CURSO DE CURTA DURAÇÃO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PARTE 2 DO CURSO
CONTRATO DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho é o ajuste de vontade pelo qual uma pessoa física
(empregado ou contratado) se compromete a prestar pessoalmente serviços não
eventuais, subordinados a outrem (empregador ou contratante), mediante o recebimento
de salário ou de alguma outra contrapartida.
Tipos
A lei quanto a duração que é a classificação mais usada divide os contratos em 2 tipos
nomeadamente os contratos de trabalho a prazo certo e os contratos de trabalho a prazo
incerto como podemos perceber no artigo 41 da lei do trabalho que passo a transcrever.
ARTIGO 41
(Duração do contrato de trabalho)
1.O contrato pode ser celebrado por tempo indeterminado ou prazo certo ou incerto.
2.Presume-se celebrado por tempo indeterminado o contrato de trabalho em que não se
indique a respectiva duração, podendo o empregador iludir essa presunção mediante a
comprovação da temporalidade ou transitoriedade das tarefas ou actividades que
constituam o objectivo do contrato de trabalho.
Para o trabalhador, claramente o contrato mais vantajoso é o contrato de trabalho atempo
incerto na medida em que este passa a poder usar o seu emprego como garantia Para a
empresa, o contrato de trabalho a prazo incerto também o é, pois é mais vantajoso ter
trabalhadores que se sentem seguros, mas a que se tomar cuidado quando se vai analisar
as vantagens para empresa que é a tarefa do RH, pois dependendo do tempo de duração
da actividade e principalmente para trabalhadores recentemente contratados, é sempre
melhor um contrato de trabalho a prazo certo na medida em que caso trabalhador não
corresponda podemos com maior flexibilidade nos desvincular deste.

Analisando de forma mais profunda e comum verificar, em Moçambique que ainda existem
muitas empresas, que trabalham com pessoas não devidamente identificados, uma vez
que estes temem a cumprir com as obrigações laborais vigentes no pais, e sobretudo que
podem ser vinculados no contrato.

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 1

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Algumas organizações optam por um contrato denominado oral, todavia é bastante

desvantajoso para o colaborador, pois se o empregador não honrar com as suas
obrigações este não tem como recorrer as instancias competentes por insuficiência de
provas.
3.Como elaborar um contrato de trabalho
Par elaboração de um contrato de trabalho há aspectos que não devem sair da mente de
um gestor de recursos humanos nomeadamente:
• O contrato é elaborado para proteger os interesses da empresa, logo todas
as cláusulas devem ser colaboradores na ideia de proteger a empresa.
• Devemos conhecer muito bem as particularidades dos cargos,para os quais
estamos elaborando o contrato para melhor estudarmos as possíveis
particularidades do cargo.
• O contrato não é um resumo da lei de trabalho logo não é aconselhável que
coloquemos nestes aspectos que se encontram claros na mesma.
• Deve se respeitar o artigo 38 da lei de trabalho em particular e nunca ir contra
algum aspecto da legislação laboral vigente no nosso país.
Não existe um formulário ou uma minuta para a elaboração de 1 contrato, o que existe são
aspectos que não podem faltar neste, tais aspectos constam do artigo 38 da lei de trabalho.
Frequentemente o contrato de trabalho:
• Inicia com o título contrato de trabalho.
• Em seguida são apresentadas as partes que vão assinar o contrato,caso seja
uma empresa apresenta se também quem vai assinar em nome da empresa e a
designação pela qual passaremos a chamar este representante da empresa durante
o contrato de trabalho quem esta dando emprego e quem esta sendo empregado.
• Depois iniciam as cláusulas, artigos do contrato que devem facilitar a leitura
do colaborador serem organizadas da seguinte forma, o número do artigo ou
cláusula, em seguida entre parênteses o que este artigo vem regular e depois o texto
a falar dos aspectos relacionados com tal cláusula ou artigo.

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 2

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• Devemos prestar atenção para não colocarmos benefícios que a empresa

não tem garantia de sustentar por muito tempo pois constando do contrato ficam
direitos adquiridos.
• Temos que deixar em aberto a cláusula das tarefas a serem exercidas pelo
contratante.

