A percepção da Geração Y sobre o comprometimento, o sentido e a satisfação no

trabalho: análise de uma agência bancária em Uberlândia-MG

Fernanda Pires – nanda_pires1@hotmail.com

Graduada em Administração – UFU
Andrea Costa van Herk Vasconcelos – andreaherk@ufu.br
Mestre em Administração - UFU

Resumo
As intensas transformações que vêm ocorrendo, principalmente na área de tecnologia, têm
afetado fortemente as relações. No trabalho, a instabilidade dos vínculos empregatícios,
competição acirrada, carreiras inovadoras, dentre outras variáveis, suscitam discussões sobre
o trabalho contemporâneo. Assim, esse estudo tem por objetivo analisar a percepção da
geração Y sobre o comprometimento, o sentido e a satisfação no trabalho em uma agência
bancária na cidade de Uberlândia-MG. Para tanto, o caminho metodológico se deu por uma
pesquisa de abordagem tanto qualitativa como quantitativa e caráter descritivo. A fonte de
coleta de dados foi realizada através de questionários, instrumento adaptado de outros já
validados (CAVAZZOTE; LEMOS; VIANA., 2012; CAPPI; ARAÚJO, 2015; ROSSI, (2011;
TEIXEIRA et al., 2014). O instrumento foi dividido em 16 grupos de afirmações que
contemplam as categorias de estudo (comprometimento, sentido e satisfação) e 12 perguntas
abertas para reafirmar as percepções colhidas através dos grupos de afirmações. Como
resultados, verificou-se que o comprometimento afetivo apresentou grande importância para
os jovens dessa geração, o sentido do trabalho, é um fator que tem por objetivo suprir as
necessidades da vida, além de ser ferramenta para o desenvolvimento de talentos, habilidades
e conhecimentos, agregando valor a vida. O salário, a estabilidade e o fazer carreira, são
fatores importantes para a Geração Y para a manutenção da satisfação no trabalho.

Palavras-chave: Geração Y. Comprometimento. Satisfação no trabalho.

1. Introdução
As gerações são marcadas por pessoas que nascem em um mesmo período e que
compartilham e vivenciam experiências de vidas históricas e sociais em comum.
Influenciadas, diretamente e indiretamente por padrões cognitivos de respostas a determinadas
situações no modo de pensar e agir, as gerações podem ter em comum, valores e crenças
sobre as organizações, sua ética de trabalho, além de razões pelas quais trabalham objetivos e
aspirações na vida profissional e seu comportamento no trabalho (SMOLA; SUTTON, 2002)
Esse cenário é complementado pelas intensas transformações que ocorrem
principalmente na área de tecnologia e que vêm afetando fortemente as relações. No trabalho
a instabilidade dos vínculos empregatícios, a competição acirrada, o aparecimento de carreiras
inovadoras até então inexistentes, além do fim de determinadas carreiras organizacionais, têm
oferecido novas discussões para o trabalho contemporâneo (BALASSIANO; COSTA, 2006;
DUTRA, 2010).
Nesse sentido, esse estudo baseou-se em um caso objeto de pesquisa, através de
funcionários de uma agência bancária, atualmente classificada como posto de atendimento,
essa classificação se dá por alterações recentes, onde excluiu-se a área administrativa,
intensificando o atendimento somente nas mesas dos gerentes de benefícios e no
autoatendimento com os escriturários e menores aprendizes, de um banco situado na cidade
de Uberlândia MG.

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 O referido banco tem utilizado como critério de contratação, pessoas entre 18 e 25
anos de idade, pertencentes da denominada geração y e dessa forma, surgindo o interesse na
seguinte questão de pesquisa: Como os funcionários da geração y percebem o
comprometimento, o sentido e a satisfação no trabalho?
A partir daí, esse trabalho tem como objetivo geral analisar a percepção da geração Y
sobre o comprometimento, o sentido e a satisfação no trabalho em uma agência bancária de
Uberlândia-MG.
Para alcançar esse objetivo geral, foram traçados os seguintes objetivos especificos:
 Caracterizar a geração y a partir dos funcionários do banco, entendendo seu
perfil, baseando-se no arcabouço teórico selecionado;
 Conhecer como os funcionários entendem os fatores que trazem
comprometimento no trabalho;
 Verificar como os funcionários da agencia bancária, caracterizados na geração
y, percebem o sentido no trabalho realizado;
 Compreender como os funcionários do banco enxergam a satisfação no
trabalho.
Justifica-se essa pesquisa pela importância da compreensão das expectativas desses
profissionais em relação às recompensas tangíveis e intangíveis obtidas no trabalho. Percebe-
se que as gerações mais novas respondem menos aos modelos tradicionais de gerenciamento
que ainda são predominantes nas corporações. Nesse sentido, perceber a importância de
conhecer esses jovens, seus valores, expectativas, pode tornar as organizações mais
competitivas. Expectativas emergidas por essas gerações devem ser olhadas com atenção
pelas organizações que querem efetivamente contar com uma força de trabalho motivada,
comprometida e produtiva (CAVAZOTTE; LEMOS; VIANA, 2012).
Esse trabalho está estruturado em 04 seções além dessa introdução. Na segunda seção
trata-se do referencial teórico, onde houve a contextualização, caracterização e definição da
Geração Y, logo após um aprofundamento nas expectativas e anseios, comprometimento,
sentido e satisfação no trabalho. A terceira seção refere-se à metodologia utilizada no estudo.
Em seguida, a quarta seção contempla a apresentação e análise dos resultados intensificando a
investigação sobre fatores que levam os jovens a permanecer no trabalho, bem como sua
percepção acerca do comprometimento, sentido e satisfação no trabalho. Na quinta seção são
apresentadas as considerações finais, seguida das referências utilizadas.

