UNIDADE II — VINCULOS COM O TRABALHO

“Os vinculos que o trabalhador desenvolve com sua organiza¢do e seu

trabalho constituem elemento fundamental para compreender seu
compartamento e, por extensdo, os resultados que gera e impactam o
desempenho da equipe e da propria organizagGo” (BASTOS et al., 2013,
p. 280).

Nesta unidade vamos abordar alguns aspectos do nosso comportamento, atitudes e

relacdes interpessoais dentro do ambiente laboral que influenciam diretamente a nossa

vinculagado com o trabalho, nosso bem-estar e satide.

Muitos dos temas abordados nessa unidade estao interligados no que diz respeito a

definigdes, conceitos e, principalmente, influéncias reciprocas. Ao aprofundarmos os tdpicos,

é importante pensar neles ao mesmo tempo individual e coletivamente, analisando cada um

isoladamente e como eles se completam.

Vamos comecar discutindo o conceito de satide, pois falar em bem-estar envolve

primeiro conhecer e definir o que de fato é saude para cada individuo.

2.1. Saude

Talvez a primeira ideia que surge, quando pensamos em saude, seja a auséncia de

doencas fisicas. Estamos acostumados a pensar em satide como algo de origem bioldgica.

Talvez consigamos adicionar a isso nossa sauide psicoldgica, onde estar em paz, tranquilo e

feliz seja o ideal. Temos, ainda, alam dessas duas dimensGes, a nossa satide social. Esta é

construida pelas nossas interacdes com as outras pessoas, como convivemos com elas, como

os outros reagem a nos e como interagimos com as instituigdes sociais.

Pesquisas mostram que individuos socialmente saudaveis sdo mais habeis nas suas

interagdes com os outros e conseguem lidar com os desafios cotidianos de forma a maximizar

seus ganhos e/ou minimizar suas perdas (DEL PRETTE e DEL PRETTE, 2013). Essa capacidade

propicia ao individuo mais momentos e experiéncias de prazer e consequentemente mais

contato com emocoes positivas, que, por sua vez, exercem um papel primordial na promocdo

da saude e do bem-estar (FREDRICKSON, 1998; 2000; 2001).

A Organizagao Mundial de Satde (OMS) define saide como o estado do mais

completo bem-estar fisico, psicolégico e social e nado apenas como a auséncia de
enfermidades. A Figura 1 representa os eixos da vida que est3o envolvidos na visdo mais

ampla da satide.

Social

Espiritual Intelectual
Emocional

Figura 1. Dimens6es da vida que influenciam na saude.

As dimensoes incluem, como exemplo, algumas das caracteristicas a seguir:

¢ Profissional: satisfagdo no trabalho, ter equilibrio financeiro e as necessidades

materiais satisfeitas, conseguir completar tarefas, realizar um trabalho que

tenha sentido (identifica¢ao profissional).

¢ Fisica: qualidade do sono, alimentacao, atividade fisica.

¢ Social: qualidade das relagdes e interagdes com a familia, amigos, colegas,

superiores, comunidade e a rede de suporte social criado por cada individuo.

¢ Intelectual: busca do aprimoramento de habilidades técnicas, hobbies,

capacidade de concentracao nas atividades, ter interesses diversos, participar

de grupos de estudo, ter objetivos realistas.

¢ Emocional: satisfagdo consigo mesmo, conseguir expressar emocées, dizer nao

sem culpa, pedir desculpas, conseguir relaxar.

 e Espiritual: ter paz interior, desenvolvimento da tolerancia e compaixao, realizar

praticas espirituais e sentir-se conectado a algo superior.

A partir desse conceito, tem-se a constatacgdo: a satide é um processo, caminho a ser

trilhado e nado o ponto de chegada, um estado pronto. Ter sauide é uma busca constante que

exige esforco ativo da pessoa; exige que o individuo se comporte todos os dias em prol de seu

bem-estar. A salde como estado nado existe, pois somos portadores de diversas doencas

crénicas (ex: miopia, hipertensao, colesterol alto, caries etc.) e mesmo assim, convivemos com

elas, dentro de uma normalidade para os tempos atuais. Como afirma DEJOURS (2007) a

normalidade é uma conquista, uma vitéria. E, portanto, um compromisso conquistado pela

luta didria, que é preciso sempre reconquistar.

Dentro dessa perspectiva e considerando as 06 dimensoes citadas anteriormente,

vale destacar o papel do trabalho na construcdo da nossa satide e a importancia de cuidar do

ambiente laboral como fonte de sensagdes e emocées positivas.

