Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
EDA FERNANDES
Copyright 1996, by Casa da Qualidade Editora Ltda.
Salvador: Rua Tefilo Braga, 02 Pituba
CEP 41810.300 Tel/Fax: (71) 452-7045 / 451-2023
Atendimento ao cliente: 0800 717555
e-mau: casa_qualidade@uol.com.br
Depsito Legal na Biblioteca Nacional
conforme Decreto N 1.825, de 20 de dezembro de 1907
Direitos reservados e protegidos. Lei n 5.988 de 14 de dezembro de 1973. Nenhuma parte
deste livro poder ser reproduzida por qualquer meio, sem autorizao prvia da editora por
escrito.
SUMRIO
Apresentao. 11
Introduo. 13
Captulo 1 - A Gesto da Qualidade Total e os Recursos Humanos. 21
1.1 O Desafio da Qualidade. 21
1.2 O Fator Humano como Diferenciador de Competitividade. 22
1.3 Qualidade e Participao. 24
1.4 Participao e Qualidade de Vida no Trabalho. 27
1.5 Impactos na Gesto dos Recursos Humanos. 30
Captulo 2 - A Qualidade de Vida no Trabalho - de que se trata, afinal? 35
2.1 O Interesse por Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). 35
2.2 QVT - Uma Tentativa de Conceituao. 40
Captulo 3 - Modelos e Fatores Determinantes de QVT. 47
Captulo 4 - Etapas para Implantao de Programas de Qualidade de vida no
Trabalho (QVT). 59
Captulo 5 - QVT - Medindo para Melhorar - Como Fazer? 65
5.1 Auditoria Operacional de Recursos Humanos: Objetivos e Conceitos Bsicos.
65
5.2 Auditoria Operacional de Recursos Humanos como
Instrumento de Gesto. 68
5.3 O Processo de Auditoria: a Busca de uma Metodologia. 75
5.4 Guia para Auditoria de RH. 78
Captulo 6 - Aplicao da Metodologia: Auditoria Operacional de
Recursos Humanos - Relato de Caso. 83
6.1 Metodologia para Mensurar a Qualidade de Vida no Trabalho. 83
INTRODUO
No se pode falar em qualidade de produtos e servios se aqueles que vo
produzi-los no tm qualidade de vida no trabalho .
Eda Fernandes
que, cada vez mais conscientizada e instruda, no aceita com facffidade trabalhar
em condies pouco adequadas e satisfatras.
14
15
uma vez que a metodologia utiliza sondagens de opinio interna, com base na
expresso dos trabalhadores de uma dada populao- alvo. Este, entretanto, um
risco de toda pesquisa de ordem social. Porm, tcnicas adequadas, tanto de
coleta de dados como de seu tratamento estatstico computadorizado, auxiliam a
precisar a anlise e a interpretao dos resultados, permitindo que a Auditoria
Operacional de Recursos Humanos possa ser utilizada como valioso instrumento
de gesto. Tem-se trabalhado na busca de uma metodologia que visa mensurar os
nveis de satisfao dos empregados sobre suas condies de trabalho, pois no
se pode melhorar o que no se consegue medir. Conhecer a percepo dos
empregados sobre aspectos organizacionais, ambientais e comportamentais
relativos sua situao de trabalho, atravs de tcnicas confiveis e cientficas,
permite o monitoramento de melhorias contnuas, assim como se procede em
termos dos programas de Qualidade Total. rodar o PDCA - essencial ao
aprimoramento de qualquer produto ou servio - na rea de Recursos Humanos.
Assim, o cliente interno, tal qual o cliente externo, passa a orientar as aes
corretivas e gerar diretrizes que vo subsidiar a gesto estratgica de RH. O
objetivo principal a satisfao dos empregados, que precisam ser mobilizados
para as metas de qualidade em qualquer organizao. E inquestionvel que so
os homens que fazem a diferena, pois se torna cada vez mais difcil dissociar
sucesso empresarial do gerenciamento adequado das pessoas.
A relao entre qualidade de vida no trabalho e produtividade originou-se de
estudos e pesquisas acadmicas que a autora vem desenvolvendo nos ltimos
dez anos, e que foram objeto de experincias de assessorias de RH realizadas em
diversas empresas. O resultado foi uma metodologia que teve o aval da ABRH
Nacional, que lheconferiu o prmio Ser Humano em 1995 pelo case Auditoria
Operacional de RH para Melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). O
trabalho foi considerado de aplicao vivel, no sentido de avaliar os nveis de
satisfao de uma determinada populao.
Em linhas gerais, a metodologia do trabalho baseia-se na premissa de que toda
pessoa que faz, sabe. Quer dizer, todo trabalhador, funcionrio ou executivo sabe
do que precisa em todos os
16
sentidos (fsico, instrumental, tcnico, psicossocial, organizacional) para melhorar
sua performance profissional. Sabe tambm quais so suas necessidades para
desenvolver um trabalho melhor, e elevar a sua qualidade de vida dentro da
organizao, o que, sem dvida, refletir-se- em sua prpria vida pessoal.
Portanto, so eles que tm informaes valiosas a oferecer gerncia de RH das
empresas.
17
a) univariadas, para gerao de tabelas de freqncia relativa, anlise descritiva e
desvio-padro;
b) bivariadas, para o cruzamento de segmentos identificados, visando determinar
diferenas ou associaes significativas entre eles;
c) multivariadas e, de modo especial, anlise fatorial, visando avaliar a estrutura
de intercorrelaes existentes entre conjuntos de variveis, de modo a reduzi-los,
pelo estabelecimento de fatores determinantes da QVT de uma dada populao,
sem perda significativa de informao, facilitando o entendimento das causas da
insatisfao dos empregados afetando sua produtividade.
Desta forma, o objetivo deste livro o de fornecer ao leitor conhecimentos tericos
e instrumentos baseados em estudos e pesquisas sobre Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT), realizados nos ltimos dez anos, ilustrando-os com relatos de
experincias desenvolvidas em empresas brasileiras, esperando que possam
servir de base e estmulo para novas pesquisas e, ao mesmo tempo, como
orientar a implantao de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho.
O contedo deste livro est dividido em quatro captulos, assim resumidos: o
primeiro apresenta consideraes sobre a determinante influncia da adequada
gesto dos recursos humanos no sucesso dos Programas de Qualidade Total nas
empresas; o segundo ocupa-se do estado da arte no que tange linha de
pesquisa Qualidade de Vida no Trabalho, incluindo conceitos, definies, fatores e
modelos resultantes de referencial terico j consagrado na comunidade cientfica
sobre o tema. O terceiro captulo consta de uma sntese sobre Auditoria
Operacional de Recursos Humanos, onde se faz uma breve explanao sobre
seus objetivos e conceitos bsicos, ao mesmo tempo que se encaminha a
exposio da metodologia que vem sendo objeto de estudos no sentido de
identificarem-se itens de controle que permitam monitorar melhorias contnuas em
termos da qualidade de vida dos trabalhadores, adotando procedimentos
semelhantes ao PDCA (Deming) tambm no gerenciamento de recursos humanos.
