Universidade Federal de Uberlândia

Psi. Social Aplicada às Organizações

Prof. Dr. Sinésio Gomide Jr.

Dimensões e Indicadores da Qualidade de Vida

e do Bem-Estar no Trabalho

Silva e Ferreira (2013)

Integrantes: João Pedro Vaz

Marcos Vinícius

18 de Julho de 2022
Final do século XX
Mudanças nas Organizações e na natureza do trabalho como um todo.

Globalização,
Aceleração do desenvolvimento tecnológico
Necessidade de sobrevivência das empresas

Investimento na melhoria das condições de trabalho e da qualidade de vida e

bem-estar de seus membros.

Minimizar os efeitos negativos que o contexto organizacional e do trabalho podem

provocar nesses indivíduos.
Qualidade de vida (González, Peiró & Bravo, 1996)

Definição

O modo como é percebida Características do local

pelo indivíduo de trabalho
Aspectos subjetivos Aspectos ambientais
Sentimentos, percepções e satisfação As condições de trabalho, a tecnologia,
com o trabalho e seu entorno. os equipamentos e o ambiente físico.
Bem-estar no trabalho
Resultado das avaliações positivas que o indivíduo faz sobre as diferentes
características do ambiente laboral, contemplando componentes cognitivos, afetivos,
motivacionais, psicossomáticos e comportamentais dos indivíduos
(van Horn et al., 2004)

Os indivíduos sentem que suas necessidades e desejos são satisfeitos a partir do

desempenho de seus papéis organizacionais, manifestando-se, dessa forma, por meio
de sentimentos e cognições de gratificação.
(Paz, 2004)
As semelhança conceituais dos autores que elencam aspectos
passíveis de serem tomados como variáveis de análise elegem
oito categorias básicas:
Salário e benefícios ofertados
Oportunidades de desenvolvimento e uso das próprias competências
Natureza da tarefa e função
Relacionamento interpessoal com colegas
Condições físicas do ambiente de trabalho
Equilíbrio entre trabalho e família
Observância dos princípios constitucionais
Imagem da organização perante a sociedade

Os modelos teóricos não variaram muito quanto a esta diferenciação.

 Década de 70
A maioria dos autores trabalhou prioritariamente
com a satisfação no trabalho.

Warr (1987)
Cognitivos: referem-se à satisfação no trabalho em geral,

Como os autores bem como à satisfação com os supervisores, colegas de

trabalho e pagamento,

elencam os critérios de Afetivos: dizem respeito às respostas emocionais dirigidas

ao trabalho, que se expressam em sentimentos de

avaliação de bem-estar? ansiedade, entusiasmo, depressão, conforto, entre outros.

Horn et al. (2004),

Afetivo: Falta de exaustão emocional e comprometimento
afetivo
Profissional: autonomia, aspiração e competência
profissional
Social: falta de despersonalização
Cognitivo: capacidade de se concentrar
Psicossomático: ausência de queixas psicossomáticas
 Sentimentos e afetos para com o trabalho

Comprometimento Satisfação no Trabalho Afetos positivos

Organizacional Afetivo
dirigidos ao trabalho
Vínculo afetivo do indivíduo Resposta afetiva decorrente Respostas emocionais
com a organização, que se de avaliações positivas acerca positivas que os indivíduos
expressa na identificação com do trabalho dirigem a seu contexto de
seus valores e missão.
trabalho


Objetivo
Investigar o poder preditivo de cinco dimensões
nacional, subsidiária da
da qualidade de vida e bem-estar no trabalho
salários e benefícios;
oportunidades de uso e desenvolvimento das
próprias competências;
natureza da tarefa;
condições físicas e de segurança no
ambiente de trabalho;
relacionamento interpessoal entre colegas
de trabalho
sobre três indicadores de tal construto: compro-
metimento organizacional afetivo, satisfação no
trabalho e afetos positivos dirigidos ao trabalho.
Contexto organizacional
escolhido
Empresa do setor elétrico
Eletrobrás
Efetivo de 4500 empregados.
Possui um Programa de Qualidade de Vida com
objetivo de proporcionar maior satisfação e bem-estar
físico, sócio-emocional, espiritual e intelectual a seus
empregados.
As principais atividades desenvolvidas pelo programa
são: atividades físicas; orientação nutricional;
palestras motivacionais; atividades de relaxamento,
meditação e autoconhecimento; atividades culturais.
Método
PARTICIPANTES

Distribuição de aprox. 1000 questionários aos empregados nas unidades da empresa

Desse total, foram devolvidos 306: Taxa de devolução de 33,0 %.
Dentre eles, 22 questionários foram excluídos, por não terem sido preenchidos em sua totalidade,
ficando, assim, a amostra final composta por 284 empregados.

Sexo predominantemente masculino: 68,2%

Variação etária: 19 - 67 anos (média de 44,22 anos)
Estado civil: maioria era casada: 67,0%
Escolaridade: 61,0% possuía nível superior completo
Salário: 71,1% recebia acima de seis salários mínimos
Tempo de trabalho na empresa: 1 - 37 anos (média de 16,37 anos)
Método
INSTRUMENTOS

Questionado elaborado especificamente para a pesquisa, com base em instrumentos existentes na literatura.