Passamos a maior parte do dia no trabalho e, como nao é possivel dissociar a pessoa

do trabalhador, tudo que acontece nesse ambiente reflete nas outras esferas da nossa vida,

sendo o contrario também verdadeiro. A importancia do trabalho na vida das pessoas tem

sido consistentemente apontada na literatura cientifica (CODO, 1999; ESTRAMIANA, 1992;

WARR, 1987 apud PASCOAL; TORRES e PORTO, 2010). Além de prover os meios necessdarios

para a subsisténcia humana, o trabalho ajuda a definir o status que o individuo assume na

sociedade e a sua propria identidade pessoal, permite a organizacdo do tempo e possibilita o

enriquecimento das redes de relagdes sociais (PASCOAL; TORRES e PORTO, 2010).

As pressoes do ambiente laboral podem causar problemas que vao desde uma

insatisfacdo até o esgotamento total. Essas pressdes podem inclusive levar pessoas mais

suscetiveis a desenvolver algum tipo de transtorno mental. TRIGO; TENG e HALLAK (2007, p.

231), citando a OMS destacam que, “nossa sauide mental tem um impacto opressivo em

nossas habilidades para funcionar e participar na sociedade. Temos de comecar a colocar mais

de nossos recursos a favor da sauide mental’.

Por isso é tao importante olhar para nossas emocées, avaliar como estamos, olhar

para as pessoas a nossa volta, como elas nos afetam e como afetamos os outros. Essa
avaliacdo propicia oportunidades para mudarmos os aspectos que nao estado indo tao bem e

fortalecer aqueles que nos fornecem apoio e vigor.

2.2 Bem-estar no trabalho (BET)

Estudos recentes tem demonstrado que as relacgdes positivas entre os trabalhadores

e a organizacdo da qual faz parte, aproxima os conceitos de bem-estar, satisfacdo e felicidade

no trabalho. De acordo com ALBUQUERQUE e TROCCOLI (2004), 0 campo do bem-estar

refere-se ao estudo cientifico da felicidade. Entender o bem-estar como felicidade, enfatiza

claramente os aspectos positivos da experiéncia do trabalhador e agrega ao termo uma

conotacao positiva.

Vamos aprofundar, entao, nas maneiras que experimentamos e suscitamos bem-

estar no trabalho. SIQUEIRA e MARTINS (2013) apresentam um modelo de bem-estar no

trabalho (BET), onde o bem-estar é influenciado por trés componentes: satisfacdo no

trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo, como

disposto na Figura 2.

SATISTACAO NO ENVOLVIMENTO
TRABALHO NO TRABALHO

COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL AFETIVO

Figura 2. Modelo tedrico de bem-estar no trabalho (BET).

Fonte: SIQUEIRA e MARTINS (2013, p. 633)

2.2.1. Satisfacaio

“..um estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de

experiéncias de trabalho...” (LOCKE, 1976, p. 1300)
 Satisfagdo no trabalho, o primeiro componente do modelo BET, é um conceito

multidimensional que consiste em um vinculo afetivo positivo construido a partir de trés

grandes fontes: dos relacionamentos entre as pessoas, das retribuigdes organizacionais e das

tarefas realizadas (figura 3).

Figura 3: Trés grandes fontes de satisfa¢do no trabalho.

Pesquisas que visam relacionar diversos fatores que poderiam influenciar niveis de

satisfagdo e insatisfagdo mostram que caracteristicas pessoais dos trabalhadores (sexo, idade,
estado civil, escolaridade), o ambiente fisico (ruido, temperatura, iluminacdo) ou a estrutura

das organizacdes (funcional, matricial ou hibrida) pouco contribuem para explicar os niveis de

satisfagdo. Ja os fatores do contexto organizacional, como os valores organizacionais,

percepcées de justi¢a, percepcdes de suporte e reciprocidade que emergem das relacdées de

troca sociais e econdémicas entre os trabalhadores e as organizacdes, tem um grande impacto

nesses niveis (SIQUEIRA, 2008).