Exemplo

Entre

WAKE UP EMPREENDEDORISMO – CENTRO DE ORIENTAÇÃO VOCACIONAL, com

sede na Rua _________, nº xxxxxx, neste acto representada por
_________________________, na qualidade de ____________________,doravante
designado por CONTRATANTE,

______________________maior, de nacionalidade moçambicana, portador do Bilhete de

identidade nº__________________,emitido em________________, pelo Arquivo de
identificação de Cidade de Maputo, residente em_______________, possuindo como
habilitação literária/Profissional___________, doravante designado por CONTRATADO,

É mutuamente e de boa fé celebrada, nos termos da lei nº 23/2007, de 1 de Agosto,o

presente Contratado individual de trabalho por tempo indeterminado, nos termos seguintes:

CLÁUSULA PRIMEIRA
(Objectivo do Contrato)

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 3

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1. O presente contrato tem por objectivo o exercício pelo Contratado das

funções de _______________, devidamente identificadas no anexo 1 ao presente
Contrato, subordinada á direcção e sujeita á disciplina da Contratante.
2. O Contratado obriga-se ainda a executar, por conveniência da Contratante,
quaisquer outras tarefas que correspondam ás suas capacidades, relacionadas ou
conexas com as funções descritas no número anterior, de nível funcional e
complexidade idênticas.

CLÁUSULA SEGUNDA
(Local de prestação)
1. O Contratado exercerá as suas funções em Maputo, nas instalações da Contratante,
podendo, por conveniência e interesse da contratante, deslocar-se para outros
pontos dentro e fora do território moçambicano.

CLÁUSULA TERCEIRA
(Duração)
1. O presente contrato é celebrado por um período de tempo indeterminado, contratou-
se o seu inicio a partir da data da sua assinatura.

CLÁUSULA QUARTA
(Regime de contratação)
1. O contratado exercerá a sua actividade a tempo inteiro, em regime de exclusividade
e subordinação, não podendo exercer a título pessoal ou por interposta pessoa,
qualquer actividade que conflitue com o objectivo, projectos e/ou interesses da
contratante, salvo se obtiver prévia e expressa autorizar da contratante.

CLÁUSULA QUINTA
(Horário de trabalho)
1. O horário de trabalho será, em regra, de __horas diárias, num total de __
horas semanais, com ínicio ás __horas e afim ás ___horas, com um intervalo para
refeição e descanso das __ás ___horas.

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 4

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2. O contratado nos termos do disposto na alínea: h) do artigo59.º, na alínea

b) do n.º 1, do artigo 71.º e no artigo 73.º, todos da Lei do Trabalho, dá o seu acordo
para que á contratante possa alterar o seu horário de trabalho, a titulo temporário
ou definitivo.

CLÁUSULA SEXTA
(Remuneração)
1. O contratado auferirá a remuneração mensal ilíquida de………..Mt (em
extenso), a que serão deduzidos os descontos para o IRPS, conforme o acaso, e
as contribuições do contratado para o INSS, sendo o pagamento efectuado por
cheque, transferência bancária ou ainda em numerário até ao último dia útil de cada
mês.

2. O contratado auferirá 20% da receita liquida de todos cursos pagáveis a

serem leccionado na unidade que estiver a gerir.

CLÁUSULA OITAVA
(Deveres da contratante)
1. A contratante deverá cumprir os direitos e deveres decorrentes da lei
aplicável e, em especial:

a) Respeitar o contratado e tratá-lo com correcção e urbanidade;

b) Proporcionar-lhe as condições de trabalho necessárias para o correcto

desempenho das suas funções;

c) Assegurar medidas apropriadas de protecção, segurança e higiene no

trabalho;

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 5

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CLÁUSULA NONA
(Deveres do contratado)
1. O contratado está sujeita ao cumprimento dos deveres consignados na
legislação laboral vigente e obriga-se a cumprir com eficácia, zelo, competência,
lealdade e dedicação as obrigações decorrentes do presente contrato.

2. O contratado está ainda sujeito a dedicar todo o seu tempo de trabalho ao

serviço da contratante, não podendo exercer qualquer actividade que colida com as
funções e horário de trabalho acordadas, sem autorização prévia da contratante.

3. O contratado não deve receber, em seu próprio benefício, quaisquer

comissões, bónus ou gratificações de quaisquer pessoas, parceiros, firmas ou
sociedades que negociem ou tenham relações especiais com o contratante.

