Felicidade No Trabalho, A Partir Das Dimensões Do Bem-Estar

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ARTIGO ORIGINAL OPEN ACCESS
FELICIDADE NO TRABALHO, A PARTIR DAS DIMENSÕES DO BEM-ESTAR

HAPPINESS AT WORK: ANALYSIS FROM WELL-BEING DIMENSIONS
Elizângela de Jesus Oliveira1, Rosivan Cardoso Ferreira2, Rute Holanda Lopes3, Darly
Andrade4, & Gleica Soyan Barbosa Alves5
12345
Universidade Federal do Amazonas - UFAM. 1* elizoliveirajesus@gmail.com
2
rosivancardoso767@gmail.com 3 rutehlopes@hotmail.com 4 profdarly@yahoo.com.br
5
gleica_soyan@hotmail.com
ARTIGO INFO. bem-estar no trabalho e, consequentemente, a

Recebido em: 21.03.2020 felicidade no trabalho. Para futuras pesquisas,
Aprovado em: 31.05.2020 sugere-se investigar mais profundamente a relação
Disponibilizado em: 24.06.2020 entre BEP e BET, posto que não foi evidenciada
PALAVRAS-CHAVE: correlação entre esses construtos neste estudo,
felicidade no trabalho; bem-estar no trabalho apesar de a literatura postular indícios da existência
(BET); bem-estar psicológico (BEP); bem-estar dessa relação.
subjetivo (BES). ABSTRACT
KEYWORDS:
happiness at work; well-being at work; This paper aimed to explain, from well-being
psychological well-being; subjective well-being. dimensions, which are the predictors of happiness at
*Autor Correspondente: Oliveira. E. de J. work and how they are manifested, in the perception
of the employees of a service company, located in
RESUMO Minas Gerais. We aimed to fill an academic
Explicar, a partir das dimensões do bem-estar, quais literature gap, once we did not find studies
são os preditores de felicidade no trabalho e como correlating the eudaimonic vision (psychological
eles se manifestam na percepção dos empregados de well-being) and the hedonic vision (subjective well-
uma empresa prestadora de serviços localizada em being) with the well-being at work, in order to
Minas Gerais. Busca-se suprir o gap da literatura characterize happiness at work. We realized a
acadêmica, pois não foram encontrados estudos que descriptive and quantitative case study. Data were
correlacionem a visão eudaimônica (bem-estar collected through a questionnaire with three scales
psicológico/BEP) e a hedônica (bem-estar subjetivo for measuring Psychological Well-being, the
- BES) com o bem-estar no trabalho (BET), visando Subjective Well-being and Well-being at work. We
caracterizar a felicidade no trabalho. Foi realizado obtained a sample of 121 employees, with a
estudo de caso explicativo e quantitativo. Os dados confidence level of 95% and a sampling error of 5%.
foram coletados por meio de questionário composto Data was analyzed by means of univariate statistics
de escalas que avaliaram o bem-estar psicológico and structural equation modeling. The results
(BEP), o bem-estar subjetivo (BES) e o bem-estar no revealed that subjective well-being is positively
trabalho (BET). Obteve-se amostra de 121 correlated with psychological well-being that is
empregados, com nível de confiança de 95%, e erro positively correlated with well-being at work. This
amostral de 5%. Os dados foram tabulados e result partially confirms the proposed model.Well-
submetidos a análises univariadas e à modelagem de being at work can be positively or negatively
equação estrutural. Os resultados revelaram que o impacted, depending on individuals’ emotions
bem-estar subjetivo correlaciona-se positivamente and/or feelings. The greater the experience of
com o bem-estar psicológico, que correlaciona-se positive feelings and the smaller of negatives
positivamente com o bem-estar no trabalho, feelings, the greater the well-being at work and,
confirmando parcialmente o modelo proposto nesta consequently, happiness at work. For future
pesquisa. O bem-estar no trabalho pode ser positiva research, we suggest to investigate more deeply the
ou negativamente impactado, dependendo dos afetos relationship between BEP and BET, since we did not
e/ou sentimentos vivenciados pelos indivíduos, evidenced correlation between these constructs in
sendo que quanto maior a vivência de sentimentos this study, although this relation is postulated by the
positivos e quanto menor a de negativos, maior o literature.
