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Trabalho
Fonte: https://https://www.google.com.br
A origem do movimento de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT)
• 1950 – INICIOU COM O SURGIMENTO DA ABORDAGEM
SÓCIO-
TÉCNICA.
Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais
capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando
suas filosofias nos autores da ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS, COMO MASLOW, HERZBERG E OUTROS
Contribuição da Escola de Relações Humanas com o Movimento
da Qualidade de Vida no Trabalho
A Escola de Relações Humanas, cuja preocupação era com os aspectos psicossociais do trabalho, foi a
que maior identificação apresentou com o movimento de Qualidade de Vida no Trabalho, tendo
oferecido as seguintes contribuições:
HERZBERG
ELTON MAYO MASLO
W
Apresentou uma teoria segundo a
qual os motivos se agrupavam em
dois blocos: os fatores higiênicos,
Desenvolveu uma teoria sobre a indispensáveis para manter o
Descobriu a importância das
hierarquia das motivações, segundo estado de equilíbrio necessário ao
relações sociais do trabalhador,
a qual uma vez satisfeitos os trabalho e os
observando que a produtividade
motivos primários ou fisiológicos, motivacionais, fatores que
aumenta quando acontecem
aparecem os motivos secundários aumentar o interesse
tendem
das apessoas
determinados fenômenos de grupo;
ou psicossociais pelo trabalho
Contribuição da Escola de Relações Humanas com
o Movimento da Qualidade de Vida no Trabalho
1- QVT como uma variável Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
(1959 a 1972)
2- QVT como uma O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto
abordagem ao empregado quanto à direção.
(1969 a 1974)
3- QVT com um método Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais
(1972 a 1975) produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de
cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
4- QVT como um Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos
movimento (1975 a 1980) administração participativa e democracia industrial eram frequentemente ditos como ideais do movimento de
QVT.
5- QVT como tudo Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,
(1979 a 1982) problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6- QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passarão de apenas um "modismo" passageiro.
Nível psicológico
Nível biológico
Refere-se ao interior do indivíduo
levando em consideração Nível social
Diz respeito às características das emoções, processos afetivos e de
condições físicas do ser humano, raciocínio (consciente
herdadas no nascimento e/ou e inconsciente), aspectos estes Incorpora um conjunto de valores
adquiridas ao longo de sua vida. que contribuem para a formação e crenças, o papel e relação da
Neste nível estão incluídos o personalidade, interferindo no
da família, no trabalho e no ambiente
metabolismo, as resistências e estilo cognitivo através no modo em que vive atrelado ao papel
vulnerabilidades dos seres de perceber e se posicionar que cada indivíduo desempenha
humanos. diante dos semelhantes e na sociedade
das circunstâncias da vida.
Modelo Biopsicossocial Organizacional
ÁREA DE DESCRIÇÃO AÇÕES E PROGRAMA CÉLULAS ORGANIZACIONAIS
INVESTIGAÇÃO
BIOLÓGICA Promoção da saúde e segurança, controle dos Mapa de riscos, segurança interna Segurança do trabalho e medicina
riscos ambientais e atendimento ás do patrimônio, refeições, serviço ocupacional,
necessidades físicas em geral. médico interno e contratado. ambulatório, nutrição, relações
Melhorias industriais e/ou recursos humanos
ergonômicas, treinamentos
específicos
SOCIAL Oferta de benefícios sociais obrigatórios e Direitos legais, atividades Serviço social, grêmio esportivo,
espontâneos e criação de oportunidades de associativas e esportivas, eventos fundações específicas, recursos
lazer, esportes e cultura de turismo, lazer e cultura, humanos
atendimento a família
ORGANIZACIONAL Valorização da imagem corporativa da estrutura Endomarketing , comitês Diretorias executivas, Marketing ,
organizacional, dos produtos e serviços do executivos e de decisão, recursos humanos, fundações
relacionamento da empresa com os comunicação interna, imagem educacionais.
empregados externa, responsabilidade social e
cidadania Fonte: Limongi-França, 2001
Modelos estruturais referentes à abordagem da qualidade de vida no
trabalho segundo Walton
INDICADORES ESPECIFICAÇÃO
1. Compensação justa e Mensura a adequação entre a remuneração do colaborador com suas atividades laborais;
adequada avalia e compara, também, a remuneração entre os vários cargos e funções dentro da
empresa; compara a remuneração do funcionário com outros profissionais no mercado de
trabalho.
2. Condições de trabalho Avalia a jornada laboral e o ambiente de trabalho, com vista a determinar que não sejam
perigosos ou que tragam malefícios à saúde do colaborador.
3. Uso e desenvolvimento de Refere-se à possibilidade do funcionário fazer uso, na prática, de todo seu conhecimento e
capacidades destreza.
6. Constitucionalismo: Verifica se a instituição possui normas e regras e se a mesma segue a legislação trabalhista
7. O trabalho e espaço total Verifica se há equilíbrio entre a vida laboral e a vida pessoal.
de vida
8. Relevância social da vida Objetiva verificar o desempenho da empresa na sociedade e responsabilidade social.
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Programas de qualidade de vida no
trabalho.
Segundo Nadler (1983), os programas de qualidade de vida no trabalho tem como
objetivo:
Envolve...
Resolução participativa dos problemas,
Reestruturação do trabalho,
Inovações do sistema de recompensas
Melhoria do meio ambiente do trabalho.
Implantação de programa de QVT em uma empresa
• Os Níveis de Programas
NÍVEL 1.
ALERTA E FOLLOW-UP
É o nível de conscientização, do encorajamento a desenvolver hábitos que proporcionem
bem- estar.
É o nível de menor desembolso para a empresa e consiste em programas prazerosos e de livre
escolha dos COLABORADORES
Inclui, por exemplo:
Campanhas de atividades físicas realizadas por meio da
conscientização dos colaboradores e fornecimento de
material para que meçam seus progressos;
As atividades do nível anterior mais investigação de causas de estresse e burnout, com questionários
confidenciais e entrevistas direcionadas a colaboradores e gerentes que são realizados por profissionais
habilitados.
Concessão ou melhoria de planos de saúde, o que no caso brasileiro é o item mais desejado
pelos colaboradores.
Aproximação de líderes e liderados através de incentivo à maior participação do colaborador nas decisões
de seu setor;
Concessão de gratificações pelo bom desempenho através de itens como novos critérios para
aumentos salariais, bolsas de estudos, viagens e revisão da política de promoções;