4. O contratado, no exercício da sua actividade, deve ainda:

a) Respeitar as normas internas da contratante quanto ao horário e á disciplina

da prestação de trabalho;

b) Guardar sigilo e confidencialidade de todas as informações e documentos a

que venha a ter acesso em virtude do trabalho a realizar;

c) Utilizar e conservar devidamente os bens que por este contrato lhe tenham
sido confiados ou entrem por força das suas funções na sua posse, comunicando
de imediato qualquer ocorrência sobre os mesmos;
d) Cumprir rigorosa e pontualmente todas as instruções dadas pela contratante;

e) Abster-se de quaisquer actividades de natureza pessoal ou profissional

estranhas á contratante, durante as horas de serviço e nas instalações desta;

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 6

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f) Assistir e participar em actividades de formação, treino e actualização

profissional promovidos pela contratante;

g) Respeitar e tratar com urbanidade e lealdade a contratante, os colegas de

trabalho que estejam ou entre relação com a contratante;

h) Cumprir exemplarmente com o regulamento interno da contratante.

CLÁUSULA DÉCIMA
(Formação Continua)
1. A contratante poderá promover a formação contínua do contratado, numa
perspectiva de evolução permanente, através de módulos, seminários, estágios de
curta ou longa duração.

2. O contratado obriga-se a participar e frequentar as acções de formação com

sucesso.

3. O contratado participa em formações por sua iniciativa própria, nas áreas de

qualificação para as funções que exerce, desde que para tal obtenha consentimento,
por escrito, da contratante.

CLÁUSULA DÉCIMA PRIMEIRA

(Avaliação)
1. A contratante procederá, para efeitos de progressão na carreira, a avaliações ao
contratado segundo parâmetros e processos previamente definidos, incidindo a
avaliação sobre a sua prática profissional e deontológica.

CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA

(Cessação do contrato)

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 7

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1. O presente contrato poderá cessar, sem direito a qualquer indemnização, por uma
das seguintes cláusulas:

a) Mútuo acordo das partes;

b) Denúncia unilateral, pelo contratado, com o aviso prévio não inferior a

sessenta dias;

c) Rescisão, por qualquer das partes, com fundamento em justa causa;

d) Caducidade nos termos da lei;

e) Qualquer facto de força maior que impeça o funcionamento regular da

contratante.

2. Constitui justa causa de rescisão pela contratante, entre outros, os seguintes

factos:

a) Manifesta inaptidão do contratado para o desempenho das funções objecto

deste contrato;

b) Violação ou recusa do cumprimento dos deveres legais e contratuais por

parte do contratado, devidamente apuradas em processo disciplinar, com pena de
despedimento;
c) Faltas injustificadas nos termos da lei moçambicana aplicável;

d) Condenação por crime desonroso ou lesivo aos interesses da contratante;

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 8

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e) Incumprimento das obrigações assumidas neste contrato.

3. A resolução do contrato, com fundamento em justa causa, acarretará para o

contratado a perda imediata de todas as regalias que lhe são conferidos pelo
presente contrato.

CLÁUSULA DÉCIMA TERCEIRA

(Resolução de Conflitos)
1. Em caso de conflitos jurídicos - laborais emergentes deste contrato de
trabalho, acordam as partes no recurso á solução amigável e extra – judicial.

2. Na impossibilidade de resolução pacífica, podem as partes recorrer á

mediação prevista no artigo 184º da Lei do Trabalho e em caso de impasse fica
expressamente acordado, o recurso ao Tribunal competente.

CLÁUSULA DÉCIMA QUARTA

(Alterações e Aditamentos)
1. O presente contrato só pode ser alterado por documento escrito, assinado por ambas
as partes.

CLÁUSULA DÉCIMA QUINTA

(Comunicação e Notificações)
1. A contratante e o contratado consideram-se, para efeitos deste contrato,
domiciliados nas moradas constantes deste contrato ou nas que constarem do
processo individual do trabalhador.

2. As comunicações e Notificações consideram-se feitas, não sendo possível no

local de trabalho, nas moradas acima referidas.

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 9

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3. A contratante e o contratado consideram-se notificados com a entrega de um

documento escrito no local de trabalho ou na morada acima identificada,
devidamente assinado pelo destinatário ou, em caso de ausência ou impedimento
do contratado, por qualquer pessoa que habita em sua morada.