Esta obra está licenciada com uma Licença Creative Commons Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Brazilian
Journal of Production Engineering, São Mateus, Editora UFES/CEUNES/DETEC.
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Citação (APA): Oliveira, E. de J., Ferreira, R. C., Lopes, R. H., Andrade, D., & Alves, G. S. B. (2020). Felicidade no trabalho, a partir das
dimensões do bem-estar. Brazilian Journal of Production Engineering, 6(2), Edição Especial “Gestão Pública” 40-55.
1 INTRODUÇÃO
Nos estudos de Administração, a palavra felicidade não é muito utilizada, adotando-se,
preferencialmente, termos como bem-estar ou afeto. À medida que esses estudos enfatizaram
os aspectos positivos da experiência do indivíduo no trabalho, eles passaram a ter mais
destaque, tanto no meio acadêmico como empresarial (Carvalho, 2010; Paschoal, Torres, &
Porto, 2010; Passareli, & Silva, 2007; Sant’Anna, Paschoal, & Gosendo, 2012). Os termos
felicidade e bem-estar são, muitas vezes, usados como sinônimos e se misturam na literatura
científica (Paschoal, 2008). Warr (2007) alerta que tratar felicidade e bem-estar como
sinônimos traz à tona elementos filosóficos excluídos de muitas pesquisas que investigam
somente o bem-estar. Nesse sentido, no presente estudo, optou-se por usar o termo felicidade,
englobando as diferentes dimensões do bem-estar (Albuquerque, & Tróccoli, 2004; Paschoal,
et al., 2010; Ryan, & Deci, 2001; Warr, 2007).
Estudos sobre bem-estar no trabalho apresentam duas grandes correntes: bem-estar subjetivo
(BES) e bem-estar psicológico (BEP). A principal diferença entre essas duas correntes reside
na concepção de felicidade adotada. Enquanto o bem-estar subjetivo advém da tradição
hedônica de felicidade, concebida como o resultado da soma de momentos agradáveis, tendo o
prazer como o bem maior da humanidade, a abordagem do bem-estar psicológico adota a visão
eudaimônica da felicidade, baseada na concepção aristotélica de felicidade, na expressão ativa
das virtudes e naquilo que cada indivíduo tem de melhor (Paschoal, & Tamayo, 2008; Warr,
2007; Waterman, 1993). Outra concepção entende o bem-estar no trabalho a partir de uma
estrutura tridimensional, sendo duas dimensões voltadas para o trabalho - satisfação e
envolvimento com o trabalho - e uma para a organização - comprometimento organizacional
afetivo (Siqueira, 2008; Siqueira, & Padovam, 2008).
Não foram encontrados trabalhos que buscassem correlacionar as três dimensões para
caracterizar a felicidade no trabalho, e quando abordado, relacionava-se a dimensões isoladas,
como, por exemplo, a satisfação no trabalho ou variáveis relacionadas a uma dimensão do bem-
estar subjetivo (visão hedônica), do bem-estar psicológico (visão eudaimônica) ou do bem-estar
no trabalho (Carrillo, 2016; Sender, & Fleck, 2017; Sousa Sousa, & Porto, 2015; Paschoal, et
al., 2010; Estivalete, Andrade, Faller, Stefanan, & Souza, 2016; Agapito, Pollizzi, & Siqueira,
2015; Sousa, 2013).
Assim, neste artigo, buscou-se considerar os aspectos da visão eudaimônica (BEP) e hedônica
(BES), e sua relação com o trabalho (BET). Este artigo busca suprir esse gap, tendo como
objetivo explicar quais são os preditores da felicidade no trabalho e como eles se manifestam
na percepção de trabalhadores. Levanta-se a hipótese de que a felicidade no trabalho está
relacionada às três dimensões: bem-estar psicológico (BEP), bem-estar subjetivo (BES) e bem-
estar no trabalho (BET). Para responder essa questão, foi realizada pesquisa explicativa e
quantitativa em uma empresa prestadora de serviços no Estado de Minas Gerais, classificada
no quinto lugar na pesquisa “As melhores empresas para você trabalhar”, realizada anualmente
no Brasil e publicada na Revista Você S.A (2018), o que a tornou objeto relevante para a
pesquisa sobre felicidade no trabalho.
Este trabalho justifica-se, uma vez que estudos e pesquisas referentes ao tema felicidade são
recentes e pouco explorados, muito provavelmente por seu caráter romântico-filosófico e pela
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ausência, na literatura, de concepções teóricas claras sobre felicidade no trabalho (Alberto,

