Páginas do livro Administração – elementos essenciais para a gestão das organizações,

de GURGEL, Claudio e RODRIGUEZ, Martius. São Paulo: Editora Atlas,

2014.

2.5 Teorias administrativas de abordagem psicossocial

As primeiras teorias da administração preocupavam-se mais com os métodos e
controles de produção, fazendo com que a máquina organizacional funcionasse como um
relógio. Quando algum trabalhador não estivesse bem, seria necessário trocá-lo por outro
que tivesse um desempenho melhor, como uma peça de uma engrenagem.
O termo mão de obra, ainda empregado nos dias de hoje, revelava a visão limitada que
as primeiras teorias da administração possuíam. O empregado deveria tão somente
emprestar sua força física à produção, nunca sua inteligência, sua criatividade ou seus
sentimentos. Taylor fazia, na época, a apologia ao “homem-boi”, um trabalhador de grande
força física e disposição, totalmente submisso ao controle do seu superior e disposto a
seguir à risca as normas e rotinas impostas pela empresa. A limitação intelectual seria um
fator facilitador desse comportamento.
Foi nos anos finais da década de 1920 que as primeiras preocupações teóricas com o
lado humano do trabalhador ocuparam espaço na teoria administrativa. Ainda assim, isso
ocorre a partir de uma pesquisa cuja origem é a mesma visão mecanicista preponderante. A
pesquisa de Hawthorne, bairro onde estava instalada a Western Electric, empresa
patrocinadora da pesquisa, partia da hipótese de que a iluminação influía direta e
decisivamente na produtividade dos trabalhadores.
O Prof. Elton Mayo, de Harvard, chefiou durante cinco anos uma experiência, iniciada
em 1927 e concluída em 1932, com o envolvimento de aproximadamente 20.000
trabalhadores. Vale registrar que a pesquisa se desenvolveu e foi concluída em plena crise
econômica a que nos referimos no tópico passado quando tratamos do modelo keynesiano-
fordista.
É possível relacionar a crise – a Grande Depressão, dos anos 1930 – com os resultados
da pesquisa. A emergência de ideias humanistas na administração, portanto críticas em
relação ao modelo clássico, faria parte de tantas outras mudanças (na economia e na
política) geradas pela crise. Especificamente, o humanismo administrativo se devia à
necessidade de encontrar novas formas, que não autoritárias ou materiais, para obter a
cooperação dos trabalhadores, em ambiente de tensão, retração dos capitais e baixa
remuneração.
Inicialmente, a pesquisa focou os aspectos físicos e biológicos que poderiam afetar a
produção, como, por exemplo, a iluminação do local de trabalho, o fornecimento de lanches,
a redução da jornada de trabalho e a introdução de períodos de repouso. Esses fatores
influenciaram na produtividade, mas, surpreendentemente, surgiu outro fator relacionado
às redes sociais estabelecidas entre os empregados que terminou por melhorar ainda mais
a produtividade.
À medida que a jornada de trabalho nas condições de mais conforto e liberdade para os
trabalhadores era propiciada, maior era a produtividade gerada, porém, quando a jornada
era novamente ampliada, os níveis de produção continuavam em crescimento, ficando
patente a importância do fator psicológico na produtividade.
Foi também observado, nessa experiência, o surgimento de líderes informais que
possuíam forte influência sobre os colegas, passando a incentivá-los a buscar o aumento da
produtividade e o estabelecimento de uma meta comum.
 Hawthorne foi, assim, um verdadeiro divisor de águas do pensamento administrativo,
revelando a importância dos aspectos psicossociais do trabalho e como os mesmos podem
influenciar a produtividade.
A pesquisa deu origem a uma das mais famosas e influentes escolas da administração –
a Escola das Relações Humanas (ERH). Mary Parker Follet, Chester Barnard e Elton Mayo
são nomes destacados deste momento especial da teoria administrativa – vivido entre
meados dos anos 1920 e final dos anos 1930. Hoje, modelos de gestão referenciados nas
relações humanas, participativos e relacionais, são adotados nas organizações.

Também é comum a crítica quanto ao caráter ideológico, manipulador, desses modelos,

cuja função seria a de adequar os trabalhadores à ordem capitalista e às exigências
crescentes de produtividade.