CLÁUSULA DÉCIMA SEXTA

(Casos Omissos)

Em todos os casos omissos neste contrato aplicar-se-á a legislação laboral moçambicana

em vigor. Feito em Maputo,em__de_______de 20__, em dois exemplares, ficando um em
poder de cada parte e uma vez assinados por quem legalmente tenha poderes para o
efeito, fazendo ambos iguais fé em juízo.

Pela Contratante O contratado

_______________ _____________
(Nome completo) (nome completo)

ANEXO

DEFINIÇÃO DE FUNÇÕES

_______________(Cargo/Função)
• Realizar tarefas de natureza executiva, com grau de complexidade variáveis.

• Aplica métodos e processos com base em instruções e directivas bem

definidas de grau médio de complexidade, no sector de serviço onde está
enquadrado.
• Aplica princípios de organização de trabalho na actividade onde está
integrado, tendo responsabilidade pela correcta utilização dos equipamentos a si
confiados.

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 10

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Maputo,____de_______de 20__

A contratante O contratado

MOTIVAÇÃO
Motivação designa em psicologia, etimologia e em outras ciências humanas a condição do
organismo que influência a direcção (orientação para um objectivo) do comportamento, ou
seja, é o impulso interno que leva á acção.
É impulso que leva a uma acção, ou seja, de forma mais clara e simples, motivo mais acção
igual a motivação. Sendo esta de extrema importância para o ser humano servindo de
estímulo para a busca da concretização dos mais diversos sonhos.
A motivação organizacional é fundamental para a empresa atingir suas metas, sem ela a
mesma está condenada ao fracasso. Por mais que os empresários prefiram trabalhar com
maquinas a serem humanos, é o homem que consegue resolver os mais diversos
problemas que surgem no dia-a-dia empresarial. Por isso é de extrema importância para o
gestor, manter a equipe sempre empenhada e motivada para a organização alcançar seus
objectivos.
Quanto mais saudáveis nos somos emocionalmente, mais importantes se tornam nossas
necessidades de preenchimento criativo no trabalho.
Segundo o Diego Berro: Motivar, acima de tudo, é dar condições para que as pessoas
possam se desenvolver e explorar o máximo do seu potencial. Motivar é dar motivos
(racionais, emocionais e espirituais) que estimulem, engajem e influenciem as pessoas a
realizar os seus objectivos.

A Importância da motivação para o desenvolvimento e sucesso das organizações

Nesta era globalizada onde a tecnologia avança cada vez mais e vivemos em constantes
mudanças o mercado de trabalho torna-se mais exigente e competitivo e o factor humano
como um diferencial para o organização deve ser constantemente motivado.
O principal para o crescimento e desenvolvimento da organização é de extrema importância
que se encontrem métodos para captar e reter talentos para organização, dai surge a
ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 11
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necessidade de motivação. A motivação força a produtividade e desempenho, despertando

interesse dos dirigentes desta forma ,o crescimento da motivação para o trabalho se da
pela possibilidade de atender as expectativas da organização
Os profissionaismotivados poderão apresentar maior resultados e trazer ganhos
significativos para organização
Podemos concluir que actualmente, para uma organização que visa desenvolver no futuro,
deve sé incessantemente investir na motivação do seu maior factor, o capital humano, tal
factor que obtêm lucros na organização.
4 Teoria das necessidades do Abraham Maslow
A hierarquia das necessidades de Abraham Maslow, provavelmente recebeu mais atenção
dos administradores do que qualquer outra teoria da motivação, já que classifica as
necessidades humanas de modo lógico e conveniente, com implicações importantes para
os administradores. De acordo com Maslow, os indivíduos serão motivados a satisfazer a
necessidade que para eles estiver preponderante, ou mais forte.
Maslow via a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades, que iam das
necessidades mais básicas a mais elevadas de auto-realização.