2. Referencial Teórico
2.1 A Geração Y
A fim de entender o perfil de funcionários que compõem a força de trabalho dos
jovens nas organizações, é necessário explanar sobre como se conceitua, constitui e é
caracterizada a denominada Geração Y, bem como suas expectativas e anseios.
Lipkin e Perrymore (2010) definem a Geração Y pelos indivíduos que nasceram entre
os anos 1980 e 2000. Interessante frisar que esse pnto de vista cronológico náo é uma
máxima, ilustrada em todas as publicações e análises efetuadas.
Influenciada pelo contexto familiar de seus pais, sujeitos da Geração X, de acordo com
Lipkin e Perrymore (2010) os jovens da Geração Y receberam a informação de que ter
prioridade em trabalhar duro e economizar dinheiro, poderia prejudicar relacionamentos,
carreiras, além de ter várias doenças relacionadas ao estresse. Dessa maneira se configura
uma das características da Geração Y que é a valorização da qualidade de vida, tempo livre, a
energia, a saúde e bons relacionamentos no trabalho.
Segundo Xavier (2013), as pessoas dessa geração se desenvolveram em um ambiente
acessível à informação, impulsionado pela globalização, pela internet e pelo grande avanço

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tecnológico, estando em contato com culturas diversas, o que os tornou indivíduos mais
tolerantes, menos preconceituosos e mais justos.
Percebe-se, portanto, que essas características têm estimulado novas formas de gestão
nas empresas, novas formas de se relacionar utilizando principalmente a tecnologia. A
tecnologia possibilita uma ampla capacidade de dados e informações, e para lidar com esse
volume, é necessário que se tenha uma visão, mesmo que superficial, de cada assunto.
Assim, a forma de gestão e estruturação das empresas alteraram significamente, como
a horizontalização dos seus organogramas; diminuição da hierarquia; em algumas empresas
houve a extinção da posição de gerência, o que comprova ao jovem que ele tem competência
para fazer o trabalho, ou pelo menos parte do trabalho que o gerente fazia, porém com
remuneração inferior, o que favorece muitas vezes o comportamento da insubordinação
(XAVIER, 2013).
Em contrapartida, o autor complementa que para a mídia, esses indivíduos têm sido
chamados de preguiçosos, indivíduos impacientes, que só fazem o que gostam, que não
permanecem na mesma empresa por um longo período. Rossi (2011), já nos mostra em sua
pesquisa que esses jovens, ao contrário do que muitos autores comentam, estão
comprometidos com o resultado e com o futuro da empresa.
Xavier (2013) complementa que os indivíduos dessa geração são inspirados pela busca
de realizar um papel fundamental num trabalho relevante, com foco na ajuda ao próximo e
desejam entrar para a organização não apenas por salário, mas para fazerem a diferença. Para
essa geração, conforme o autor, as relações no trabalho devem ser divertidas, como se
estivessem entre amigos, por isso a grande importância em ter equipes comprometidas e que
gostem de socializar.
Ainda, de acordo com Rossi (2011), a geração Y por ter sido educada por uma geração
estruturalmente mais flexível, permitiu que esses sujeitos permanecessem mais tempo na casa
dos pais, ou fossem morar sozinhos, o que possibilitou, uma maior liberdade nas escolhas,
indicando assim uma tendência, qual seja, priorizar a carreira à planos de casamento e família,
sendo assim, homens e mulheres se casam cada vez mais tarde. Todavia, segundo o autor, um
dos maiores motivos da geração y ao procurar novas carreiras, principalmente em concursos,
continua sendo a estabilidade, o que vai contra com o que a literatura nos expõe, sobre as
características e expectativas dessa geração.

2.2 Expectativas e anseios da Geração Y

Xavier (2013), refletindo sobre o perfil da Geração Y, ilustra que essa é a geração que
anseia por se conectar com tudo e com todos, anseia por sentido, propósito, feedback,
inovação e qualidade de vida, sonha com um mundo melhor e exige líderes éticos e
desenvolvimentistas, além de um ambiente favorável para se desenvolver e criar seus filhos.
Um emprego em que possa ter um mínimo de segurança, em uma empresa que respeite a
sociedade e o meio ambiente, onde é possível contribuir para a construção de um mundo
melhor.
Segundo Cavazzotte, Lemos e Viana (2012), as expectativas dessa geração são de que
suas experiências no ambiente do trabalho sejam gratificantes em múltiplos aspectos, a
começar pela experiência do prazer na realização de tarefas, da liberdade para decidir quando
e como realizá-las e de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, até a satisfação através
do reconhecimento de suas realizações e desenvolvimento de relações de trabalho.
Com isso, essa geração espera encontrar um ambiente de trabalho altamente
idealizado, o que difere bastante dos empregos considerados médios, frequentemente mais
comuns em grande parte das organizações até mesmo por profissionais mais experientes e
capacitados (CAVAZZOTTE; LEMOS; VIANA, 2012). Os autores expõem que essas

