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Os 5 passos iniciais de
recrutamento e seleção
Saiba como estruturar um processo seletivo eficiente desde o início
 A disputa por profissionais de alta performance é acirrada. Por isso,
um processo de recrutamento e seleção bem estruturado é determinante
para o sucesso dessa empreitada. Pensando nisso, preparamos um checklist
com 5 passos básicos para contratação dos melhores profissionais, com a
otimização de esforços e uma busca mais efetiva.

Confira:

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1. Capacitação dos avaliadores
A capacitação dos avaliadores é fundamental para garantir um processo
de recrutamento e seleção eficiente. Afinal, são eles que estarão responsáveis
por identificar e selecionar os melhores candidatos para a empresa. Aqui
estão algumas dicas de como capacitar os recrutadores e torná-los mais
preparados para essa importante tarefa:

• Defina critérios de avaliação claros: Antes de iniciar o processo

seletivo, é essencial estabelecer critérios de avaliação bem definidos.
Isso inclui identificar as competências e habilidades necessárias para
o cargo em questão, além de estabelecer os principais indicadores
de sucesso. Os avaliadores devem estar alinhados com esses critérios
para avaliar os candidatos de forma objetiva e consistente.

• Promova treinamentos internos: Realize treinamentos internos com

os avaliadores, proporcionando oportunidades de aprendizado e
desenvolvimento. Esses treinamentos podem abordar temas como
técnicas de entrevista, avaliação de competências, identificação de
habilidades relevantes e análise de currículos. O objetivo é capacitar
os recrutadores para conduzir entrevistas mais eficazes e tomar
decisões embasadas.

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 • Compartilhe boas práticas: Estabeleça um espaço para
compartilhamento de boas práticas entre os avaliadores. Isso pode
ser feito por meio de reuniões periódicas, onde os recrutadores têm a
oportunidade de trocar experiências, discutir desafios e compartilhar
estratégias eficazes de seleção. Essa troca de conhecimento contribui
para a melhoria contínua do processo seletivo e enriquece o
repertório dos avaliadores.

• Ofereça capacitação externa: Além dos treinamentos internos, busque

oportunidades de capacitação externa para os avaliadores. Isso pode
incluir participação em workshops, seminários e cursos relacionados
à área de recrutamento e seleção. Essas iniciativas proporcionam
uma visão ampliada sobre as melhores práticas do mercado, novas
tendências e abordagens inovadoras.

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 • Estimule a atualização constante: Incentive os avaliadores a se
manterem atualizados sobre as mudanças e tendências do mercado
de trabalho. Isso pode ser feito por meio da leitura de artigos, blogs e
livros especializados, participação em webinars e grupos de discussão
online. Manter-se informado sobre as atualidades da área contribui
para o aprimoramento das habilidades de seleção.

• Realize avaliações de desempenho:

Implemente avaliações de desempenho
para os avaliadores, buscando identificar
pontos fortes e oportunidades de melhoria.
Essa prática permite acompanhar o
desenvolvimento dos recrutadores ao
longo do tempo e oferecer feedback
construtivo para o aprimoramento contínuo.

Ao capacitar os avaliadores, a empresa estará investindo na qualidade do

processo seletivo, aumentando as chances de identificar os candidatos mais
adequados para as vagas disponíveis. Além disso, uma equipe de recrutadores
bem preparada contribui para uma experiência positiva tanto para os
candidatos quanto para a própria empresa, fortalecendo a sua imagem no
mercado e atraindo talentos de alto nível.

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2. Planilha de custos: o que levar
em consideração?
Ao estruturar um processo de recrutamento e seleção, é essencial ter
clareza sobre os custos envolvidos em cada etapa. Uma planilha de custos
bem elaborada permite uma visão mais precisa do investimento necessário
e auxilia na tomada de decisões estratégicas. Aqui estão alguns aspectos
importantes a serem considerados ao elaborar a planilha de custos:

• Caminho do funil de recrutamento: O funil de recrutamento

representa as etapas pelas quais um candidato passa, desde a
identificação inicial até a contratação. É fundamental mapear todas
as fases do processo, como anúncios de vagas, triagem de currículos,
entrevistas, testes, avaliação de competências, dinâmicas em grupo,
entre outros. Cada etapa do funil de recrutamento tem um custo
associado, seja em recursos humanos, tempo ou investimentos em
ferramentas e tecnologias.