2000; Carvalho, 2010; Graziano, 2005; Siqueira, & Padovam, 2008; Bruning, 2017; Carrillo,
2016; Sousa, & Porto, 2015; Saks, & Gruman, 2014; Rego, 2009; Danna, & Griffin, 1999;
Alberto, 2000; Carvalho, 2010; Gondim, & Siqueira, 2004).
Confirma-se que o tema felicidade e bem-estar no trabalho ainda carece de estudos e de avanços
no Brasil, conforme resultados de pesquisa bibliográfica realizada no Brasil, no ano de 2018,
no banco de teses e dissertações da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoa de Nível
Superior (CAPES)1, no portal de periódicos SPELL2 e nos anais dos congressos da Associação
Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração (ANPAD)3, utilizando as palavras-
chave felicidade e bem-estar. O banco de teses e dissertações da CAPES retornou duas teses. A
pesquisa no SPELL retornou 19 artigos. A pesquisa ANPAD retornou 30 artigos sobre
felicidade, nenhum deles diretamente relacionado à felicidade no trabalho; e 18 artigos sobre
bem-estar, sendo 11 sobre bem-estar no trabalho. Assim, em termos acadêmicos, este estudo
avança ao integrar a visão do bem-estar psicológico e subjetivo ao bem-estar no trabalho,
concepção não encontrada em outros trabalhos. Do ponto de vista organizacional, estudos sobre
o tema poderão trazer reflexões sobre práticas gerenciais que possam contribuir para a
felicidade no trabalho.
Para discutir esse assunto, este artigo está estruturado em mais quatro seções: referencial
teórico, metodologia, apresentação e discussão dos resultados e conclusões.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Nas últimas três décadas, o tema felicidade passou a ser estudado também pela Psicologia
Positiva, que foca o estudo de sentimentos, emoções, comportamentos positivos, processos e
condições que levem à promoção da felicidade humana (Carvalho, 2010; Fernandes, 2005;
Carr, 2004; Seligman, 2004; Oliveira, et al., 2020). A Psicologia Positiva alia a felicidade ao
bem-estar subjetivo, que corresponde à avaliação tanto cognitiva quanto afetiva da vida de uma
pessoa, incluindo experiências emocionais agradáveis, baixos níveis de humores negativos e
alto nível de satisfação com a vida (Diener, Lucas, & Oishi, 2002; Rebolo, & Bueno, 2014).
Esses estudos, segundo Covacs (2006) e Oliveira, et al, (2020), tratam do tema felicidade a
partir das abordagens do bem-estar subjetivo (BES) e do bem-estar psicológico (BEP). A
principal diferença entre essas duas abordagens reside na concepção de felicidade adotada. O
BES advém da tradição hedônica de felicidade, tendo o prazer como o bem maior da
humanidade, enquanto o BEP adota a visão eudaimônica da felicidade, baseada na concepção
aristotélica, ligada à expressão ativa das virtudes (Paschoal, & Tamayo, 2008).
Nos estudos sobre bem-estar no trabalho, termo mais comumente adotado em Administração,
considera-se as abordagens do bem-estar subjetivo (BES), englobando os afetos positivos e
negativos e a satisfação com a vida; e do bem-estar psicológico (BEP), a partir das categorias
realização e expressividade. Para essas correntes, a felicidade, ou bem- estar no trabalho, é
conceituada como a prevalência de emoções positivas e a percepção do indivíduo de que o seu
trabalho expressa, realiza e desenvolve suas habilidades, avançando em direção ao alcance de
suas metas de vida. É resultante do bem-estar psicológico (BEP) (visão eudaimônica) e do bem-
estar subjetivo (BES) (visão hedonista) (Csikszentmihalyi, 2004; Paschoal, & Tamayo, 2008;
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Rebolo, & Bueno, 2014; Ryan, & Deci, 2001; Seligman, 2004; Sousa, & Porto, 2015;
Waterman, 1993; Warr, 2007; Oliveira, et al., 2020).
A abordagem do bem-estar subjetivo, conforme a tradição hedonista, considera o bem-estar um
fenômeno amplo, que inclui respostas emocionais do indivíduo e julgamentos globais sobre sua
satisfação com a vida (Diener, 1984; Giacomoni, 2004). É conceituado a partir de três
dimensões: o afeto positivo, o afeto negativo e a satisfação com a vida (Ostrom, 1969; Paschoal,
& Tamayo, 2008; Ryan, & Deci, 2001; Oliveira, et al., 2020).
O afeto positivo, como um contentamento hedônico puro, ocorre em determinado momento
como um estado de alerta, mais voltado para uma descrição de um estado emocional do que
para um julgamento cognitivo (Albuquerque, & Tróccoli, 2004; Diener, 1984; Diener, Suh,
Lucas, & Smith 1999; Paschoal, & Tamayo, 2008). Já o afeto negativo compreende humores e
emoções desagradáveis, representando respostas negativas às experiências das pessoas
(Albuquerque, Souza, & Martins; 2010; Diener, et al., 2002). A terceira dimensão do bem-estar
subjetivo, a satisfação com a vida, consiste em um julgamento cognitivo da própria vida,
incluindo circunstâncias de sua vida e padrões escolhidos (Paschoal, & Tamayo, 2008).
O bem-estar psicológico pode ser entendido como um modelo multidimensional, abrangendo o
funcionamento positivo global do indivíduo, estruturado em seis elementos: a) autoaceitação -
atitudes positivas em relação a si mesmo; b) relação positiva com os outros - confiança na
relação com os outros; c) autonomia - autodeterminação e independência; d) controle do
ambiente - desenvolvimento de habilidades para escolher ou criar situações adequadas às
condições pessoais; e) propósito na vida - percepção de que a vida é significativa; f) e
crescimento pessoal - desenvolvimento do potencial do indivíduo (Riff, 1989). Esses seis
elementos definem o bem-estar psicológico, tanto teórica quanto operacionalmente (Paschoal,
& Tamayo, 2008; Chih, 2009; Covacs, 2006; Paschoal, & Tamayo, 2008; Riff, 1989;
Waterman, 1993; Oliveira, et al., 2020).
Complementa essas abordagens a concepção do bem-estar no trabalho, entendido a partir de
uma estrutura tridimensional que engloba emoções afetivas positivas e sensações prazerosas e
agradáveis no contexto organizacional (Oliveira, et al., 2020).Nessa estrutura, conforme
Siqueira e Padovam (2008), dois tipos de emoções são voltados para o trabalho – satisfação e
envolvimento no trabalho –, e um, para a organização – comprometimento organizacional
afetivo. A satisfação no trabalho é caracterizada pelo estado emocional positivo ou de prazer
(Siqueira, & Gomide, 2004).
O envolvimento no trabalho refere-se ao grau de desempenho do trabalho que afeta a autoestima
do trabalhador, diretamente relacionado ao estado de fluxo ou flow (Seligman, 2004; Gondim,
& Siqueira, 2004; Siqueira, 2008; Mowday, Steers, & Dorter, 1979; Sousa, & Porto, 2015). O
bem-estar no trabalho é atingido por meio do prazer e da gratificação, sendo necessária a
distinção entre esses conceitos. O prazer é definido como uma sensação de contentamento
passageira e efêmera (visão hedônica). Já a gratificação está ligada ao exercício das forças e
virtudes pessoais (visão eudaimônica), que geram uma situação na qual ele se deixa absorver
completamente (flow). Assim, a gratificação não se refere ao tipo de atividade que se exerce,
mas à maneira como essa atividade é exercida (Csikszentmihalyi, 1992). Empresas que
possuem elevados níveis de bem-estar no trabalho poderão apresentar alto índice de
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lucratividade, satisfação, lealdade do cliente, retenção de funcionários e, consequentemente,

