QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E ABSENTEÍSMO

1
SASSO, Ana Paula de Oliveira
2
SANTOS, Edicreia Andrade dos
RESUMO
O presente artigo tem por finalidade observar a Qualidade de Vida no trabalho e sua relação com a o desenvolvimemto do profissional dentro da
organizacao. O assunto é abordado em todas as células das organizações, sempre com o foco na melhoria para seus colaboradores. As
bibliografias pesquisadas mostram a importância da administração de gestão de pessoas na implantação de qualidade de vida e as condicoes
ambientais e psicológicas dentro das organizações. No entanto, pesquisas revelam que ainda há um caminho longo na implementção do tema em
questão, pois as necessidades são de acordo com a idade, genero, cargo do colaborador. Pode-seafirmar que a organização que preza pela
qualidade de vida de seu colaborador, entre outros fatores, que preza atender suas necessidades básicas e que os mesmosestejam satisfeitos
com a organização e comseus colegas de trabalho, formando uma equipe coesa e com respondabilidade esta um passo a frente de seus
concorrentes.
Palavras-Chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Fatores. Gestao de Pessoas

1 INTRODUÇÃO

A Gestão de Pessoas está diretamente associada às práticas e políticas implantadas pela organização, para guiar as relações

interpessoais e o comportamento humano no ambiente de trabalho. Assim a nova tendencia nas organizações é a Administração de Recursos

Humanos, a qual tem como base a satisfação e o desenvolvimento das pessoas. Falando em RH – Recursos Humanos, lembramos-nos do

recrutamento e da seleção de pessoas, porém não são só estes termos; inúmeras atividades que são utilizadas e desenvolvidas para o setor de

Gestão de Pessoas podem ser encontradas.

Um dos objetivos da Administração de Recursos Humanos é apresentar à organização ferramentas para que seus colaboradores

possam desenvolver suas atividades de forma satisfatória e produtiva. Para que a relação organização-colaborador seja conduzida de forma

motivadora, a fim de garantir qualidade e produtividade nas atividades profissionais, fazendo-se necessário uma reflexão de ambas as partes,

buscando sempre o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

Gestão de Pessoas, como o própprio nome diz, envolve todos os seres humanos que compõe a empresa, proprietários e empregados,

os proprietários visam sua permanencia no mundo dos negócios, a lucratividade, o crescimento, a produtividade, redução de custos, qualidade, e

a satisfaçãode seus clientes. Do outro lado, está o colaborador que espera receber um salário capaz satisfazer suas necessidades, benefícios,

segurança no ambiente trabalho, respeito, oportunidade de crescimento, e principalmente satisfação no local de trabalho. Entende-se que estes os

fatores essenciais que devem trabalhar juntos para que estes requisitos sejam atendidos.

1
Graduada em Administração pela Universidade Federal do Pampa ( UNIPAMPA)(2010).
2
Doutoranda em Contabilidade pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). Mestre em Contabilidade (2016) pela Universidade Federal do Paraná (UFPR).

Especialização Lato Sensu em Gestão Financeira de Negócios (2014), graduação em Ciências Contábeis (2012) e em História Licenciatura Plena (2007) pela Universidade
Estadual do Centro-Oeste (Irati/PR). Professora universitária e orientadora de TCC do Centro Universitário UNINTER.
 O presente estudo justifica-se pelo alto índice de absenteísmo dentro das empresas brasileiras, uma vez que este é um fenômeno que

não prejudica apenas o colaborador, mas também a empresa onde ele trabalho afetando claramente sua capacidade de produção

comprometendo toda a sua equipe.

Para a realização da pesquisa serão utilizdas estratégias que viabilizem a pesquisa exploratória bibliográfica em bases de dados

consistentes para definir e descrever os assuntos abordados livros, revistas cientificas, periódicos, artigos científicos para a discussão dos

principais autores acerca do tema abordado. Plataformas como periódicos Capes, Scielo, Spell serão utilizadas para o levantamento dos dados

para a revisão bibliográfica.