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expectativas exageradas podem provocar uma chance maior de frustração e insatisfação,
assim como uma ruptura no contrato psicológico de trabalho, que pode ocasionar na falta de
comprometimento dessa geração.
Ainda, de acordo com os autores, o novo aparenta conviver com o tradicional, ou seja,
algumas perspectivas em relação ao trabalho permaneceram da geração anterior, Geração X,
como por exemplo, a estabilidade, embora antigos ideais das gerações passadas sejam
compartilhados pela Geração Y, por exemplo, o perfil psicológico parece envolver algumas
características particulares que podem representar um desafio para os gestores no contexto
corporativo. Em outras palavras, chefes de gerações passadas talvez encontrem dificuldades
para lidar com os níveis elevados das expectativas desses jovens.
Outro ponto, acrescentado por Rossi (2011), é que além dessa geração estar em busca
de construir uma carreira, está procurando se desenvolver pessoal e profissionalmente. Essa
geração tem trabalhado com muita pressão e um grande compromisso em atingir as metas
impostas pela política da empresa, o que pode gerar conflitos e desentendimento, pois os
sujeitos desta geração anseiam por um ambiente agradável onde as relações pessoais e
profissionais sejam harmônicas e transparentes a fim de manter o bem estar e que não
prejudique o trabalho (ROSSI, 2011).
Segundo o autor, essa geração anseia por salários justos em relação ao papel que
desempenha, e espera que a empresa tenha possibilidade em manter os compromissos
firmados. Ao assumirem novos cargos ou novas responsabilidades, os sujeitos da Geração Y
esperam que os salários e benefícios aumentem na mesma proporção. Uma das coisas que tem
trazido insatisfação aos sujeitos dessa geração é quando as empresas resolvem reduzir o
quadro de funcionários das empresas e com isso pessoas que ocupam cargos mais baixos
assumem as obrigações e responsabilidades de cargos mais altos e o salário permanece
inalterado (ROSSI, 2011).
Outra questão apontada pelo autor é que estes sujeitos buscam empresas em que
possam colocar em pratica suas habilidades e que conhecimentos sejam aproveitados e
reconhecidos e que ofereçam possibilidades de aperfeiçoamento de competências não
desenvolvidas. Em outras palavras, é uma geração que gosta de ser ouvida e valorizada, mas
que também aceita e espera por feedbacks construtivos que viabilizem seu crescimento.
Quando não estão satisfeitos com o contexto em que estão inseridos, esses sujeitos tendem a
sair e buscar algo melhor para suas carreiras (ROSSI, 2011).

2.3 Comprometimento com o trabalho

O comprometimento é um fator que impede que os sujeitos da Geração Y abandonem
o barco (CAPPI; ARAÚJO, 2015), apontando que apesar de estudos precedentes descreverem
que a satisfação no trabalho para Geração Y seria fator primordial para sua manutenção na
empresa, é importante analisar que o comprometimento pode ser fator mais forte. Os autores
ilustram que mesmo não estando muito satisfeitas, as pessoas dessa geração permanecem no
emprego por comprometimento.
Cappi e Araujo (2015) ainda salientam que uma explicação viável, estaria mais
vinculada ao estágio da vida em que o indivíduo se encontra, e não exatamente à geração a
qual pertence, pois a Geração Y em sua maioria está buscando alcançar seus objetivos
profissionais e se estabilizar.
Allen e Meyer (1990) abordam três tipos de comprometimento: afetivo, normativo, e
de continuação:
 O comprometimento afetivo consiste no apego emocional que envolve o indivíduo
com a organização, ou seja, vínculos que os indivíduos conseguem encontrar e
enxergar na organização que estão inseridos, tais como, fatores emocionais, de

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 aceitação e internalização dos objetivos e valores organizacionais que estão de acordo
com seus próprios objetivos e valores. Esse comprometimento repercute na dedicação
e esforços desempenhados em nome da organização;
 O comprometimento normativo é notado como uma obrigação moral interna do
indivíduo para com a organização em que atua, sendo leal à empresa, ou seja, um
vínculo de retribuir à empresa o que recebe como se fosse um dever ou uma obrigação
em moral;
 O comprometimento de continuação ocorre quando o funcionário mede a
consequência dos custos trazidos pela manutenção do emprego, em detrimento da sua
saída do emprego, ou seja, compara as perdas e ganhos materiais que teria em sair ou
continuar na organização, desconsiderando o lado afetivo.
Para os autores, os indivíduos se tornam comprometidos no trabalho por razões
afetivas, normativas ou continuação e se mantém em conexão à organização porque assim
querem, devem ou precisam permanecer. A dimensão afetiva se desenvolve quando o
indivíduo internaliza os valores da organização, identifica-se com seus objetivos, se envolve
com os papéis de trabalho, desempenhando-os de forma a facilitar a consecução dos objetivos
do sistema, e deseja permanecer trabalhando para ela.
Cappi e Araujo (2015) complementam que quando o indivíduo está integrado em
equipes de trabalho, com vínculos e objetivos em comum, o ambiente se torna um facilitador
para que o desempenho tanto individual quanto coletivo seja alcançado. Em outras palavras,
estar inseridos nessas equipes pode causar impacto nas relações estabelecidas entre seus
membros e nas regras de comportamento, o que pode facilitar ou dificultar o alcance das
metas propostas. Nesse sentido, a Geração Y brasileira possui maior comprometimento
afetivo, especialmente quando seus valores pessoais estão de acordo com os valores
organizacionais (CAPPI; ARAÚJO, 2015).
Cavazzotte, Lemos e Viana (2012) acrescentam que para evitar a rotatividade e
aumentar o comprometimento dessa geração é necessário que haja uma comunicação clara,
para que não existam incertezas nas informações sobre valores e politicas institucionais, pois
esses jovens possuem expectativas muitas vezes elevadas em relação ao emprego médio que
se encontram. Por isso, é importante ressaltar que ao determinar as recompensas, que essas
não sejam feitas de forma generalizada, sobretudo se usar características dessa geração
impostas pela mídia, pois ao contrário do que a mídia propõe, foi verificado que os anseios
permanecem da geração anterior (CAVAZZOTTE; LEMOS; VIANA, 2012).