condições concretas para a realização humana e profissional (Keyes, Hysom, & Lupo, 2000;
Agapito, et al., 2015; Richardsen, Glasø, & Burke, 2014; Silvério, 2008; Siqueira, & Padovam,
2008; Mowday, et al., 1979; Oliveira, et al., 2020).
Concordando com Warr (2007), que diz que tratar felicidade e bem-estar como sinônimos traz
à tona da discussão elementos filosóficos excluídos de muitas pesquisas que investigam
somente o bem-estar, optou-se por usar, neste estudo, o termo felicidade englobando diferentes
dimensões do bem-estar. Tendo em vista essas considerações e o objetivo do estudo, neste
trabalho, adotou-se a concepção sobre felicidade no trabalho englobando o BEP, o BES e o
BET, conforme apresentado na Figura 1.
Figura 1. Modelo de pesquisa: felicidade no trabalho.
Foram, então, delineadas três hipóteses:

a) H1 - As dimensões de bem-estar psicológico (sentimentos de expressividades e de
autorrealização) impactam nas dimensões de bem-estar subjetivo (afetos positivos, afetos
negativos), e vice-versa;
b) H2 - As dimensões de bem-estar psicológico (sentimentos de expressividade e de
autorrealização) impactam positivamente nas dimensões de bem-estar no trabalho
(satisfação com o trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional
afetivo);
c) H3 - As dimensões de bem-estar subjetivo (afetos positivos, afetos negativos) impactam
positivamente nas dimensões de bem-estar no trabalho (satisfação com o trabalho,
envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo).
Na próxima seção, apresenta-se a metodologia utilizada para a realização da pesquisa
empírica.
3 METODOLOGIA
Foi realizada pesquisa descritiva e quantitativa em uma empresa prestadora de serviços, no
Estado de Minas Gerais, que conta com 190 trabalhadores.
A coleta de dados foi realizada por meio de questionário de autopreenchimento, composto pelas
escalas EBET (Paschoal, & Tamayo, 2008) e BET (Chiuzi, Siqueira, & Martins, 2012; Siqueira,
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1995). A EBET, revalidada por Paschoal e Demo (2016), é composta por 21 questões assertivas
em escala Likert de cinco pontos, distribuídas em três fatores: afeto positivo, com nove itens;
afeto negativo, com 12 itens que correspondem ao bem-estar subjetivo (BES); e autorrealização
e expressividade, com nove itens, correspondente ao bem-estar psicológico (BEP).
A BET foi construída e validada por Siqueira (1995, 2008), a partir de um modelo de bem-estar
no trabalho, baseado nos pressupostos de Fredrickson (1998, 2000, 2001), no que se refere à
promoção de saúde e de bem-estar. É composta por três escalas:
a) Escala de Satisfação no Trabalho (EST), com 15 itens distribuídos em cinco fatores, em
escala de sete pontos (1 = totalmente insatisfeito a 7 = totalmente satisfeito);
b) Escala de Envolvimento no Trabalho (EET), construída e validada por Lodahl e
Kejner (1965) e no Brasil por Siqueira (1995). É composta por cinco questões, em
escala sete pontos (1 = discordo totalmente até 7 = concordo totalmente);
c) Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA), validada por Siqueira
(1995), avalia o vínculo afetivo entre o indivíduo e a organização, constituída por cinco itens
em escala de cinco pontos (1 = nada até 5= extremamente).
A última seção do questionário (questões 56 a 62) referiu-se aos dados de caracterização dos
participantes. Optou-se por aplicar o questionário de forma coletiva nas dependências da
empresa, antes do início do expediente. Obteve-se o retorno de 121 questionários preenchidos
adequadamente, resultando em uma amostra com nível de confiança de 95% e margem de erro
de 5%.
Os dados tabulados foram submetidos a análises univariadas e multivariadas, utilizando-se os
softwares Statistical Package for the Social Science (SPSS na versão 2013) e SmartPLS. A
caracterização da avaliação feita pelos colaboradores para os itens utilizados para mensurar os
construtos bem-estar psicológico, bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho foi realizada por
meio da média obtida em cada um dos itens avaliados para cada variável, com intervalo de 95%
de confiança (Magalhães, & Lima, 2002).
Para identificar as relações entre o bem-estar psicológico e subjetivo e o bem-estar no trabalho,
utilizou-se a Modelagem de Equações Estruturais. A estimação do modelo proposto foi
realizada por meio do método Partial Last Squares (PLS), por ser mais robusto em termos de
suposições e tamanho da amostra, tendo em vista que não requer normalidade multivariada
(Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2009). A significância das associações foi obtida a
partir do método de reamostragem Bootstrap (Efron, 1982). A proporção da variabilidade dos
construtos propostos explicada pelo modelo foi obtida por meio do coeficiente de determinação
(R2), que é uma medida de adequação do modelo estrutural (Tenenhaus, Vicent, Xavier, &
Vincent, 2010). Já a variabilidade média extraída (AVE) foi utilizada para avaliar a
variabilidade dos construtos explicada pelas variáveis indicadoras (Tenenhaus, et al., 2010).
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
A seguir, são apresentados os resultados do modelo estrutural que avalia as inter-relações entre
os construtos do modelo (variáveis latente), baseado nas hipóteses levantadas pela pesquisa. Na
Figura 2, apresenta-se o modelo estrutural estimado, com os coeficientes e significância
estimada, por meio de simulações bootstrap.
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Figura 2. Modelo estrutural estimado.
A relação entre o bem-estar psicológico/BEP e o bem-estar subjetivo/BES foi significativa, de