O presente estudo tem por objetivo compreender como as práticas de promoção da Qualidade de vida no trabalho influenciam

diretamente na redução do absenteísmo presente nas organizações. O trabalho está estruturado da seguinte forma, a iniciar por esta introdução

seguida pelo desenvolve que levará um levantamento teório abordando questões sobre a Qualidade de vida no trabalho, absenteísmo. Em

seguida, serão identificadas práticas de programas de qualidade de vida no trabalho que colaboram para a redução do absenteísmo. Por fim,

considerações finais, conclusões e recomendações para estudos futuros neste campo.

2 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

De acordo com Chiavenato (1999) a principal vantagem competitiva de uma

empresa é alcançada através das pessoas que nela trabalham. Portanto, o fator
humano tem sido responsável pela excelência das organizações bem sucedidas.
Segundo Fiorelli (2000 p.112) a pessoa traz para a organização seus
conhecimentos, preconceitos, experiências anteriores, sua bagagem psicológica. O
indivíduo influencia e é influenciado pela organização à medida que desempenha
seu papel nas mais diversas interações. Sabe-se que um funcionário desmotivado
pode influenciar de maneira negativa dentro da organização, por isso ela deve
manter sempre ativos os programas relacionados à qualidade de vida no trabalho,
plano de carreira, motivação pessoal e profissional. É interessante ter sempre à
disposição do colaborador profissionais que possam dar suporte à possíveis
problemas pessoais que podem influenciar negativamente no trabalho do indivíduo,
pedagogos e psicólogos podem ajudar muito nessas áreas tão importantes da
empresa.
De acordo com Miranda et. al. (2006) a preocupação com a qualidade de vida
no trabalho é um fator que está totalmente ligado à produtividade dentro da
empresa, pois funcionários motivados são comprometidos com o trabalho e
dispostos a dar o melhor de si para a organização param se chegar à qualidade
produtiva almejada é preciso ter boas condições de saúde e um ambiente
organizacional saudável.

Quanto maior a satisfação dos funcionários, mais alta é a qualidade de vida

no trabalho. Os funcionários podem estar mais ou menos satisfeitos, não
apenas com os fatores motivacionais e higiênicos, mas também com outros
fatores, como a sua própria educação formal, vida familiar e oportunidades
para desfrutar de atividades culturais e sociais. Estes dois últimos estão
claramente fora do ambiente de trabalho. No entanto, é inegável seu papel
na saúde psicológica e na produtividade dos funcionários de todos os níveis
(MAXIMIANO, 2001, p.272).

Segundo Paes et al. (2008) a capacitação das pessoas está envolvida com a
forma como a empresa absorve os treinamentos já antes estabelecidos, uma vez
que uma avaliação após os treinamentos são essenciais para verificar a eficiência
dos treinamentos aplicados aos colaboradores.

Pode-se observar a evolução da Qualidade de vida no trabalho:

Quadro 1:
Concepções Evolutivas do QVT Características ou Visão
1- QVT como uma variável (1959 a Reação do indivíduo ao trabalho. Era
1972) investigado como melhorar a qualidade de vida no
trabalho para o indivíduo.
2- QVT como uma abordagem O foco era o indivíduo antes do resultado
(1969 a 1974) organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer
melhorias tanto ao empregado quanto à direção.
3- QVT com um método (1972 a Um conjunto de abordagens, métodos ou
1975) técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar
o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era
visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho,
enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas

4- QVT como um movimento
(1975 a 1980)
5- QVT como tudo (1979 a 1982)
6- QVT como nada (futuro)
com integração social e técnica.
Declaração ideológica sobre a natureza do
trabalho e as relações dos trabalhadores com a
organização. Os termos administração participativa e
democracia industrial eram frequentemente ditos como
ideais do movimento de QVT.
Como panaceia contra a competição
estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de
produtividade, problemas de queixas e outros
problemas organizacionais.
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no
futuro, não passarão de apenas um "modismo"
passageiro.
 De acordo com Fiorelli (2000) um líder transforma um grupo desarticulado em
equipe coesa. Manter o líder de equipe sempre motivado, também é fator
fundamental para que o índice de satisfação do funcionário no trabalho esteja
sempre elevado, pois tendo o exemplo a seguir e sabendo com quem pode contar
dentro da empresa, o funcionário não terá medo das possíveis mudanças que
possam vir. É fundamental que se tenha líderes dispostos a abraçar com coragem
as “causas” da empresa e levar os seus subordinados a acreditarem que vale a
pena ser um profissional diferenciado dentro da organização. Devem ser levados em
conta os fatores que levam uma pessoa a manter-se motivada, saber o que para ela
é importante e assim a empresa juntamente com os profissionais capacitados
podem criar programas de incentivo, ajuda e colaboração aos funcionários. A
empresa precisa estar atenta a esse tipo de problema que pode trazer prejuízos
futuros caso não trabalhe com a raiz do problema. A motivação está dentro de cada
indivíduo, contudo na maioria das vezes precisa de estímulos externos para
encontra-la.
Para Pink (2010) o desenvolvimento histórico da motivação no trabalho
reporta-se aos avanços tecnológicos ocorrido no início do século XX – a Revolução
Industrial. Ela transformou totalmente a vida humana, sendo a produção manual
substituída pela produção em massa. Ainda nos dias de hoje, prevalece a ideia de
que as empresas são totalmente racionais e devem funcionar de modo mais
eficiente possível. No entanto, sabe-se que as empresas são compostas de
colaboradores humanos ainda que se tenha em mãos as mais altas tecnologias,
sempre serão necessários os serviços do homem, prevalecendo então a importância
de cuidar do colaborador no sentido de que ele não perca o foco, não perca o motivo
que o leva a acordar e ir ao trabalho todos os dias, que ele não perca a vontade de
evoluir constantemente sabendo que ele depende da empresa e a empresa depende
dele, por isso devem trabalhar em parceria para o sucesso de ambos.

Assim como existe uma melhor máquina para o trabalho, também existem
maneiras melhores das pessoas executarem suas atividades. Com certeza,
o objetivo ainda era a eficiência técnica, mas pelo menos a administração foi
despertada para a importância de um dos seus recursos negligenciados até
então (DAVIS; NEWSTROM, 2002, p.7).

É importante que a empresa tenha consciência de que o funcionário não pode ser tratado como máquina e que ele precisa de

estímulos externos para continuar buscando constantemente a sua evolução em diversas áreas de sua vida, tanto pessoal como profissional.
Muitas são as pesquisas que estudam quais são os fatores influenciadores de motivação e desmotivação do ser humano, ao longo tornou-se

objeto de preocupação para a alta administração das organizações que, bem sabem, um funcionário desmotivado com seu trabalho pode causar

danos não somente a si mesmo, mas também para toda a empresa e sua equipe de trabalho.

Pode ser que um colaborador desanimado traga para seus companheiros as razões que o faz se sentir assim, e acabe por convencê-

los de que a empresa ou os gestores não estão contribuindo ou fazendo os esforços necessários para que a equipe colaborativa da empresa

cresça o que ocasionará grande diminuição da produtividade dos seus serviços.

Identificar as capacitações necessárias para o pessoal que execute atividades que afetam a qualidade do produto e o atendimento
dos requisitos dos clientes. Fornecer treinamento ou outras ações para a capacitação do pessoal. Avaliar a eficácia das ações
executadas (CARPINETTI, 2008, p. 59)

Segundo Rodrigues (1994), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, a

QVT sempre esteve presente com outros titulos e outro contexto, mas sempre buscando a satisfação e o bemestar do executor da

tarefa.Feigenbaum (1994) entende que a QVT é baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural

nos ambientes em que os colaboradores se encontram, intrinsecamente, envolvido nas decisões que influenciam diretamente suas atuações.

Já para França (1997), a qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de

melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas.

Segundo Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade está na premissa de que, somente se

melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar, sendo, assim, necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos

profissionais da empresa e, nesse sentido, o processo do autoconhecimento. e as sondagens de opiniões.