Tal tentativa metodolgica, pass
18
O livro, antes de tudo, representa uma valiosa oportunidade para a autora reunir
conhecimentos oriundos de estudos, pesquisas e experincias realizadas, e
oferecer subsdios ao leitor para elaborao de projetos de interveno nos termos
de Auditoria Operacional de Recursos Humanos na busca da melhoria da
Qualidade de Vida no Trabalho, na empresa em que atua. Por ltimo, apresentam-
se a ttulo de contribuio e acrescentam-se para o aprofundamento dos estudos,
algumas consideraes e implicaes extradas de experincias realizadas em
termos de consultoria e pesquisas sobre a implantao de programas de QVT.
Inclui-se ainda, ao final, uma bibliografia bsica, assim como alguns instrumentos
que podem ser utilizados como sugesto na coleta de dados.
Acreditando ser esta a forma mais efetiva, a autora espera contribuir para ampliar
a compreenso sobre a qualidade de vida no trabalho, algo bastante importante
para a vida total do indivduo, mas essencial s metas da Qualidade Total. Isto
porque, um programa de melhoria da qualidade de vida no trabalho pode permitir
reconciliar os objetivos dos indivduos em situao de trabalho e os propostos
pelas organizaes. Este um dos grandes desafios que a sociedade e as
empresas precisam enfrentar s portas do ano 2000.
19
Eda Fernandes
21
22
23
indicadores e nas relaes cliente-fornecedor internos, para o bom andamento do
trabalho. Tais exigncias enfatizam a assertiva de que o elemento humano na
verdade o fator diferenciador da competitividade empresarial.
1.3 QUALIDADE E PARTICIPAO
Para facilitar o entendimento das reflexes que se deseja partilhar, essencial a
compreenso de conceitos implcitos na relao Qualidade e Participao. Mesmo
sem a pretenso de esgotar o assunto, e partindo da convico de que no se
pode pensar em Programas de Qualidade sem calc-los na participao dos
empregados, e esta no uma questo de persuaso, examinam-se a seguir
algumas consideraes sobre sua importncia na produtividade.
Muito se fala, atualmente, sobre Qualidade Total (QT), entendida como a vontade,
a preocupao fixa da empresa em fazer produtos de qualidade ou prestar
servios de qualidade. Uma qualidade nem inferior nem extremamente superior,
mas a qualidade necessria e suficiente. Autores tm identificado trs direes ao
se referir a este conceito: (a) a preocupao com toda a vida do produto, no s
com sua concepo e fabricao; (b) as relaes da empresa com o ambiente,
incluindo a rede de diferentes interlocutores (concorrentes, fornecedores,
distribuidores, clientes); (c) por ltimo, mas no menos importante, a mobilizao
de todo o pessoal como ponto fundamental na estratgia de Qualidade Total.
Esta ltima varivel apresenta-se como foco central do questionamento deste
tpico, que o de analisar-se a difcil tarefa da participao de todos, em todos os
escales e em todas as etapas, nos projetos de Qualidade Total das empresas.
importante salientar que a participao nos processos decisivos que lhes dizem
respeito, bem como ter informaes em relao ao posto que ocupam, constituem-
se em fatores mais freqentemente mencionados pelos autores para elevar-se o
nvel de participao dos empregados.
bem verdade que as experincias sobre gesto participativa no Brasil tm sido
divulgadas pela imprensa como exem-
24
plos a serem seguidos. Mas, para sair do discurso e passar ao nvel prtico,
imprescindvel que a administrao participativa v alm do simples bom-senso de
gerentes mais esclarecidos. E preciso desenvolver competncia gerencial para
ouvir os empregados, pois, como afirma Toledo (1981): as empresas s tero a
ganhar se estimularem o esprito empreendedor e criativo de seus funciontrios .
Entretanto, pesquisas recentes tm demonstrado que poucas so as empresas
que adotam sistemas para ouvir seu pblico interno, a no ser tentativas
espordicas orientadas para avaliar a repercusso de medidas ou benefcios, sem
uma estratgia voltada para a melhoria da gesto das pessoas.
A grande dificuldade das organizaes est em trabalhar, de forma cientfica, a
expresso participativa dos funcionrios. Tcnicas para se medir o grau de adeso
ou satisfao dos trabalhadores, tais como sondagens de opinio interna com
rigor tcnico, so pouco utilizadas como instrumento de informao. E preciso,
portanto, aperfeioamento constante na capacidade diagnstica, a partir da coleta
de dados quantitativos e qualitativos, com base na percepo dos prprios
funcionrios, de modo a subsidiar as aes estratgicas efetivamente
significativas.
Neste sentido, bom lembrar que o contato direto e contnuo com essas
operaes fornece ao trabalhador elementos e informaes que muitas vezes
escapam ao prprio tcnico ou supervisor. Tambm enfatiza a valorizao
estratgica da captao do seu conhecimento prtico e criativo para a introduo
de melhorias em suas atividades operativas, alm de trazer-lhe grande satisfao
o fato de participar, com suas idias, da soluo de problemas relativos
realizao de seu prprio trabalho.
Dar aos funcionrios oportunidade de expresso e de participao nas decises ,
portanto, fundamental para a melhoria dos mtodos de trabalho, dos produtos e da
racionalizao de custos. Mas , acima de tudo, uma forma de reconhecimento da
inteligncia do funcionrio, o que acaba se refletindo em sua qualidade de vida e
na produtividade da organizao, com ganhos para todos. Como se sabe,
praticamente impossvel obter a satisfao do cliente quando dissociada da
satisfao do empregado pois, afinal, Qualidade , antes de tudo, uma atitude.
Quem faz e garante a qualidade so as pessoas, muito mais
25
26
27
28
pois, de modo geral, a inteligncia prtica dos empregados deve ser despertada
por programas participativos, devido sua grande importncia na tomada de
decises a nvel operacional nas empresas.
Entretanto, na maioria das empresas, os empregados no esto habituados
participao, e, mesmo as chefias no esto preparadas para acolher a
participao dos empregados. Participar, tambm se deve aprender, como todo
processo. Assim sendo, trabalhando-se rigorosamente em cima do conceito de
Qualidade, conclui-se que a participao do pessoal em todos os nveis tem um
significado muito maior, em funo no s das demandas de forma de
gerenciamento mais democrticas decorrentes da democratizao da prpria
sociedade, mas tambm com o objetivo de aperfeioar a Gesto da Qualidade
Total.
