Slide de Introdução À Adm

Módulo I
Técnico em Administração
Introdução à Administração, noções de

Gestão de Pessoas e Departamento Pessoal
Professor: Me. Lucas Brandão

“
O que é a Administração?
Para Maximiano (2000), Administrar é o processo de realizar e alcançar ações que
utilizam recursos para alcançar objetivos.
Segundo Maximiano (2007), conceito de administração, é um trabalho em que as

pessoas buscam realizar seus objetivos próprios ou de terceiros (organizações) com
a finalidade de alcançar as metas e objetivos traçados.
Embora seja importante em qualquer escala de aplicação de recursos, a principal razão

para o estudo da administração é seu impacto sobre o desempenho das organizações.
“
O Administrador
Para Chiavenato (2003) o administrador é um profissional focalizado
no futuro e deve preparar sua empresa para enfrentar os novos
desafios que surgem, seja por meio de novas tecnologias, novas
condições sociais e culturais, seja por meio de novos produtos e
serviços.
● Ele deve Pensar globalmente (ver o mundo) e agir localmente

(atuar na empresa).
“
Como surgiu a Administração no
mundo?
• A história da Administração surgiu a muitos séculos
atrás, mais precisamente no ano 5.000 A.C., na Suméria,
quando seus antigos habitantes procuravam uma
maneira para melhorar a resolução de seus problemas
práticos, então surge a arte e o exercício de administrar.
“
5
“
Como surgiu os cursos
Administração no Brasil?
• Em 1952 iniciou-se o ensino de Administração no Brasil.
• O contexto para a formação do Administrador no Brasil começou a ganhar

contornos mais claros na década de quarenta.
• A partir desse período, acentua-se a necessidade de mão-de-obra

qualificada e, consequentemente, da profissionalização do Ensino de
Administração.
“
O que faz um Técnico em Administração?
É um profissional de nível médio que trabalha

em apoio a gestão. São essenciais para o
funcionamento de uma organização.
“
O que faz um Técnico em Administração? 03/08
• Oferecem apoio administrativo em áreas como recursos humanos, finanças,
logística e administração geral.
• Prestam atendimento ao público interno e externo (se for o caso).
• Preparam relatórios e planilhas.
• Ajudam a elaborar orçamentos e contratos.
• Fiscalizam estoques e fazem requisições de materiais quando necessário.

Símblo da Administração
● O Conselho Federal de Administração promoveu em 1979 um concurso nacional para
a escolha do Símbolo que o representasse. O trabalho escolhido foi apresentado por
um grupo de Curitiba, denominado "Oficina de Criação". O símbolo foi registrado no
Instituto Nacional da Propriedade Industrial (INPI), Sob o número 811444562, no
ano de 1985.
Cor: azul escuro. Esta tonalidade
representa a criatividade, a
riqueza e a sabedoria.
1.
Evolução das Teorias da Administração
O que são Teorias da Administração?
● São um conjunto coerente de suposições elaboradas para
explicar a relação entre dois ou mais fatos observáveis
na prática organizacional, seja para compreender ou
interpretar a realidade, seja para propor ou sugerir como
tomar decisões diante de determinadas situações.
1.1 Principais Teorias da Administração
Fonte: Adaptação feita pelo o autor.

a) Administração Científica (1903)
Também conhecida como Taylorismo, a administração científica foi criada

por Frederick Winslow Taylor e se baseia na aplicação do método
científico na administração. Ela faz parte da escola clássica da
administração.
1. Possui ênfase nas tarefas.

2. Busca racionalizar o trabalho no nível operacional, garantindo melhor
custo/benefício aos sistemas produtivos.
b) Teoria da Burocracia (1909)
Seu autor foi Max Weber que é considerado um dos fundadores da

sociologia. A teoria da burocracia de Weber possui fundamentos na
racionalidade, o qual visa a análise de maneira formal e impessoal.
1. Ênfase na eficiência e eficácia, apresentando relações mais

autoritárias e normativas.
2. Características: a autoridade, formalidade, impessoalidade, hierarquia
e divisão do trabalho.
c) Teoria Clássica (1916)
Conhecida por Fayolismo, surgiu na Europa junto com o advento da

Revolução Industrial. Foi idealizada por Henri Fayol.
1. Ênfase na estrutura organizacional, pela busca da máxima eficiência e
pela visão do homem econômico.
Princípios de Fayol: 1. divisão do trabalho, 2. autoridade e

responsabilidade, 3. unidade de comando, 4. unidade de direção, 5.
disciplina, 6. remuneração, 7. interesses gerais, 8. centralização, 9.
hierarquia, 10. ordem, 11. equidade, 12. estabilidade, 13. iniciativa 14.
espírito de equipe.
d) Teoria das Relações Humanas (1932)**09/08
Conjunto de teorias que ganharam força com a Grande Depressão. Surgiu
nos EUA, como resultado da Experiência de Hawthorne, liderada por
Elton Mayo.
A teoria das relações humanas ganhou força a partir do

momento em que o "homo economicus" começou a sair de
cena, passando a ser visto como "homo social".
1. Características: o ser humano não possui comportamento mecânico, o

homem é guiado pelo sistema social e possui necessidades.
e) Teoria Estruturalista (1947)
Surgiu próximo á 1950, como desdobramento das análises de autores que

tentaram conciliar as teses da teoria burocrática de Weber, com a teoria
clássica e também das relações humanas.
1. Busca inter-relacionar a organização com seu ambiente e com outras
organizações. Dessa maneira, surgiu um novo foco, o Homem
Organizacional.
2. O estruturalismo trouxe consigo o conceito da administração.
f) Teoria dos Sistemas (1951)
A (TGS) é uma abordagem multidisciplinar, que busca entender as

propriedades comuns em distintas organizações. Foi desenvolvida em
meados da década de 50, através dos trabalhos do biólogo austríaco
Ludwig von Bertalanffy.
1. Busca produzir teorias que criem condições aplicáveis na realidade
empírica.
2. Para ela, o sistema é um conjunto de partes interdependentes que
juntos formam um todo unitário, com um mesmo objetivo e função.
g) Abordagem Sociotécnica (1953)
A (STS) é uma abordagem que reconhece a interação entre as pessoas e a

tecnologia existente nas organizações, como também entre as estruturas da
sociedade e o comportamento humano. Surgiu na Segunda Guerra
Mundial, com os cientistas Eric Trist, Fred Emery e Ken Bamforth.
Princípios: autonomia responsável, adaptabilidade, tarefas inteiras e

o significado da tarefa.
h) Teoria Neoclássica (1954)
Teorias que surgiram durante a década de 1950. Buscavam retomar alguns

conceitos e abordagens clássicas.
Autores: Peter Drucker, William Newman, Louis Allen, Ernest Dale, entre
outros.
1. Reafirmação das teorias clássicas, a ênfase na prática administrativa,

na gestão, nos objetivos e também nos resultados.
i) Teoria Comportamental (1957)
Teve início em 1947, com o livro "teoria comportamental na

administração: o comportamento administrativo", que se firmou apenas
dez anos depois. Conhecida por behaviorista trouxe uma nova concepção
para a administração.
1. Crítica aos princípios da teoria clássica e à teoria das relações
humanas.
2. Ênfase nas pessoas, a preocupação com o comportamento
organizacional.
3. Ênfase nos processos de trabalho e no estudo sobre a motivação
humana (teoria de Maslow).
j) Desenvolvimento Organizacional (1962)
Desdobramento prático e operacional da abordagem comportamental,

seguindo mais o lado sistêmico.
Autor: Leland Bradford
1. Fusão de duas tendências nas organizações - o estudo da estrutura e o
estudo do comportamento.
Características: os processos grupais, orientação sistêmica

abrangente, orientação contingencial, retroação de dados, solução de
problemas e a interação.
k) Teoria da Contingência (1972)
O ramo que enfatiza a relatividade, ou seja, não existe nada de absoluto