acordo com o teste t de significância dos coeficientes, com valores inferiores a 0,001,
explicando 60,9% da relação entre os dois construtos. Portanto, quanto maior for o bem-estar
psicológico, maior o bem-estar subjetivo dos respondentes, e vice-versa. Dessa forma, quanto
maiores forem os afetos positivos, menor será a frequência dos afetos negativos e maior o
sentimento de bem-estar e, consequentemente, maior o sentimento de realização e
expressividade pessoal, corroborando estudo de Paschoal, et al., (2010). Esse resultado ainda
confirma a tendência da literatura (Csikszentmihalyi, 2004; Paschoal, & Tamayo, 2008; Ryan,
& Deci, 2001; Seligman, 2004; Sousa, & Porto, 2015; Warr, 2007; Waterman, 1993; Oliveira,
et al., 2020) referente à necessidade de inclusão tanto das emoções positivas, características da
experiência hedônica, quanto da percepção do indivíduo de que, no seu atuar, expressa e
desenvolve seus potenciais característicos da visão eudaimônica. Não foram encontrados, na
literatura, estudos científicos que correlacionassem BES e BEP.
O bem-estar subjetivo exerceu impacto significativo no bem-estar no trabalho, de forma que
quanto maior o bem-estar subjetivo, maior o bem-estar no trabalho, sendo a probabilidade de
significância p-valor inferior a 0,001. Isso explica 66,8% da variabilidade do bem-estar no
trabalho. Também não foram encontradas publicações correlacionando o BEP e o BET,
destacando a contribuição desta pesquisa para o tema. Por outro lado, a relação entre o bem-
estar psicológico e o bem-estar no trabalho não apresentou significância estatística, com p-valor
acima de 0,05, evidenciando que o bem-estar psicológico não teve impacto significativo no
bem-estar no trabalho.
A validade convergente do modelo foi avaliada por meio da AVE, medida de qualidade do
modelo de mensuração que mostra o quanto as variáveis manifestas explicam os construtos
(Tabela 1).
Tabela 1. Medidas de qualidade do modelo estimado, a AVE, o coeficiente de determinação e