Os estudos sinalizam que satisfagcdo no trabalho é um sentimento extremamente

sensivel as politicas e prdaticas gerenciais, especialmente aquelas que definem os

procedimentos e a distribuicdo de retornos para os comportamentos dos trabalhadores. A

satisfagdo também é impactada pela percepc¢ao dos trabalhadores do quanto a organiza¢ao se

preocupa com o bem-estar deles (Suporte organizacional) e o quanto o Orgao estaria disposto

a retribuir aos seus trabalhadores os esforcos e investimentos que eles aplicam na

organizacado (reciprocidade) (SIQUEIRA, 2008). Essa dinamica pode ser representada pelo
esquema da Figura 4.

Doagies
Organizacionais
f

Politicas de
Gestio de
Pessoas Organizacional

Actes €
Comportamentos no
trabalho

Figura 4: Reciprocidade e Suporte Organizacional.

Fonte: FERREIRA et al. (2014).

Para ilustrar o quanto a percepcdo de suporte organizacional impacta na satisfacao

do trabalhador, vale destacar os resultados de um estudo realizado em uma instituic¢do

publica federal, pertencente a administracdo direta da Unido, onde “os achados revelaram
que os servidores tem um alto desejo de deixar a organizacdo e percebem negativamente o

suporte organizacional voltado a ascensGo, promocdo e saldrios e gestGio do desempenho.

Além disso, quanto menor é a percepcdo de suporte organizacional, maior é a intencdo de

rotatividade” (DIOGENES et al., 2016, p. 165). Baseado nesses resultados, os autores

recomendam fortemente a revisdo e a adequacao de politicas e praticas organizacionais que

favorecam a melhoria dos planos de carreira, incluindo oportunidades de ascensdo, promocao

e salario dos servidores.

Em uma visdo multidimensional, considera-se satisfacdo no trabalho como um

conjunto de reacgdes especificas a varios componentes do meio laboral, capazes de

desencadear no individuo diferentes graus de satisfacdo. Frequentemente sdo vistos os

fatores: colegas e chefias (aspectos relativos ao ambiente social); o prdéprio trabalho, que

representa as atribuigdes do cargo e as tarefas em si; e, promocdes e salario, que estado

relacionados aos aspectos de gestado de pessoas pelos quais a organizacdo manifesta sua

retribuigdo ao trabalhador. A Figura 5 mostra essa visdo multidimensional da satisfacdo no

trabalho.
 Visdo
multidimensional
de satisfagdono
Pe Nw

Figura 5. Abordagem multidimensional dos fatores de satisfacdo no trabalho.

Fonte: SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR (2014, p. 320).

A preocupacdo com a Satisfacdo no trabalho decorre de duas perspectivas. A primeira

relacionada a efetividade, produtividade e competitividade organizacional e a segunda tem

como premissa que a satisfacdo no trabalho se irradia para a vida social do individuo, ou seja,

que o meio laboral ira influenciar diretamente a vida familiar, as interagdes com outras

pessoas e até mesmo os vinculos afetivos pessoais. Preocupacées dessa natureza refletem o

quanto o trabalho e as condigdes em que ele é realizado pode influir sobre o bem-estar e a

saude das pessoas (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014). Decorre disso, entado, a necessidade

de se ter vinculos laborais saudaveis para sustentar uma vida saudavel no ambiente familiar e

social. Estudos tem demonstrado uma correlacdo muito forte entre satisfacdo no trabalho e
bem-estar, satisfacdo geral com a vida, estado de animo, otimismo e autoestima (SIQUEIRA e

AMARAL, 2006). O contrario também foi encontrado, onde a falta de satisfacado no trabalho

tem correlacgdo forte com problemas psiquicos como o burnout, depressdo e ansiedade e

correlacdo moderada com doengas fisicas (FARAGHER; CASS e COOPER, 2005). A Figura 6

apresenta de forma sumarizada as variaveis relacionadas ao sentimento de satisfacado no

trabalho.
Figura 6. Antecedentes, correlatos e consequentes de satisfacao no trabalho.

Fonte: SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR (2014, p. 321).

2.2.2. Envalvimento

“..grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua

autoestima...” (LODAHL e KEJNER, 1965, p. 25)

O envolvimento com o trabalho é compreendido como um estado de fluxo; este

estado acontece, em especial, quando: as tarefas incluem desafios e exigem habilidades

especiais do individuo para executd-las; as metas sdo tidas como claras; existe feedback

imediato sobre o desempenho (de preferéncia proporcionado pela propria tarefa) e ha

possibilidade de visualizacdo do resultado do trabalho (produto final, senso de utilidade).

Nessa concepcdo, certas atividades produzem um fluxo, desencadeando no individuo maior

envolvimento e transformando as tarefas de trabalho em experiéncias positivas.