nas organizações ou na própria teoria administrativa. Para ela tudo é
relativo, tudo depende.
1. Nasceu de uma série de pesquisas realizadas nas décadas de 1960-70.
2. As pesquisas buscavam entender os modelos de estruturas
organizacionais e a eficácia em determinados tipos de indústrias.
Alguns autores: Alfred D. Chandler, T. Burns e G. Stalker.
“
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l) Novas Abordagens (1990)
A administração passou por diversas mudanças e atualizações ao longo de

sua existência. E dois fatores contribuíram para isso, sendo eles:
1. O Avanço Tecnológico
2. A concorrência global (Globalização).
“A teoria administrativa continuará a ter

grande mudanças à frente”.
2. **10.08
Administração como processo: planejamento, organização, direção e
controle
Administração como processo
● Planejamento: é uma palavra que significa o ato ou efeito de planejar, criar um
plano para otimizar a alcance de um determinado objetivo. Dessa forma,
planejamento é definir os objetivos e os meios para alcançá-los.
● Segundo Maximiano (2004, p. 131) “[…] Planejamento é o processo de tomar

decisões sobre o futuro. As decisões que procuram, de alguma forma, influenciar o
futuro, ou que serão colocadas em prática no futuro, são decisões de planejamento.
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Vamos praticar de forma simples?
● Situação: Caso de programação de viagem...
● Imagine que você deseja fazer uma viagem internacional, o que você precisa saber e
fazer para realizar essa viagem? Responda esse questionamento de maneira organizada
para em seguida debatermos sobre ele.
• Para onde você quer ir?
• Qual o objetivo da viagem?
• Quando pretende viajar?
• Qual duração da viagem?
• Quais os meios que vai precisar?
• Quais ações são necessárias?
• Quanto de dinheiro vai custar?
• Quais as possibilidades de pagamento?
• Como posso pagar?
• Dependendo dos custos e benefícios da viagem, ela é
viável e possível?
Importância do Planejamento
Como base no exemplo, podemos dizer que o planejar é importante
para:
1. Selecionar e priorizar ações/atividades;

2. Identificar e selecionar objetivos;
3. Definir e priorizar de tarefas;
4. Estimar tempo e investimentos;
5. Identificar, estudar e selecionar possibilidades;
6. Analisar riscos;
7. Identificar, estudar, selecionar e organizar ações para o atingimento do
objetivo;
8. Analisar viabilidade e possibilidades.
Objetivos do Planejamento
● O planejamento é indispensável para o alcance de metas e objetivos.
● Planejar significa analisar, preparar e estruturar as melhores estratégias e condições

para a concretização do estado desejado.
● Fazem parte dos objetivos do planejamento:

1. Definir e esclarecer os reais objetivos de uma atividade – informações que tornam mais
fáceis a compreensão sobre a importância da atividade a ser executada;
2. Possibilitar a identificação dos meios necessários e disponíveis;
3. Identificar e organizar as ações necessárias;
4. Definir responsabilidades;
5. Analisar os riscos e implementar medidas de tratamento;
6. Ajudar a lidar com imprevistos;
7. Estimar custos e viabilizar orçamento;
8. Definir a viabilidade e possibilidades.
● Organização:
A organização do ambiente se reflete na forma como o negócio é gerido, sendo assim
companhias em que há um ambiente menos estruturado tendem a ter estratégias mais
caóticas.
Administração eficaz está intimamente ligada a organização porque se pauta na

possibilidade de ter acesso com mais facilidade as informações relevantes bem como
desenvolver uma comunicação que atinge seus objetivos.
Se quando você olha em volta na sua companhia vê apenas caos saiba que existem
metodologias e ferramentas que podem auxiliar.
● Direção:
É o pilar da administração que se refere a capacidade de liderança que o empresário
possui, pois ninguém chega ao sucesso sozinho.
Saber conduzir a sua equipe para o resultado esperado faz toda a diferença, caso contrário
os colaboradores podem ficar estagnados criando uma frustração bastante danosa em
relação a sua necessidade para o negócio.
Esse é o ponto em que entra a capacidade de gestão propriamente dita do administrador, o

indivíduo deve levar em consideração questões como criar uma relação de respeito mútuo
com os subordinados bem como se tornar a referência de comportamento.
● Controle:
Pode ser que um projeto tenha oferecido lucros para a companhia, mas será que a sua
realização se deu com total eficácia?
Será que não existiu algum tipo de prejuízo ou mesmo retrabalho?
São questões que precisam estar na lista de verificações pertinentes do empreendedor.
Lembre-se que o controle somente é eficaz quando se presta a um propósito previamente

definido de crescimento sustentável.
3.
Tipos de planejamento: Estratégico, Tático e Operacional
Tipos de Planejamento
● Estratégico: O planejamento estratégico atua de forma inovadora e
diferenciada e é geralmente de responsabilidade dos níveis mais altos da
empresa e enfoca a formulação de objetivos e a seleção dos cursos de ação
a serem seguidos para sua execução, levando-se em conta as condições
internas e externas da empresa e sua evolução esperada.
Considera também as premissas básicas que a empresa deve respeitar para que
haja coerência e sustentação decisória, no processo estratégico.
É o processo de definir os objetivos de longo prazo da organização.

● Tático: De acordo com Oliveira (2006, p.48) “[…] o planejamento
tático tem por objetivo otimizar determinada área de resultado e não
a empresa como um todo. Portanto, trabalha com decomposições dos
objetivos, estratégias e políticas estabelecidas no planejamento
estratégico […]”. Ao contrário do planejamento estratégico que
considera a empresa como um todo, o planejamento tático foca nos
objetivos de médio prazo e nas estratégias e ações que afetam
somente parte da empresa.
É o planejamento desenvolvido pelos níveis intermediários dentro da

empresa, que tem como objetivo principal a utilização dos recursos
disponíveis, de maneira mais eficiente possível na execução dos objetivos
fixados previamente, de acordo com uma estratégia já determinada.
● Operacional: O planejamento operacional pode ser
considerado como a formalização, principalmente através de
documentos escritos, das metodologias de desenvolvimento e
implantação estabelecidas. Portanto, nesta situação têm-se,
basicamente, os planos de ação ou planos operacionais
(OLIVEIRA, 2006, p. 49).
O planejamento operacional pode ser definido como a

materialização prática para a realização dos objetivos definidos no
planejamento estratégico. Nele são estabelecidos as
responsabilidades, os recursos humanos, os recursos financeiros e
os recursos materiais e o cronograma de trabalho.
MATRIZ SWOT
● Muitos empreendedores e gestores quebram a cabeça em
busca de um planejamento estratégico adequado.
Buscam definir ações, objetivos, metas e iniciativas para
direcionar a operação de seus negócios.
● E nessa busca por uma direção a dar para sua empresa,

utilizam a matriz SWOT.
MATRIZ SWOT
● Nesse momento, logo vem à mente desses
empreendedores e gestores palavras como: Strengths,
Weaknesses, Opportunities and Threats.
1. Forças,
2. Fraquezas,
3. Ameaças,
4. Oportunidades.
AMBIENTE INTERNO X EXTERNO
1. A análise do ambiente interno é que determina suas
forças e fraquezas.
2. E a análise do ambiente externo é que possibilita a

definição das oportunidades e ameaças.
AMBIENTE INTERNO
● FORÇAS: Elementos e características de seu ambiente
interno que representam uma vantagem sobre a
concorrência.
Por exemplo: um hotel que tem uma excelente localização de frente

para o mar e com facilidade de acesso pode considerar isso como
forças.
AMBIENTE INTERNO
● FRAQUEZAS: de forma análoga, as características e
elementos de seu ambiente interno que desfavorecem
sua empresa em relação à concorrência são suas
fraquezas.
Por exemplo: Imagine uma empresa aérea que tem uma frota de