a confiabilidade composta para cada um dos construtos.
Medidas de qualidade do modelo estrutural
Construtos AVE R2 Conf. Composta
Bem-estar psicológico 0,289 0,371 0,776
Bem-estar subjetivo 0,488 0,371 0,300
Bem-estar no trabalho 0,347 0,634 0,917
Fonte: Autores.
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O construto bem-estar psicológico teve AVE de 0,289, indicando que questões manifestas
explicam 29% do construto. As questões que mediram o bem-estar subjetivo apresentaram AVE
de 0,488, sinalizando que essas questões explicam 49% desse construto. Já as questões
utilizadas para medir o bem-estar no trabalho possuíram AVE de 0,347, significando que essas
questões explicam 35% do construto. Em relação à validade convergente, não foram observados
problemas, tendo em vista que a grande maioria dos itens utilizados para medir as variáveis
latentes apresentou cargas fatoriais elevadas e significativas.
Para avaliar a confiabilidade das escalas do modelo estrutural, utilizou-se a confiabilidade
composta, tendo em vista as críticas relacionadas ao uso do Alpha de Cronbach, quando se
testam construtos dentro de um modelo estrutural (Brown, 2001; Chin, 1998; Vehkalahtin,
Puntanen, & Tarkkonen, 2006). Assim, recomenda-se o uso da confiabilidade composta do
construto, que também considera como aceitáveis níveis acima de 0,7. Somente o bem-estar
subjetivo não apresentou confiabilidade satisfatória. Tal resultado revela a fragilidade no
modelo proposto, sugerindo então novos estudos para sua análise.
A validade discriminante foi verificada pela comparação das cargas fatoriais de cada indicador
com sua variável latente e com as outras variáveis latentes, verificando-se que, em geral, esta é
maior para a variável latente, se comparada aos demais construtos, comprovando a validade
discriminante do modelo estrutural (Tabela 1). Para avaliação da adequação do modelo,
Tenenhaus, Amato, & Vinzi (2004) propõem o índice GoF, que é a média geométrica entre o
R2 médio (adequação do modelo estrutural) e a AVE média (adequação do modelo de
mensuração). Para o modelo da Figura 2, o GoF foi de 0,416, sendo interpretado como se fosse
um coeficiente de determinação (R2) geral, que considera tanto a adequação do modelo de
mensuração como a do modelo estrutural. Assim, o modelo global é capaz de explicar 42% das
relações do modelo de mensuração e do modelo estrutural. A partir da análise da Tabela 1, é
possível entender a capacidade explicativa do modelo estrutural, com base no coeficiente de
determinação R2. Em relação aos coeficientes de determinação, o modelo estrutural foi capaz
de explicar 37,1% da variabilidade do bem-estar psicológico, 37,1% do bem-estar subjetivo e
63,4% da variabilidade do bem-estar no trabalho (Tabela 2).
Tabela 2. Resumo dos resultados obtidos a partir do modelo de equações estruturais
Hipótese Relação Avaliada Coef. P-valor Decisão
As dimensões de bem-estar psicológico (sentimentos de
expressividades e de autorrealização) apresentam impacto sobre as
H1 0,609 <0,001 Aceita
dimensões de bem-estar subjetivo (afetos positivos, afetos
negativos), e vice-versa.
As dimensões de bem-estar psicológico (sentimentos de
expressividade e de autorrealização) apresentam impacto positivo
H2 sobre as dimensões bem-estar no trabalho (satisfação com o 0,188 0,066 Rejeita
trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento
organizacional afetivo).
As dimensões de bem-estar subjetivo (afetos positivos, afetos
negativos) terão impacto positivo sobre as dimensões bem-estar no
H3 0,668 <0,001 Aceita
trabalho (satisfação com o trabalho, envolvimento no trabalho e
comprometimento organizacional afetivo).
Fonte: Autores.
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As hipóteses H1 e H3 foram confirmadas, e a hipótese H2 rejeitada. Esses resultados indicam

