UNIVERSIDADE FEDERAL DO PIAUÍ

– UFPI

b
BACHARELADO EM
ADMINISTRAÇÃO

TERESINA, JUNHO 2023.1 1

Disciplina: Gestão de Pessoas
c/h: 60h

Profª Dra. Lourdes Salmito

2
 Apresentação da Disciplina
PROFESSORA:
MSc. ADM. MARIA DE LOURDES DE M.
SALMITO MENDES
CONTATO:
EMAIL- admsalmito@ufpi.edu.br
 Apresentação da Disciplina
I - JUSTIFICATIVA
• Gestão de Pessoas é relevante, por trabalhar com o
que tem de mais importante em qualquer tipo de
Organização.Buscar a capacitar aluno para que o
mesmo possa atuar de forma eficiente e eficaz no
mercado globalizado, possibilitando ao mesmo,
informações sobre A Moderna Gestão de Pessoas
como estratégia para agregar valor a organização e
ao mercado.
•  
 Apresentação da Disciplina
II - EMENTÁRIO
Avaliação de desempenho humano. Remuneração. Descrição e análise
de cargos. Programa de incentivos e benefícios. Higiene e segurança
no trabalho. Treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Consultoria interna de RH. Tópicos especiais: gestão do
conhecimento, qualidade de vida, responsabilidade social,
tecnologia de informação em RH, clima organizacional. Relações
com colaboradores. Gestão por competências, coaching,
outplacement, educação corporativa, comunicação interpessoal,
empregabilidade, e-learning.
•  
•  
 Apresentação da Disciplina

VIII - BIBLIOGRAFIA
• BÁSICA:
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos
recursos humanos nas organizações.3ª.ed. Rio de Janeiro: Campus,
20104.
•  
• ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas,
2006.

• CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. Rio de Janeiro,

Makron Books Ltda, 1992
 Apresentação da Disciplina

VIII – BIBLIOGRAFIA
COMPLEMENTAR
• BARBULHO, Euclydes. Tornando sua empresa mais
competitiva. São Paulo: Madras, 2001.
 
• BATITUCCI, Marcio Dayrell. Recursos Humanos 100%: a função
do RH no terceiro milênio. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000.

• BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento:

um guia de operações. São Paulo: Makron Books, 2001.
 Apresentação da Disciplina

VIII – BIBLIOGRAFIA
• CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho:
como reter talentos na organização. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2014.
•  
• CHIAVENATO, Idalberto. Carreira e competência. São Paulo: Saraiva, 2002.
•  
• GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São
Paulo: Atlas, 2001.
•  
• GIL Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque
profissional. São Paulo: Atlas, 1994.
 
 Apresentação da Disciplina

VIII – BIBLIOGRAFIA
• KROEHNERT, Gary. Instruções básicas para treinamento nas empresas: um
manual prático. São Paulo: Manole, 2001.

• LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências.

São Paulo: Saraiva, 2005.

• LODI, João Bosco. Recrutamento de pessoal. 6ª ed. São Paulo: Pioneira, 1992.
 
• LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas,
1992.
• Revista, artigos.
 
 Apresentação da disciplina
• Para refletir

• “Esta é a primeira vez na história do ramos

empresarial que você pode ser excelente no que
faz hoje e estar desempregado amanhã.”

• Ken Blanchard e Terry Wahhorn

• Extraída do Livro: O Coração de um Líder
• Editora United Press
 Apresentação da disciplina

• Leiam livros, jornais,

revistas, livros de piadas ...
Leaiam qualquer coisa...
Mas Leiam !!!
Boa disciplina !!!
 VISÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO

• ERA INDUSTRIAL CLÁSSICA

• 1900 - 1950
• Perfil do Inicio da Industrialização
• Pouca mudança
• Previsibilidade
• Estabilidade
• Certeza
 VISÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO

• PRINCIPAIS TEORIAS

• Administração Científica
• Administração Clássica
• Relações Humanas
• Teoria da Burocracia
 VISÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO

• ERA INSDUSTRIAL NEOCLÁSSICA

• 1950 - 1990

• Perfil do desenvolvimento Industrial

• Aumento da Mudança
• Fim da previsibilidade
• INOVAÇÃO
 VISÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO

• PRINCIPAIS TEORIAS

• Teoria Neoclássica
• Teoria estruturalista
• Teoria Comportamental
• Teoria da Contingência
 VISÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO

• ERA DA INFORMAÇÃO
• APÓS 1990
PERFIL DA Tecnologia da Informação
Serviços
Aceleração da mudança
Imprevisibilidade
Instabilidade e Incerteza
 VISÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO

• ÊNFASE NA:

Produtividade
Qualidade
Competitividade
Globalização
 A “síndrome do empregado”

• É dependente, no sentido de que necessita de alguém para se

tornar produtivo; para trabalhar.
• Descuida de outros conhecimentos que não sejam voltados à
sua especialidade.
• Domina somente parte do processo.
• Não é auto-suficiente; exige supervisão e espera que alguém
lhe forneça o caminho.
• Não busca conhecer o negócio como um todo: a cadeia
produtiva, a dinâmica dos mercados, a evolução do setor.
• Não se preocupa com o que não existe ou não é feito; tenta
entender, especializar-se e melhorar somente o que existe.
• Não se preocupa em transformar as necessidades dos clientes
em produtos/serviços.
 A “síndrome do empregado”

• Não sabe ler o meio ambiente externo: ameaças,

oportunidades;
• Não é pró-ativo;
• Raramente é agente de inovações, não é criativo, não gera
mudanças e não muda a si mesmo;
• Faz mais do que aprende;
• Não se preocupa em formar a sua rede de relações, estabelece
baixo nível de comunicações;
• Tem medo do erro, (que é punido em nosso sistema de ensino
e em nossa sociedade) e não o toma como fonte de
aprendizagem.
• Prioriza o que se passa dentro da organização, em detrimento
do que acontece fora.
 Mudanças na organização do trabalho e suas
repercussões na educação empreendedora e inovadora

Mundo para o qual fomos preparados

Dependência
Know how
Indivíduo Emprego Trabalho
Competição

Mundo em que vivemos

Autonomia
Gerar conhecimentos
Indivíduo Oportunidade
Trabalho
Cooperação
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 G e s t ã o de P e s s oa s

• Homem Complexo

é a e s p inh a d or s a l
• “O trabalho
da existência”
• Nietzsche
 Gestão de Pessoas

“Um diferencial na
sua equipe”

“É necessário apenas saber, e haverá asas ”

Leonardo da Vinci

“O empreendedor é alguém que sonha e tenta transformar

o seu sonho em realidade” (Dolabela) 22
“Numa economia onde a única certeza é a
incerteza, a única fonte de vantagem
competitiva é o conhecimento”
Ikujiro Nonaka
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DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS

AMBIENTE EXTERNO

•DESAFIOS AMBIENTAIS

•Globalização
•Ampliação do setor de serviços
•Participação do estado
•Diversificação da força de trabalho
•Ampliação do nível de exigência do mercado
•Etc....

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 AMBIENTE INTERNO

• Desafios organizacionais
• Avanços tecnológicos;
• Descentralização;
• Dowsizing;

• Autogerenciamento de equipes (empowerment);

• Administração virtual;
• Cultura organizacional;

• Terceirização. 25
 DESAFIOS INDIVIDUAIS
• IDENTIFICAÇÃO COM O ÓRGÃO;

• Conduta ética;
• Qualidade de vida;
• Estimular a equipe;
• Manter motivada a equipe;
• Produtividade;
• Inovação
• Criatividade.
• Etc .
26
 GESTÃO DE PESSOAS

QUESTIONAMENTOS BÁSICOS:
• Como se relacionar com as pessoas?
• Como direcionar as habilidades pessoais?
• Como desenvolver as pessoas?
• De que forma podemos avaliar os resultados das
pessoas?
• Como promover um integração entre as pessoas?
27
 GESTÃO DE PESSOAS

QUESTIONAMENTOS BÁSICOS:
• Como atender às expectativas das pessoas
(motivação);
• De que forma deve ser a remuneração das pessoas?
• Que cuidados devemos observar com relação à
segurança e higiene das pessoas?
• Como solucionar conflitos entre as pessoas?
• Como se comunicar com as pessoas?
. 28
Desenvolvimento e aperfeiçoamento das
habilidades pessoais e interpessoais