aeronaves antiga e por esse motivo tem mais gastos de manutenção e
problemas de atrasos em seus voos.
AMBIENTE EXTERNO
● OPORTUNIDADES: sempre que um fator externo cria
um cenário favorável para a empresa, ele representa uma
oportunidade.
Por exemplo: Imagine um hotel durante as Olimpíadas no Brasil e

mesmo a companhia aérea do exemplo anterior neste período dos
Jogos. Isso é uma excelente oportunidade!
AMBIENTE EXTERNO
● AMEAÇAS: todos os elementos ou conjunturas que
criam um ambiente desfavorável para a empresa (e sobre
os quais a empresa não tem controle) são ameaças para o
negócio.
Por exemplo: No caso do hotel, uma temporada de fortes tempestades

e clima ruim são ameaças, assim como o aumento do preço dos
combustíveis e do dólar são ameaças para a companhia aérea.
Vamos fazer uma Matriz SWOT?
● Em quatro grupos, a turma escolherá uma empresa
para fazer para fazer o planejamento estratégico
através da análise SWOT.
1. Defina suas forças.
2. Determine suas fraquezas.
3. Liste as oportunidades.
4. Enumere as ameaças.
● Relacione os fatores da matriz e determine:
• Forças podem potencializar quais oportunidades.
• Forças podem combater quais ameaças.
• Fraquezas podem prejudicar quais oportunidades.
• Fraquezas podem potencializar quais ameaças.

4.
Ética Profissional, Cultura e Clima Organizacional
Ética Profissional em Administração
● As escolas de Administração têm como missão preparar
seus alunos para serem gestores eficientes em diversos
tipos de negócios.
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● Em geral, as decisões envolvem uma dimensão Ética e,
portanto, pode-se considerá-la como parte integrante do
processo decisório de um gestor de organizações.
● Neste sentido, as escolas de Administração têm a
responsabilidade de levar seus alunos a refletir sobre
possíveis desafios éticos que enfrentarão em suas vidas
profissionais (FELTON; SIMS, 2005).
● O ensino da Ética é um desafio para professores de Administração.
Com os recentes escândalos no mundo organizacional, a
importância do ensino da Ética nos cursos de Administração
provocou debates significativos no meio acadêmico (FARIA;
CARVALHO, 2008; LADITKA; HOUCK, 2006; FELTON; SIMS,
2005; ADKINS; RADTKE, 2004).
Cultura
● A primeira experiência científica para entender as
organizações em termos de cultura surgiu no século XX,
início da década de 30, em um estudo de Elton Mayo e
Willian Lloyd Warner na empresa Western Eletric
Company nos Estados Unidos, com a intenção de
verificar como as culturas dos grupos de trabalho afetam
o comportamento e a produtividade do funcionário em
seu ambiente de trabalho.
Cultura
● A partir de então, o tema foi despertado de forma mais
consistente e crescente sendo de interesse de todos os
ramos de atividade humana, inclusive no mundo
corporativo.
Cultura
● No contexto brasileiro, DaMatta (2000) considera que a
hibridez cultural faz com que o Brasil conviva por um
lado com princípios éticos de integridade,
imparcialidade, altruísmo e, por outro, com o
oportunismo, o jeitinho como modo de navegação
social, a tendência de se levar vantagens nas situações,
atendendo a interesses individuais.
Cultura
● A cultura brasileira abriga, portanto, uma duplicidade de
morais.
● Convivem, lado a lado:

1. A moral da integridade e
2. A moral do oportunismo (BARBOSA, 1999).
 Esta duplicidade influencia indivíduos e organizações

(SROUR, 2003).
Cultura
● Por que razão se estuda Ética nos cursos de
Administração?
● Porque as decisões organizacionais e seus resultados

alcançam um universo de agentes sociais muito mais
amplo do que aquele composto pelos sócios e acionistas
das empresas, que afetam seu ambiente interno e externo
(BORGER, 2001; CHERMAN; TOMEI, 2005;
CAMPOS, 2006).
Cultura
● Os gestores organizacionais, especialmente aqueles que
ocupam lugares de intervenção estratégica, estão
frequentemente expostos a pressões Éticas (ALMEIDA,
2007).
Clima Organizacional
● A importância das organizações darem total apoio aos
colaboradores no ambiente de trabalho tem sua origem
em 1826, em um discurso proferido pelo irlandês Robert
Owen.
● Ele enfatizava a necessidade de boas condições de

trabalho, educação para a eficiência, qualidade de vida
do funcionário e estabelecer um pacto de produtividade
em que todos venham a lucrar.
● No atual contexto da globalização, as organizações
consideradas organismos vivos, sofreram grandes
impactos em sua constituição no que se refere ao modo
de produção e relações no trabalho. Os desafios são
enfrentados por quem trabalha com ela e para ela.
● A organização é o ambiente onde acontece a integração
de seus agentes internos e externos, ao passo em que é
construída sua identidade.
● Diante de um ambiente instável, lidar com pessoas e
suas necessidades é uma tarefa de desafios e passíveis de
processos administrativos de gestão.
● As mudanças afetam as pessoas e organizações em

quatro âmbitos: econômico, financeiro, operacionais e
psicossociais (XAVIER, 2006).
● Para a gestão de pessoas é imprescindível estar atento
aos comportamentos das pessoas que trabalham na
organização, valorizando os recursos humanos, o clima e
a cultura organizacional.
5.
Conceitos relacionados à Gestão de Pessoas e ao Departamento Pessoal
Gestão de Pessoas x Departamento Pessoal
● Durante muito tempo, a Gestão de Pessoas constituiu um gueto
dentro das organizações.
● Inicialmente, como departamento de pessoal, era responsável pelos

registros trabalhistas e por outras atividades burocráticas.
● Depois, como departamento de recursos humanos, incorporou

funções de treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de
desempenho, entre outras.
● Nas últimas duas décadas, essa realidade foi fortemente alterada. As
mudanças, em geral positivas, provocaram efeitos colaterais. A área
perdeu sua antiga identidade e não foi capaz de criar uma nova.
● Encontra-se fragmentada e espalhada em estruturas organizacionais

matriciais, passando a se subordinar às demandas, nem sempre
coerentes, de seus clientes internos.
● O momento é repleto de críticas, algumas contundentes e que, de forma geral, podem
ser agrupadas em dois conjuntos:
1. A gestão de pessoas é uma porta escancarada para a entrada de modismos, desde as

vexatórias técnicas de autoajuda e palestras motivacionais até a implantação de
novos sistemas e modelos de alta sofisticação e baixa adequação à realidade das
empresas.
2. A deficiência na formação dos próprios gestores de recursos humanos. Tal condição

se transformou em um ciclo vicioso: a área é incapaz de atrair talentos, o que a torna
pouco relevante; sendo pouco relevante, ela se torna ainda mais incapaz de atrair
talentos.
COLONIZAÇÃO (1950–1980)
● Introdução das práticas de gestão de pessoas: recrutamento e seleção,
treinamento e desenvolvimento, e gestão de carreira.
● A Importação e a implementação de modelos e práticas de recursos

humanos por empresas multinacionais e escolas de administração
trouxeram benefícios para as organizações.
● Substituição das relações de trabalho arcaicas por condutas mais modernas.
● Vantagens para os trabalhadores: programas de saúde, formação e

desenvolvimento.
NEOCOLONIZAÇÃO (1980–2010)
● O segundo período se caracterizou por três grandes mudanças na
gestão de pessoas.
1. A primeira foi a busca por um melhor alinhamento com os objetivos

empresariais, por meio da adoção de estruturas descentralizadas e
da criação de postos de trabalho para consultores internos, a fim de
responder às demandas dos negócios.
2. A segunda foi a incorporação intensiva de novos modelos e práticas de
trabalho. De fato, a área de gestão de pessoas se transformou em uma porta
de acesso para modismos gerenciais.
a) Headhunters se tornaram obrigatórios nos processos de seleção de pessoal
qualificado para altos cargos.
b) Setores de treinamento e desenvolvimento expandiram suas atividades.
c) Áreas de gestão de carreira adotaram novos métodos de avaliação,