confirmação parcial do modelo proposto neste estudo. A primeira hipótese (H1) de que o BEP
impacta nas dimensões do BES, e vice-versa, foi confirmada. É pertinente ressaltar que a
literatura é escassa quando se trata de relacionar BEP com BES. Entretanto, a tendência recente
da literatura de considerar o bem-estar no trabalho, incluindo tanto os aspectos afetivos
(emoções e humores) quanto os cognitivos (percepção de realização) e englobando os pontos
centrais hedônicos e eudaimônicos, sugere essa relação (Paschoal, et al., 2010), confirmada por
este estudo, o que traduz sua contribuição relevante para a academia.
A hipótese H2 foi rejeitada, não tendo sido detectada correlação entre BEP e BET. Não se
encontrou estudo que correlacionasse BEP e BET. Portanto, não foi possível estabelecer uma
relação entre o funcionamento positivo global do indivíduo (Riff, 1989) e a realização do seu
potencial pessoal (Paschoal, & Tamayo, 2008) e as situações de trabalho que possam gerar
satisfação, envolvimento e comprometimento organizacional afetivo.
Confirmou-se a hipótese H3. Constatou-se como preditor do bem-estar no trabalho o bem-estar
subjetivo, indicando que a prevalência dos afetos positivos sobre os negativos impacta
positivamente e explica 63,4% do bem-estar no trabalho, expresso pela satisfação,
envolvimento e comprometimento organizacional afetivo. Siqueira e Padovam (2008), que
investigaram as relações entre BES e BET por meio de regressão linear, inferiram que os
construtos guardam distinção entre si, sendo que o BES se configurou como antecedente do
BET – indivíduos que possuem níveis mais altos de BES exibem níveis mais altos de BET. As
evidências indicadas na literatura são confirmadas neste estudo.
Os resultados obtidos sobre a felicidade no trabalho na percepção dos trabalhadores da empresa
prestadora de serviços (aqui denominada EPS) são apresentadas na Tabela 3, discriminando-se
as médias das respostas obtidas para as questões que constituíram os construtos BEP, BES e
BET. A avaliação foi realizada por meio da nota média de cada construto, a partir da média em
cada uma das questões, e o seu respectivo intervalo com 95% de confiança (IC 95%). Valores
cujo intervalo de confiança para a média estiveram acima do ponto médio três foram
considerados positivos, tendo em vista que, em média, com 95% de confiança, as respostas
obtidas no geral foram positivas. Por outro lado, respostas cujo intervalo ficaram abaixo de três
indicaram tendência mais negativa. Já questões com “três” no intervalo foram consideradas
meio termo, tendo em vista que a média contém o ponto médio da escala Likert da pesquisa.
Tabela 3. Felicidade no trabalho na prestadora de serviço
Construtos Média IC 95%
Bem-estar subjetivo - BES
Afetos positivos 3,33 3,15 3,52
Afetos negativos 2,22 2,03 2,43
Bem-estar psicológico - BEP 3,900 3,80 4,00
Bem-estar no trabalho - BET 3,418 3,32 3,52
Satisfação no trabalho 3,444 3,35 3,54
Envolvimento no trabalho 3,197 3,07 3,32
Comprometimento organizacional 3,527 3,38 3,67
Fonte: Autores.
- 49 -
Constata-se que a avaliação do BES tendeu a ser positiva, pois questões referentes a afetos
positivos obtiveram média 3,33, e as para afetos negativos, média 2,22. De acordo com esses
resultados, os respondentes deste estudo relataram vivenciar mais os afetos positivos
(orgulhoso, disposto e feliz com o trabalho) do que os negativos (deprimido, com raiva,
nervoso, frustrado, entediado e impaciente). Ao se comparar as médias obtidas neste estudo
para as variáveis que compuseram os afetos negativos e afetos positivos com as médias de
outras pesquisas sobre BES (Chiuzi, 2006; Valente, 2007), nota-se alinhamento dos resultados.
Os itens utilizados para mensurar o BEP receberam notas com intervalo de confiança acima do
ponto médio três, indicando tendência a uma avaliação positiva do BEP (3,89). Os resultados
encontrados sugerem que a EPS é um lugar privilegiado de realização e expressividade pessoal.
Quando se compara a média deste estudo com as de outros realizados recentemente (Sant’Anna
et al., 2012; Sousa & Porto, 2015), pode-se observar um padrão de respostas semelhantes.
Sant’anna, et al., (2012) identificaram média de 3,75, e Sousa & Porto (2015), média de 3,82.
Pode-se concluir que a EPS possui ambiente mais propício para a realização e expressividade
ou para o bem-estar psicológico, uma vez que a média da empresa (3,89) foi um pouco superior
a desses estudos.
Em relação ao bem-estar no trabalho (BET), os respondentes apresentaram concordância em
relação à satisfação no trabalho (3,44), envolvimento no trabalho (3,197) e comprometimento
organizacional afetivo (3,527), tendo em vista que a média das respostas e seu intervalo de
confiança ficaram acima do ponto médio três. Ao se comparar as médias obtidas neste estudo
com outros realizados anteriormente, observou-se que os presentes resultados aproximam-se da
avaliação de satisfação nos trabalhos de Silvério (2008) e Valente (2007), considerando ponto
médio quatro e respectivas médias de 4,56 e 4,60. Já Barbosa (2010) atingiu média de satisfação
no trabalho de 3,95, abaixo do ponto médio igual a quatro.
Quanto à escala de envolvimento no trabalho, a média do construto (3,19) ficou um pouco
acima do ponto médio três, indicando tendência mediana com o envolvimento no trabalho.
Quando se compararam as médias deste estudo com outros, tanto Valente (2007) como Silvério
(2008) informaram média inferior, de 3,68, considerando o ponto médio igual a quatro.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Seguindo a tendência dos estudos sobre o tema, foi empregado neste trabalho o termo felicidade
como sinônimo de bem-estar. A felicidade no trabalho aqui é representada por três construtos:
BEP, BES e BET. Buscou-se considerar os aspectos da visão eudaimônica (BEP) e hedônica
(BES) e sua relação com o trabalho (BET), para caracterizar o campo científico da
felicidade/bem-estar. O bem-estar psicológico está relacionado à realização do potencial
pessoal, ao desenvolvimento de habilidades e ao atingimento das metas fundamentais da vida,
tendo os sentimentos de expressividade e de autorrealização como seus elementos definidores.
O bem-estar subjetivo é conceituado a partir de três dimensões: o afeto positivo, o afeto
negativo e a satisfação com a vida, incluindo-se respostas emocionais do indivíduo,