Redes informais possuem de fato grande influência no sucesso ou

fracasso das organizações e quem as desconsidera corre um sério risco
de fracassar.

2.6 As Teorias X e Y
Conforme apresentado na Figura 2.1, várias teorias que buscavam explicar o
comportamento humano surgiram a partir dos estudos de Elton Mayo. Uma delas,
desenvolvida por Douglas McGregor,1 classificou o trabalhador em dois tipos principais, um
sendo um homem de natureza indolente (Teoria X), enquanto o outro sendo um homem de
natureza ativa e trabalhadora (Teoria Y).
Na percepção de McGregor, o homem que atua conforme a Teoria X precisa ser
permanentemente atrelado a um sistema de consequências que permita o estímulo do
mesmo na direção dos resultados que a empresa espera conseguir. Já o trabalhador que atua
conforme a Teoria Y sente prazer pelo trabalho e, portanto, encontra-se motivado e com
possibilidade de elevados resultados.
Há, no entanto, muitas controvérsias sobre as Teorias X e Y, pois o ambiente
psicossocial e do trabalho envolve muitas variáveis e com certeza não podem ser resumidas
de uma forma tão simplista. O trabalho não pode representar realmente “humilhações
diárias”, em que os trabalhadores sejam vistos como intrinsecamente preguiçosos ou
irresponsáveis.

2.7 A Teoria de Maslow2

Abraham Harold Maslow é considerado um dos principais teóricos das necessidades
humanas, sendo ainda hoje referenciado nos diversos trabalhos de pesquisa.
Maslow diz que o que nos motiva a empreender qualquer esforço é a possibilidade de
satisfazer as nossas necessidades, classificando essas necessidades em cinco níveis, quais
sejam:

1 McGREGOR, Douglas. O lado humano da empresa. 2. ed. São Paulo: Martins Fontes, 1992.

2 MASLOW, Abraham Harold. Maslow no gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000.

 Necessidade fisiológica: relacionada à subsistência, cujo não suprimento
compromete o equilíbrio biológico do homem, como, por exemplo, o alimento, o
repouso, o sexo. Este nível é considerado prioritário para o homem, ou seja, é o
primeiro nível que o homem busca atender antes de seguir para os próximos
níveis. No entanto, poderá estar ocorrendo uma necessidade básica por falta de
uma outra. Por exemplo, uma situação de ansiedade pela espera de um fato
importante que esteja para ocorrer pode vir a estimular o indivíduo para uma fome
compulsiva.
Necessidade de segurança: é o próximo nível que as pessoas buscam, ou seja, estando
o nível fisiológico resolvido, ou, pelo menos, parcialmente resolvido, as pessoas
buscam a estabilidade no emprego, a aquisição de bens e moradia, a segurança
física e econômica.
Necessidade de pertencimento: resolvidas total ou parcialmente as necessidades
anteriores, o homem busca o pertencer junto a outras pessoas, pelo amor, pela
afeição e pela participação, havendo a necessidade natural do ser humano ser
querido e integrado aos grupos sociais de que faz parte. Nas organizações, os grupos
informais são, portanto, um elemento importante para esta necessidade ser
atendida.
Necessidade de estima: as pessoas, em geral, sentem a necessidade de autoestima, ou
seja, ter uma autoavaliação positiva, na constatação da sua capacidade de
realização e no respeito demonstrado por terceiros. Normalmente, esta
necessidade estimula sentimentos de autoconfiança, valor, força, capacidade e
utilidade. A insatisfação desta necessidade gera sentimentos de inferioridade,
fraqueza e desamparo.

A partir da doação do tempo de suas vidas, as pessoas precisam

receber, além do salário, o reconhecimento do valor que estão gerando
para as empresas ou para a sociedade.

Necessidades de autorrealização: segundo Kurt Goldstein, citado por Maslow, o

homem só pode ser feliz quando realiza todo o seu potencial. Essa necessidade de
superação permanente, de acordo com Hampton,3 tem a característica de não se
extinguir, ou seja, não poder ser plenamente atendida.

