INTELIGÊNCIA EMOCIONAL- AULA 3

Liderança motivacional
Líderes são agentes que direcionam suas equipes aos objetivos almejados pela
empresa, de modo que ocupam um papel de destaque no ambiente corporativo.
Porém, para que seu trabalho seja eficaz, é preciso que, antes de mais nada, o líder
aprimore os próprios valores e atitudes para que possa dar o exemplo e motivar
seus liderados na condução de suas atividades. Dessa maneira, conhecer a si
próprio e os membros da equipe é essencial ao líder.
Nos ambientes organizacionais atuais, é muito importante uma liderança que
valorize as pessoas. Demonstrar que o trabalho de alguém é tão importante quanto
o dos outros membros da equipe ajuda a evitar hierarquizações e aproxima pessoas
de um grupo. O objetivo não é negar as diferenças entre as funções,
responsabilidades e salários, mas “trazer à tona a importância de cada indivíduo nos
processos cotidianos”, uma vez que “os resultados serão sempre reflexo de todas as
atividades inter-relacionadas” (SCIOTTI, 2016, p. 33).
Veja, portanto, que a liderança deve ser motivacional, uma vez que a atuação do
líder afeta a motivação dos indivíduos que estão sob sua responsabilidade. A
liderança motivacional deve se identificar com os valores da organização e
incorporá-los como seus, servindo de exemplo a seus liderados por meio de atitudes
confiantes e seguras, que vão ao encontro da cultura da organização e inspirem os
colaboradores a trabalharem em uníssono em prol dos mesmos objetivos
(OLIVEIRA; PEREZ, 2015). Estas são algumas características comportamentais do
líder que podem contribuir para a formação de uma equipe engajada e motivada
(OLIVEIRA; PEREZ, 2015): „ ter inteligência emocional para compreender as
próprias emoções;
„ saber como se auto motivar e se relacionar interpessoalmente;
„ comunicar-se de forma clara e objetiva, por meio de uma linguagem que seja
compreensível e que promova o engajamento;
„ identificar melhorias a serem feitas no ambiente de trabalho que motivem os
funcionários;
„ conhecer e aplicar diferentes formas de mediação de conflitos, como ouvir
primeiro os liderados e buscar soluções;
„ ter empatia, colocando-se no lugar do liderado para identificar o que o motiva.

Crenças e motivações pessoais

As crenças são convicções racionalizadas de uma pessoa baseadas em fatos que
não precisam ser comprovados e que a condicionam a pensar e agir de
determinadas formas (BRANT; BORGES- -ANDRADE, 2014). O conceito de crenças
é plurifacetado e conceituado conforme o ponto de vista de diferentes áreas
científicas, como ciências sociais, filosofia, psicologia e educação. Porém, grosso
modo, o termo é associado a expectativa, percepção, juízos de valor, fé, etc.
(BRANT; BORGES-ANDRADE, 2014). Dessa forma, aspectos como família, cultura,
religião, etc., podem condicionar a visão de mundo do sujeito e, portanto, seus
comportamentos. Uma vez consolidadas, o sujeito defende suas crenças,
justificando-as com uma profusão de razões intelectuais, argumentos convincentes e
explicações racionais (SHERMER, 2012).
Por meio das crenças, o indivíduo avalia uma situação como correta ou incorreta,
boa ou ruim, verdadeira ou falsa, ou como algo desejado ou indesejado. De acordo
com Rokeach (1981), as crenças são classificadas em:
„ descritiva, ou existencial;
„ avaliativa;
„ prescritiva, ou exortativa.
Algumas dessas crenças são consideradas positivas, enquanto outras são vistas
como limitantes. A crença prescritiva, ou exortativa, pode controlar as atitudes dos
indivíduos e levá-los a deixar de fazer alguma coisa. Ou seja, as pessoas podem
virar reféns de suas crenças e não fazer o que é necessário para atingir seus
objetivos. As crenças pessoais condicionam os comportamentos em diferentes
situações cotidianas. Por isso o modo de pensar de um indivíduo é uma das
variáveis que influenciam os “processos cognitivos e as interações socioculturais” no
ambiente de trabalho (MARQUES, 2016, p. 39). Por meio de sua visão de mundo, o
sujeito interpreta, avalia e toma decisões, direcionando seu pensamento e suas
atitudes.