• Custo com profissionais envolvidos: É importante considerar os

custos com os profissionais que estão diretamente envolvidos no
processo de recrutamento e seleção. Isso inclui o tempo dedicado
pelos recrutadores, entrevistadores, gestores, especialistas técnicos
e demais membros da equipe responsável pela seleção. Esses
profissionais têm um valor hora e, portanto, seus esforços devem ser
computados na planilha de custos.

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 • Ferramentas de recrutamento: Utilizar ferramentas adequadas
para otimizar o processo de recrutamento também tem um custo.
Isso engloba a utilização de plataformas de recrutamento, sistemas
de gerenciamento de candidatos (ATS), ferramentas de triagem
automática de currículos, testes e avaliações online, entre outras
soluções tecnológicas. É importante avaliar as opções disponíveis e
considerar os custos associados a essas ferramentas na planilha.

• Investimento em divulgação: A divulgação das vagas também

pode demandar um investimento financeiro. Isso inclui a publicação
de anúncios em sites especializados, redes sociais, parcerias com
instituições de ensino, participação em feiras de emprego e outros
meios de divulgação. O valor gasto com essas ações deve ser
registrado na planilha de custos.

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 • Custo de rotatividade: Além dos custos diretos do processo
seletivo, é importante considerar o custo de rotatividade, ou seja,
o impacto financeiro de uma contratação inadequada ou de alta
rotatividade de funcionários. A rotatividade gera custos adicionais,
como desligamento, treinamento de novos colaboradores, perda
de produtividade, entre outros. Esses custos devem ser levados em
conta para uma análise mais abrangente dos custos envolvidos no
recrutamento e seleção.

Elaborar uma planilha de custos detalhada permite uma visão

clara e precisa dos recursos financeiros necessários para o processo de
recrutamento e seleção. Isso auxilia na tomada de decisões assertivas, na
otimização dos investimentos e na avaliação do retorno sobre o investimento
(ROI) em relação às contratações realizadas. Lembre-se de atualizar a planilha
regularmente para acompanhar as mudanças e melhorar continuamente o
processo de recrutamento e seleção da empresa.

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3. O descritivo ideal para
abertura de vaga
A elaboração do descritivo de vaga é uma etapa crucial no processo
de recrutamento e seleção. Um descritivo bem elaborado é fundamental
para atrair os candidatos certos, fornecer informações claras sobre a posição
e garantir uma triagem eficiente. Aqui estão algumas dicas para criar um
descritivo ideal:

• Título claro e atrativo: O título da vaga deve ser claro, conciso e

atrativo para despertar o interesse dos candidatos. Utilize palavras-
chave relevantes e evite jargões internos que possam não ser
compreendidos pelos candidatos em potencial. O título deve refletir a
posição e o nível de senioridade, se aplicável.

• Resumo da posição: Inicie o descritivo com um resumo objetivo da

posição, descrevendo as principais responsabilidades e atribuições
do cargo. Isso ajuda os candidatos a terem uma visão geral da vaga e
decidirem se estão alinhados com o perfil procurado.

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 • Requisitos e qualificações: Liste os requisitos e qualificações
necessários para a vaga, como formação acadêmica, experiência
profissional, habilidades técnicas e competências específicas.
Seja claro e realista sobre as exigências, evitando requisitos
excessivamente restritos ou vagos. Isso ajudará a filtrar candidatos
adequados desde o início.

• Responsabilidades e atividades: Detalhe as responsabilidades e

atividades que o profissional irá desempenhar no cargo. Descreva
as principais tarefas, projetos e desafios que fazem parte do escopo
de trabalho. Isso ajudará os candidatos a entenderem o que será
esperado deles e se sentirem motivados a se candidatar.