2.4 Sentido do Trabalho

De acordo com Muchinsky (2004), o trabalho expõe vários sentidos na vida das
pessoas, ele é um dos fatores integrantes da nossa personalidade, isto é, é no trabalho que
realmente exercitamos, aprimoramos e recriamos alguns valores que foram trabalhados pela
família, amigos ou sociedade enquanto crianças.
Assim, o sentido do trabalho está em suprir as necessidades da vida e servir de
caminho para o desenvolvimento de talentos, habilidades e conhecimentos. O sentido do
trabalho está relacionado ao resultado que ele nos proporciona como na realização dos nossos
sonhos, no desenvolvimento dos nossos conhecimentos, e acima de tudo, é com o trabalho
que nos realizamos enquanto sujeitos (MUCHINSKY, 2004).
Para que um trabalho tenha sentido, ele deve corresponder com os desejos próprios
dos funcionários, para que tenham prazer no que fazem, proporcionando aprendizado e
praticabilidade, que esse trabalho seja aberto a opiniões, que seja útil para a sociedade,
respeitando a vida pessoal, e viabilize um ambiente seguro e saudável em um local que
ofereça justiça e igualdade. (TEIXEIRA et al., 2014). Xavier (2013) complementa que

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indivíduos da Geração Y buscam, portanto, dar significado ao trabalho, se envolvendo em
novos desafios e responsabilidades, porém sem perder o equilíbrio em manter uma boa vida
pessoal, de relacionamentos com família e amigos.

2.5 Satisfação no Trabalho

O tema satisfação no trabalho não é novo, bem como o que motiva os trabalhadores a
produzirem mais e se manterem comprometidos com a organização no qual estão inseridos.
Mesmo que estes conceitos tenham sido definidos em contexto históricos diferentes, seu
objetivo principal, qual seja aumentar a produtividade e, por conseguinte, a lucratividade das
organizações, é pertinente e ainda atual (BERNAL, 2010).
Nas circunstâncias ligadas a teoria de Herzberg em relação à satisfação no trabalho,
pode-se mencionar que a satisfação no trabalho é influenciada também por fatores externos,
associados ao próprio trabalho, como por exemplo: a remuneração, o tipo de atividade
realizada, a gestão, as possíveis promoções, a interação com a equipe, estrutura física e
normas de trabalho exercido na organização, a estabilidade, o desenvolvimento pessoal e a
quantidade de horas trabalhadas (TAMAYO, 2000).
Para Oliveira (2002), a satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos positivos
e/ou negativos que os trabalhadores compreendem a respeito dos mais variados aspectos de
seu trabalho, podendo estar relacionados a aspectos organizacionais como a forma de gestão
trabalhada, as parceiras, a natureza do trabalho, o ambiente, a relação com os superiores, com
o trabalho, com a vida particular, entre outros.
Conforme Spector (2006), mesmo que os trabalhadores se mostrem satisfeitos com seu
trabalho no contexto geral, isto não significa que estejam felizes em todos os aspectos. As
pessoas ou grupos que apresentam altos desempenhos, geralmente estão envolvidos com
atividades prazerosas no trabalho, dedicam tempo, se esforçam e tomam iniciativas diante de
situações e atividades atraentes. Acredita-se que funcionários satisfeitos ficam mais dispostos
a falar bem da empresa, além de ajudar os colegas a superar as suas expectativas e quanto
maior o nível de satisfação com o trabalho, melhor fica a imagem da organização perante a
comunidade em que está inserida (ROBBINS; JUNDGE; SOBRAL, 2010).
Na visão de Spector (2006), funcionários insatisfeitos apresentam mais problemas para
dormir e dores estomacais, e outros sintomas físicos, em relação aos companheiros de
trabalho que se dizem satisfeitos.
Conforme já apresentado, e em outras palavras, pela idade em que a Geração Y se encontra
atualmente, esses sujeitos já podem ter começado a atuar em cargos de liderança e muito
possivelmente dentro de pouco tempo podem assumir o comando de empresas, muitas vezes
que não são deles próprios. Portanto, é necessário entender seus anseios, seus
comportamentos, e suas expectativas em relação ao objeto de estudo, qual seja o banco. Dessa
forma, é possível descobrir o quanto a organização poderia ser recompensada, desenvolvendo
estratégias para aumentar o nível de satisfação dos seus colaboradores.