Necessidades individuais e comportamento

Na concepção de Maslow (1970), variáveis conscientes e inconscientes impactam a
motivação das pessoas, impulsionando-as a agir de determinada forma. Ou seja, as
crenças influenciam a motivação e o desempenho de um indivíduo no trabalho. Se
um funcionário acreditar em seu potencial e na empresa e achar que está recebendo
um tratamento adequado, a tendência é que ele seja mais produtivo e entregue os
resultados esperados.
A fim de compreender os motivos que tornam um indivíduo feliz e satisfeito,
Abraham Maslow desenvolveu, nos anos 1950, sua famosa pirâmide, em que define
a hierarquia das necessidades humanas por meio da psicologia humanista. O
pesquisador observou que as pessoas buscam a autorrealização plena e agem a
todo momento a fim de atingi-la. É isso que determina, portanto, sua motivação.
Porém, antes de atingir a autorrealização plena, é necessário suprir demandas
básicas do ser humano, como sono e fome, e todas as pessoas seriam motivadas
por essas demandas (MASLOW, 1970)
Como você pode ver na Figura 1, a classificação das necessidades humanas
de Maslow é dividida em cinco segmentos:
„ fisiológicas;
„ segurança;
„ sociais;
„ estima;
„ autorrealização.
No primeiro nível, necessidades fisiológicas, o autor abarca as demandas para
garantir a subsistência humana, como alimentação, sono, abrigo, reprodução sexual,
etc. Já o segundo trata das necessidades por segurança, garantindo estabilidade e
condições de enfrentar os desafios da vida, como segurança física, estabilidade
financeira, assistência de saúde, segurança familiar, etc. Por sua vez, o terceiro
nível, também referido como afiliação ou amor e pertencimento, trata da interação
entre as pessoas, buscando aceitação e amor. Esses relacionamentos motivam as
pessoas a buscarem o reconhecimento junto a outros indivíduos, pois sua falta gera
solidão e tristeza. Alguns exemplos de necessidades sociais incluem convívio
familiar, relacionamento amoroso, participação em grupo religiosos, boas amizades,
etc. A quarta dimensão abarca a necessidade de estima, ou seja, de ser apreciado e
respeitado por outras pessoas. Alguns exemplos incluem independência,
autoconfiança, conquistas, realizações etc. Por fim, no nível da autorrealização, o
indivíduo busca se realizar de forma plena, tanto pessoal quanto profissionalmente.
Exemplos incluem ser independente e livre, ter equilíbrio emocional, agir de forma
autêntica e espontânea, conhecer suas qualidades e limitações etc.
Outra teoria relevante para compreender a relação entre necessidades pessoais e
comportamento é a de Herzberg, Mausner e Snyderman (1959), que observaram
que a motivação humana para o trabalho se fundamenta em fatores higiênicos e
motivacionais. „ Os fatores higiênicos consistem no ambiente de trabalho e nas
condições para seu desenvolvimento. Alguns aspectos que se destacam são a
remuneração, os benefícios, a liderança, entre outros fatores que podem influenciar
o desempenho das funções. Embora não sejam determinantes para motivar o
colaborador, impactam sua satisfação com o trabalho.
„ Os aspectos motivacionais dizem respeito à função exercida no trabalho, como as
conquistas obtidas no cargo. À medida que o funcionário é desafiado no
desempenho de suas funções, maior será seu engajamento em desempenhá-las.
Quando não há estímulos, os profissionais tendem a desempenhar suas tarefas sem
motivação.