começaram a utilizar as práticas de coaching e mentoring para
desenvolver a liderança.
d) Promoção e a incorporação de códigos de ética e de políticas de

responsabilidade social e diversidade.
3. A terceira mudança diz respeito à adoção de uma nova retórica, com
discurso caracterizado por valores individualistas relacionados ao sucesso e
à excelência, ao culto dos líderes transformacionais e à promoção dos
princípios de adaptabilidade, inovação e competitividade.
● Tal discurso se materializou, com frequência, em projetos de intervenção

cultural, que buscaram promover comportamentos e valores sintonizados
com o contexto dos negócios.
RESUMINDO
● As transformações ocorridas nessas seis décadas ajudam a compreender o
momento atual.
● O período entre 1950 e 1980 foi marcado pela construção de uma

identidade, por meio da atuação na coordenação de processos técnicos.
● O momento seguinte foi caracterizado por grandes mudanças em termos de

orientação, estrutura, temas, um novo discurso e a adoção maciça de modas
e modismos na gestão de pessoas.
6.
Seleção e Recrutamento
● A atuação do departamento de (RH) recai em estar atento em
selecionar, de forma eficaz, profissionais adequados a exercerem
funções na empresa, avaliar e investir em educação e
desenvolvimento da equipe.
● Estes aspectos podem tornar os colaboradores, aptos a uma gestão

flexível, capaz de atender adequadamente as expectativas
organizacionais.
● Para Cordeiro, (2006), em determinadas fases históricas, a área de
RH era evidenciada tão somente pela realização de funções
burocráticas, tais como: admissão, demissão e folha de pagamento.
● Nesse momento do RH, as pessoas não participavam das decisões

na definição da política das organizações e os próprios profissionais
de RH não conseguiam apresentar à direção uma forma de atuação
eficaz que impactasse nos resultados.
● No mundo globalizado e competitivo da atualidade, a
área de RH vem se adequando aos novos tempos, porém
a essência que até então era apenas burocrática passa a
ser analítica. E a valorização do capital humano passa a
interagir com os interesses organizacionais.
● Entre as inúmeras funções realizadas pelo RH o
recrutamento e seleção de pessoas é uma tarefa distinta,
que necessita de avaliações e estratégias adequadas às
necessidades e realidades das organizações.
● Atualmente, as empresas estão cada vez mais exigentes
por pessoas dinâmicas e eficazes, capazes de estimular
sua lucratividade, diminuindo ao mínimo o risco de
contratações inadequadas aos cargos oferecidos, sendo
esse o maior desafio do processo.
Administração de Recursos Humanos
● É uma especialidade que evoluiu a partir do crescimento
e da complexidade das tarefas organizacionais, ou seja,
das várias decisões que, em conjunto, formam as
relações de trabalho (MILKOVICH; BOUDREAU,
2000).
Administração de Recursos Humanos
● No passado, e até nos dias atuais, este campo de estudos
teve várias denominações, tais como; Administração de
Pessoal, Relações Industriais e Relações Humanas
(TOLEDO, 1994).
O que são Recursos Humanos?
1. Toledo (1994) define (RH), como sendo um conjunto de princípios,
estratégias e técnicas, que visionam auxiliar na manutenção,
motivação, treinamento e desenvolvimento do talento humano.
2. Em continuidade, Chiavenato (2001, p. 30) descreve que “sem

pessoas e sem organizações certamente não haveria a ARH”, por
tanto, o Departamento de Recursos Humanos é oriundo da
necessidade de gerir as pessoas que trabalham na empresa.
Qual o papel da Administração Recursos
Humanos?
● Busca proporcionar a orientação e a assistência aos administradores
operacionais.
● Visa o estabelecimento de ações que tem por objetivo conseguir

oportunidades equiparadas a todos os funcionários, através de
recrutamento, treinamento e desenvolvimento e manutenção de vias
que viabilizem a manutenção de saúde e segurança (MEGGINSON;
MOSLEY; JR PIETRI, 1998).
De onde surgiu a necessidade do Departamento
de RH?
● Surgiu, devido o desejo de se contabilizar as horas
trabalhadas pelos operários, como também suas faltas e
atrasos, para que fossem, então, debitadas no ordenado
mensal, esta origem remonta o século XIX, com a
expansão industrial (MARRAS, 2000).
De onde surgiu a necessidade do Departamento
de RH?
● Surgiu, devido o desejo de se contabilizar as horas
trabalhadas pelos operários, como também suas faltas e
atrasos, para que fossem, então, debitadas no ordenado
mensal, esta origem remonta o século XIX, com a
expansão industrial (MARRAS, 2000).
O Experimento de Hawthorne
● Para Maximiano (2006), o mesmo revelou a importância do grupo
sobre o desempenho dos indivíduos.
● De acordo com Chiavenato (2003), foi iniciado por Elton Mayo, em

1927 e se estendeu à fadiga, aos acidentes de trabalho, à
rotatividade do pessoal e às condições do ambiente.
● O experimento se deu na Western Eletric Company, e o mesmo foi

iniciado com o intuito de se conhecer melhor o funcionário.
O Experimento de Hawthorne
● Segundo Chiavenato (2003), o procedimento de
Hawthorne, foi idealizado com o a ideia de a empresa
tomar maior conhecimento a cerca do funcionário, desta
forma preocupando-se com as necessidades do RH, das
pessoas que trabalham nas empresas.
A importância da Seleção nas Organizações
● Para enfrentar os novos desafios impostos pelo mundo dos
negócios, Chiavenato (2001) julga que as empresas precisam gerar
novas capacidades organizacionais.
● Estas devem ser decorrentes da redefinição e redistribuição das

práticas e funções de RH. O RH precisa, criar essas novas
capacidades, e para tanto conforme menciona Orlickas (2001), a
seleção é a ação da empresa que visa suprir de profissionais a
organização.
Recrutamento
● O recrutamento é, segundo a visão de Orlickas (2001),
um processo que identificam profissionais, atraindo-os a
participar das etapas seletivas da empresa.
Recrutamento
a) Chiavenato (1999) complementa, que o recrutamento é algo
elaborado para atrair candidatos para a organização.
b) É um conjunto de técnicas que tenciona captar potencial humano,

dotado de qualificações que interessem à empresa.
c) O RH deve evidenciar ao mercado a disponibilidade da ocupação

de determinado cargo e qual a qualificação cabível.
Recrutamento Interno X Externo
● Interno: Segundo Chiavenato (1999), o Recrutamento Interno diz
respeito aos funcionários que já atuam na empresa, promovendo ou
transferindo os mesmos para atividades melhores, ofertando cargos
mais elevados e mais complexos dentro da mesma atividade.
● Externo: atua sobre os candidatos que estão fora da organização e

procura submetê-los ao processo de seleção da empresa.
Recrutamento Interno X Externo
● Já a seleção, segundo a visão de Orlickas (2001), é um conjunto de
ações e técnicas que objetiva suprir as necessidades de profissionais
de uma organização.
● Já Marras (2000) conceituam como sendo um encargo do ARH, que

tem por desígnio a captação de recursos humanos internos e
externos à organização objetivando equipar a empresa.
Seleção
● Já a seleção, segundo a visão de Orlickas (2001), é um conjunto de
ações e técnicas que objetiva suprir as necessidades de profissionais
de uma organização.
● Já Marras (2000) conceituam como sendo um encargo do ARH, que

tem por desígnio a captação de recursos humanos internos e
externos à organização objetivando equipar a empresa.
Seleção
● As pessoas são essenciais para qualquer proposta organizacional, as
empresas dependem para sua eficácia de pessoal qualificado, e que
se envolva com as metas propostas.
● Dentro do contexto das organizações, a seleção tem por meta, suprir