3. Metodologia
A pesquisa se trata de um estudo com abordagem tanto qualitativa como quantitativa e
caráter descritivo, realizado em uma agência bancária (posto de atendimento) situada no
município de Uberlândia/MG, com o intuito de analisar a percepção da Geração Y sobre o
comprometimento, o sentido e a satisfação no trabalho.
Para coleta dos dados necessários à pesquisa, foram aplicados questionários contendo
perguntas abertas e fechadas com o objetivo de entender a percepção dos respondentes sobre
o corpus da pesquisa. Os questionários foram aplicados a todos os funcionários da agência
bancária, utilizando-se a escala Likert, que se trata de uma escala intervalar onde são

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apontadas as concordâncias e discordâncias a determinados aspectos, em medidas iguais entre
os intervalos, proporcionando uma análise com base na intensidade das respostas de cada item
contido no questionário (MARCONI; LAKATOS, 1996).
O instrumento foi criado por uma adaptação de pesquisas já realizadas e a partir de
material já elaborado e validado pelos autores Cavazzotte, Lemos e Viana (2012); Cappi e
Araujo (2015); Rossi (2011); e Teixeira et al. (2014). O instrumento foi dividido em 16
grupos de afirmações que contemplam as categorias de estudo (comprometimento, sentido e
satisfação) e 12 perguntas abertas para reafirmar as percepções colhidas através dos grupos de
afirmações, onde cada respondente teve a possibilidade de informar o que considerava
importante acerca do tema abordado. As afirmações fechadas apontaram seu grau de
concordância, variando de (1) discordo totalmente à (5) concordo totalmente. Para a análise
dos dados, as respostas foram descritas em formato de porcentagem, representando a
frequência de respostas de determinada opção. A compilação dos dados foi feita pelo número
bruto de respostas. Foi calculado também o ranking médio (RM) de cada afirmativa,
conforme Oliveira (2005) e utilizando o cálculo da média ponderada através da seguinte
fórmula:
Média Ponderada = (3x2) + (2x3) + (1x4) = 16. Sendo 2, 3 e 4, os graus de
concordância e, 3, 2 e 1 as frequências de respostas para os respectivos graus de
concordância.
Logo RM = 16 / (3+2+1) = 2,7

Na análise dos dados coletados nos questionários, foram feitas comparações das
respostas como uma tentativa de se perceber como os funcionários percebem o tema de
estudo, qual seja, o comprometimento, o sentido e a satisfação no trabalho na agência
bancária em que atuam. Assim, para analisar os dados foram feitas interpretações dos mesmos
de acordo com uma ligação com a teoria. “Esse problema aparece desde o momento inicial da
escolha do tema; é a ordem metodológica e pressupõe uma definição em relação às
alternativas disponíveis de interpretação”. (LAKATOS; MARCONI, 1996, p. 168).

4. Resultados
O banco, objeto de estudo, foi fundado em 1943, no município de Curvelo (MG), e é
atualmente, o único banco médio de varejo do país que oferece produtos e serviços
diversificados tanto para pessoas físicas quanto para pessoas jurídicas. Tem sua sede em
Minas Gerais e uma rede com mais de 200 pontos de atendimento.
O banco venceu o primeiro leilão do INSS e desde o ano de 2010 tem mudado seu
foco de atendimento ao tornar uma instituição pagadora de benefícios em Minas Gerais e no
interior de São Paulo. Assim, lançou um modelo de atendimento pioneiro, com estrutura física
adaptada, equipe especializada, produtos e serviços exclusivos para esse público (WEBSITE,
2017).
Tem como missão gerar soluções financeiras, com excelência e diferencial no
relacionamento, remuneração adequada ao capital societário, recompensa justa ao capital
humano e atuação socioambiental responsável. Sua visão é perpetuar o negócio com
segurança, rentabilidade e competitividade e sua proposta de valor é prestar soluções
financeiras com simplicidade, eficácia e diferencial no relacionamento.
A agência bancária em Uberlândia-MG, atualmente é classificada como posto de
atendimento (devido alterações internas recentes), pois excluiu-se a área administrativa,
intensificando o atendimento somente nas mesas dos gerentes de benefícios e no
autoatendimento com os escriturários e menores aprendizes.

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 Para contratação de funcionários, o referido banco tem utilizado como critério de
recrutamento e seleção, pessoas entre 18 e 25 anos de idade. Nesse sentido, o questionário foi
aplicado para um total de 12 colaboradores, funcionários do banco. A pesquisa foi realizada
em agosto/2017.
A figura 1 identifica o perfil dos funcionários do banco, o que, considerando a
perspectiva de Lipkin e Perrymore (2010), compreende indivíduos que nasceram entre os
anos de 1980 e 2000:

Figura 1: perfil etário dos funcionários do banco pesquisado.

Fonte: dados da pesquisa.