• Benefícios e oportunidades de crescimento: Destaque os benefícios

oferecidos pela empresa, como plano de saúde, vale-alimentação,
horário flexível, oportunidades de desenvolvimento e crescimento na
carreira. Essas informações podem ser um diferencial na atração de
talentos qualificados.

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 • Cultura e valores da empresa: Inclua informações sobre a cultura
organizacional e os valores da empresa. Isso ajudará os candidatos
a avaliarem se sua personalidade e valores se alinham com os da
organização. Destacar a cultura da empresa também ajuda a atrair
candidatos que estejam em busca de um ambiente de trabalho que
se encaixe em suas expectativas.

• Instruções para candidatura: Fornecer instruções claras sobre como

os candidatos devem se candidatar à vaga é essencial. Informe se é
necessário enviar currículo, carta de apresentação ou preencher um
formulário específico. Inclua informações de contato e prazo para
envio das candidaturas.

Elaborar um descritivo de vaga completo e atrativo é fundamental para

chamar a atenção dos candidatos certos e garantir um processo seletivo
eficiente. Lembre-se de revisar e atualizar o descritivo periodicamente
para refletir possíveis mudanças nas necessidades da empresa e no perfil
desejado para a posição.

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4. Estratégias de triagem
A triagem dos candidatos é uma etapa fundamental no processo de
recrutamento e seleção, pois permite identificar os profissionais mais
qualificados para a vaga. Ter estratégias eficientes de triagem é essencial
para otimizar o tempo e garantir que apenas os candidatos mais promissores
avancem nas etapas seguintes. Aqui estão algumas estratégias que podem
ser adotadas:

• Análise curricular: A análise curricular é uma das formas mais comuns

de triagem. Nessa etapa, os recrutadores avaliam os currículos dos
candidatos em busca de experiências relevantes, formação acadêmica
adequada, habilidades e competências desejadas. É importante ter
critérios claros de avaliação e utilizar palavras-chave para identificar
rapidamente os candidatos que atendem aos requisitos básicos
da vaga.

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 • Entrevista inicial: A entrevista inicial, geralmente realizada por
telefone ou videoconferência, é uma forma de triagem mais
aprofundada. Nessa etapa, os recrutadores têm a oportunidade de
fazer perguntas mais específicas sobre a experiência dos candidatos,
verificar a adequação ao perfil desejado e esclarecer dúvidas iniciais.
A entrevista inicial permite identificar os candidatos mais alinhados
com a vaga e avançar para a próxima fase.

• Testes e avaliações: Dependendo da natureza da vaga, podem ser

aplicados testes e avaliações para analisar as habilidades técnicas e
comportamentais dos candidatos. Esses testes podem incluir avaliação
psicológica, testes de aptidão, testes práticos ou simulações de
situações reais de trabalho. Essas ferramentas ajudam a identificar
o potencial dos candidatos e a avaliar se eles têm as competências
necessárias para desempenhar as atividades da vaga.

• Dinâmicas de grupo: As dinâmicas de grupo são estratégias de

triagem que permitem observar a interação e o desempenho dos
candidatos em situações simuladas de trabalho em equipe. Essas
dinâmicas podem incluir resolução de problemas, discussões em
grupo, simulações de casos práticos, entre outras atividades. Essa
abordagem ajuda a identificar habilidades de liderança, comunicação,
colaboração e resolução de conflitos.

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 • Referências e checagem de informações: A checagem de referências
é uma etapa importante para verificar a veracidade das informações
fornecidas pelos candidatos. Entrar em contato com empregadores
anteriores ou pessoas que trabalharam diretamente com o
candidato pode fornecer insights valiosos sobre seu desempenho,
comportamento e competências. Essa estratégia ajuda a confirmar a
adequação do candidato à vaga e a evitar contratações equivocadas.

