ENSINANDO O ELEFANTE A DANÇAR

De volta às origens da administração de pessoas

Dermeval Franco

Administrador e sócio-diretor da Intelecto Performance Consultoria.

Convivemos com a internet há sete anos e era de se esperar que as empresas

brasileiras estivessem a todo vapor, aplicando todas as possibilidades
prometidas. Mas a realidade diz o contrário. Uma pesquisa realizada pela
Consultoria Price WaterhouseCoopers, feita com mais de 100 empresas da
lista das 500 Melhores e Maiores de EXAME que, em média, faturam 1 bilhão
de dólares e têm 4300 funcionários, mostra que a internet corporativa é
virgem ainda.

Somente 20% das empresas dizem usar a internet para treinamento dos
funcionários. Mais: 70% das empresas já dispõem de centrais de
atendimento, mas a maior parte concentra essa atividade no atendimento
telefônico, em vez de integrá-lo a formas mais sofisticadas de relacionamento
com os seus clientes.

Retorno às origens... Mas num outro patamar

À medida que o trabalho se move para fora do escritório e da fábrica, a

educação deve mover-se para fora da escola. Hoje é possível obter um
diploma de graduação sem colocar os pés na sala de aula em pelo menos 70%
do tempo do curso. É um avanço, sem dúvida. O que proporciona esta
comodidade é a convergência das tecnologias de comunicação - voz, dados e
imagem - num sincronismo absolutamente perfeito. Tudo isso é muito bom,
facilita o processo de aprendizagem, mas devemos perguntar: - As pessoas
estão aprendendo ou aprenderão realmente num meio virtual? - Qual a
motivação necessária? - Como avaliaremos as atividades educacionais e qual
o seu impacto no trabalho? As pessoas vão querer aprender através de outros
meios que não a sala de aula? Estaremos, realmente, formando pessoas e
profissionais neste ambiente hightech? Para responder a essas perguntas,
devemos deixar de lado o pensamento cartesiano e olhar as transformações
da sociedade que mais parecem um caleidoscópio multicolorido em
comportamentos, valores e costumes.

Uma olhadela nos jovens de hoje revela comportamentos muito diferentes da

geração dos 30 e dos 40 anos de idade. Imediatistas e egoístas, estes jovens
querem ocupar o seu lugar no menor tempo possível. Nas empresas, são
alpinistas vorazes. São infiéis aos seus patrões e, motivados pelo desejo da
ascensão rápida, pulam de galho em galho (de empresa em empresa) na
busca de recompensas. Como educar essa turma ansiosa, reforçando o
individualismo e a competitividade? Ou educando para cooperar através do
autêntico espírito de equipe?
Num plano mais global, vivemos numa sociedade onde a aparência tem mais
valor que a essência. A diversidade de produtos e serviços provocou no
cidadão consumidor a tirania da escolha. A escolha passou a ser tão neurótica
quanto à necessidade de obter uma posição na sociedade através da obtenção
de um curso regular. Moldados que fomos pelas mídias de massa.

Do lado de dentro das empresas, assuntos como vantagem competitiva,

marketing de guerrilha, Sun-Tzu nos negócios, Arte da Guerra são temas que
revelam o grau de competição a que fomos expostos. No subconsciente fica a
mensagem: - Seja o primeiro, o melhor ou estará morto.

Queiramos ou não, o processo de educação ou aprendizagem organizacional

neste cenário "competitivo" muda em forma e em conteúdo. Na forma,
devemos disponibilizar o conhecimento com velocidade e na dosagem certa.
Neste caso, a internet se apresenta como fantástica difusora de informação e
conhecimento. Tudo muito pontual para atender a necessidade imediata. Em
conteúdo, duas variáveis: a primeira é o excesso de informação. Quais
aquelas que realmente importam para o nosso negócio? Como selecionar a
melhor informação? Quais aquelas que atendem aos nossos objetivos, sem
fantasias? Em segundo lugar, como faremos com que as pessoas queiram
absorver estes conteúdos? Como usá-los corretamente? Como fazê-los deixar
de sentirem medo por seus empregos e contribuir com informações
relevantes?

