Seleção e Treinamento no Ambiente Corporativo

Definição

França (2008) define seleção de pessoas como: “escolha do(s) candidato(s) mais
adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários
instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados”. (p. 34)

Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s)
candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s).

Vários são os instrumentos utilizados para a seleção de pessoas, estando entre os mais
comuns:
• As entrevistas;
• Os testes escritos;
• Testes de simulação de desempenho;
• Dinâmicas de grupo;
• Etc.
 A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para
a(s) vaga(s) a ser preenchida(s).

França (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este como perfil
profissiográfico que, nas palavras de França, inclui “pré-requisitos, habilidades gerais e
específicas e potenciais de desempenho do candidato”. (p. 35)

Semple (1987) observa que, antes de começar a seleção de candidatos, devem ser
construídos “bonecos” que representem o “candidato modelo” – um conceito de perfil para
a vaga.

Os modelos envolvem escolaridade mínima exigida, conhecimentos específicos e traços de

personalidade compatíveis com o desempenho da função. Para uma secretária, por
exemplo, pede-se organização e habilidades sociais, além de outros requisitos. Uma vez
realizada a seleção, o candidato escolhido deverá ser treinado para o bom desempenho de
sua função, dentro da expectativa da organização.

O que significa treinar?

Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar vem do latim trahëre, que
significa “levar a fazer algo”.

No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em

demanda na sua função. O sucesso na prática do treinamento requer planejamento do
ensino e das técnicas que serão utilizadas para o mesmo.

Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educação profissional de
colaboradores em seus centros de trabalho.

Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente
estipulado e que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que
os aprendizados oferecidos no treinamento não se percam.

Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa
de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada
vez que são apontadas necessidades de tê-los.