Pode-se notar que a idade mínina verificada dos colaboradores do banco foi de 18 anos
e a máxima de 30 anos. Como é uma exigência para trabalhar no banco, todos os
colaboradores estão cursando ensino superior, com exceção de um que está, no momento,
cursando pós-graduação.

4.1 Fatores que levam os jovens a permanecer no trabalho

A pesquisa mostra que o fator mais impactante para os colaboradores permanecerem
no trabalho foi salário, em segundo carreira, depois carga horária/qualidade de vida, somente
depois foram verificados fatores como visão de futuro, status, sonho, estabilidade, satisfação
pessoal, credibilidade.
Contudo, salário e a carreira/estabilidade são os principais motivos apontados pelos
jovens para permanecerem no emprego, como mostra o resultado da pesquisa, onde 83%
desejam fazer carreira, e pretendem chegar aos cargos mais altos na empresa: 42% apontou
Superintendencia; 33% Diretoria; e 25% Gerente Geral.
Tal resultado vem de encontro à Xavier (2013) que aponta como um dos fatores
procurados pela Geração Y é ter um mínimo de segurança, em uma empresa que respeite a
sociedade e o meio ambiente, onde possa contribuir para a construção de um mundo melhor.
No entanto, o que verificou Cavazzotte, Lemos e Viana (2012), encontrar no trabalho
experiências gratificantes em múltiplos aspectos, não foi apontado como o mais importante
para os colaboradores do banco. Em contrapartida o resultado de progredir na carreira
encontra suporte em Rossi (2011), pois os jovens esperam encontrar trabalhos que permitam
construir uma carreira, anseiam por um ambiente agradável onde as relações pessoais e
profissionais sejam harmônicas e transparentes.

4.2 Percepção sobre comprometimento com o trabalho para os funcionários da

agência bancária
Em relação à percepção dos jovens colaboradores do banco, a percepção sobre o
comprometimento com o tabalho indicou um grande nível de comprometimento no que

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repercute fatores como a dedicação e esforços desempenhados em nome da organização, mas
que poderiam ser melhorados se houvesse uma maior clareza e transparência em relação à
comunicação e a praticabilidade dos valores e missão da empresa, o que pode ser verificado
na tabela 1.

Tabela 1: Comprometimento com o trabalho para os funcionários da agência bancária.

Questão 1 2 3 4 5 RM

Você acredita que os seus valores

pessoais estão de acordo com a missão e
0% 8% 33% 33% 25% 3,75
os valores organizacionais da empresa:

Você acredita que os valores e a missão

da empresa estão sendo praticados? 0% 25% 42% 17% 17% 3,25

Você acredita que a empresa tem uma

boa comunicação de seus valores e 0% 8% 33% 33% 25% 3,75
politicas institucionais?
Você se esforça mais que normal para
ajudar essa organização a conquistar o
0% 0% 0% 33% 67% 3,91
sucesso.

Se você fosse completamente livre para

escolher, você continuaria trabalhando
0% 8% 42% 25% 25% 3,66
nesta empresa?

Você sente vontade de retribuir o que

recebe como se fosse uma obrigação
0% 8% 42% 25% 25% 3,66
moral

Você consideraria ficar na empresa,

colocando o salário como fator
0% 8% 33% 50% 8% 3,58
principal?

Fonte: dados da pesquisa.

Analisando a tabela, é possível observar que os colaboradores do banco possuem a

percepção em termos de comprometimento de acordo com Allen e Meyer (1990). Assim, se
tornam comprometidos no trabalho por razões afetivas, normativas ou de continuação e se
mantém em conexão à organização porque assim querem, devem ou precisam permanecer.
Ressaltam-se, com isso, os valores das médias ponderadas variando entre 3,25 e 3,91,
significando que os jovens colaboradores do banco acreditam que as razões afetivas têm um
impacto de médio para alto, impactando em sua permanência no trabalho.
Os resultados também apontam para Cavazzotte, Lemos e Viana (2012) que indicam
a valorização de uma comunicação clara como fator que pode aumentar o comprometimento
dessa geração. Podemos perceber, no entanto, que há nos funcionários o comprometimento
normativo que é notado como uma obrigação moral interna do indivíduo para com a
organização em que atua, sendo leais à empresa. (ALLEN E MEYER, 1990).
Percebe-se, portanto, que há uma dicotomia em relação ao fator salário, por exemplo,

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Uberlândia, 06 e 07 de Dezembro de 2017
que seria um item impactante para a permanência no trabalho e um comprometimento de
continuação quando, por exemplo, o funcionário compara as perdas e ganhos materiais que
teria em sair ou continuar na organização, desconsiderando o lado afetivo. (ALLEN E
MEYER, 1990).
Porém, quando perguntados como seria se fossem desligados da empresa, os
entrevistados declararam que se sentiriam tristes, decepcionados e até “sem chão”,
principalmente pelo vínculo que possuem com os colegas e chefes, além de um
relacionamento de respeito, confiança, amizade, de harmonia e parceria.
Dessa forma, a pesquisa se aporta no quesito que o comprometimento afetivo,
portanto, consiste no apego emocional que envolve o indivíduo com a organização, fatores
emocionais, de aceitação e internalização dos objetivos e valores organizacionais que estão
de acordo com seus próprios objetivos e valores (ALLEN; MEYER, 1990; CAPPI;
ARAÚJO, 2015).