E, num determinado momento. A preponderância de uma necessidade depende da

situação do indivíduo no momento e de suas experiências recentes. Partindo das
necessidades físicas, que são as mais básicas, cada necessidade deve ser ao menos
parcialmente satisfeita antes do indivíduo o desejar satisfazer uma necessidade no próximo
nível acima.
Uma conclusão óbvia da teoria de Maslow é que os empregados precisam de um salário
suficiente para alimentar, abrigar e proteger a si mesmos e às suas famílias de um modo
satisfatório, bem como de um ambiente de trabalho seguro, antes dos administradores
tentarem oferecer incentivos destinados a dar-lhes estima, sentimentos de participação ou
oportunidades de crescimento. As necessidades de segurança incluem estabilidade no
trabalho, estar livre de coação ou de tratamento arbitrário, e regulamentos claramente
definidos.
Na organização moderna tanto as necessidades fisiológicas como as de estabilidade são
em geral (mas nem sempre) atendidas satisfatoriamente. O aspecto seguinte na hierarquia

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 12

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é a necessidade de participar e de ser amado. Isso é sentido com mais força dentro da
família, mas também afecta o ambiente de trabalho. A não ser que se vejam como parte
integrante da organização, os empregados irão sentir-se frustrados por uma necessidade
de participação não atendida e provavelmente não responderão às oportunidades e
incentivos de ordem mais elevadas.
Maslow descreveu dois tipos de necessidade de estima, o desejo de realização e
competência e o desejo de status e reconhecimento. Em termos organizacionais, as
pessoas querem ser boas em seus trabalhos; também querem sentir que estão realizando
algo importante quando fazem esse trabalho. Como administradores, podendo atender aos
dois tipos de necessidade de estima proporcionando trabalhos que desafiem e envolvendo
os subordinados no estabelecimento de objectivos e nas decisão.
Cinco necessidades que o ser humano possui:
a) Necessidades fisiológicas:

São relacionadas as necessidades do

organismo, e são a principal prioridade do
ser humano. Entre elas estão respirar e se
alimentar. Sem estas necessidades
supridas, as pessoas sentirão a dor e
desconforto e ficarão doentes.

b) Necessidades de segurança:
Envolve a estabilidade básica que o ser
humano deseja ter por exemplo, segurança
física (contra a acidentes de trabalhos),
segurança de recursos financeiros,
segurança da família e de saúde.

c) Necessidades sociais:

Com as duas primeiras categorias supridas passa-se a ter necessidade relacionadas

a actividade social como amizades, aceitação social suporte familiar e amor.

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 13

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d) Necessidades de Status e Estima:

Todos gostam de ser respeitados bem vistos. Este e o passo seguinte na hierarquia
de necessidade. Ser reconhecido como uma pessoa competente e respeitada. Em
alguns casos leva a exageros como arrogância e complexo de superioridade.

e) Necessidades: Auto Realização

E uma necessidade instintiva do ser humano. Todos gostam de sentir que estão
fazendo o melhor com suas habilidades e superando desafios. As pessoas neste
nível de necessidades gostam de resolver problemas, possuem um senso de
moralidade e gostam de ajudar aos outros. Suprir esta necessidade equivale a
atingir o mais alto potencial da pessoa.

Segundo o Abraham Maslow esses são as cinco (5) necessidades que um

profissional pode vir a si deparar com eles e è o dever do gestor do RH encontrar
soluções. Mais como trazer soluções em um caso vasto como esse no qual cada
um dosséis subordinado tem a suas necessidades, e ele como o líder da equipe
deve satisfazer todos.
Sem dúvida esse é um grande desafio das empresas. Os colaboradores são
motivados cada um de uma forma específica, de acordo com suas necessidades,
seus valores pessoais, sua visão de mundo, seus sonhos, suas experiências e
muitos outros factores.

Para isso primeiro o líder deve conhecer muito bem a sua equipe, e ai saberá
identificar quais são as necessidades de cada um e poderá aplicar os meios de
motivação adequados.

O que é motivar uma equipe?

Diego Berro: motivar é dar condições para que as pessoas possam se desenvolver
e explorar o máximo do seu potencial. Motiva é dar motivos (racionais emocionais e

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 14

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espirituais) que estimulem, engajem e influenciem as pessoas a realizar os seus

objectivos como um profissional. Para isso o líder conhecer muito bem os
funcionários:
Unir a equipe; envolver as pessoas ao trabalho em grupos; Reconhecer as
particularidades de cada um buscado compreender seus valores e crenças pessoas;
Oportunizar um plano de crescimento de carreira individual, ouvir as ideias e
opiniões do colaborador; Delegar responsabilidades e desafios; propagar sempre
algo que estimule um significado nas pessoas; Orientar e dar condições para
equilíbrio pessoal e profissional do colaborador; desenvolver continuamente as
pessoas; Reconhecer e parabolizar pelos acertos e realizações individuais e do
grupo; Focar em possibilidades e não nos problemas; Dar feedback focado em
comportamento (visando crescimento) e não em resultados.

