Aula 5: Selecionar e treinar nos ambientes corporativos

Introdução

A seleção de pessoas constitui, para o meio corporativo, a chance de “importar” talentos que
enriqueçam a equipe e troquem informações que farão oxigenar todo o meio de produção.

Várias são as técnicas utilizadas pelos agentes de seleção para atenderem aos objetivos pretendidos
pela mesma, estando entre as mais utilizadas: as entrevistas, os testes para medida de conhecimentos,
simulação de desempenho, entre outros.

Após a seleção do(s) candidato(s), conforme os perfis pretendidos, estes passam por treinamentos, com
objetivo de executar eficazmente a sua função, além de assimilar a cultura da organização e, até,
aprender novos métodos de produção se for o caso.

Os programas de treinamento constituem importância para a vida de colaboradores organizacionais por

oportunizarem novos aprendizados e também promoções, dentro do meio corporativo. Quando os
programas de treinamento atendem à filosofia de educação continuada, se aposta em qualidade e boas
condições de estima para os funcionários, uma vez que os investimentos sobre os mesmos são
frequentes.

Suponha que você seja um agente de seleção que precisa escolher um gerente de recursos
humanos dentre os candidatos que se oferecem a uma vaga.

Antes de planejar as técnicas para a execução do processo, é preciso montar o modelo do

candidato ou “perfil profissiográfico”.

Dentre os aspectos listados a seguir, quais você assinalaria para compor o perfil?

França (2008) define seleção de pessoas como: “escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s)
para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de
análise, avaliação e comparação de dados”. (p. 34)

Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s)
candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s).
Vários são os instrumentos utilizados para a seleção de pessoas, estando entre os mais
comuns:      

 • As entrevistas;

• Os testes escritos;

• Testes de simulação de desempenho;

• Dinâmicas de grupo;

• Etc.
A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s)
vaga(s) a ser preenchida(s).

França (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este como perfil profissiográfico
que, nas palavras de França, inclui “pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial
de desempenho do candidato”. (p. 35)

Semple (1987) observa que, antes de começar a seleção de candidatos, devem ser construídos
“bonecos” que representem o “candidato modelo” – um conceito de perfil para a vaga

Os modelos envolvem escolaridade mínima exigida, conhecimentos específicos e traços de

personalidade compatíveis com o desempenho da função.

Para uma secretária, por exemplo, pede-se organização e habilidades sociais, além de outros
requisitos.

Uma vez realizada a seleção, o candidato escolhido deverá ser treinado para o bom
desempenho de sua função, dentro da expectativa da organização.

O que significa treinar?

Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar vem do latim trahëre, que significa
“levar a fazer algo”. (p. 127)

No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em

demanda na sua função.
O sucesso na prática do treinamento requer planejamento do ensino e das técnicas que serão
utilizadas para o mesmo.

Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educação profissional de
colaboradores em seus centros de trabalho.

Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente
estipulado e que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os
aprendizados oferecidos no treinamento não se percam.

Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa de
educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez
que são apontadas necessidades de tê-los.

São várias as informações que apontam a necessidade de treinamento nos setores de

trabalho. Veja algumas delas:

• Chegada de novo(s) colaborador(es);

• Queda de produção ou da qualidade;

• Surgimento de novas técnicas que enriqueçam o trabalho ou otimize o tempo gasto

normalmente;

• Erros frequentes na prática de uma função;

• Mau relacionamento entre os colaboradores;

• Má percepção da cultura organizacional e missão organizacional;

• Indicativos de baixa motivação (absenteísmo , dispersão, comportamento contraproducente

etc.).

Mariotti (1999) acrescenta que o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia
informar e educar.

A educação é bem avaliada quando há mudança de conduta nos colaboradores e melhora de

qualidade na produção.

Empresas que investem com frequência em treinamento tendem a melhorar as condições de

estima de colaboradores, que se percebem investidos e com viabilidades para promoções
futuras.

Robbins (2005) atesta que: “o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino básico de leitura
até cursos avançados de liderança empresarial”. (p. 401)

Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados treinamentos para categorias
genéricas de habilidades, tais como: “linguagem, técnica, interpessoal e de solução de
problemas”, além do próprio desenvolvimento da ética na situação do trabalho. Discutiremos
cada uma delas.   
Robbins (2005) informa que vários países do Terceiro Mundo possuem trabalhadores com
baixa escolarização e, consequentemente, sem chances de crescerem no mercado profissional.
Nestes casos, algumas organizações oferecem educação básica que melhora a estima, o
desempenho e, por consequência, a produção dos trabalhadores.

Bons exemplos são escolas em canteiro de obras e fábricas frequentadas pelos funcionários ao
final do expediente.

Dificilmente os colaboradores de uma empresa trabalham de modo individual. As equipes e as

trocas que se fazem necessárias com outros setores demandam capacidades mínimas de
interação.

Atividades que favoreçam este intercâmbio (jogos de grupo, dinâmicas, psicodramas e,

mesmo, desenvolvimento de equipes) atendem muito bem ao desenvolvimento de habilidades
sociais.

O QUE SIGNIFICA TREINAR ÉTICA

As dinâmicas de grupo e a troca de papéis desempenhados dentro de uma organização

permitem experimentar as dificuldades e o glamour de cada pessoa em sua função.

As pessoas tendem a ser muito críticas com as outras, tecendo, muitas vezes, comentários
negativos sobre seu desempenho, o que atenta contra a ética das relações viabilizadas.

Falar mal da empresa para outros colegas, podendo contaminá-los com sua má percepção,
também não é positivo e nem gera bom clima. Isto é sempre nocivo para a organização.
Trabalhadores insatisfeitos devem reportar-se aos seus gestores, buscando meios de
solucionarem o problema possuído. Este deve ser sempre instruído para este caminho. A
“rádio corredor” pode ser utilizada para a divulgação de situações positivas ao trabalho e não
para desmotivar colegas.

Estudiosos em treinamento de pessoas são consensuais que os agentes de treinamento devem

respeitar as diferenças individuais para alcançarem êxito nos programas de ensino realizados.

Quando as técnicas de ensino reproduzem condições de sala de aula, deve-se cuidar para que
não haja a exposição de colaboradores, respeitando-se o ritmo de cada um e também suas
demandas.

Ao agente de treinamento não devem faltar traços como: tolerância, empatia e respeito às
diferenças; além de oferecer condições de estímulo para os aprendizados.

No caso de manuseio de máquinas e/ou processos de produção muito específicos, muitas

vezes se faz necessário eleger um par que acompanhe o treinando de modo que esteja sempre
assistido.

Bons agentes entendem que as pessoas aprendem de maneiras diferentes e, por isso,
empregam métodos variados de ensino. Isto democratiza o processo de aprendizagem e
permite possibilidades para todos.

O sucesso de um colaborador na empresa depende, em parte, desse investimento que se faz

sobre o mesmo, que chamaremos de educação continuada. Sempre começamos uma profissão
pelos primeiros passos, mas a apuramos com a regularidade das “caminhadas”.

Nesta aula, você:

 Definiu seleção de pessoas e sua importância para o contexto organizacional;

 Definiu perfil profissiográfico;
 Avaliou traços de personalidade importantes para vagas a serem preenchidas numa
organização;
 Conheceu  técnicas de seleção usadas com maior frequência no mesmo processo;
 Avaliou a importância do processo de treinamento para o crescimento do colaborador e
manutenção de qualidade.