Coloca-se, ento, a questo central: como atingir a to desejada Participao,
pedra angular da Qualidade, Produtividade e Competitividade? Ou seja, para sair
do discurso e passar ao nvel prtico, imprescindvel que se v alm da simples
constatao de que a participao fator importante e que os trabalhadores,
inteligentemente, participem dos processos viabilizando os programas de
Qualidade Total nas empresas.
Desta forma, preciso que se busque o maior entendimento possvel para
responder a questes-chave, tais como: o que move o homem? o que mobiliza o
indivduo? o que o leva a envolver-se, comprometer-se, ou seja, que tipo de
necessidades impulsiona sua participao? que fatores concorrem para a melhoria
de sua qualidade de vida no trabalho, elevando o seu nvel de satisfao e
participao?
Em termos tericos, este assunto vem sendo objeto de estudos e pesquisas
relacionados Democracia Industrial e Humanizao do Trabalho, pela linha de
pesquisa Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), sendo que a aplicao de seus
conceitos bsicos, na prtica, j uma realidade em vrios pases do mundo.
No Brasil, porm, embora algumas empresas se preocupem especialmente com a
questo de participao dos funcionrios, infelizmente o discurso se distancia, e
muito, do que se observa em termos de suas condies de trabalho. Assim,
29
Por tais razes, no prximo capftulo, trata-se especifica- mente do tema Qualidade
de Vida no Trabalho - QVT - com maior profundidade, bem como para posterior
embasamento terico metodologia proposta no captulo seguinte sobre a
Auditoria Operacional de Recursos Humanos para a melhoria da Qualidade de
Vida no Trabalho.
31
Est mais do que na hora de os profissionais de RH demonstrar que podem
contribuir com seus conhecimentos tcnicos sobre os aspectos comportamentais
junto s reas operativas, adotando tecnologias facilitadoras do envolvimento e da
participao dos empregados, e adequao das chefias em termos de seu
relacionamento com os mesmos, sem no entanto dedicarem-se adoo de
estratgias e abordagens copiados de outros pases, sem o devido aculturamento
e abandonadas a seguir por outra moda de gesto. No caso do TQC (Total Quality
Control) no se fugiu a tal postura no que se refere difuso das ferramentas da
qualidade para o trabalhador brasileiro.
Neste sentido, julga-se interessante repetir algumas colocaes, extremamente
apropriadas, feitas por Srgio W. Hillesheim, presidente da World Federation of
Personal Management Associations, no II Encontro sobre Qualidade e
Produtividade em Recursos Humanos, referindo-se s modas administrativas.
Segundo ele, ns somos uma espcie de macacos e gostamos muito de imitar os
modismos de outras culturas. Adoramos importar, principalmente expresses
cunhadas que so internacionalmente conhecidas, e fazer de conta que
implantamos isso aqui dentro, como se fssemos muitos modernos e atualizados
(Bento Gonalves, 1993).
Entretanto, permitido completar que o mal no est na sua utilizao, o que
reflete uma atualizao profissional -, mas na forma apressada com que se tenta
implantar tais tecnologias, sem o devido aculturamento nossa realidade, e sem o
domnio aprofundado do referencial terico. E mais, sem atentar para o estgio
organizacional em que se encontra a empresa, redundando em tentativas
modernas que, aps o desgaste de recursos de toda ordem, so abandonadas
simplesmente espera de outro modismo. Isto no significa, entretanto, que as
empresas no devam acompanhar os avanos da cincia administrativa quando
sua situao o permitir; mas tendo o cuidado de preparar, treinar e qualificar seus
recursos humanos para a implantao das novas tecnologias, sendo esta uma
excelente oportunidade para os executivos de RH ampliarem seu espao
organizacional e se posicionarem hierarquicamente em nvel elevado nas
empresas.
32
33
34
35
36
37
38
39
no Trabalho como suporte essencial aos Programas de Qualidade Total. Por tal
razo, apresentam-se a seguir alguns conceitos bsicos sobre Qualidade de Vida
no Trabalho.
40
41
Quadro 1 - Evoluo do Conceito de QVT (Nadier e Lawler, 1983)
CONCEPES
evolutivas CARACTERSTICAS ou viso
1 - QVT como
Reao do indivduo ao trabalho. Era investigado como
uma varivel
melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivduo.
(1959 a 1972)
42
43
45
46
Uma das dificuldades para investigar a qualidade de vida nas organizaes reside
na diversidade das preferncias humanas e diferenas individuais dos valores
pessoais e o grau de importncia que cada trabalhador dci s suas necessidades,
implicando provavelmente em denotado custo operacional (Quirino e Xavier,
1986).
47
CRITRIO
INDICADORES DE QVT
S
48
49
50
5 - Integrao Social na Organizao: categoria que objetiva medir o grau de
integrao social existente na instituio. Fazendo uma adaptao a partir de
Walton, para este trabalho foram definidos os seguintes critrios:
a) Igualdade de oportunidades: grau de ausncia de estratificao na organizao
de trabalho, em termos de simbolos de status e / ou estruturas hierrquicas
ngremes; e de discriminao quanto raa, sexo, credo, origens, estilos de vida
ou aparncia;
b) Relacionamento: grau de relacionamento marcado por auxilio recproco, apoio
scio-emocional, abertura inter-
pessoal e respeito s individualidades.
c) Senso comunitdrio: grau do senso de comunidade existente na instituio.
6 - Constitucionalismo: categoria que tem por finalidade
medir o grau em que os direitos do empregado so cumpridos
na instituio. Os critrios dessa categoria so os seguintes:
a) Direitos trabalhistas: observncia ao cumprimento dos direitos do trabalhador,
inclusive o acesso apelao;
b) Privacidade pessoal: grau de privacidade que o empregado possui dentro da
instituio;
c) Liberdade de expressao: forma como o empregado pode expressar seus pontos
de vista aos superiores, sem
medo de represlias;
d) Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o
desenvolvimento do trabalho.
7- Trabalho e Espao Total de Vida: categoria que objetiva mensurar o equilbrio
entre a vida pessoal do empregado e a
vida no trabalho. Os critrios so os seguintes:
a) Papel balanceado no trabalho: equilbrio entre jornada de trabalho, exigncias
de carreira, viagens, e convvio
familiar.