Ao combinar essas estratégias de triagem, é possível identificar os

candidatos mais qualificados e adequados à vaga, garantindo um processo
seletivo mais eficiente e direcionado. É importante adaptar as estratégias
de triagem de acordo com as necessidades e características da vaga e da
empresa, buscando sempre melhorar a precisão na seleção dos talentos.

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5. Fit cultural
Além de buscar candidatos com habilidades e experiências adequadas,
é fundamental considerar o fit cultural durante o processo de recrutamento
e seleção. O fit cultural se refere à compatibilidade entre os valores, crenças,
comportamentos e visão de mundo do candidato e da empresa.

Ter uma equipe alinhada com a cultura organizacional é essencial para

promover um ambiente de trabalho saudável, estimulante e produtivo.
Colaboradores que se identificam com os valores da empresa tendem a ser
mais engajados, motivados e satisfeitos, contribuindo para o sucesso
da organização.

Aqui estão algumas dicas para avaliar o fit cultural dos candidatos:

• Definição clara da cultura organizacional: Antes de iniciar o processo

de recrutamento, é fundamental ter uma visão clara sobre a cultura da
empresa. Quais são os valores, missão e visão? Quais comportamentos
e atitudes são esperados dos colaboradores? Essas informações
devem ser comunicadas de forma clara e transparente para os
recrutadores e também para os candidatos.

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 • Avaliação das características pessoais: Durante as etapas de
entrevista e avaliação, os recrutadores devem observar atentamente
as características pessoais dos candidatos. Isso inclui a forma como se
comunicam, suas atitudes, valores demonstrados e seu alinhamento
com os valores da empresa. É importante fazer perguntas que
permitam avaliar se o candidato compartilha da mesma visão e se
adapta facilmente à cultura organizacional.

• Entrevista comportamental: A entrevista comportamental é uma

técnica que busca identificar como o candidato agiu em situações
passadas e como suas atitudes estão alinhadas com a cultura da
empresa. Por meio de perguntas direcionadas, os recrutadores podem
analisar se o candidato possui comportamentos desejados, como
proatividade, resiliência, colaboração e ética. Isso ajuda a identificar
se ele se encaixa na cultura organizacional.

• Observação do ambiente de trabalho: Durante o processo seletivo,

os candidatos podem ter a oportunidade de conhecer o ambiente
de trabalho e interagir com os colaboradores. Essa interação pode
fornecer insights valiosos sobre como o candidato se comporta e se
encaixa na equipe. Os recrutadores podem observar se o candidato se
sente à vontade, se demonstra interesse pela cultura da empresa e se
é capaz de se relacionar bem com os demais colaboradores.

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 • Avaliação mútua: O fit cultural deve ser uma preocupação tanto
da empresa quanto do candidato. Durante o processo seletivo,
é importante que os candidatos também avaliem se a cultura
da empresa está alinhada com seus valores e expectativas. Uma
comunicação clara sobre a cultura organizacional desde o início do
processo ajuda os candidatos a tomarem uma decisão mais consciente
sobre sua compatibilidade com a empresa.

Ao considerar o fit cultural no processo de recrutamento e seleção,

a empresa tem a oportunidade de formar uma equipe coesa, alinhada e
comprometida com os valores e objetivos organizacionais. Isso contribui para
um ambiente de trabalho saudável e produtivo, impulsionando o sucesso da
empresa a longo prazo.

Observação: O checklist apresentado é uma orientação

básica. Recomenda-se adaptar esses passos de acordo com as
particularidades e necessidades da sua organização.

Seguir esses 5 passos iniciais no processo de recrutamento e seleção

contribui para uma contratação mais eficiente, reduzindo os riscos de erros e
aumentando as chances de encontrar profissionais qualificados e alinhados
com a cultura da empresa.

Checklist | Os 5 passos iniciais de recrutamento e seleção 17

 Para tornar esse processo ainda mais assertivo e com
menores custos, a indicação é conferir o guia de recrutamento
e seleção “Como contratar certo”. Nele, você pode conferir
como aprimorar o processo seletivo e conquistar uma busca por
candidatos mais qualificados.
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