29
 INDICADORES DAS PÉSSIMAS RELAÇÕES
HUMANAS

•Atritos constantes;
•Degradação da imagem do setor;
•Desinteresse pelo trabalho;
•Fofocas;
•Atrasos no trabalho;
•Menor eficácia
•Insatisfação geral do pessoal;
•Péssimo atendimento.
•Entre outros.
30
 INDICADORES DAS BOAS RELAÇÕES
HUMANAS

• Maior divulgação do setor;

• Maior eficácia;
• Maior satisfação do pessoal;
• Maior satisfação dos clientes (interno e externo);
• Melhor qualidade dos serviços;
• Ambiente criativo,;
• Inovador
• Maior aceitação da mudança;
• Maior produtividade.
31
 GESTÃO DE PESSOAS

“ Você poderia tirar de mim as

minhas fábricas, queimar os meus
prédios, mas, se me der o meu
pessoal, eu construirei, outra vez,
todos os meus negócios”.

Henry Ford
32
 Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
Capítulo 1

• A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à

mentalidade que predomina nas organizações. Ela é
contingencial e situacional, pois depende de vários
aspectos como a cultura que existe em cada
organização, a estrutura organizacional adotada, as
características do contexto ambiental, o negócio
da organização, a tecnologia utilizada, os processos
internos e uma infinidade de outras variáveis
importantes.
ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS

CHIAVENATO
 Introdução à Moderna Gestão de Pessoas

• O contexto da Gestão de Pessoas é

formado por pessoas e organizações. As
pessoas passam boa parte de suas vidas
trabalhando dentro das organizações, e
estas dependem daquelas para poderem
funcionar e alcançar sucesso.
 Objetivos Organizacionais

– SOBREVIVÊNCIA
– CRESCIMENTO SUSTENTADO
– LUCRATIVIDADE
– PRODUTIVIDADE
– QUALIDADE NOS PRODUTOS
– QUALIDADE NOS SERVIÇOS
– REDUÇÃO DE CUSTOS
– PARTICIPAÇÃO NO MERCADO
– NOVOS MERCADOS
– NOVOS CLIENTES
– COMPETITIVIDADE
– IMAGEM NO MERCADO

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 Objetivos Individuais

– MELHORES SALÁRIOS
– MELHORES BENEFÍCIOS
– ESTABILIDADE NO EMPREGO
– SEGURANÇA NO TRABALHO
– QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
– SATISFAÇÃO NO TRABALHO
– CONSIDERAÇÃO E RESPEITO
– OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO
– LIBERDADE PARA TRABALHAR
– LIDERANÇA LIBERAL
– ORGULHO DA ORGANIZAÇÃO
37
 PESSOAS COMO RECURSOS

– EMPREGADOS ISOLADOS NOS CARGOS

– HORÁRIO RIGIDAMENTE ESTABELECIDO
– PREOCUPAÇÃO COM NORMAS E REGRAS
– SUBORDINAÇÃO AO CHEFE
– FIDELIDADE À ORGANIZAÇÃO
– DEPENDÊNCIA DA CHEFIA
– ALIENAÇÃO EM RELAÇÃO À ORGANIZAÇÃO
– ÊNFASE NA ESPECIALIZAÇÃO
– EXECUTORES DE TAREFAS
– ÊNFASE NAS DESTREZAS MANUAIS
– MÃO DE OBRA

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 Pessoas como Parceiros

– COLABORADORES EM EQUIPES
– METAS NEGOCIADAS E COMPARTILHADAS
– PREOCUPAÇÃO COM RESULTADOS
– ATENDIMENTO E SATISFAÇÃO DO CLIENTE
– VINCULAÇÃO À MISSÃO E À VISÃO
– INTERDEPENDÊNCIA ENTRE COLEGAS E EQUIPES
– PARTICIPAÇÃO E COMPROMETIMENTO
– ÊNFASE NA ÉTICA
– ÊNFASE NA RESPONSABILIDADE
– ÊNFASE NO CONHECIMENTO
– INTELIGÊNCIA E TALENTO

39
Introdução à Moderna Gestão de Pessoas

PARCEIROS DA CONTRIBUEM COM: ESPERAM RETORNOS

ORGANIZAÇÃO DE:

ACIONISTAS
E CAPITAL DE RISCO, LUCROS E DIVIDENDOS,
INVESTIDORES INVESTIMETNOS VALOR AGREGADO

EMPREGADOS TRABALHO, ESFORÇO, SALÁRIOS, BENEFÍCIOS,

CONHECIMENTO E RETRIBUIÇOES E
HABILIDADES SATISFAÇÕES

FORNECEDORES MATÉRIAS-PRIMAS, LUCROS E NOVOS

SERVIÇOS, INSUMOS, NEGÓCIOS
TECNOLOGIAS

CLIENTES E COMPRAS E AQUISIÇÃO QUALIDADE, PREÇO,

CONSUMIDORES DOS BENS E SERVIÇOS SATISFAÇÃO, VALOR
AGREGADO
Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos
fundamentais

– As pessoas como seres humanos;

– As pessoas como ativadores inteligentes

de recursos organizacionais;

– As pessoas como parceiros da organização

41
Conceito de R.H ou de Gestão de Pessoas

– Administração de Recursos Humanos

é o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os
aspectos da posição gerencial
relacionados com as “pessoas” ou
recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação de
desempenho.

42
 Objetivos da Gestão de Pessoas

– Ajudar a organização a alcançar

seus objetivos e realizar sua
missão;
– Proporcionar competitividade à
organização;

– Proporcionar à organização
empregados bem treinados e bem
motivados; 43
 Objetivos da Gestão de Pessoas

– Aumentar a auto-atualização e a
satisfação dos empregados no
trabalho;
– Desenvolver e manter qualidade de
vida no trabalho;
– Administrar a mudança
– Manter políticas éticas e
comportamento socialmente
responsável.

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OS SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

– PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS;

– PROCESSOS DE APLICAR PESSOAS;

– PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS;

– PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS;

– PROCESSOS DE MANTER PESSOAS;

– PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS.

45
 Processo de Agregar Pessoas

SÃO OS PROCESSOS UTILIZADOS PARA

INCLUIR NOVAS PESSOAS NA
EMPRESA. PODEM SER DENOMINADOS
PROCESSOS DE PROVISÃO OU DE
SUPRIMENTO DE PESSOAS. INCLUEM
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE
PESSOAS.

46
 Processo de Aplicar Pessoas

SÃO OS PROCESSOS UTILIZADOS PARA

DESENHAR AS ATIVIDADES QUE AS
PESSOAS IRÃO REALIZAR NA EMPRESA,
ORIENTAR E ACOMPANHAR SEU
DESEMPENHO. INCLUEM DESENHO
ORGANIZACIONAL E DESENHO DE
CARGOS, ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE
CARGOS, ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS E
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

47
 Processos de Recompensar Pessoas

• SÃO OS PROCESSOS UTILIZADOS PARA

DESENHAR AS ATIVIDADES QUE AS
PESSOAS IRÃO REALIZAR NA EMPRESA,
ORIENTAR E ACOMPANHAR SEU
DESEMPENHO. INCLUEM DESENHO
ORGANIZACIONAL E DESENHO DE
CARGOS, ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE
CARGOS, ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS E
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

48
 Processos de Desenvolver Pessoas

• SÃO OS PROCESSOS UTILIZADOS PARA

CAPACITAR E INCREMENTAR O
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E
PESSOAL. INCLUEM TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS,
PROGRAMAS DE MUDANÇAS E
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS E
PROGRAMAS DE COMUNICAÇÃO.

49
Processos de Manter Pessoas

• SÃO OS PROCESSOS UTILIZADOS

PARA CRIAR CONDIÇÕES
AMBIENTAIS E PSICOLÓGICAS
SATISTATÓRIAS PARA AS
ATIVIDADES DAS PESSOAS.
INCLUEM ADMINISTRAÇÃO DA
DISCIPLINA, HIGIENE, SEGURANÇA
E QUALIDADE DE VIDA E
MANUTENÇÃO DE RELAÇÕES
SINDICAIS.

50
Processos de Monitorar Pessoas

• SÃO OS PROCESSOS UTILIZADOS

PARA ACOMPANHAR E CONTROLAR
AS ATIVIDADES DAS PESSOAS E
VERIFICAR RESULTADOS. INCLUEM
BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE
INFORMAÇÕES GERENCIAIS.

51
 A Gestão de Pessoas em um
Ambiente Dinâmico e Competitivo

• OS DESAFIOS DO TERCEIRO MILÊNIO

– A nova era do Capital Intelectual

– Os novos papéis da Gestão de Pessoas

– A administração de Talentos

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