Há controvérsias sobre a pirâmide de Maslow, no sentido de questionar se realmente é

uma hierarquia ou não os níveis de realização das necessidades propostas por Maslow. No
entanto, há também desdobramentos de autores modernos, como Richard Barret, que
propõem uma extensão do modelo hierárquico de Maslow para outras dimensões que
transcendem o indivíduo e passam para a comunidade e a sociedade em geral. Richard
Barret propõe outros níveis além do individual.
No modelo de Richard Barret,4 é proposto, além dos níveis físico, emocional e mental, o
nível espiritual, voltado para servir a comunidade e a sociedade em geral. Dentro dessa
abordagem, Barret afirma que as pessoas que atuam mais fortemente no nível espiritual, ou
seja, mais voltadas para a comunidade e sociedade em geral, são pessoas que possuem
maior sucesso pessoal e profissional, pois estão atuando além dos seus limites e, por
consequência, terminam por superar seus próprios limites. É apresentada, nas Figuras 2.4

3 HAMPTON, David, R. Administração contemporânea: teoria, prática e casos. 2. ed. São Paulo: McGraw-Hill, 1983.

4 BARRET, Richard. Libertando a alma da empresa. São Paulo: Cultrix, 2000.

e 2.5, a relação da teoria de Maslow com a extensão proposta por Barret.

Figura 2.4 Sete níveis de consciência.

Figura 2.5 Sete níveis de consciência pessoal.

2.8 Teoria de Herzberg5

De acordo com Frederick Herzberg, as pessoas são motivadas e desmotivadas segundo

alguns fatores que podem ser classificados como higiênicos e motivacionais. Razão por que
sua teoria ganha o nome de teoria dos dois fatores. Os fatores que determinam a motivação
são relacionados à realização, ao reconhecimento do trabalho em si, à responsabilidade
atribuída, ao avanço no desenvolvimento profissional e pessoal.
Os fatores higiênicos deixam de causar insatisfação se presentes, mas não
necessariamente causam a satisfação, como por exemplo: o salário, os benefícios sociais, as
condições físicas, o modelo de gestão, o relacionamento com os colegas, entre outros.
Já os fatores motivacionais causam satisfação se presentes, mas não causam
insatisfação se ausentes, como, por exemplo, reconhecimento, autorrealização, entre outros.
Não significa que os fatores higiênicos sejam dispensáveis, mas, ao contrário, que sejam
vistos como básicos, capazes de limpar (higiênicos) as condições para a aplicação dos
fatores motivacionais.
As ideias de Herzberg levam à sua técnica de motivação denominada enriquecimento
da função, que consiste em motivar o trabalhador através de novos desafios ou exigências
qualitativas novas, que valorizem a sua função.

2.9 Teoria de McClelland6

A teoria proposta por McClelland é semelhante à teoria de Maslow. No entanto, como

diferença, McClelland defende a ideia de que as necessidades podem ser aprendidas, ou seja,

5 HERZBERG, F. et al. The motivation to work. New York: John Wiley & Sons, 1959.

6 McCLELLAND, David C. Human motivation. EUA: Cambridge, 1988.

adquiridas socialmente com o tempo.
Dentro dessa abordagem, McClelland classifica as necessidades humanas, tendo, em
primeiro lugar, o poder, ou seja, aquelas necessidades relacionadas ao status, ao prestígio,
à posição e à influência que determinada pessoa possui na organização e na sociedade.
Em segundo lugar, a afiliação, ou seja, as relações afetivas e o pertencer da pessoa
junto a um grupo, correspondendo à dimensão pertencimento na pirâmide de Maslow. E,
finalmente, em terceiro lugar, a realização, referindo-se à autoestima e à autorrealização,
à semelhança da dimensão autorrealização de Maslow.