51
52
ECONMICO
Equidade Salarial
Remunerao Adequada
Benefcios
Local de Trabalho
Carga Horria
Ambiente Externo
POLTICO
Segurana Emprego
Atuao Sindical
Retroinformao
Liberdade de expresso
Valorizao do Cargo
Relacionamento Com a chefia
PSICOLGICO
Realizao Potencial
Nvel de desafio
Desenvolvimento Pessoal
Desenvolvimento Profissional
Criatividade
Auto-Avaliao
Variedade de Tarefa
Identificao com a tarefa
SOCIOLGiCO
Particlpaao nas Decises
Autonomia
Relacionamento lnterpessoal
Grau de Responsabilidade
Valor Pessoal
53
Por sua vez, Lippitt (1978) considera que so favorveis, para melhor qualidade
de vida no trabalho, situaes em que se oferece oportunidade para o indivduo
satisfazer a grande variedade de necessidades pessoais, ou seja, sobreviver com
alguma segurana, interagir, ter um senso pessoal de qualidade, ser reconhecido
por suas realizaes e ter uma oportunidade de melhorar sua habilidade e seu
conhecimento.
Pode-se, sem dvida, aceitar que um modelo de melhoria de qualidade de vida no
trabalho, construdo com base em tais fatores-chave oferece possibilidade de
atendimento tanto das necessidades do indivduo como da organizao, vindo ao
encontro das expectativas dos empregados.
Citem-se, ainda, Werther & Davis (1983) que estruturaram um modelo no qual
especificam elementos organizacionais, ambientais e comportamentais como
aspectos que influenciam o projeto de cargos em termos de qualidade de vida no
trabalho, de acordo com o Quadro 5.
Elementos Elementos
Elementos Ambientais
Organizacionais Comportamentais
Autonomia
Abordagem
Habilidade e disponibilida- Varledade
mecanfstica
des de empregados
Fluxo de trabalho
Expectativas sociais Identidade de tarefa
Prticas de trabalho
Retroinformao
54
A qualidade de vida no trabalho afetada, ainda, segundo Werther & Davis, por
elementos comportamentais que dizem respeito s necessidades humanas, aos
modos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho, que so de alta
importncia, tais como: autonomia, variedade, identidade de tarefa e
retroinformao, entre outros.
O modelo de Belanger (1973) aponta os seguintes aspectos para a anlise da
qualidade de vida nas organizaes, como ilustra o Quadro 6, incluindo aspectos
ligados a: trabalho em si; crescimento pessoal e profissional; tarefas com
significado e funes e estruturas organizacionais abertas.
1 - O TRABALHO EM SI
- Criatividade
- Variabilidade
- Autonomia
- Envolvimento
- Feedback
2 - CRESCIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
- Treinamento
- Oportunidades de crescimento
- Relacionamento no Trabalho
- Papis organizacionais
3- TAREFAS COM SIGNIFICADO
- Tarefas completas
- Responsabilidade aumentada
- Recompensas financeiras / no-financeiras
- Enriquecimento
4- FUNES E ESTRUTURAS ABERTAS
- Clima de criatividade
- Transferncia de objetivos
Quadro 6: Modelo de Belanger (1973)
Hackman & Oldham (1975) propem um modelo que se apia em caractersticas
objetivas do trabalho, como mostra o Quadro 7. De acordo com tais autores, a
qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada em termos de:
a) dimenses da tarefa, identificando seis atributos importantes para a satisfao
no trabalho: variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da tarefa,
inter-relacionamento, autonomia e feedback (do prprio trabalho e extrnseco).
55
DIMENSES DA TAREFA
Variedade de habilidades
ESTADOS PSICOLGICOS
CRTICOS
(VH)
Identidade da tarefa
(IT)
RESULTADOS
PESSOAIS E DE TRABALHO
Significado da tarefa
(ST)
Inter-relacionamento
(IR)
Autonomia
(AU)
Feedback
Extrnseco (FE)
Produo de trabalho
de alta qualidade
(PTQ)
56
interessante registrar uma pesquisa realizada por tais autores, com base em
aspectos sugeridos pela literatura, em que analisaram 30 fatores que so
apontados por se relacionarem com a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho.
Os resultados de tais estudos indicaram os fatores que revelaram maior
representatividade: realizao do trabalho, oportunidade de aprender, informao
cientfica para realizar o trabalho, equipamentos para o trabalho, segurana rio
emprego e propores justas na compensao.
possvel que outras variveis intervenientes na QVT possam ser agregadas s
citadas nos modelos selecionados, como por exemplo a participao, que
considerada por Femandes & Gutierrez (1987) como um dos mais importantes
elementos comportamentais intervenientes na Qualidade de Vida no Trabalho.
Entretanto, acredita-se sejam os modelos abordados suficientes para os objetivos
propostos neste estudo.
Justifica-se esta reviso da literatura no sentido de identificao de indicadores
relacionados com a qualidade de vida no trabalho porque, com base em tais
informaes, so estruturados os modelos especficos para a realizao das
Auditorias Operacionais de Recursos Humanos, que se apresentam no terceiro
captulo como uma proposta de mensurao dos nveis de satisfao dos
empregados.
57
60
no devam ser implantados sem um conhecimento terico e tcnico do
assunto, fundamentado na literatura especializada;
sejam implantados a partir de uma necessidade da organizao, e no
inspirados pela moda;
incluam estratgias de resoluo dos problemas organizacionais, atravs de
mtodos participativos;
procurem envolver melhorias no meio-ambiente de trabalho em termos fsicos,
mas sem descuidar de aspectos tecnolgicos e psicossociais;
o sistema de recompensas seja reestruturado, de modo que os ganhos
advindos da participao sejam partilhados
pelos empregados;
as pessoas sejam treinadas para nova abordagem de resoluo de problemas
e, especialmente as chefias, para aceitar a
participao dos empregados;
se efetivem mudanas no comportamento administrativo e na natureza do clima
das organizaes, de modo a aprimorar a cultura organizacional.
Enfim, dificilmente um programa de QVT ser efetivo sem o apoio de uma nova
filosofia gerencial, e em organizaes cujo estgio organizacional seja pouco
desenvolvido e sem o aval e apoio da alta cpula das empresas. Ou seja, no
obter efetivos resultados se for apenas uma iniciativa particular do setor
responsvel no organograma pelos recursos humanos. Como no que se refere
Qualidade Total, o programa de Qualidade de Vida no Trabalho uma
responsabilidade de todos.
Assim sendo, para atingirem xito, os programas de QVT
devem estar fundamentados numa nova viso que se caracteriza,
segundo Lippit (1970), por:
um novo conceito das pessoas, com base em um amplo conhecimento de suas
complexas e dinmicas necessidades;
um novo conceito de poder, com base na colaborao e no entendimento;
61
62
63
64
66
dos negcios, ao mesmo tempo que servem para evitar fraudes e minimizar
desperdcio de recursos financeiros.
comum, entretanto, observar-se certa resistncia nas empresas s prticas
avaliativas no que tange a pessoal. E preciso, portanto, buscar-se a criao de
uma mentalidade profissional, de maneira a encarar-se a auditoria dos recursos
humanos como uma atividade estratgica, conferindo-lhe um carter operacional,
instrumentador e diretivo, fornecendo subsdios s empresas sobre problemas que
afetam os trabalhadores, com efeitos positivos para elas, sob a forma de maior
produtividade e para a qualidade de vida dos funcionrios.