4.3 Percepção sobre sentido do trabalho para os funcionários da agência bancária

Foram feitas perguntas abertas neste item para que os colaboradores do banco
pudessem expressar suas impressões e ideias a respeito do tema. Os resultados apontam, num
maior número de respostas repetidas, que o sentido do trabalho para os entrevistados é
caracterizado como uma forma de obter renda, de praticar atividades produtivas e criativas, de
agregar valor à vida, buscar experiências, aprendizado e crescimento pessoal.
Os resultados vão de encontro à Muchinsky (2004) que propôs que o sentido do
trabalho está em suprir as necessidades da vida e servir de caminho para o desenvolvimento
de talentos, habilidades e conhecimentos.
Foi verificado também nos resultados, a importância de uma equipe que se respeita e
se ajuda, fazendo o que gosta, num ambiente agradável e com ferramentas que possibilitem
praticar as habilidades, além de ser um lugar ético.
Esses resultados estão de acordo com Teixeira, Petuco, Gamarra, Teixeira, Klein
(2014) que mostraram que para que haja sentido no trabalho, ele deve corresponder com os
desejos próprios dos funcionários, proporcionando prazer no que fazem, beneficiando
aprendizado e praticabilidade, que esse trabalho seja aberto a opiniões, que seja útil para a
sociedade, respeitando a vida pessoal, e viabilize um ambiente seguro e saudável em um local
que ofereça justiça e igualdade.
Os colaboradores do banco ainda mostraram que estar em um trabalho que permite o
comprometimento, dedicação, força de vontade, garra, coragem, atitude para atuar em novas
atividades é a chave para que o trabalho tenha sentido para eles.
Tal percepção também encontra complemento em Xavier (2013) que ressalta que indivíduos
da geração Y tendem dar significado ao trabalho, se envolvendo em novos desafios e
responsabilidades, porém sem perder o equilíbrio em manter uma boa vida pessoal, de
relacionamentos com família e amigos.

4.4 Percepção sobre satisfação com o trabalho para os funcionários da agência

bancária
A satisfação no trabalho é classificada por Oliveira (2002), como um conjunto de
sentimentos positivos e/ou negativos que as pessoas percebem em relação às perspectivas de
seu trabalho, como a forma de gestão trabalhada, as parceiras, a natureza do trabalho, o
ambiente, a relação com os superiores, com o trabalho, com a vida particular, entre outros. A
satisfação no trabalho também é motivada por fatores externos, associados ao próprio
trabalho, como por exemplo: a remuneração, o tipo de atividade realizada, a gestão, as
possíveis promoções, a interação com a equipe, estrutura física e normas de trabalho exercido

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na organização, a estabilidade, o desenvolvimento pessoal e a quantidade de horas trabalhadas
(TAMAYO, 2000).
Através dessas informações a pesquisa buscou dados que pudessem medir essa satisfação. Em
nível geral a satisfação dos entrevistados está num nível bom, mas não ideal (a média
ponderada dos fatores se encontrou entre 3,33 e 4,5), indicando um percentil superior, mas
não total, como indicado na tabela 2. De acordo com Spector (2006) mesmo que os
trabalhadores se mostrem satisfeitos com seu trabalho, no contexto geral, isso não significa
que estejam felizes em todos os aspectos.

Tabela 2: Satisfação com o trabalho para os funcionários da agência bancária.

Questão 1 2 3 4 5 RM

Ao cargo que ocupa?

0% 8% 25% 25% 42% 4

Ao salario/benefícios? 0% 17% 8% 33% 42% 4,5

Gestão de pessoas do banco? 0% 0% 33% 42% 25% 3,91

Processo seletivo a novas vagas? 8% 25% 25% 25% 17% 3,16

Capacitação e desenvolvimento
8% 17% 17% 33% 25% 3,5
oferecido no banco?

Ambiente organizacional. 0% 0% 33% 25% 42% 4,08

Estrutura física? 0% 0% 42% 33% 25% 3,83

Você acredita que o seu salário

corresponde ao cargo que exerce? 17% 17% 17% 17% 33% 3,33

Você tem orgulho de dizer a outras

pessoas que faz parte desta empresa 0% 0% 17% 41% 42% 4,25

Fonte: dados da pesquisa.

Percebe-se que na tabela, o nível de satisfação no trabalho é destacado pela evidência

de alguns fatores, tais como: cargos; salários e benefícios; ambiente organizacional; e orgulho
em fazer parte da empresa (todos os fatores com 42% de respostas em relação “ao concordo
totalmente”). Acredita-se que funcionários satisfeitos ficam mais dispostos a falar bem da
empresa, além de ajudar os colegas a superar as suas expectativas e quanto maior o nível de
satisfação com o trabalho, melhor fica a imagem da organização perante a comunidade em
que está inserida (ROBBINS; JUNDGE; SOBRAL, 2010).
Todavia, ao considerar responsabilidades ligadas à gestão de pessoas, como por
exemplo, processo seletivo e capacitação e desenvolvimento de funcionários, os
colaboradores acreditam que possa ser melhorado (analisando as médias ponderadas