e identificar profissionais que se qualifiquem para colaborarem para
a superação do resultado, e com o aprimoramento e a realização
pessoal (ORLICKAS, 2001).
Seleção é um filtro dos “MELHORES”!
● A seleção de pessoas, como afirma Chiavenato (1999), é um
processo que filtra apenas pessoas que se enquadrem ao que é
desejado pela organização, pois em jogo está à escolha do capital
intelectual da empresa, na seleção serão escolhidos apenas os
melhores.
Seleção: cargo x candidato
● Segundo Orlickas (2001), o responsável pela Seleção na empresa é
o Recursos Humanos, que se volta para a busca da identificação de
profissionais que possuam um perfil, que esteja sendo requisitado
por alguma ocupação dentro da organização.
● Como diz Chiavenato (1999), a seleção de pessoal, deve levar em

conta a comparação entre o cargo a ser preenchido e sobre o
candidato que se apresenta.
7.
Treinamento e Desenvolvimento
Conceito de Treinamento e Desenvolvimento
●Uma das possíveis definições de treinamento, segundo Chiavenato,
(2000, p. 496 – 497):
●Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem
para determinado cargo. Seus objetivos situados a curto prazo são restritos
e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o
exercício de um cargo, preparando-o adequadamente para ele.
●É dado nas empresas ou em firmas especializadas em treinamento.
Nas empresas, é delegado geralmente ao nível do chefe imediato da pessoa
que está trabalhando. Obedece a um programa preestabelecido e atende a
uma ação sistemática visando a adaptação do homem ao trabalho. Pode ser
aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.
●Em outras palavras, o treinamento tem por finalidade ajudar a
alcançar os objetivos da empresa, proporcionando oportunidades aos
empregados de todos os níveis de obter o conhecimento, a prática e a
conduta requeridos pela organização.
●Goldstein (apud SILVA, 2006, p. 95) conceitua treinamento como “a
aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou
habilidades que resultam no aumento da performance no trabalho”. Latham
(apud SILVA, 2006, p. 95) define treinamento como “o desenvolvimento
sistemático de padrões de atitudes, conhecimentos e habilidades requeridos
por um indivíduo para desenvolver adequadamente uma tarefa ou
trabalho”.
●A transmissão de informações é o elemento fundamental em diversos
programas de treinamento, pois é através do seu conteúdo, que se pode
disseminar informações entre os treinandos como um corpo de
conhecimentos. Se a ideia foi bem assimilada, a transmissão se dará mais
facilmente, caso contrário, será uma barreira a transmissão.
●Vasconcellos (apud PEREZ; DE SOUZA; DALMAU, 2005, p.03)
sugere que não há possibilidade de se elevar o nível social e se desenvolver
economicamente sem aumentar as habilidades intelectuais ou técnicas.
Portanto, as organizações devem fornecer estruturas e meios adequados
para possibilitar a aprendizagem.
Chiavenato, (2000, p. 534) conceitua Desenvolvimento Organizacional da
seguinte forma:
● O Desenvolvimento Organizacional é um esforço integrado de mudança
planejada e que envolve a organização como uma totalidade.
Desenvolvimento organizacional é um programa educacional de longo
prazo, orientado no sentido de melhorar os processos de resolução de
problemas e de renovação de uma organização, mediante uma
administração mais colaborativa e efetiva da cultura desta organização com
assistência de um agente de mudança ou catalisador, e com o uso de teoria
e da tecnologia de ciência do comportamento organizacional.
●Ainda segundo Chiavenato (2000, p. 496), entende que
desenvolvimento profissional: “[...] é a educação que visa ampliar,
desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em
determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e
produtivo no seu cargo”.
●O mundo atual vive em constante ambiente de mudança. Esse
ambiente em que as organizações estão inseridas exigem delas uma grande
capacidade de adaptação para que possam sobreviver. É a partir do
desenvolvimento organizacional que procura-se responder a estas
mudanças científicas, tecnológicas, sociais, econômicas, políticas, etc.
●O desenvolvimento de pessoas, segundo Milkovich e Boudreau
( apud PEREZ; DE SOUZA; DALMAU, 2005, p. 03) [...] “ é um processo
de longo prazo que abrange não apenas o treinamento relacionado ao cargo,
mas, também, a carreira e outras experiências tal como trabalhar a
motivação dos empregados”.
●Stoner e Freeman (apud PEREZ; DE SOUZA; DALMAU, 2005, p.
03) corroboram com o exposto quanto ao contexto temporal dizendo que
“os programas de treinamento são destinados a manter e a melhorar o
desempenho atual, enquanto os programas de desenvolvimento buscam
desenvolver habilidades para trabalhos futuros”.
●Lima (apud PEREZ; DE SOUZA; DALMAU, 2005, p.04) ainda
ressalta que a empresa deve tratar as políticas e ações de treinamento e
desenvolvimento com mais seriedade à medida que a mesma perceba e
comprove que o treinamento é um poderoso instrumento de alavancagem
de negócios e resultados, um diferencial competitivo e uma necessidade
constante para aperfeiçoamento e reciclagem dos seus colaboradores.
●É com este raciocínio que as organizações devem considerar o
treinamento como um investimento estratégico e prioritário, principalmente
se está em processo de mudança organizacional ou se deseja expandir o seu
negócio.
●As competências estão profundamente ligadas a realizar o indivíduo
naquilo em que ele produz ou satisfazê-lo no trabalho. É fundamental que o
indivíduo adquira conhecimento e habilidades para que este esteja apto a
exercer suas atividades, e é neste contexto que o treinamento pode auxiliar
no desenvolvimento das competências.
8.
Avaliação de desempenho
Recursos:
● Vídeo: PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
9.
Normas e procedimentos relacionados à Higiene e segurança do
trabalho
● Em todas as áreas da administração tornam-se importantes os estudos
investigativos dos pesquisadores dos mais diversos assuntos, bem como suas
respectivas teorias e princípios, pois os estudos destes pesquisadores
fornecem base para o conhecimento atual e servem de apoio para
novos estudos e comparações com a realidade das organizações, tanto
em relação ao ambiente organizacional como o ambiente operacional.
● Os recursos humanos utilizados pelas organizações, são estudados no decorrer
da evolução da economia industrial, o que acabou desenvolvendo a gestão de
pessoas e por consequência os estudos relativos ao bem estar social dos
empregados e a busca de um ambiente propício de trabalho, buscando
diminuir riscos e ausência dos trabalhadores nas organizações.
● Com e evolução da economia industrial tem aumentado a utilização das
pessoas no desempenho de tarefas nas organizações, sendo que os
estudos e a análise da importância da valorização do ser humano nas
organizações têm evoluído, ou seja, passando de uma visão microscópica do
trabalhador, como mero executor de tarefas, para um agente colaborador
e participante dos resultados da organização, para o qual, muitas
melhorias no ambiente de trabalho foram implementadas no decorrer
desta evolução.
● Neste contexto se desenvolve o estudo da higiene e segurança aplicado ao
trabalho executado pelos funcionários das organizações, os quais
objetivam primordialmente os objetivos organizacionais além de
visualizarem os objetivos dos funcionários.
● As organizações tem primado pela melhoria de seus produtos e serviços e,
para isto, necessitam da colaboração de seus funcionários, os quais precisam
sentir-se motivados e com condições seguras e agradáveis de trabalho para
que possam contribuir para o bom desenvolvimento, rendimento e satisfação
dos clientes.
● Na busca da segurança, a prevenção dos acidentes através de um programa de
higiene e segurança na empresa, tende a reduzir os riscos de acidentes,
perda de tempo e dinheiro tanto do empregado quanto do empregador,
colaborando para um bom relacionamento entre ambos.
HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO
● A higiene e segurança do trabalho estão relacionadas a um conjunto de leis, normas,