Como acentuam Bjur & Caravantes (1995), uma das estratgias mais importantes
para as empresas consiste no aperfeioainento da capacidade diagnstica ,
especificando que qualquer processo de mudana planejada implica em uma tripla
abordagem: - em primeiro lugar, reunir os dados disponveis que digam respeito
ao estado das operaes da organizao, das atitudes interpessoais e do
comportamento dos indivduos envolvidos na operao; em segundo lugar,
fornecimento de feedback dos dados para todas as partes envolvidas, que iro
analis-los e procurar identificao de como os comportamentos esto facilitando
ou obstaculizando o andamento das operaes da organizao. Em terceiro lugar,
o planejamento das novas solues que iro resolver problemas operacionais,
permitindo que a organizao, responda com eficcia. Esta estratgia a meta
central da Auditoria Operacional de Recursos Humanos, que procura diagnosticar
a qualidade de vida no trabalho, na organizao, com base na percepo dos
envolvidos, e fornecer feedback para subsidiar as aes corretivas a partir da
identificao de aspectos que precisam ser melhorados para atender s
expectativas dos funcionrios.
Assim sendo, a partir de estudos sobre Auditoria Social, chegou-se Auditoria
Operacional de Recursos Humanos, com a finalidade de avaliar o nvel de
satisfao dos funcionrios, no de forma intuitiva, mas baseando-se em
procedimentos concretos, tal como se faz na Qualidade Total, pela utilizao de
itens de controle, visando medir os resultados de um processo, permitindo que o
mesmo seja gerenciado, atuando-se nas causas dos
67
desvios dos padres esperados e das disf unes por ventura verificadas, pois
como em qualquer processo quem no tem itens de controle no gerencia .
(Ishikawa, 1993)
A Auditoria Operacional de Recursos Humanos classifica- se como uma auditoria
de conformidade e de gerncia. Ao mesmo tempo, procura avaliar a conformidade
com um conjunto de dispositivos legais e organizacionais: planos, procedimentos,
leis, regulamentos e polfticas de RH, bem como a eficcia dos mesmos na
consecuo dos objetivos de uma organizao, e busca gerenciar tais aspectos
para satisfao de seus colaboradores em termos de sua qualidade de vida no
trabalho.
Isto porque, como afirma Dennis R. Artes em seu livro Auditorias da Qualidade
para melhor desempenho: Gerncia controle de recursos. Esta a proposta da
Auditoria Operacional de RH e o grande desafio aos profissionais da rea, no
sentido de passarem a gerenciar com base em dados e informaes concretas
tratados de forma estatstica, na busca de uma melhor confiabilidade na tomada
de deciso relativa ao fator humano, componente fundamental da qualidade e da
produtividade.
5.2 AUDITORIA OPERACIONAL DE RECURSOS HUMANOS COMO
INSTRUMENTO DE GESTAO
Tendo como ponto de partida o conceito de Auditoria Social (AS): o conjunto de
funes e preocupaes da empresa face dimenso social a servio da gerncia
de Recursos Humanos e da direo geral da empresa (Peretti & Vachette, 1984),
procurou-se identificar em que consiste a Auditoria Operacional de Recursos
Humanos (RH) de uma organizao e sua relao com a estratgia empresarial
na implementao de programas destinados qualidade de bens e servios
produzidos, bem como melhoria da qualidade de vida no trabalho.
Um exame da literatura especfica sobre o tema leva a concluir que a preocupao
de adaptar-se o processo de auditoria s especificidades dos problemas humanos
e sociais da vida das empresas, tem suscitado estudos, pesquisas e
experimentos. Mas, mesmo em pases mais avanados em estudos sobre este
tema, como a Frana, os auditores sociais tm atuaes que podem ser
consideradas recentes.
68
Para fins deste texto, pode-se conceituar Auditoria Social a partir da definio do
termo auditus que, em Latim, significa audio , mostrando a significao da
funo de escuta. Desde o princpio, los auditores estiveram associados com
controles e conformidade. (Arter, 1995)
69
71
72
73
74
Alimentao;
Acesso ao trabalho;
Treinamento;
Poltica salarial;
Outros indicadores importantes (nmero de reclamaes trabalhistas / motivos,
planos previdencirios, nmeros de horas-
extras versus jornada normal, nmeros de promoes, etc.)
Desta forma, atravs da Auditoria de RH, pontos fracos podem aparecer na
organizao e na administrao do pessoal da entidade examinada, possibilitando
a correo do curso de ao, eliminando custos operacionais dispensveis.
Do exame da literatura sobre auditorias voltadas para administrao de pessoal,
constatou-se que poucos autores se ocupam em auditar aspectos organizacionais
ambientais e comportamentais, restringindo-se a indicadores cartoriais, que so
significativos, mas que no abrangem a gama de elementos que se refletem na
qualidade de vida dos empregados. Sendo assim, buscando apoio em
fundamentos tericos j consagrados aos domnios financeiros e contbeis,
conclui-se que a auditoria Operacional de Recursos Humanos poderia constituir-
se, sem dvida, em valioso instrumento para o Planejamento Estratgico da
Gesto de Recursos Humanos.
Com base em tais constataes e experincias anteriores com projetos sobre QVT
nas empresas, desenvolveu-se uma metodologia com base no modelo utilizado na
implantao do TQC para realizar a auditoria de Recursos Humanos em termos
operacionais visando ao aperfeioamento da competncia gerencial dos
profissionais de RH, no sentido de melhorarem suas contribuies para o
desenvolvimento dos Programas de Qualidade Total na busca da excelncia
empresarial.
5.3 O PROCESSO DE AUDITORIA: A BUSCA DE UMA METODOLOGIA
Desde o momento em que se percebeu a importncia da qualidade de vida para o
melhor desempenho exigido com a implantao do TQC, tornou-se clara a
necessidade de avaliaremse com instrumentos confiveis os nveis de satisfao
experimentados pelos indivduos nas organizaes. Tal imposio decorre da
75
76
des e Gutierres, 1988), (Fernandes e Rendon, 1992), e atravs de um processo de
aprimoramento continuado, com base em estudos e pesquisas realizados nos
ltimos dez anos, chegou-se a uma metodologia, ento designada como Auditoria
Operacional de Recursos Humanos para a melhoria de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT).