São respostas complexas numa época onde é urgente comprometer as

pessoas com o sucesso da organização. Hoje, o comprometimento é um fator
chave. Porém, este objetivo será atingido muito mais pelo processo grupal do
que individualizado. É mais rápido.

A equipe passa a ser o centro das atenções nas empresas para ganhar
mercados. E se estamos falando de educação, até mesmo antes de adotar
modernos processos educacionais, devemos educar as pessoas a trabalhar em
equipe; desenvolver o pensamento estratégico em equipe; planejar em
equipe; executar em equipe; comemorar vitórias em equipe. Isto não é
novidade, mas de uma coisa devemos ter certeza: o mercado mudou, as
coisas estão mais complexas e os desafios são enormes para não pensarmos
em desenvolver as pessoas para trabalhar em equipe. Tanto líderes quanto
liderados.

Primeira aprendizagem: Ensinar a todos os funcionários que eles fazem

marketing, porque "dentro das empresas só existem custos, o lucro está lá
fora, no mercado" - Peter Drucker - . O mundo está complexo para deixar esta
responsabilidade somente para um departamento. A contabilidade faz
marketing, o almoxarifado faz marketing, o RH, o financeiro... Todos fazem
marketing.

Segunda aprendizagem: Hoje, como diz Clemente Nóbrega, consultor de

marketing, "a empresa é uma aposta. Eu aposto que vou produzir algo que o
mundo atribui valor e paga por ele. Caso contrário, eu não existo como
empresa". A partir desse ensinamento, vamos educar os funcionários sobre o
conceito de empresa e responsabilidade sobre a sua perpetuidade ou não.
Terceira aprendizagem: Visão, missão e valores não são feitos para ficar num
belo quadro na parede, mas diluído no sangue dos funcionários. São
elementos fundamentais para incorporar o espírito de equipe. Treinar, treinar
e teimar nesta aprendizagem.

Quarta aprendizagem: Descobrir as competências essenciais da empresa, os

fatores chaves de sucesso e desdobrar estas competências para todos os
funcionários. Avaliar, treinar e remunerar por estas competências. Estaremos
alinhando as pessoas aos resultados da organização.

Quinta aprendizagem: Usar os recursos da tecnologia para ensinar, mas como

meio e não como fim em si mesmo. Isto significa priorizar o "olho no olho"
para educar as pessoas a trabalhar neste novo ambiente onde o fator
mercado assume a dianteira das prioridades empresariais.

São ensinamentos básicos, despojados do complicado jargão empresarial, e

por isso mesmo de grande valor porque fazem parte de experimentações bem
sucedidas ao longo de muitos anos de prática em metodologias de
intervenção organizacional. Observamos atualmente um excesso de modismo
em gestão de recursos humanos, o que confunde os profissionais da área.
Muitos querem o processo da moda porque muita gente está fazendo.
Devemos pensar o que estamos propondo para a empresa, alinhado com a
necessidade real, porque nossos serviços são intangíveis e os negócios são
avaliados em quase 100% pelos resultados tangíveis como por exemplo o
lucro, a rentabilidade, o faturamento, a depreciação e tudo aquilo que aparece
no frio balanço financeiro. Salvo raras exceções, as empresas têm dificuldade
de avaliar a sua contribuição para os resultados. As empresas têm dificuldade
de movimentar-se (lentamente) e fazer as escolhas certas na hora de
posicionar produtos e serviços. É uma questão que extrapola as paredes do
RH. O DO - Desenvolvimento Organizacional - precisa estar nas agendas dos
profissionais de recursos humanos para os próximos anos. Somente assim
seremos competentes na tarefa de ensinar o elefante a dançar.

Algumas sugestões de autores de livros para formar "amestradores de

elefantes" - Peter Senge, Peter Drucker, Philip Kotler, Philip Koter, Clemente
Nóbrega.

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