procedimentos técnicos e educacionais que visam à proteção de integridade física e
mental do trabalhador, preservando-o dos riscos à saúde, inerentes as tarefas do cargo
e ao ambiente onde são executadas.
● Para Matos (1998), a higiene e segurança do trabalho têm como objetivo a redução
das perdas decorrentes dos acidentes de trabalho, tanto do ponto de vista humano
como financeiro da previsibilidade do comportamento da atividade produtiva na
empresa.
● Ela é responsável então pela preservação da saúde do trabalhador através de um

programa de prevenção de acidentes e enfermidades ocupacionais, melhorando a
qualidade de vida e de trabalho do mesmo.
● Assim, segurança do trabalho é um conjunto de medidas que visam minimizar

os acidentes de trabalho, bem como proteger a integridade e capacidade de
trabalho do trabalhador, pois na mesma estão embutidas estudos sobre a
prevenção e controle de riscos de acidentes de trabalho.
● A preocupação com a segurança e saúde do trabalhador surgiu no início do

século XX quando a Comissão de Saúde de Massachusets (Massachusets
Board of Health) nomeou oficiais sanitários para inspecionar fábricas,
oficinas e escolas. O intuito era mostrar ao público em geral que existia uma
alta incidência de acidentes e moléstias causadas pela indústria (FLIPPO,
1979).
● Em 1912, com a organização do Conselho Nacional de Segurança, a questão

ganhou mais atenção. Por volta desta época foram promulgadas leis estaduais de
remuneração aos trabalhadores que impunham responsabilidade financeira ao
empregador para compensar o pessoal ferido em trabalho e pagar as despesas de
hospitalização.
● Nesta época, também, o Conselho Nacional de Segurança começou uma

campanha para a educação dos empregadores frente aos custos ocultos e indiretos
de um acidente. Dessa forma o empregador americano tomou conhecimento das
despesas diretas e indiretas de operar uma fábrica sem segurança (op. Cit.).
● No Brasil a primeira lei sobre acidentes de trabalho tratava sobre a indenização do

trabalhador acidentado pela empresa, datada em 1919 (SANDRONI, 1996).
● Já a classe trabalhadora brasileira teve uma legislação prevencionista mais completa

somente a partir de 1944, quando passou a vigorar a CLT (Consolidação das Leis do
Trabalho), que estabeleceu às empresas e a seus empregados cumprir e fazer cumprir
as normas de segurança e higiene do trabalho, concebendo às delegacias do trabalho,
o poder de fiscalização das condições de trabalho nas empresas.
● A CLT dispôs sobre a obrigatoriedade de seguro contra acidentes e determinou à

empresa a responsabilidade de prevenção dos acidentes (op. Cit.).
● A partir da revolução industrial (final do século XIX), e no decorrer do

desenvolvimento econômico industrial, o meio ambiente de trabalho passou por
modificações, pois as condições de trabalho desfavoráveis como ruído excessivo, o
excesso de calor ou frio, a exposição a produtos químicos e as vibrações, entre
outros, aumentaram gradativamente, causando desconforto, provocando tensões e
originando maior número de acidentes.
● Entende-se por acidente de trabalho “o que ocorre no exercício do trabalho a

serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho pelos segurados” (...)
“provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou perda
ou ainda redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho” (PIZA,
1997, p. 07).
● Parte dos acidentes de trabalho acontece por causa da má integração entre o

homem, a tarefa e o seu ambiente de trabalho. Portanto, é fundamental uma boa
adequação do ambiente para a execução das tarefas, o seguimento das normas de
segurança e o planejamento das instalações onde serão desenvolvidos os trabalhos e
sua organização, pois além de agilizar os serviços, tem como objetivo evitar riscos
para os trabalhadores, fomentando a necessidade da higiene e segurança no
trabalho.
● Segundo Paraná (1995), os acidentes ocorrem por dois motivos: falha humana,
sendo aquela que decorre da execução de tarefas de forma contrária às normas de
segurança e, fatores ambientais, sendo as falhas físicas que comprometem a
segurança do trabalho.
● Como essas condições estão nos locais de trabalho deduz-se que foram
instaladas por decisão e/ou mau comportamento de pessoas, independente do
seu nível hierárquico dentro da empresa, permitindo o desenvolvimento de
situações de risco àqueles que lá executam suas atividades, o que torna
necessário a implantação de programas de higiene e segurança no trabalho,
que visam a prevenção de ocorrência e riscos de acidentes.
● “A prevenção é uma ação de evitar ou diminuir os riscos profissionais

através de um conjunto de medidas tomadas no licenciamento e em todas as
fases de atividade do estabelecimento ou do serviço” (FESTI, 2003, p. 76).
● A estratégia do sistema de gestão dos riscos no trabalho deve ser estabelecida de modo a
reduzir o desequilibro das forças impulsoras do comportamento de risco, sendo que as
lideranças deverão envolver-se com a segurança, através de reuniões e indicadores de
desempenho para as ações desenvolvidas pelos integrantes da organização, sendo
acompanhados por uma equipe distinta e designada para a função segurança (PIZA,
1997).
● Em termos de prevenção de acidentes do trabalho, a Lei Federal nº. 8.213 de 24 de julho

de 1991, estabelece que a empresa seja responsável pela adoção e uso das medidas
coletivas e individuais de proteção, pela prestação de informações pormenorizadas sobre
os riscos da operação a executar e do produto a manipular e pela segurança da saúde do
trabalhador (COSTA, 2004).
198
● Segundo o artigo 19 da Lei 8.213 de 24 de julho de 1991, "acidente do

trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, ou
pelo exercício do trabalho do segurado especial, provocando lesão corporal
ou perturbação funcional, de caráter temporário ou permanente".
● Pode causar desde um simples afastamento, a perda ou a redução da

capacidade para o trabalho, até mesmo a morte do segurado. São cobertos
pelo Seguro de Acidentes do Trabalho – SAT: o segurado empregado, o
trabalhador avulso e o segurado especial, no exercício de suas atividades
(MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL, 2006).
● Eliminar os perigos, retirando-os da empresa, ou introduzindo controles de engenharia,

pode ser uma maneira eficaz de limitar o potencial para o comportamento de risco.
● Apesar de bem sucedido, ele pode não funcionar sempre, pois simplesmente as pessoas
têm a capacidade de se comportar de forma insegura e cancelar todos os controles de
engenharia.
● A preocupação evidente pela segurança dos trabalhadores ajuda a fomentar o respeito e

a confiança e também mostra que a empresa está interessada na prevenção de lesões,
em proteger seus funcionários e reduzir perdas com seguros e compensação laboral por
acidentes de trabalho.
● Eliminar os perigos, retirando-os da empresa, ou introduzindo controles de

engenharia, pode ser uma maneira eficaz de limitar o potencial para o
comportamento de risco.
● Apesar de bem sucedido, ele pode não funcionar sempre, pois simplesmente as
pessoas têm a capacidade de se comportar de forma insegura e cancelar todos os
controles de engenharia.
● A preocupação evidente pela segurança dos trabalhadores ajuda a fomentar o

respeito e a confiança e também mostra que a empresa está interessada na
prevenção de lesões, em proteger seus funcionários e reduzir perdas com seguros e
compensação laboral por acidentes de trabalho.
● Conforme nos coloca Ribeiro Filho (1974), a prevenção dos acidentes deve visar a eliminação das
causas, portanto, devem ser eliminados o fator pessoal de insegurança e as condições ambientais
de insegurança.
● As causas ligadas aos operários podem ser eliminadas através de seleção de pessoal, exames
médicos adequados, educação e treinamento de pessoal. Já as causas relacionadas às condições do
ambiente, devem ser eliminadas através de medidas de engenharia que garantam a remoção das
condições de insegurança do trabalho.
● A organização deve caracterizar-se, fundamentalmente, por uma atribuição precisa das

responsabilidades e de uma estrutura capaz de assegurar uma ação sustentada, e um esforço
coletivo mantido pelos empregadores e empregados a fim de conferir ao ambiente de trabalho, um
nível satisfatório de qualidade nos seus aspectos técnicos, de organização e psicológicos, como
forma de prevenção de acidentes no trabalho.
● A prevenção se realiza também através de cursos de promoção e de

informação, os quais devem levar em conta os riscos específicos, as
medidas adequadas de prevenção contra os acidentes de trabalho e de tutela
da saúde, e considerando-se o nível de escolaridade da população de
trabalho empregada.
● A qualificação dos recursos humanos é um fator fundamental para o

desempenho da empresa em relação à qualidade e produtividade. Através
de qualificações e de treinamentos, proporcionados pela empresa a cada
funcionário, verifica-se o investimento da mesma em sua mão-de-obra.
10.
Direitos e obrigações trabalhistas conforme a CLT. (férias, licenças, descanso
remunerado, hora extra, horário de trabalho)
Folha de Pagamento e suas Incidências
CONCEITO TRABALHISTA DE REMUNERAÇÃO