Surgiu ento o desejo, depois de haver implantado a metodologia em algumas
empresas, de compartilhar as experincias e os conhecimentos com os gestores
de RH, encaminhando-se Associao Brasileira de Recursos Humanos (ABRH)
um case, relatando uma experincia em que se procurou mensurar a Qualidade
de Vida no Trabalho atravs de mtodos cientficos, no sentido de subsidiar a
Gesto Estratgica de Recursos Humanos. O trabalho recebeu o Prmio Ser
Humano /1995, institudo com a finalidade de estimular a pesquisa e o
pensamento criador, de modo a identificar e valorizar, anualmente, profissionais e
es tu- dantes que apresentem contribuies efetivas para o desenvolvimento dos
Seres Humanos nas Organizaes. (Mercado, Edio Especial Top de RH 1995)
A premiao foi fator motivador decisivo para a publicao do presente livro que,
alm do objetivo de difundir os conceitos bsicos de QVT, pretende expor uma
metodologia, no a nica possvel, e que precisa ser continuamente melhorada a
cada interveno pela agregao de novas aprendizagens, para auxiliar a
implantao de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho. No que tange aos
Programas de QVT implantados nas empresas, observam-se muitas estratgias
inadequadas, geralmente um tanto oportunistas e imediatistas, no passando de
modismos experimentados sem o devido cuidado metodolgico e
freqentemente abandonados. Como se sabe, todas as reas operativas das
empresas vm, cada vez mais, sentindo a necessidade de lanar mo de novas
tecnologias na busca de melhor desempenho. A rea de RH no exceo, pois o
envolvimento e comprometimento das pessoas com as metas da Qualidade
voltadas para a competitividade empresarial no ocorre por decreto, mas com
base em gerenciamento adequado.
A metodologia adotada, fundamentada na literatura especializada em QVT,
Auditoria Operacional e ainda adotando os
77
78
79
ria seja particularmente diferente de outras, tem etapas que so comuns a todas
elas, independente do tipo de organizao em que efetuada. Em geral, podem
ser distinguidas certas etapas no processo de Auditoria:
1) Preparao
2) Sensibilizao
3) Planejamento
4) Fase de Execuo
5) Apresentao do Relatrio Apreciativo
6) Plano de Ao/Avaliao
ETAPA 1
ETAPA 3
A organizao cria uma equipe interna ou/e um consultor interno / externo para
tocar o Projeto QVT.
ETAPA 4
ETAPA 5
Coleta de Dados com base no modelo. Tratamento dos dados, seguido de Anlise
e Interpretao dos Resultados.
ETAPA 6
80
1) Preparao
O executivo de RH ou o Consultor externo expe os objetivos da auditoria de QVT.
A etapa preliminar de preparao implica em um conhecimento da organizao
solicitante, trata-se de consultor externo. Contatos prvios com dirigentes e
executivos so indispensveis para detectar o estgio organizacional da empresa,
esclarecer os objetivos e a finalidade de uma auditoria de RH, e captar as
necessidades e expectativas sobre o trabalho. Ajuda bastante, numa etapa
preparatria, como sugere Dennis R. Arter (1995), questionar-se o que os seus
clientes querem com a auditoria? A resposta a esta questo criticamente
importante para o sucesso de uma auditoria. E uma fase de observao em que
se procura colher informaes para a elaborao do planejamento da auditoria.
Uma sondagem de opinies com os funcionrios, bem como a ampliao dos
conhecimentos sobre o prprio negcio e o sistema produtivo, so bsicos para
definirem-se os objetivos e o escopo da auditoria. Nesta etapa convm que se
determine a pessoa da empresa que ser o contato para a equipe de auditoria,
para toda e qualquer solicitao. Este um ponto fundamental.
2) Sensibilizao
Com a direo da empresa discutida a proposta de trabalho, reunindo recursos,
prazos e atividades que estaro includos no processo, de modo que a equipe de
alta gerncia se comprometa com o Programa de QVT.
3) Planejamento
Sempre que possvel, planejar com os dirigentes e um selecionado grupo de
executivos (diretor-presidente, diretor-administrativo, gerente de produo, gerente
de RH, coordenador de Qualidade), pois tm-se constatado grandes vantagens
quando criada uma equipe para tocar o Projeto QVT.
4) Execuo
O primeiro passo a determinao do modelo analtico, construdo com base nos
fatores extrados da literatura especializada sobre QVT, utilizando-se uma
sistemtica semelhante
81
6 - Plano de Ao
82
84
(6) satisfeito;
(5) levemente
satisfeito;
(4) neutro;
(3) levemente
insatisfeito;
(2) insatisfeito;
(1) bastante
insatisfeito;
85
2 Est ruim.
5 Est bom.
Tal procedimento permite a construo de tabelas com base nos dados obtidos, e
atravs das mdias so levantadas as tendncias de satisfao com os fatores.
Os resultados analisados e interpretados oferecem subsdios para a reformulao
das polticas e estratgias de RH, orientando programas de ao, de modo a
atender s expectativas da populao-alvo, com vistas melhoria da Qualidade
de Vida no Trabalho.
O instrumento (Anexo 2) apresenta, ainda, um espao para observaes, onde
so anotados aspectos que explicam os ndices de satisfao e depoimentos
marcantes da percepo do entrevistado, bem como opinies e sugestes
especficas, que permitam a elaborao do Relatrio Apreciativo em termos
qualitativos. Assim sendo, o instrumento de coleta de dados, construdo a partir do
modelo analtico da pesquisa, com base na literatura sobre os fatores de QVT,
apresenta a seguinte estrutura:
BLOCO 1 - Questo Introdutria
Neste bloco objetivou-se detectar a percepo do funcionrio sobre a qualidade de
vida global na empresa (QTV)
BLOCO 2- Condies de Trabalho
Buscou explorar a satisfao do funcionrio com as condies ambientais fsicas
em que os trabalhadores executam
86
87
dos os nveis, verificando-se o nvel de informao sobre aspectos que lhe dizem
respeito, quais sejam: Conhecimento de Metas, Fluxo Informaes (top-down),
Veculos Formais (jornal,...).
BLOCO 8 - Imagem da Empresa
Considerando ser a imagem da empresa um fator importante de QVT, investigou-
se a percepo dos colaboradores, tendo em vista os seguintes aspectos:
Identificao com Empresa, Imagem Interna, Imagem Externa, Responsabilidade
Comunitria, Enfoque no Cliente.
BLOCO 9 - Relao Chefe-Funcionrio
Por ser uma fonte importante de satisfao ou insatisfao, esta relao foi
avaliada quanto a: Apoio Scio-Econmico, Orientao Tcnica, Igualdade de
Tratamento, Gerenciamento pelo Exemplo.
BLOCO 10 - Organizao do Trabalho
Fator chave da QVT, a organizao das novas formas de trabalho foi avaliada
considerando-se os seguintes itens:
Inovaes / Mtodos / Processos, Grupos de Trabalho, Variedade de Tarefas,
Ritmo de Trabalho.