O envolvimento com o trabalho é considerado uma pegca-chave para ativar a

motivacdo dos trabalhadores. O envolvimento diz respeito a uma atitude relativamente

estavel de um julgamento acerca da necessidade de atender as demandas do trabalho.

Assim como com a _ Satisfacdo, pode-se determinar alguns antecedentes,

consequentes e correlatos do envolvimento com o trabalho, como descritos na Figura 7.

Figura 7. Antecedentes, correlatos e consequéncias de envolvimento com o trabalho.

Fonte: SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR (2014, p. 323).

Destrinchando um pouco os fatores antecedentes do envolvimento com o trabalho,

no ambito das variaveis de personalidade, tem-se as seguintes caracteristicas: (1) pessoas que

enfatizam a virtude do trabalho como um fim em si mesmo; (2) pessoas que acreditam
fortemente em seu poder para controlar os eventos de sua vida; (3) pessoas com elevado

senso de competéncia e de efetiva influéncia sobre o meio; e (4) pessoas que acreditam obter

no trabalho satisfacdo de necessidades psicoldgicas de natureza elevada (SIQUEIRA e GOMIDE

JUNIOR , 2014).

No que se refere as caracteristicas do cargo, tem-se: autonomia para realizar tarefas;

o significado das tarefas para o trabalhador; identificagdo pessoal com as tarefas; e variedade
de habilidades requeridas para a realizacdo das tarefas (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014).

Ainda como fatores antecedentes para o envolvimento com o trabalho, as

caracteristicas dos lideres influenciam o sentimento, tais como: ter consideracdo (énfase dada
pela chefia as relagdes pessoais e sociais com seus subordinados); as oportunidades criadas

pelas chefias para participacdo dos trabalhadores em tomadas de decisdes; a quantidade e a

qualidade da comunicacao existente no ambiente de trabalho entre o chefe e os

subordinados (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014).

No que se refere aos papéis organizacionais, este fator tem a ver com dois elementos

no ambiente de trabalho capazes de promover ou interferir no envolvimento e na vinculacdo

com a organizagdo: a percepcdo de demandas conflitantes e orientacées ambiguas para

executar tarefas (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014).

 Novamente, reforca-se a ideia de que, quando boa parte dos fatores antecedentes

estado presentes, aumenta-se a probabilidade dos individuos se sentirem mais envolvidos com

as tarefas e consequentemente com a organizacdo em que trabalham, vinculando até mesmo

sua identidade e autoestima. As consequéncias desse processo para a instituicgdo e para o

individuo sao positivas no sentido de produtividade e qualidade de vida no trabalho.

2.2.3. Comprometimento

“considerado o “cimento” que une as pessoas em torno de

metas e objetivos organizacionais” (SIQUEIRA e GOMIDE

JUNIOR, 2014, p. 330)

O termo comprometimento é utilizado, popularmente, quando alguém se refere ao

relacionamento de uma pessoa com outra, com um grupo ou com uma organizacao. “Um

relacionamento no qual existe comprometimento representa uma interacdo social com base

em uma obrigacdo ou promessas mais ou menos solenes entre as partes” (SIQUEIRA e

GOMIDE JUNIOR, 2014, p. 330). Nos estudos da drea, 0 comprometimento mostra-se

relevante no que diz respeito ao absenteismo, rotatividade e desempenho dos trabalhadores

e também para descobrir as bases de um padrao comportamental desejavel nas organizacdes,

como lealdade, ou “vestir a camisa da empresa”.

Atualmente, é possivel identificar duas bases psicoldgicas de comprometimento

organizacional: uma de natureza afetiva e outra cognitiva. A primeira diz respeito as ligacdes

afetivas e atitudinais que refletem como o individuo desenvolve uma forte identificagdo com a

organizacado e nutre por ela sentimentos e afetos positivos ou negativos. A base cognitiva

refere-se as crencas desenvolvidas por trabalhadores acerca de suas relacdes com a

organizacdo. A Figura 8 mostra a vinculacdo que ocorre do individuo com a organizacao.

Figura 8. Sintese do conceito de comprometimento organizacional.

Fonte: BASTOS et al. (2013, p. 291).

A partir dessas duas bases psicoldgicas, surgiram trés estilos de comprometimento

organizacional: o afetivo, o calculativo (ou instrumental) e o normativo. Os dois ultimos tém

fortes bases cognitivas e raizes em concepcdes de trocas econdmica e social (SIQUEIRA e

GOMIDE JUNIOR, 2014).