2.10 Outras teorias do comportamento humano

Com a teoria das relações humanas, iniciada por Elton Mayo, diversos outros
pensadores desenvolveram várias teorias sobre o comportamento humano no trabalho.
Entre elas, podemos destacar:
a) Teoria da expectativa: relaciona o desempenho das pessoas com a recompensa que
elas possuem como expectativa. Daí a necessidade de administrar as expectativas
para não gerar frustrações. Como, por exemplo, quando um gerente convida um
empregado a atuar como seu colaborador, cria elevado nível de expectativa com
relação às possibilidades de realização profissional. Ao iniciar seus trabalhos, o
colaborador verifica que a realidade é bem diferente, frustrando-se e gerando
desmotivação.
b) Teoria da equidade: relaciona o comportamento do gestor orientado pela justiça,
no trato funcional, com a motivação. Um tratamento com regras claras e
transparentes a todos estimula e desenvolve o senso de justiça. Nas situações de
apadrinhamento ou tratamentos baseadas somente nas relações pessoais – aos
amigos tudo, aos demais a lei – gera-se um ambiente que estimula a construção
de feudos e a desagregação.
c) O pensamento de Cliford Geertz:7 em seu livro A interpretação das Culturas, ele
define o significado da motivação e da disposição. Geertz relaciona a motivação a
um desejo potencial interior das pessoas. Portanto, algo mais duradouro, pois tem
origem interior. Já a disposição significa um fato momentâneo das pessoas.
Segundo ele, a disposição não levaria necessariamente a um lugar comum, em
termos de resultado, em face de ser instável e não previsível.
d) O pensamento de Bergamini:8 define que motivação é bem diferente de
condicionamento das pessoas. Relaciona, assim, a motivação a uma vontade
interior e baseada na emoção, aliás, pensamento semelhante ao de Geertz. Refere-
se ao condicionamento como algo que é realizado de forma automática,
desprovido de emoção. Ou seja, Bergamini correlaciona motivação e emoção.

Outras características do comportamento humano podem ser relacionadas, quando são

identificadas formas de preenchimento de um comportamento por outro, que traz consigo
outros significados não totalmente visíveis em um primeiro momento. Como são os
mecanismos de defesa das pessoas que são acionados quando um sentimento deixa de
preencher determinado espaço. Por exemplo, o não reconhecimento de um trabalho pode
levar à raiva, à frustração, ou ao vazio, provocando a angústia de uma pessoa, que termina

7 GEERTZ, Clifford. The interpretation of cultures. New York: Basic Books, 1997.

8 BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, 1997.
por acionar algum mecanismo de defesa, tais como:
Mecanismo de defesa psicológico: como a racionalização – “não fui reconhecido por
não ter conseguido atingir o resultado que ele julga ser o melhor”; a fantasia – “não
fui reconhecido, pois com certeza terei algo ainda melhor no futuro”; a projeção –
“a falha do não reconhecimento é do chefe, que não tem sensibilidade”; o
deslocamento – “não ligo que eu não tenha sido reconhecido, mas o meu colega
devia ter sido”; o simbolismo – por não ter sido reconhecido foi de roupa preta
para demonstrar sua indignação; a sublimação – com o não reconhecimento,
começou a ser mais sociável com os colegas; o isolamento – com o não
reconhecimento, se isolou de todos; a compensação – já que não foi reconhecido,
procurou fazer outras coisas em que se sentisse bem para compensar esta perda;
a regressão – com o não reconhecimento, ficou sem falar direito com aqueles que
julgou tê-lo prejudicado; a apatia – ficou indiferente ao que estava acontecendo; a
generalização – “só os ruins são reconhecidos, os bons, como nós, somos
desprezados”; a somatização – dia após dia, um sintoma de doença acontece, ou
seja, o corpo responde pela pessoa.
Mecanismos sociológicos: diz respeito à relação com a sociedade. Como por exemplo:
“se torço pelo Flamengo ou Corinthians e o mesmo perde, fico deprimido e não
compareço ao trabalho para não ser humilhado”.
Mecanismos de defesa químicos: diz respeito ao uso de elementos químicos para
compensar o dia a dia, por exemplo: “quando vou trabalhar, tenho de fumar pelo
menos cinco vezes ao dia para compensar o stress que tenho de aturar”.
Mecanismos de defesa tecnológicos: “quando o stress ocorre, fico direto trancado na
sala com o computador ligado de modo a compensar esta pressão”.

Adicionalmente, podemos dizer que o comportamento humano é baseado nos seus

valores e crenças e possui sua origem motora, ou fonte fundamental energética, apoiada em
três níveis, quais sejam: o biológico – baseado na alimentação adequada, na higiene e no
sexo; o psicológico – baseado no desejo de realizar e nos sentimentos humanos, como o
ciúme, a inveja, entre outros; e o espiritual – baseado na intuição, na compaixão e no amor
pelo próximo.