5 Há diferentes práticas de motivação dentro das empresas. Quais são as mais

comuns e quais os prós e os contras dessas praticas?

Diego Berro: algumas empresas buscam por exemplo, premiar os colaboradores

que apresentam soluções positivas que possam gerar resultados de melhoria na
empresa. Outras buscam ampliar o pacote de benefícios ou ter uma remuneração
acima da média. Algumas empresas ainda, adoptam como prática de motivação
programas de reconhecimento dos funcionários que visam o reconhecimento do
trabalho efectuado, programas de remuneração variável, implementação de
programas de qualidade de vida na empresa – ginástica laboral, académica
empresarial, palestras e treinamentos, confraternização – final de ano, metas
alcançadas, entre outros vale destacar que um desses programas são validos e
somam esforços positivos para uma melhora no clima organizacional e motivação.

No entanto, cada programa deve adaptar as particularidades de cada empresa e as

individualidades quanto a perfil dos colaboradores.

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 15

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Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos

Em meio a tantos recursos existentes em uma organização as pessoas são consideradas,

os recursos mais preciosos, sendo os únicos dotados de inteligência e com capacidade e
potencial de desenvolvimento. As pessoas têm enorme capacidade de adquirir novos
conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar comportamentos e, portanto, as
organizações criam mecanismos para agregar valores e potencializar o desenvolvimento
dos recursos humanos envolvendo as atividades de treinamento, desenvolvimento de
pessoas e desenvolvimento organizacional. O subsistema de desenvolvimento de recursos
humanos estuda dois temas principais. O primeiro é o treinamento de pessoas que se
preocupam em capacitar os colaboradores. O segundo é o desenvolvimento organizacional
onde a empresa que procura utilizar todas as habilidades de seu capital humano
para gerar o seu aperfeiçoamento.

2.5.1 Treinamento e desenvolvimento de pessoal

Um processo de treinamento tem o propósito de desenvolver o potencial dos funcionários
com o objetivo de aumentar o conhecimento e a perícia dos mesmos, direcionando-os, às
questões do trabalho envolvendo atividades práticas, operacionais e técnicas, em que os
treinados recebem instruções para a realização de determinadas tarefas.
Lacombe (2005), define treinamento como qualquer atividade que contribua para tornar
uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentando sua capacidade ou
preparando-a para exercer novas funções ou atividades.
Para Marras (2002, p.145) “o treinamento produz um estado de mudança no conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador, uma vez que implementa ou
modifica a bagagem particular de cada um.”
Marras (2000), ainda complementa destacando o treinamento como um processo de
assimilação cultural em curto prazo, objetivando repassar ou reciclar conhecimentos,
habilidades e atitudes relacionadas diretamente com a execução de tarefas.

2.5.2 Desenvolvimento organizacional

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 16

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O desenvolvimento organizacional busca integrar o desenvolvimento juntamente ao

treinamento, aprimorando as habilidades das pessoas, aproximando-as dos negócios,
aumentando a sua participação, integração e aprimorando as carreiras às
responsabilidades e competências.
Para Marras (2009 p. 299), “o desenvolvimento organizacional, diz respeito às
responsabilidades de planejar e acompanhar o crescimento organizacional, no seu todo,
ao longo do tempo, garantindo que os objetivos estrategicamente traçados mantenham-se
no rumo.”
Marras (2009) ainda complementa, que o desenvolvimento organizacional é um processo
estratégico de mudança planejada de longo prazo, que objetiva alavancar a organização a
estágios cada vez mais avançados, ao mesmo tempo em que integra metas individuais,
grupais e empresariais.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira organizada por
meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, posições e habilidades em função de
objectivos previamente definidos de uma instituição.
Etapas do processo de treinamento
É importante entender que é necessário planejar e seguir todas as etapas do
treinamento,pois apenas dessa forma os resultados esperados de execução devem-se:
- Diagnosticar levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a
longo e médio prazo;

- Programação do treinamento (elaboração do programa que atendera as

necessidades de diagnósticos);

- Implementação (aplicação e condução do programa de treinamento); - Avaliação

(verificar os resultados obtidos com o treinamento).
Principais objectivos do treinamento
- Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares;

- Dar oportunidade para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo

actualmente ocupado, mas também em outros que o individuo possa.