BLOCO 11 - Dados de Identificao
A amostragem foi estratificada com base nos seguintes
segmentos: Setor/Dept, Posto, Turno, Idade, Sexo, Nvel de
Instruo, Tempo de Empresa.
Os dados foram levantados atravs de entrevistas semidiretivas, orientadas pelo
roteiro anexo; e foram realizadas pela equipe de auxiliares de pesquisa, treinados
em funo dos objetivos do trabalho. Cada funcionrio, contemplado
estatisticamente de forma aleatria, foi submetido a uma entrevista annima e
individual, fornecendo informaes de maneira espontnea e individual. Suas
respostas foram codificadas, como tambm transcritas, para posteriormente fazer-
se a avaliao qualitativa dos depoimentos.
88
89
a) na primeira, procede-se anlise descritiva dos dados referentes aos
pesquisados;
b) na segunda, apresenta-se a percepo dos participantes da pesquisa em
relao aos fatores investigados sobre sua qualidade de vida no trabalho.
Destaque-se que a amostra utilizada para a presente pesquisa, constituiu-se de
aproximadamente 30% do total dos funcionrios da empresa que serviu como
base para o desenvolvimento da experincia. Para melhor representatividade
foram considerados, igualmente, 30% de cada um dos setores da empresa.
6.2.1 POSICIONAMENTO PESSOAL SOBRE QVT
Inicialmente so apresentados os resultados obtidos em relao percepo dos
respondentes, em termos gerais sobre sua qualidade de vida, na tentativa de
apenas detectar aspectos globais que possam emergir de estados psicolgicos de
satisfao! insatisfao experimentados pelos entrevistados, correspondendo ao
Bloco 1 do Instrumento - Roteiro de Entrevista (Anexo 2). Considerando-se a
escala de 1 a 7, onde 1 representa o nvel bastante insatisfeito e 7 o nvel
bastante satisfeito, e levando- se em conta as posies intervalares constantes,
pode-se registrar o posicionamento dos participantes atravs dos depoimentos
devidamente codificados, que o nvel de satisfao geral em termos do total de
respondentes satisfatrio se considerada a escala adotada, ou seja tendo em
vista a mdia 5.73.
Observa-se que as mdias mais elevadas encontram-se nos setores E (6,86).
Alm disso, boa classificao foi obtida nos respondentes do setor A, que registrou
a mdia de 6,17, do J (6,11), como indica a tabela 1.
90
POSICIONAMENTO
VARIVEIS / N DE PERCENTUAL PESSOAL SOBRE
SETORES DA RESPONDENTES QVT
EMPRESA N %
X
A 12 5,970 6,17
B 08 3,980 5,62
C 10 4,975 5,70
D 04 1,990 6,00
E 07 3,483 6,86
F 17 8,458 5,35
G 24 11,940 5,54
H 20 9,950 5,37
1 30 14,925 5,27
J 09 4,478 6,11
L 14 6,965 5,28
M 02 0,995 5,50
N 05 2,488 6,40
O 11 5,473 5,91
P 19 9,453 5,47
Q 05 2,488 5,20
R 04 1,990 5,75
BASE TOTAL
DOS 201 100,00 5,73
RESPONDENTES
Por outro lado, verifica-se que, embora os nveis de satisfao apresentem mdias
menores nos setores L (5,28); 1 (5,27) e Q (5,20), os demais setores mantiveram-
se entre os pontos 5 e 6 da escala, o que demonstra estarem todos levemente
satisfeitos face s suas condies gerais de trabalho, uma vez que a mdia por
setor varia num intervalo compreendido entre (5,20 e 6,86). A anlise comparativa
com a pesquisa realizada anteriormente, mostra uma pequena diminuio do
ndice de satisfao geral, que havia apresentado a mdia 5,96 contra os 5,73 da
atual pesquisa. Nesta possibilidade de comparao com resultados de rodadas
subseqentes que reside o valor da metodologia, por pemitir aes corretivas
com vistas melhoria contnua dos itens de controle avaliados.
91
92
MDIA
VARIAVEIS
LIMPEZA ARAUMAO SEGURANA INSALUBIUDADE POR
SETORES
SETOR
x x x x
MDIA POR
5,93 5.63 6,14 5,14 5,71
FATOR
N DE
20! 20! 200 198 200
RESPONDENTES
O grfico 2 (pg. 94) ilustra a percepo dos funcionrios face a tais fatores,
sendo que o fator insalubridade demonstra
maior insatisfao por parte dos respondentes.
Considerados de forma independente os subfatores componentes do quesito em
anlise, constata-se que com relao
93
94
e J registraram tambm mdias satisfatrias, respectivamente 6,26 e 6,19. Abaixo
de 6,00 e todos acima de 5,00 situam-se os demais setores da empresa. Tudo
leva a crer, em funo destes dados, que campanhas efetivas face arrumao e
limpeza, bem como os cuidados quanto insalubridade e segurana em alguns
setores, se refletiro na qualidade de vida, e podero elevar os ndices de
satisfao no trabalho, com reflexos no desempenho. Outras inferncias com
certeza so extradas com maior propriedade pelas chefias, evidentemente pelo
seu maior conhecimento da realidade empresarial, tomando por base os dados
referentes a cada setor em termos dos fatores investigados.
95
X X X X X X X X X x X
A 6,17 6,26 5,88 6,35 6,12 6,10 6,21 6,76 6,39 5,11 6,14
B 5,62 5,28 3,91 6,22 5,52 5,95 5,71 6,37 5,93 5,87 5,64
C 5,70 5,40 4,77 5,74 5,22 6,08 5,65 6,16 6,22 5,82 5,68
D 6,00 6,06 5,37 6,20 5,50 6,45 5,87 6,70 6,21 5,94 6,04
E 6,86 6,03 4,99 6,08 6,12 6,57 5,82 6,60 5,09 6,17 6,03
F 5,35 6,09 4,62 5,68 5,14 6,12 5,75 6,26 5,86 6,26 5,71
G 3,54 5,33 5,73 5,62 5,25 5,82 5,82 6,28 6,53 5,91 5,78
H 5,37 5,58 5,25 5,52 5,66 5,77 5,72 6,28 4,86 5,27 5,53
1 5,27 5,18 5,30 5,30 5,11 5,52 5,62 6,25 5,51 5,55 5,46
J 6,11 6,19 5,47 6,11 6,24 6,42 6,16 6,32 6,55 6,30 6,19
L 5,28 5,60 5,80 6,20 5,69 6,34 6,12 6,66 6,18 5,75 5,96
M 5,50 5,00 4,37 6,70 5,40 5,80 4,75 6,00 5,87 4,37 5,38
N 6,40 5,75 4,54 6,64 5,40 6,64 6,30 6,44 6,90 6,85 6,19
O 5,91 5,82 5,18 6,16 5,71 5,89 5,86 6,46 5,53 6,63 5,91
P 5,47 6,01 5,17 5,84 5,32 6,18 6,14 6,24 6,29 5,68 5,83
Q 3,20 6,50 4,70 5,92 5,34 5,88 6,40 5,12 6,10 5,55 5,67
R 5,75 5,00 4,37 5,65 6,47 5,98 5,98 6,38 5,94 5,75 5,72
MDIA POR
5,73 5,71 5,02 5,99 5,60 6,09 5,87 6,31 6,00 5,81 5,82
FATOR
% DE 96,9
100 99,50 96,02 99,60 98,80 99,50 98,00 99,25 98,00 98,56
CORRESPONDENTES 1
96
O Grfico 5, por sua vez, ilustra os dados tendo em vista o nvel de satisfao em
relao s condies de trabalho, considerando-se o setor a que pertence o
entrevistado. Evidenciam-se como mais insatisfeitos os setores 1 (5,46) e H (5,53).