O trabalho é importante para que os departamentos possam responder antecipadamente aos desafios organizacionais, ambientais e

comportamentais além das mudanças, quaisquer destes fatores, podem afetar a qualidade de vida no trabalho.Se o impacto destas mudanças

puder ser previsto, os departamentos estarão mais aptos a responder. Entretanto, pode-se incentivar o trabalhador, proporcionando um ambiente

de participação, de integração com supervisores, com colegas, de acordo com as necessidades dos empregados, cabendo às empresas criar um

ambiente em que as pessoas se sintam bem e os gerentes demonstrando que as pessoas têm um papel importante dentro da organização

(FERNANDES, 2008).

Segundo o modelo de Walton (apud CHIAVENATO, 1999), saooito fatores que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho, conforme

segue abaixo:

Quadro 2

Compensação justa e adequada A justa distribuicao de compensação depende da adequada remuneração ao trabalho que o individuio realiza, da

equidade interna (equilibro entre remuneração dentro da organização) e da eqüidade externa (equilíbrio com as

remunerações do mercado de trabalho);

Condição de segurança e saúde no trabalho: Envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequado à saúde e bem-estar da pessoa;

Utilização e desenvolvimento de capacidades Proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do

trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do trabalho, bem

como retroinformaçãoquantoao seu desempenho

Oportunidade de crescimento contínua e segurança No sentido de proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e

segurança no emprego de forma duradoura;

 Integração social na organização Eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito;

Constitucionalismo Refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização, direita e deveres do trabalhador, recursos contra

decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização;

Trabalho e espaço total de vida: O trabalho não deve absolver todo o tempo e energia de trabalhador em detrimento de sua vida familiar ou particular,

de seu lazer e atividades comunitárias.

Relevância social da vida no trabalho O trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para as pessoas em participar de uma organização. A

organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos

produtos e serviços oferecidos, pratica de emprego, regras bem definida de funcionamento e de administração eficiente.

Fonte: a autora.

Conforme a relação feita por Chiavenato (1999), qualquer funcionário que almeja uma carreira dentro de uma organizacao tem que ter

satisfacao no seu ambiente de trabalho, porém a na pratica não é bem assim, a organizacao busca implantar a QVT em suas empresas, mais o

modelo a ser proposto nem sempre contemplam tudas as expectavivas dos colaboradores.

A organizacao tem um ganho elevado com a implementacao da QVT, pois os colaboradores tendem a se sentirem mais motivados a

trabalhar, se sentir mais confiante e seguro na organização em que estão inseridos e assim dispostos a crescerdentro da organização

(FERNANDES, 2008).

3 ABSENTEÍSMO E OS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

Trata-se da falta ou ausência de um trabalhador em seu ambiente de trabalho, podendo ainda ser definido como impossibilidade

permanente ou temporária de tal ausência.

Para Chiavenato (1994) o absenteísmo é uma expressão usada para definir a falta do colaborador ao trabalho, ainda que não seja por

motivo de doença duradoura ou licença em geral. Segundo Prestomed (2006) as principais causas dessas faltas podem ser: doenças

comprovadas ou não comprovadas, questões familiares, acidentes de trabalho, fatores culturais, fatores internos ou externos relacionados à

empresa, falta de ânimo para o trabalho e inclusive problemas financeiros.

A falta de políticas e programas relacionados à qualidade de vida no trabalho está totalmente ligada ao absenteísmo, quando um

funcionário está frustrado ele passa a não cumprir corretamente com as suas obrigações e funções, que por sua vez gera custos insdiretos para a

empresa (CHIAVENATO, 1994).

Mallada (2004) afirma que todo absenteísmo, seja ele legal ou não, gera custo para a organização porque o funcionário independente

do fato ocorrido continuará a receber o seu salário.