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 17

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Desenvolvimento
Desenvolvimento é uma linha de crescimento com diversos estágios dessa forma, sempre
que um individuo, conclui ela já está preparado para começar um novo desafio para o seu
desenvolvimento pessoal.

2.6 Subsistema de controle de recursos humanos

O subsistema de monitoração tem o papel de assumir o controle das atividades humanas,

permitindo que os diversos setores da organização possam assumir suas
responsabilidades em relação ao pessoal. Ele aplica atividades mensuração entre objetivos
propostos e realizações de atividades. O subsistema se divide em controle de pessoas,
banco de dados e sistemas de informação e auditoria de recursos humanos.
(CHIAVENATO, 2002).

2.6.1 Controle de pessoas

O processo de controle é uma atividade que pode apresentar significados diferentes, que
dependem de sua função ou área específica em que está sendo aplicado, contudo, de
maneira geral o controle visa verificar se as diferentes áreas da organização estão
trabalhando de acordo com o previsto, ou seja, se as atividades estão sendo executadas
dentro do planejado de modo a assegurar a busca pelos objetivos organizacionais.
Chiavenato (2002), explica que o controle é a ação que ajusta as operações aos padrões
predeterminados e sua base de ação é o feedback, visando assegurar se tudo ocorre
conforme o planejamento adotado e os objetivos preestabelecidos, apontando erros e
falhas para retificá-los e evitar sua reincidência.
Chiavenato (2002), ainda afirma que o controle envolve um processo composto por quatro
etapas: estabelecimento de padrões desejados, observação do desempenho, comparação
do desempenho com os padrões desejados e ação corretiva para eliminar ou corrigir
desvios.

2.6.2 Banco de dados e sistemas de informação

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 18

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Os sistemas de informação de uma empresa e seu banco de dados são considerados

ferramentas fundamentais para um eficiente controle dos recursos humanos e
organizacionais. Do ponto de vista gerencial o sistema de informação ocupa um papel
importante no desempenho dos gerentes, principalmente nas tarefas de planejamento e
controle. Chiavenato (2002), ressalta que sob o aspecto específico de controle, o sistema
de informação gerencial deve proporcionar informações relevantes para que os gerentes
possam fazer uso do controle antecipado em relação à ação, proporcionando vantagens
competitivas da organização frente a seus concorrentes.

2.6.3 Auditoria de recursos humanos

A auditoria de recursos humanos busca analisar de forma detalhada, políticas e práticas de

pessoal baseada em padrões de comparação, entre resultados e desempenho, com vistas
a obter um eficiente sistema de avaliação e controle.
O propósito principal da auditoria de recursos humanos é mostrar como o programa está
funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que
não estão compensando o seu custo, ou, ainda, práticas e condições que devam ser
acrescentadas (CHIAVENATO, 2002, p. 585).

O mesmo autor enfatiza que, a auditoria é um sistema de controle e se baseia na

determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo ao passo em que esses
padrões permitem a avaliação e controle através da comparação do desempenho com os
resultados daquilo que se pretende controlar.
Vale destacar que as fontes de informações para a auditoria de recursos humanos são
provenientes dos próprios subsistemas de provisão, aplicação, manutenção,
desenvolvimento e controle de administração de recursos humanos.

Prevenção de roubos:
Um bom plano de prevenção de roubos engloba:
- Controle de entradas e saídas no recinto de trabalho de pessoal, veículos e de visitantes.
Estacionamento de fora da área da fabrica.

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 19

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Registo de materiais.
A lei de trabalho em vigor, fala de aspectos ligados a higiene e segurança no trabalho.

GESTÃO DE CARREIRA
O plano de carreira é um instrumento gerências que visa estabelecer trajectórias de
carreira, assegurando que os colaboradores tenham perspectiva de desenvolvimento e de
ascensão profissional, conciliando as diferentes expectativas de carreira das pessoas com
as necessidades organizacionais.