Da mesma forma, a mdia global 5,82 no pode ser considerada elevada,
demonstrando que a satisfao dos empregados para as condies de trabalho
apenas razovel.
Grfico 5 - Avaliao Global dos Fatores
Fonte: Instrumento de Pesquisa
97
6,50 5,53 4,66 6,15 4,50 6,03 6,13 6,40 6,66 5,78 5,83
6,00 5,95 5,40 6,60 5,60 6,88 6,40 6,80 6,55 5,80 6,20
VOS 5,81 5,91 4,88 6,02 5,51 5,98 5,91 6,41 6,03 5,49 5,80
5,67 5,88 4,69 6,01 5,57 6,07 6,01 6,13 6,07 5,80 5,79
5,41 5,52 5,11 5,65 5,27 5,83 5,77 6,16 5,78 5,73 5,62
FATOR 5,88 5,76 4,95 6,09 5,29 6,16 6,04 6,38 6,22 5,72 5,85
RESPOND.
W T 55WO 98,84
iTiE
Nota-se, pelos dados contidos na Tabela 4, que o conjunto de funcionrios mais
efetivamente satisfeito, em termos gerais, o dos encarregados, com mdia 6,20,
seguidos dos ocupantes dos cargos de supervisores/gerentes com a mdia 5,83.
O grupo que apresenta o nvel de satisfao mais baixo refere-se aos funcionrios
que ocupam os cargos operacionais (5,62). Para maiores inferncias, os dados
relativos ao Posto / Cargo so apresentados no Grfico 6 (pg. 99).
98
99
Aps a anlise dos resultados das mdias obtidas em relao a todos os fatores
investigados, e atendidas as especificaes decorrentes das variveis de
segmentao, podem, com bastante clareza, ser estabelecidas as prioridades e
medidas que mostraro as aes estratgicas visando melhorar a qualidade de
vida no trabalho de determinada populao-alvo. Esta priorizao pode ser
facilitada pela aplicao da tcnica de anlise fatorial aos dados coletados, como
se descreve a seguir.
6.2.5 ANLISE DOS FATORES DETERMINANTES DE QVT
Objetiva-se, neste item, detectar a existncia de fatores bsicos determinantes da
QVT, os quais tm condies de exprimir com maior clareza e economia o extenso
nmero de variveis consideradas. Para tal, foi empregada a tcnica estatstica da
anlise fatorial que tem a capacidade de ordenar uma srie de dados observados
em um conjunto mais reduzido de fatores, possibilitando identificar fatores
determinantes que explicam a variao bsica dos dados.
QUADRO 1- FATORES DETERMINANTES DA QVT
V35-Apoio Scio-Emocional
V36-Orientao Tcnica
1 Competncia Gerencial V37-Igualdade de Tratamento
V38-Gerenciamento pelo
Exemplo
V11-Identidade na Tarefa
V30-Identificao com a Empresa
2 Identificao com a Empresa
V31-Imagem Interna
V07-Assistncia Funcionrios
Preocupao Assistencial
3
com os Funcionrios
V08-Assistncia Familiar
V21-Criatividade
Oportunidade Efetiva de V22-Expresso Pessoal
4
Participao V23-Repercusso de Idias
Dadas
100
101
102
Consideraes Finais
As empresas que atribuem importncia ao fator humano so as que esto
obtendo os melhores resultados com a implantao do TQC.
104
106
A metodologia de trabalho focalizada neste livro baseou-se na premissa de que
toda pessoa que faz, sabe. Quer dizer, todo trabalhador capaz de identificar
quais as suas necessidades para desenvolver um trabalho melhor e elevar a sua
Qualidade de Vida dentro da organizao, sendo portanto o foco de investigao
mais importante.
A Auditoria Operacional de Recursos Humanos, conforme se descreve no
presente texto, pode representar um instrumental de que os executivos podem
valer-se para o gerenciamento eficaz dos recursos humanos. Embora possa ser
aprimorada com o decorrer de suas aplicaes em diferentes realidades
empresariais, com certeza um ponto de partida para o aperfeioamento da
Gesto de RH.
Concluindo a anlise proposta neste livro, enfocando a relao entre Qualidade
Total, Participao e Qualidade de Vida e seus reflexos na produtividade, se
evidenciam algumas consideraes sobre estratgias de participao com vistas
melhoria da qualidade atravs de Auditoria Operacional de RH, quais sejam:
1 - A Qualidade Total envolve toda a vida do produto ou
servio.
2 - Os consumidores, cada dia mais exigentes, e as mutaes sociais pressionam
a demanda por maior qualidade de produtos e servios.
3 - Programas de Qualidade Total exigem a participao de
todo o pessoal.
4 - Os empregados, cada vez mais, se ressentem de
posturas autoritrias, e desejam participar.
5 - Participao um dos principais fatores de Qualidade
de Vida no Trabalho, envolvendo fatores fsicos e psicossociais.
6 - A preparao de todos para a Participao e para a
Qualidade o desafio central das organizaes.
7 - Programas de Participao Total incluem a participao
nas decises, nos resultados e nos lucros das empresas.
107
Quando a autora optou pela publicao deste livro teve apenas a inteno de
contribuir com o esforo de todos aqueles que, tendo desenvolvido uma
conscincia bsica sobre a importncia da Qualidade, empenham-se na utilizao
de mtodos e procedimentos tcnicos cada vez mais adequados para melhorar a
Qualidade de Vida no Trabalho. Espera-se que os esforos em reunir neste
trabalho o resultado de estudos, pesquisas e experincias sirvam de estmulo para
outros profissionais e estudiosos do tema em foco.
108