-se que cada vez mais as empresas devem investir em aes e


programas de qualidade de vida no trabalho, pois o mercado est muito competitivo.
Atravs da QVT, que o funcionrio trabalhar satisfeito e feliz, tendo tambm um
bom ambiente de trabalho e um bom relacionamento com os funcionrios. No
podendo esquecer tambm de reconhecer, elogiar e valorizar, o funcionrio, para
deix-lo ainda mais motivado. Poderia ainda ser aplicado na empresa, diversas
atividades na rea de dinmicas de grupos, prticas e incentivo ao esporte,
momentos de reflexo, orao e meditao e tambm, atividades voltadas ao
desenvolvimento e valorizao de talentos dos funcionrios. Este trabalho poder
servir para mostrar empresa o que falta, o que est prejudicando e o que pode ser
melhorado com relao a QVT das funcionrias, podendo assim servir como base
para implantao e melhorias de programas de QVT nesta empresa ou em outras.

QUALITY OF LIFE IN THE WORK DEPARTMENT OF REGULATED PARKING BLUE AREA IN COMPANY SETERB
ABSTRACT
For the fact of the SETERB, Department of Regulated Parking - Blue Area, to
be a public agency, the same finishes passing for diverse changes, which finish
harming the processes of administrative continuity and organizacional. A quality of
life of this sector is preoccupying, therefore the majority of the monitorial suffers from
Injury for Repetitive Effort (TO READ) e, moreover, they also finishes suffering with it
estresse daily, due its activities and of the contact with the users of the system. The
great growth of the aspects related to the concern of the welfare of the collaborators
makes with that the organizations, of one form generality, finish for adopting
procedures that they aim at to develop on positive aspects to the subject quality of
life. With the development of this research, carried through with the collaborators in
the direction of that the same ones told to which the main factors related to the
quality of life in the work, as well as an interview with the department of social
assistance of the company in the direction of raising which developed actions that go
of meeting to the related subject, were possible to know as the subject meets quality
of life in the work in company SETERB, Department of Regulated Parking - Blue
Area and, of this form, to consider improvement suggestions in order to increase
welfare of the collaborators, causing the possibility of attainment of sustainable
competitive advantages on the part of the company.
Key-words: Quality of life in the work. Monitorial. Estresse. SETERB.

NICOLETI, Gerson Gilberto; LAUER, Manuela Fernanda. Qualidade de vida no trabalho do


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