O comprometimento organizacional afetivo (terceiro componente do modelo BET) é

definido como uma ligacdo afetuosa a organizacdo, onde os individuos experimentam

sentimento de orgulho, entusiasmo, contentamento, confianca, apego e dedicacdo ao Orgao.

Envolve atitudes genéricas em relacdo a organizacado, composta por trés elementos: (1) crenca
e aceitacdo de objetivos e valores organizacionais; (2) disposic¢do para se esforcar a favor da

organizacdo; e (3) desejo de permanecer na organizacao. Quando o individuo internaliza os

valores da organizacao, identifica-se com os objetivos, envolve-se com os papéis do trabalho,

desempenhando-os de forma a facilitar o alcance de tais objetivos e deseja permanecer na

organizacdo, considera-se que ele formou um vinculo de comprometimento organizacional

afetivo (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014). Por outro lado, caso os elementos descritos nado
se confirmem para o individuo, este pode experimentar sensacdes negativas ou de desprazer

pela organizacdo, gerando auséncia de comprometimento e compromisso afetivo. Essas

sensacgdées podem ser grandes fontes de estresse que, se vivenciadas de forma prolongadas,

podem gerar o adoecimento.

O comprometimento organizacional calculativo envolve “crencas relativas a perdas

ou custos associados ao rompimento da relacdo de troca com a organizacdo” (SIQUEIRA,

2003, p. 169). Ou seja, este seria suscitado pela avaliacdo positiva de resultados (posicdo

alcancada na organizacdo, acesso a certos privilégios organizacionais, beneficios oferecidos a

empregados antigos, planos especificos de aposentadoria) consequentes ao investimento do

trabalhador e, concomitantemente, pela possibilidade de perder, ou de nado repor, vantagens

decorrentes dos investimentos, caso se desligasse da organizacdo. No fim, este 6 um conceito

que representa o pensamento do empregado sobre sua relacdo de permuta econdmica com o

Orgdo (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014). Esse estilo de comprometimento aparece

intrinsecamente relacionado ao sentimento de entrincheiramento, conforme apresentado na

Unidade |.

O comprometimento organizacional normativo 6 composto pelas crencas do

trabalhador sobre uma divida social para com a organizacdao, ou a obrigatoriedade de retribuir

um favor (SIQUEIRA, 2005). O vinculo normativo compreende um conjunto de pensamentos

no qual sdo reconhecidos obrigacdes e deveres morais para com a organizacdo, que sao

acompanhados ou revestidos de sentimento de culpa, incOmodo, apreensdo ou preocupacdo

quando o trabalhador pensa em se desligar da organizagdo. Apds receber doacdes

organizacionais e se colocar no papel de receptor, o trabalhador recorre a norma de

reciprocidade, passa a acreditar também que deve retribuir (obrigatoriedade) a organizacdo

de alguma forma. E a maneira que o trabalhador tem de retribuir a organizagdo é permanecer

trabalhando para ela (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014).

A Figura 9 mostra alguns elementos antecedentes e consequentes usados para

compreender o conceito de comprometimento, bem como os conceitos de atitudes, elo e

forca que ajudam a diferenciar comprometimento de outros conceitos relacionados, como

envolvimento e satisfacao no trabalho.

 COMPROMETIMENTO
Sobrepostos com antecedentes Sobrepostos com consequentes

Nao Sobrepostos

Figura 9. NocGes utilizadas para definir o comprometimento.

Fonte: BASTOS et al. (2013, p. 283, adaptado).

Em sintese, em relacdo ao modelo BET, a ideia de SIQUEIRA e MARTINS (2013, p. 633) é

que o individuo, “sob adequadas condi¢ées de trabalho, revelando altos indices de satisfacdo,
de envolvimento e de comprometimento afetivo, estaria disposto a:

- Ter seus mecanismos internos ativados para organizar pensamentos e aplicd-los na

escolha de um curso de acdo adequado ao trabalho.

- Usar recursos pessoais de natureza fisica, psicoldgica e social para enfrentar de forma
saudavel os desafios apresentados pelo ambiente de trabalho.

- Manter mais agu¢ados os estados psicoldgicos positivos e a ndo apresentar problemas

como depressdo, ansiedade e estresse.

- Manter, fortalecer e atualizar as potencialidades com as quais executa seu trabalho e

produz os resultados desejados pela organiza¢do”.