O instrumento original apresentava 108 itens, distribuídos por cinco dimensões:

Salários e benefícios
Oportunidades de uso e desenvolvimento das próprias competências
Relacionamento interpessoal no trabalho
Condições físicas do ambiente de trabalho
Natureza da tarefa

Esses itens foram analisados por alunos de mestrado em psicologia a fim de refiná-los e reduzi-los.

O questionário finalizado é composto por 60 afirmativas, com possibilidade de resposta através de escala de
06 pontos variando de discordo fortemente (1) a concordo fortemente (6), conforme aplicabilidade à empresa.

Exemplos: Meus superiores reconhecem minha dedicação ao trabalho; Trabalho em um ambiente seguro.
 Método
INSTRUMENTOS
Avaliação da satisfação no trabalho
Escala de Satisfação Geral no Trabalho (Silva & Ferreira,
2009)
unifatorial
cinco itens, respondidos em escala de 06 pontos
São exemplos de tais itens: Sinto-me satisfeito com meu
trabalho atual; Se eu tivesse que escolher um trabalho, eu
escolheria o meu.
No estudo de Silva e Ferreira, 2009, o coeficiente de
consistência interna dessa escala, calculado pelo
coeficiente Alfa de Cronbach, foi igual a 0,80.
Nesta investigação, tal coeficiente foi igual a 0,90.
Avaliação do Comprometimento organizacional afetivo
Escala de Comprometimento Afetivo de Meyer e Allen
(1997), em versão adaptada para o Brasil por Ferreira et
al. (2002).
Seis itens, respondidos em escalas de seis pontos
Exemplos de tais itens são: Sinto os problemas da
empresa como se fossem meus; Sinto-me
emocionalmente ligado à empresa.
Para Meyer e Allen (1997), a escala obteve um índice de
consistência interna igual a 0,85, calculado pelo Alfa de
Cronbach.
Na atual pesquisa, esse coeficiente foi de 0,91.
Método
INSTRUMENTOS

Avaliação de afetos positivos dirigidos ao trabalho

Sub-escala de afetos positivos da Escala de Afetos no Trabalho (ESAFE), de autoria de Ferreira et al. (2008)

14 itens, respondidos em escalas de seis pontos conforme experiência das emoções nos últimos meses de
trabalho

São exemplos desses itens: Entusiasmado; Orgulhoso.

O índice de consistência interna da escala, no estudo de Ferreira et al. (2008), calculado pelo Alfa de
Cronbach, foi de 0,93.

No presente estudo, foi igual a 0,95.

Método
PROCEDIMENTO

Para a análise dos dados, verificou-se inicialmente a validade fatorial da Escala de Dimensões da Qualidade de
Vida e Bem-estar no Trabalho, mediante a realização de procedimentos de análise fatorial exploratória.

Estatísticas descritivas (médias e desvios padrão) das diferentes escalas do estudo, bem como os coeficientes
de correlação entre elas foram calculados.

Por fim, foram realizadas três análises de regressão múltipla linear, para se averiguar o poder preditivo das
cinco dimensões da qualidade de vida e bem-estar no trabalho sobre o comprometimento organizacional
afetivo, a satisfação no trabalho e os afetos positivos dirigidos ao trabalho.
 Resultados
Escala de Dimensões Organizacionais da Qualidade de Vida e Bem-Estar no Trabalho

5 fatores - melhor estrutura interna

Fator 1 (9) Relacionamento entre supervisores e empregados

Fator 2 (9) Condições físicas e de segurança
Fator 3 (6) Salários e benefícios
Fator 4 (9) Oportunidade de uso das competências
Fator 5 (5) Relacionamento com colegas

Apoio empírico
 Discussão
Oportunidades de uso e desenv. das próprias competências
Preditor positivo e significativo dos três ind. (C.O.A.; S.T.; A.P.D.T.)

Autonomia no trabalho

Relacionamento e comunicação entre superv. e empregados

Preditor (S.T.; A.P.D.T.)

Todo e qualquer apoio dado pelos supervisores aos empregados consiste em um fator responsável pela

existência do bem-estar afetivo no trabalho (Warr, 1987)

Salários e benefícios
Preditor (C.O.A.; A.P.D.T.)

Contexto do trabalho - Organização

A.P.D.T
Impacto positivo caract. organizacionais e aspectos do contexto do trabalho

Teoria dos Eventos Afetivos:

Afetos positivos sob a influência mais direta do contexto laboral
Modelo de Demandas e Recursos do Trabalho
Os aspectos psicossociais do trabalho podem ser alocados em duas principais categorias: demandas do

trabalho e recursos do trabalho.

As oportunidades de uso e desenvolvimento das próprias competências, o

relacionamento e a comunicação entre supervisores e empregados e os
salários e benefícios, na amostra pesquisada, estão provavelmente
funcionando como recursos do trabalho que, por sua natureza motivacional,
estariam produzindo um impacto positivo em certos indicadores da
qualidade de vida e bem-estar no trabalho dos empregados.
Considerações Finais
Formulação de sugestões sobre decisões estratégicas

Adoção de medidas voltadas à intervenção além da do ind., para melhorar a qualidade de vida e

bem-estar dos funcionários.

Limitações: Desenho metodológico de natureza correlacional; Organização única; Amostra não

aleatória de conveniência;
Referência

Silva, C. A. D., & Ferreira, M. C. (2013). Dimensões e indicadores da qualidade de vida

e do bem-estar no trabalho. Psicologia: teoria e pesquisa, 29, 331-339.