 Para a CLT, compreende como Remuneração, o conjunto de verbas salariais devidas ao
trabalhador:
 “Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais,do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do
além
serviço, as gorjetas que receber.”
 Como também:
 “Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.”
 E o que é “in natura”?
É o também conhecido como salário utilidade que é o benefício ou a utilidade que o

empregado recebe ou se usufrui pelo empregador "pelo" trabalho e não "para" o trabalho.
 Quando falamos “in natura” devemos lembrar que o § 1º dispõe que:
Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo
exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (...)”
E esses valores pagos (exemplo) não podem exceder à 25% (moradia) e 20% (alimentação) do
salário contratual, respectivamente, de modo a evitar o desvio de finalidade no pagamento
destas parcelas.
PARCELAS INTEGRANTES A REMUNERAÇÃO:
 Compõe também a remuneração de acordo com a CLT:
 as horas extras;
 o descanso semanal remunerado;
 o adicional de férias (exceto o abono pecuniário);
 o adicional noturno;
 os adicionais por atividades exercidas em condições especiais, entre
outros.
PARCELAS NÃO INTEGRANTES A REMUNERAÇÃO:

 multas de natureza indenizatória
São aquelas que não integram a remuneração, na maioria delas em situações que o
empregador descumpriu algum direito contratual ou legal do empregado:
 como direito a intervalo intrajornada,
 ausência do gozo das férias no período estabelecido,
 não quitação das verbas rescisórias no prazo legal
São multas arcadas pelo empregador que servem para compensar o trabalhador pela perda de
um direito ou da expectativa de um direito.
De maneira exemplificada, temos a multa por demissão sem justa de 40% sobre o saldo do
FGTS e pelas férias indenizadas.
 utilidades recebidas para o exercício da modalidade de teletrabalho,
formalmente
introduzida pela reforma trabalhista (celular, tablete...)
O art. 457 da CLT, § 2º, também nos apresenta verbas de natureza social que não integram a
remuneração dos empregados, inclusive para fins de incidência de encargos trabalhistas e
previdenciários, tendo sua redação alterada na última reforma trabalhista:
“§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de:
 ajuda de custo; Esses não integram a remuneração do

auxílio-alimentação (vedado seu pagamento empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de
em dinheiro);
qualquer encargo trabalhista e previdenciário.”
 diárias para viagem;
 prêmios e abonos.
O art. 458 da CLT, § 5º, descreve:
“O valor relativo à assistência, prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não,
inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos,
próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando
concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas não integram o salário do
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na
alínea "q" do § 9° do art. 28 da Lei 8.212, de 24 de julho de 1991 (NR).”
CONCEITO PREVIDENCIÁRIO DA REMUNERAÇÃO

 A Lei nº 8.212/1991, art. 28, I, traz uma concepção um pouco mais abrangente quanto
conceito
ao previdenciário voltado à incidência das contribuições previdenciárias (custeio
da previdência - tributo) e também do FGTS.
“I - para o empregado e trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais
empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos
ou creditados a qualquer título, durante o mês (REGIME DE COMPETÊNCIA) destinados a
retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos
habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer
pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou
tomador de serviços nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo
coletivo de trabalho ou sentença normativa;”
PARA OU PELO – Conceito determinante
 Retribuir o trabalho restringe o conceito de remuneração para fins

previdenciáriose estabelece a regra matriz de incidência das contribuições patronais e do
empregado.
 A natureza remuneratória é fator determinante para a incidência, porque tem o intuito

de vinculá-la à contraprestação do serviço, a compensação financeira pelo esforço do
trabalho.
COMO CLASSIFICAR SE UMA VERBA TEM INCIDÊNCIA PREVIDENCIÁRIA OU

NÃO?
 Basta fazer a seguinte pergunta:
 Essa verba está sendo paga pelo

trabalho?
Pelo trabalho é tudo aquilo que recompensa o trabalhador em função do desempenho do

contrato de trabalho, é dele. Para o trabalho é tudo aquilo que o trabalhador precisa
receber para poder realizar o trabalho dele. Exemplificando:
Salário - pelo trabalho

Horas extras - pelo trabalho
Adicional de insalubridade - pelo trabalho Diárias - para o trabalho
Adicional noturno - pelo trabalho Reembolso de despesas da empresa - para o
Adicional de sobreaviso - pelo trabalho trabalho Vestuários e equipamentos - para o trabalho
Auxílio transporte -
para o trabalho
Alimentação in natura -
para o trabalho
 Não contribuiçã previdenciária sobre verbas comprovadamente:

incide o
1. De natureza indenizatória (PLR, aviso prévio indenizado);

2. De natureza ressarcitórias (reembolso), desde que devidamente comprovadas (ajuda de
custo, diárias);
3. De natureza social, como benefícios sociais para melhorar a qualidade de vida de seus
trabalhadores, desde que concedidos sob às condições previstas em lei (auxílio-educação,
auxílio- moradia, quando essencial).
CONCEITO DE RENDIMENTO PARA INCIDÊNCIA DE FGTS

O FGTS trata de um direito dos trabalhadores urbanos e rurais de índole social e trabalhista,
não possuindo caráter de imposto e nem de contribuição previdenciária. Assim, não é
possível a sua equiparação com a forma utilizada para fins de incidência de contribuição
previdenciária e imposto de renda, de modo que é irrelevante a natureza da verba
trabalhista (remuneratória ou indenizatória/compensatória) para fins de incidência do
FGTS". Fonte: Superior Tribunal de Justiça - Resp 16436690 /RS – Recurso Especial – 2016/0322903-0
 Para saber se a remuneração tem incidência de FGTS, basta consultar no art. 28, § 9°, da
Lei 8.212, de 1991. Onde se está incluso no referido parágrafo está isento de FGTS, não
está, não estão excluídas da base de cálculo da contribuição para o FGTS.
(Ex. Aviso Prévio Indenizado, não está no rol do § 9° logo tem incidência de FGTS )
CONCEITO DE RENDIMENTO DO IMPOSTO DE RENDA
O Decreto 9.580, de 2018, conhecido como Regulamento do Imposto de Renda (RIR), traz
um conceito próprio de rendimento bruto para fins de incidência do IR.
“Art. 33. Constituem rendimento bruto todo o produto do capital, do trabalho ou da
combinação de ambos, os alimentos e pensões percebidos em dinheiro, os proventos de
qualquer natureza, assim também entendidos os acréscimos patrimoniais não
correspondentes aos rendimentos declarados.”
Art. 34. A tributação independe da denominação dos rendimentos, títulos ou direitos, da

localização, condição jurídica ou nacionalidade da fonte, da origem dos bens produtores da
renda e da forma de percepção das rendas ou proventos, bastando, para a incidência do
imposto, o benefício do contribuinte por qualquer forma e a qualquer título.”
COMO CLASSIFICAR SE UMA VERBA TEM INCIDÊNCIA DE