Conforme Pauly (2006) a empresa precisa estar atenta com a questão da saúde de seus colaboradores, pois em muitos casos, o custo

do absenteísmo por motivo de doença é muito maior do que a remuneração paga para o colaborador. Muitas instituições perceberam que o

melhor a se fazer para resolver a questão com os custos com assitência médica é investir na prevenção das doenças que podem afetar os seus

funcionários proporcionando melhor qualidade de vida no trabalho (BONVENTTI, 2009).

Para incorporar um programa de qualidade de vida no trabalho é necessário que a organização esteja atenta para alguns pontos que

são essenciais como a valorização da atividade profissional do funcionário, melhora na comunicação interna entre outros (CARMELLO, 2007).

Ainda para Carmello (2007) um programa de qualidade de vida dentro das organizações deve visionar o encorajamento e apoio aos

hábitos de vida de seus funcionários que promovam a saúde, bem estar de si mesmo e da sua família durante toda a sua vida profissional.
 As ações da qualidade de vida no trabalho são de responsabilidade e tarefa de todos dentro da organização, sendo que dentro de
um programa de implantação da QVT deve existir a responsabilidade institucional, a responsabilidade social e um grande
comprometimento de toda a organização, obtendo assim uma parceria e a participação efetiva de todos com o objetivo de construir
um ambiente de trabalho onde possa promover a produtividade, realização profissional, motivação e o prazer dos trabalhadores
envolvendo um clima de satisfação na convivência com os superiores, colegas de trabalho e usuários dos produtos e serviços
(ESMANHOTO, 2008 p.36).

Para Limongi-França (1996) há alguns indicadores que são instrumentos para o planejamento e que auxiliam na tomada de decisão,

que variam e se completam entre si de acordo com as necessidades e cultura organizacional da empresa, pode-se observar:

a) atividades esportivas e lazer;

b) autonomia no trabalho;

c) capacidade múltipla no trabalho;

d) ações sociais da empresa;

e) estabilidade empregatícia;

f) padrão geral de saúde dos empregados.

Vale ressaltar que a qualidade de vida no trabalho é promovida por um conjunto de ações inseridas no contexto de vida do colaborador

que poderá contribuir para a conquista das metas e dos objetivos traçados. Sabe-se que uma empresa que não possui um plano de promoção da

qualidade de vida no trabalho bem fundamentado poderá estar sujeita ao aumento do índice de absenteísmo e rotatividade, uma boa forma de

prevenir tal problema organizacional é a manutenção de tais ações programas sempre evidentes e cada vez mais aprimorados.

4 METODOLOGIA

Para a realização desse estudo serãoutilizadas estratégias que possibilitaram a pesquisa exploratória bibliográfica em bases de dados

consistentes para definir e descrever os assuntos abordados livros, revistas cientificas, periódicos, artigos científicos para a discussão dos

principais autores acerca do tema abordado. Plataformas como periódicos Capes, Scielo, Spell serão utilizadas para o levantamento dos dados

para a revisão literária.

5 CONSIDERACÕES FINAIS

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), com base na Gestao de Pessoas, precisa levar em conta as aspirações, as perspctivas de

cada individio por um bem organizacional. E estas organizacoes precisam ter a capacidade de ligar com todas as diferencas sociais, culturais e de

gênero para ser capaz de satisfazer as necessidades pessoais. A qualidade de vida no trabalho afeta comprortamento eatitudes pessoais,

importantes para a produtividade, assim como a motivação para o trabalho, a adapatacao para as mudancas no ambiente de trabalho, a

criatividade e a vontade de aprender e inovar.

 Os programas que promovem a qualidade de vida no trabalho como ações sociais, práticas esportivas, ascenção de carreira podem

auxiliar a diminuir o índice de absenteísmo organizacional além de proporcionar o aumento da produtividade da equipe trazendo

consequentemente mais lucratividade e estabilidade para a empresa e empregado.

Espera-se com este contribuir com a comunidade pesquisadora para que ainda mais reflexões acerca do tema abordado possam ser

promovidas, servindo de embasamente para as discussões teóricas e práticas recomenda-se para um estudo futuro utilizar-se de pesquisa de

campo a fim de estabelecer relação entre a teoria e a prática.

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