Carreira
Tradicionalmente, o termo carreira é entendido como um caminho a ser trilhado
profissionalmente, associado ao significado de “ocupação” ou “profissão”. Nessa
perspectiva, costuma ter seu entendimento ligado a sucesso e ascensão social, como
consequência de um contexto estável no qual as organizações, com vários níveis
hierárquicos, traduziam o sucesso para seus empregados por meio de ascensão
hierárquica. Tal perspectiva muda, no entanto, quando nos dias actuais, se começa a falar
em carreira horizontalizada ou em forma de espiral, em decorrência da maior qualificação
profissional e desenvolvimento de competências.

Actualmente, a mobilidade e as mudanças no mercado de trabalho estão sendo

compreendidas como promotores da nova concepção de carreira, concebida como um
caminho pessoal, existencial, auto dirigido e provado por meio de ensaios e erros que tem
como principal característica a consideração da própria mudança pessoal e a mudança
tecnológica e laboral do meio ambiente.
Pode-se entender carreira como uma série de estágios e transições que variam conforme
forças internas e externas exercidas sobre o individuo.Dessa forma, tem-se a relação entre
a organização e o profissional, como factor de conciliação das expectativas entre ambas
as partes. A carreira é um dos termos das ciências sociais que é ambígua e está
relacionada a uma gama ampla de definições. Pode significar, ao mesmo tempo, emprego
assalariado ounão remunerada, profissão, vocação, ocupação, posição em uma
organização, trajectória de um indivíduo que trabalha por conta própria, uma fonte de

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informação para as empresas alocarem recursos humanos, ou até um roteiro pessoal para
a realização dos próprios desejos. Carreira inclui os estudos ou a preparação académica e
integram as capacidades laborais, as novas aprendizagens, as mudanças pessoais sobre
a própria imagem, as metas e os valores, assim como a resposta para as novas
oportunidades e mudanças tanto sociais como laborais. A carreira é um caminho de
maturação, de crescimento em conhecimentos, habilidades e responsabilidades sobre a
própria vida.

GESTAO DE CONFLITOS
Gestão de conflitos é a parte da gestão de uma organização especializada na
administração dos conflitos entre indivíduos, entre indivíduos e grupos internos á
organização, entre grupos pertencentes á organização ou conflitos da organização com
outras organização, através de utilização de técnicas, praticas e processos. Para
determinar como esta gestão deve ser feita, existe a necessidade de estudar o processo
do conflito, seu inicio e estágio.

Conflito
Conflito é mais que um desacordo, que uma discordância entre os membros de um grupo:
Implica um elevado envolvimento na situação,a emergência de uma certa intensidade de
emoções e a percepção da existência de oposição e de tensão entre as partes.
O conflito significa existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses antagónicos e
coniventes que podem chocar-se.Sempre que se fala em coordenação, resolução, unidade,
harmonia deve lembrar-se que essas palavras pressupõem a existência de opostos.

Condições que se predispõem aoconflito são três:

• Diferenciação de actividades com o crescimento das organizações: nota
se uma crescente especialização por parte dos integrantes das mesmas,esta
especialização vai desenvolvendo maneiras diferentes de pensar por parte dos
diferentes grupos que tendem a provocar conflitos.

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• Recursos compartilhados: geralmente os integrantes e grupos da

organização são distribuídos recursos que são limitados, assim o aumento da
necessidade de recursos por parte de 1 grupo significa a redução para o outro grupo,
o que pode gerar conflitos.
• Actividades independentes: os grupos integrantes das organizações são
interdependentes, quando esta interdependência aumenta há maiores riscos porque
além dos grupos ajudarem-se, acabam se prejudicando, dai surgem conflitos.
Resultados dos Conflitos
O conflito pode ter resultados construtivos, no sentido de que trazem coisas boas para a
empresa ou destrutivos no sentido de que trazem coisas não desejáveis a empresa. A
tarefa do gestor de recursos humanos deve ser de administrar o conflito de modo a
maximizar os efeitos negativos.
Resultados construtivos
• Despertar sentimento e estimular energias;

• Fortalecer sentimentos de identidade;

• Despertar a atenção aos problemas; Testar a balança do poder.

Resultados destrutivos
• Desencadeia sentimentos de frustração;

• Aumento a coesão grupal;

• Desvia energias para ele mesmo;

• Leva uma parte a bloquear a actividade da outra.

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