IRRF?
 Basta fazer a seguinte pergunta:
 Houve acréscimo patrimonial com a verba

paga?
O descontrole sobre a finalidade de um rendimento pode torná-lo tributável.
Um auxílio alimentação normalmente não é considerado um rendimento tributável, pois

consta da lista de rendimentos não tributáveis do art. 35 do RIR, mas quando é pago em
dinheiro perde o controle de finalidade e passa a ingressar na esfera de incidência do
imposto.
Os rendimentos não tributáveis estão elencados no rol do art. 35 do RIR.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/decreto/D9580.htm
Antes da entrada do eSocial, as remunerações eram prestadas em diferentes declarações,

geridas por órgãos distintos e com padrões diferentes que não se comunicavam efetivamente
– GFIP, DIRF e RAIS, etc.
A partir do eSocial, as diversas composições de remuneração existentes no direito tributário,

previdenciário e trabalhista que eram declaradas em obrigações fiscais diferentes, passam a
compor uma única escrituração, um único livro digital.
Porém, mesmo que entregues de maneira unificada, cada uma com

continuarão legislação. sua
A folha de pagamento entregue ao eSocial, é representada pela conjunção dos eventos:
 S-1200 – Remuneração de trabalhador vinculado ao RGPS (Competência)
 S-1210 – Pagamento de Rendimentos do Trabalho, referentes a um mesmo mês

de apuração (Caixa)
Folha de Pagamento e suas
Incidências
Previdência
FGTS
COMPETÊNCIA
 Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve
ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações. § 1º do art. 459 da CLT, estabelece que o salário devido no
mês deve ser pago, o mais tardar, até o 5º dia útil do mês seguinte.
A folha de pagamento é obrigação fiscal do empregador.
 Instituída pelo art. 32, inciso I da Lei 8.212/1991 (lei de custeio);

 Regulamentada pelo art. 225, § 9º do Decreto 3.048/1999 e pelo art. 47, inc. III da IN RFB
971, de 2009.
 Deve conter todos os segurados que receberam salário de contribuição pela empresa.
 A folha de pagamento deverá ser elaborada mensalmente, de forma coletiva por
estabelecimento da empresa, por obra de construção civil e por tomador de serviços, com a
correspondente totalização, e deverá ainda:
 Discriminar o nome dos segurados, indicando cargo, função ou serviço

prestado (S-2200, S-2300, S-1200);
 Agrupar os segurados por categoria, assim entendidos: segurado
empregado, trabalhador avulso, contribuinte individual;
 Destacar o nome das seguradas em gozo de salário maternidade;
 Destacar as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração e os
descontos legais;
 Indicar o número de quotas de salário, segurado, empregado ou família
atribuídas a cada trabalhador avulso;
 Discriminar os segurados sujeitos à atividade que enseje aposentadoria
especial de 15, 20 ou 25 anos.
Portanto, verifica-se que a legislação de folha de pagamento obriga que todas as verbas
(parcelas) individualizadas e destinadas ao trabalhador precisam ser informadas em folha de
pagamento, independente de terem ou não incidência de tributos e encargos sociais, seja em
dinheiro ou in natura, na forma de bens ou serviços, todas as parcelas devem constar na folha
de pagamento do empregador, por estabelecimento, obra ou tomador de serviços.
Referências:
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. Acesso em 03 de Abril
de 2022.
MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Introdução à administração. 4ª edição. São Paulo: Atlas, 2000. Acesso em 03 de Abril
de 2022.
CFA, Conselho Federal de Administração. Símbolo da Profissão do Administrador. 2021. Disponível em:
<https://cfa.org.br/simbolo-da-profissao-de-administrador-volta-a-ser-azul-safira/>. Acesso em 03 de Abril de 2022.
EGGERS, C.; GOEBEL, M. A. Princípios de higiene e segurança no trabalho. Revista Expectativa, [S. l.], v. 5, n. 1, 2007. DOI:
10.48075/revex.v5i1.87. Disponível em: https://saber.unioeste.br/index.php/expectativa/article/view/87. Acesso em: 17
maio. 2022.
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Módulo I

Introdução à Administração, noções de

Professor: Me. Lucas Brandão

Segundo Maximiano (2007), conceito de administração, é um trabalho em que as

Embora seja importante em qualquer escala de aplicação de recursos, a principal razão

● Ele deve Pensar globalmente (ver o mundo) e agir localmente

• O contexto para a formação do Administrador no Brasil começou a ganhar

• A partir desse período, acentua-se a necessidade de mão-de-obra

É um profissional de nível médio que trabalha

• Prestam atendimento ao público interno e externo (se for o caso).

• Preparam relatórios e planilhas.

• Ajudam a elaborar orçamentos e contratos.

• Fiscalizam estoques e fazem requisições de materiais quando necessário.

Fonte: Adaptação feita pelo o autor.

Também conhecida como Taylorismo, a administração científica foi criada

1. Possui ênfase nas tarefas.

Seu autor foi Max Weber que é considerado um dos fundadores da

1. Ênfase na eficiência e eficácia, apresentando relações mais

Conhecida por Fayolismo, surgiu na Europa junto com o advento da

Princípios de Fayol: 1. divisão do trabalho, 2. autoridade e

A teoria das relações humanas ganhou força a partir do

1. Características: o ser humano não possui comportamento mecânico, o

Surgiu próximo á 1950, como desdobramento das análises de autores que

A (TGS) é uma abordagem multidisciplinar, que busca entender as

A (STS) é uma abordagem que reconhece a interação entre as pessoas e a

Princípios: autonomia responsável, adaptabilidade, tarefas inteiras e

Teorias que surgiram durante a década de 1950. Buscavam retomar alguns

1. Reafirmação das teorias clássicas, a ênfase na prática administrativa,

Teve início em 1947, com o livro "teoria comportamental na

Desdobramento prático e operacional da abordagem comportamental,

Características: os processos grupais, orientação sistêmica

O ramo que enfatiza a relatividade, ou seja, não existe nada de absoluto

A administração passou por diversas mudanças e atualizações ao longo de

“A teoria administrativa continuará a ter

● Segundo Maximiano (2004, p. 131) “[…] Planejamento é o processo de tomar

1. Selecionar e priorizar ações/atividades;

● Planejar significa analisar, preparar e estruturar as melhores estratégias e condições

● Fazem parte dos objetivos do planejamento:

Administração eficaz está intimamente ligada a organização porque se pauta na

Esse é o ponto em que entra a capacidade de gestão propriamente dita do administrador, o

Será que não existiu algum tipo de prejuízo ou mesmo retrabalho?

São questões que precisam estar na lista de verificações pertinentes do empreendedor.

Lembre-se que o controle somente é eficaz quando se presta a um propósito previamente

É o processo de definir os objetivos de longo prazo da organização.

É o planejamento desenvolvido pelos níveis intermediários dentro da

O planejamento operacional pode ser definido como a

● E nessa busca por uma direção a dar para sua empresa,

2. E a análise do ambiente externo é que possibilita a

Por exemplo: um hotel que tem uma excelente localização de frente

Por exemplo: Imagine uma empresa aérea que tem uma frota de

Por exemplo: Imagine um hotel durante as Olimpíadas no Brasil e

Por exemplo: No caso do hotel, uma temporada de fortes tempestades

2. Determine suas fraquezas.

• Forças podem potencializar quais oportunidades.

• Forças podem combater quais ameaças.

• Fraquezas podem prejudicar quais oportunidades.

• Fraquezas podem potencializar quais ameaças.

● Convivem, lado a lado:

 Esta duplicidade influencia indivíduos e organizações

● Porque as decisões organizacionais e seus resultados

● Ele enfatizava a necessidade de boas condições de

● As mudanças afetam as pessoas e organizações em

● Inicialmente, como departamento de pessoal, era responsável pelos