relacionadas à dimensão afeto, e julgamentos globais sobre sua satisfação com a vida. O BET
é um construto psicológico multidimensional, composto pelos construtos satisfação no trabalho,
envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo.
- 50 -
Esse marco teórico foi base para o estudo empírico. Conclui-se que o objetivo desta
investigação, que foi explicar como se manifestam e quais os preditores da felicidade no
trabalho na percepção dos empregados de uma empresa prestadora de serviço no Estado de
Minas Gerais, foi atingido. Foi realizado estudo explicativo e quantitativo nessa empresa de
prestação de serviços, denominada ficticiamente de EPS, selecionada em função de ter sido
classificada no Guia Você S/A (2012) como uma das cinco melhores empresas para se trabalhar
no Brasil. A coleta de dados primários foi realizada por meio de um questionário de
autopreenchimento, em escala Likert, composto pelas escalas EBET (que avalia o BEP e o
BES) e BET, respectivamente validadas.
Para responder ao objetivo deste estudo, bem como validar o questionário, foi utilizada a
modelagem de equações estruturais, via método PLS. Os resultados obtidos para o modelo de
mensuração proposto bem como para o modelo estrutural em relação ao modelo estimado
revelaram que a grande maioria dos itens utilizados para medir as variáveis latentes apresentou
cargas fatoriais elevadas e significativas.
Considerando-se que as hipóteses H1 e H3 foram confirmadas e a H2 rejeitada, confirma-se
parcialmente o modelo proposto nesta investigação. Confirmou-se que o BEP impacta nas
dimensões do BES, e vice-versa. Esse resultado é importante, uma vez que não foram
encontrados na literatura estudos sobre a correlação entre bem-estar psicológico e bem-estar
subjetivo. Pode-se concluir que os sentimentos de autorrealização e expressividade estão
correlacionados à vivência de afetos do bem-estar subjetivo (e vice-versa), ou seja,
trabalhadores que vivenciam com mais frequência emoções positivas em sua vida pessoal
tendem a ter aumento nos sentimentos de autorrealização e expressividade.
A hipótese H2 foi rejeitada, não tendo sido encontrada correlação significativa entre BEP e
BET. Não foi possível estabelecer relação entre o funcionamento positivo global do indivíduo
e a realização do seu potencial pessoal e as situações de trabalho que possam gerar satisfação,
envolvimento e comprometimento organizacional afetivo.
Confirmou-se na hipótese H3 o bem-estar subjetivo como preditor do bem-estar no trabalho,
reforçando que a prevalência dos afetos positivos sobre os negativos impacta positivamente e
explica 63,4% do bem-estar no trabalho, expresso pela satisfação, envolvimento e
comprometimento organizacional afetivo. O bem-estar subjetivo exerceu impacto significativo
no bem-estar no trabalho, de forma que quanto maior o bem-estar subjetivo, maior o bem-estar
no trabalho, sendo a probabilidade de significância p-valor inferior a 0,001. Isso explica 66,8%
da variabilidade do bem-estar no trabalho. Também não foram encontradas publicações
correlacionando o BEP e o BET, destacando a contribuição desta pesquisa para o tema. Por
outro lado, a relação entre o bem-estar psicológico e o bem-estar no trabalho não apresentou
significância estatística, com p-valor acima de 0,05, evidenciando que o bem-estar psicológico
não teve impacto significativo no bem-estar no trabalho, o que sugere a necessidade de futuras
pesquisas para melhor entender essa relação.
Os resultados indicaram que a felicidade no trabalho na empresa pesquisada, a EPS, pode ser
atribuída aos três tipos de bem-estar, sobressaindo-se o bem-estar psicológico, que obteve a
maior média (3,9). Percebeu-se a prevalência de afetos positivos (3,33) sobre os afetos
negativos (2,22). Tais resultados confirmaram proposições de estudos anteriores, que indicaram
- 51 -
que o bem-estar no trabalho inclui tanto os aspectos afetivos (emoções e humores) como
cognitivos (percepção de realização), englobando os pontos centrais do bem-estar hedônico e
eudaimônico. Em relação ao bem-estar no trabalho (BET), os respondentes concordaram em
relação à satisfação no trabalho (3,44), envolvimento no trabalho (3,197) e comprometimento
organizacional afetivo (3,527). Destacam-se, assim, os componentes do BET, relacionando os
vínculos afetivos com o trabalho (satisfação e envolvimento) e com a organização
(comprometimento organizacional afetivo), como um fator importante para os trabalhadores
desenvolverem suas atividades e fortalecerem suas relações afetivas com a organização.
Comprovam-se, assim, achados recentes na literatura que sugerem considerar o bem-estar no
trabalho incluindo os aspectos afetivos (emoções e humores) e englobando os pontos centrais
hedônicos. Recomendam-se estudos que possam aprofundar na relação entre os aspectos
eudaimônicos ou cognitivos (percepção de realização e expressividade), já que a teoria expõe
a suposição dessa relação.
Portanto, os resultados alcançados neste trabalho consubstanciam a teoria existente na área e
identificam lacunas importantes que poderão ser objeto de futuras pesquisas. A correlação dos
sentimentos de autorrealização e expressividade com os afetos positivos como preditores da
felicidade no trabalho demonstra a relação entre a vida pessoal e a vida profissional e a
importância do espaço para os afetos e emoções nas organizações, trazendo indicações
relevantes para o amadurecimento do tema felicidade no espaço laboral.
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Felicidade No Trabalho, A Partir Das Dimensões Do Bem-Estar

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FELICIDADE NO TRABALHO, A PARTIR DAS DIMENSÕES DO BEM-ESTAR

ARTIGO INFO. bem-estar no trabalho e, consequentemente, a

ausência, na literatura, de concepções teóricas claras sobre felicidade no trabalho (Alberto,

lucratividade, satisfação, lealdade do cliente, retenção de funcionários e, consequentemente,

Foram, então, delineadas três hipóteses:

Figura 2. Modelo estrutural estimado.

A relação entre o bem-estar psicológico/BEP e o bem-estar subjetivo/BES foi significativa, de

Tabela 1. Medidas de qualidade do modelo estimado, a AVE, o coeficiente de determinação e

As hipóteses H1 e H3 foram confirmadas, e a hipótese H2 rejeitada. Esses resultados indicam

Fundação Instituto de Administração (FIA). Programa de Estudos em Gestão de Pessoas

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