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relacionadas a esses fatores). Cavazzotte, Lemos e Viana (2012) acrescentam que para evitar a
rotatividade e é necessário que haja uma comunicação clara.
Ressalta-se também, o percentil em relação à média ponderada para o fator de relação
entre o cargo exercido pelo colaborador e o salário recebido (3,33), mostrando, no mínimo,
uma dicotomia em relação à satisfação evidenciada nos outros fatores (mesmo se relacionado
ao cargo e ao salário, separadamente).
Tal fator de análise vem de encontro à Rossi (2011), enfatizando que ao assumirem
novos cargos ou novas responsabilidades, os sujeitos da geração Y esperam que os salários e
benefícios aumentem na mesma proporção. Um dos fatos que tem gerado insatisfação aos
sujeitos dessa geração é quando as empresas resolvem reduzir o quadro de funcionários das
empresas e, com isso, pessoas que ocupam cargos mais baixos assumem as obrigações e
responsabilidades de cargos mais altos e o salário permanece inalterado (ROSSI, 2011).
A partir do exposto, pode-se fazer uma compilação dos dados, conforme tabela 3,
sugerindo os determinados fatores mais impactantes, relacionando-se a percepção da Geração
Y, em relação ao comprometimento, sentido e satisfação no trabalho:

Tabela 3: Fatores que mais impactam na permanência da Geração Y no trabalho se considerados itens como
comprometimento, sentido e satisfação.
Itens de análise Fatores mais impactantes
Comprometimento - Dedicação e esforços desempenhados em nome da organização;
- Comprometidos no trabalho por razões afetivas, normativas ou de
continuação;
- Valorização de uma comunicação clara como fator que pode aumentar o
comprometimento dessa geração;
- Comparação entre as perdas e os ganhos materiais que teriam em sair
ou continuar na organização.
Sentido - Forma de obter renda, de praticar atividades produtivas e criativas, de
agregar valor à vida, buscar experiências, aprendizado e crescimento
pessoal;
- Importância de uma equipe que se respeita e se ajuda, fazendo o que
gosta, num ambiente agradável e com ferramentas que possibilitem
praticar as habilidades, além de ser um lugar ético;
- Trabalho que permita o comprometimento, dedicação, força de vontade,
garra, coragem, atitude para atuar em novas atividades.
Satisfação - Presença de cargos, salários e benefícios que estejam condizentes com
as responsabilidades assumidas;
- Ambiente organizacional agradável para o desenvolvimento do
trabalho;
- Possibilidades de mostrar orgulho em fazer parte da empresa.
Fonte: dados da pesquisa.

5. Considerações Finais
Entende-se o quão é importante para a organização ter funcionários comprometidos e
engajados com os resultados propostos, comprometidos com a saúde financeira e de negócios
da empresa. Se esses funcionários conseguirem encontrar sentido no trabalho, equipes em que
é possível se sentirem integrados e confiáveis, a satisfação no trabalho é perceptível.
Esse trabalho teve, portanto, como objetivo geral analisar a percepção da geração Y
sobre o comprometimento, o sentido e a satisfação no trabalho em uma agência bancária de
Uberlândia-MG.
Em relação ao comprometimento, verificou-se que, este, é um dos fatores que não
deixam os jovens da Geração Y deixarem o trabalho. Nesse sentido, é uma geração que se
mostra engajada, comprometida, com garra e força de vontade para alcançar resultados ainda

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mais altos. O comprometimento afetivo apresentou grande relevância para os jovens dessa
geração, pois gostam de se sentir pertencentes ao grupo, são participativos e prezam pelo
vínculo com os colegas num relacionamento de respeito, confiança, amizade, de harmonia e
parceria, almejando assim um equilíbrio maior entre o trabalho e a vida pessoal.
Em relação ao sentido do trabalho, para essa geração, este é um fator que tem por
objetivo suprir as necessidades da vida, além de ser ferramenta para o desenvolvimento de
talentos, habilidades e conhecimentos, agregando valor a vida, num ambiente agradável onde
pessoas se respeitam e se ajudam, além de ter prazer nas funções desempenhadas.
Em relação à satisfação, percebeu-se que algumas perspectivas relativas ao trabalho
permaneceram da geração anterior, como por exemplo, o salário, a estabilidade, o fazer
carreira, são fatores importantes para a Geração Y. Vale ressaltar que não são indivíduos
acomodados, mesmo se pretenderem fazer carreira em uma empresa. É necessário, portanto,
que a organização ofereça possibilidades de crescimento, pois os jovens dessa geração têm
anseio de desenvolvimento pessoal e profissional, visam por relações de qualidade, propósito,
inovação e um ambiente favorável para que possam, principalmente, se desenvolver e
compartilhar suas habilidades e conhecimentos.
Por fim, esses indivíduos aspiram por reconhecimento, por isso é fundamental que a
comunicação e as regras da organização sejam claras e praticadas, para que não haja sensação
de injustiça ou de não reconhecimento, causando grande insatisfação. Percebe-se assim, o
quanto a satisfação está ligada a percepção do sentido do trabalho.
Há que se evidenciar, como limite da pesquisa, que, esta, foi aplicada em uma
organização, ou seja, não se pode permitir a generalização dos dados encontrados. Neste
sentido, sugere-se como pesquisa futura, a ampliação e aplicação destes dados a outras
organizações do mesmo segmento e outros que possam permitir níveis de comparação.

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