Psicologia

do Trabalho
Unidade III
Relações Humanas, Doenças e
Qualidade De Vida
 Diretor Executivo
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Gerente Editorial
CRISTIANE SILVEIRA CESAR DE OLIVEIRA
Projeto Gráfico
TIAGO DA ROCHA
Autoria
IARA CHAVES
 AUTORIA
Iara Chaves
Olá. Meu nome é Iara Chaves. Sou formada em Administração
de Empresas, com especialização em Gestão de Pessoas, Mestre em
Economia e Doutora em Qualidade Ambiental, com uma experiência
em docência em educação nível técnico em mais de 5 anos. Na área
corporativa tenho experiência em Gestão de Recursos Humanos e
Negócios em mais de 18 anos. Passei por grandes empresas Nacionais na
área de varejo de eletroeletrônicos e prestação de serviços, multinacionais
no ramo de alimentos e bebidas, copiadoras e currier. Sou apaixonada
pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida àqueles que
estão iniciando em suas profissões. Por isso fui convidada pela Editora
Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou muito
feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte
comigo!
 ICONOGRÁFICOS
Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez
que:

OBJETIVO: DEFINIÇÃO:
para o início do houver necessidade
desenvolvimento de de se apresentar um
uma nova compe- novo conceito;
tência;

NOTA: IMPORTANTE:
quando forem as observações
necessários obser- escritas tiveram que
vações ou comple- ser priorizadas para
mentações para o você;
seu conhecimento;
EXPLICANDO VOCÊ SABIA?
MELHOR: curiosidades e
algo precisa ser indagações lúdicas
melhor explicado ou sobre o tema em
detalhado; estudo, se forem
necessárias;
SAIBA MAIS: REFLITA:
textos, referências se houver a neces-
bibliográficas e links sidade de chamar a
para aprofundamen- atenção sobre algo
to do seu conheci- a ser refletido ou dis-
mento; cutido sobre;
ACESSE: RESUMINDO:
se for preciso aces- quando for preciso
sar um ou mais sites se fazer um resumo
para fazer download, acumulativo das últi-
assistir vídeos, ler mas abordagens;
textos, ouvir podcast;
ATIVIDADES: TESTANDO:
quando alguma quando o desen-
atividade de au- volvimento de uma
toaprendizagem for competência for
aplicada; concluído e questões
forem explicadas;
 SUMÁRIO
Teoria das Relações Humanas e o Trabalhador ................................10

Teoria das relações humanas e o trabalhador...........................................................10

Análise do trabalho e adaptação do trabalhador ................................. 11

Adaptação do trabalho ao trabalhador......................................................... 13

Relações interpessoais no ambiente organizacional......................... 14

Sociometria e sociogramas em grupos de trabalho....................... 19

Conceitos de Sociometria.......................................................................................................... 21

O Teste sociométrico..................................................................................................23

O Sociograma.....................................................................................................................................25

Doenças físicas e mentais do trabalho..................................................28

Doenças relacionadas ao trabalho......................................................................................29

O trabalho como fonte de desgaste emocional...................................................... 30

Trabalho e depressão................................................................................................32

Assédio moral no trabalho.....................................................................................34

Qualidade de vida no trabalho e ergonomia.......................................38

Qualidade de vida no trabalho.............................................................................................. 40

Perspectivas e desafio da QVT...........................................................................42

Ergonomia e Trabalho................................................................................................44
 Psicologia 7

03
UNIDADE
8 Psicologia

INTRODUÇÃO
Você sabia que uma das técnicas da Sociometria é a aplicação
de testes sociométricos que permitem descobrir as semelhanças e as
diferenças entre os indivíduos que compõem o grupo, e é representada
por uma rede chamada Sociograma? As doenças do trabalho vêm
sendo estudadas desde o tempo da Teoria Científica com Taylor, e da
psicologia industrial quando buscavam medir a estafa do trabalhador?
Nos dias de hoje temos doenças do trabalho, onde a medição é muito
mais complexa, entre elas está o assédio moral, sendo uma das práticas
que frequentemente destroem a vida dos trabalhadores, aterrorizando-os
e prejudicando-os de uma forma algumas vezes irreversíveis, devido ao
desassossego psicológico, e ainda os assediadores podem ser os colegas
de trabalho ou o empregador. Este é o grande desafio para o século
XXI, em relação ao meio laboral. Você está preparado para enfrentá-lo?
Vamos juntos neste aprendizado! Ao longo desta unidade letiva você vai
mergulhar neste universo!
 Psicologia 9

OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vinda (o). Nosso propósito é auxiliar você no
desenvolvimento das seguintes objetivos de aprendizagem até o término
desta etapa de estudos:

1. Compreender as relações interpessoais no trabalho por meio da

teoria das relações humanas.

2. Aplicar a técnica da sociometria em grupos de trabalho, gerando

sociogramas para mapear as relações entre as pessoas.

3. Identificar as várias doenças relacionadas ao trabalho,

compreendendo os fatores que influenciam a saúde mental do
trabalhador.

4. Entender a importância da qualidade de vida no trabalho.

Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento?

Ao trabalho!
10 Psicologia

Teoria das Relações Humanas e o

Trabalhador

OBJETIVO:

Ao término deste capítulo você será capaz de entender

como funciona a relação de trabalho e a saúde do
colaborador. Os profissionais com entendimento dos
assuntos aqui abordados estarão melhor preparados
para enfrentar o desafio no mundo corporativo. E então?
Motivado para desenvolver está competência? Então
vamos lá. Avante!

Figura 1: Condições de Trabalho

Fonte: Pixabay

Teoria das relações humanas e o

trabalhador
Segundo Chiavenato (2015), na década de 30 tivemos nos Estados
Unidos, com o surgimento da Teoria das Relações Humanas, a inserção
dos princípios humanísticos na administração. Esta teoria adveio com o
desenvolvimento das ciências sociais, especialmente a psicologia e,
em específico, a psicologia do trabalho, que passou por duas fases em
 Psicologia 11

seu desenvolvimento: análise do trabalho e a adaptação do trabalho ao

trabalhador. Desta forma vamos apresentar a estrada que as Teorias da
Administração percorreram para chegar até o indivíduo e grupos como
peças importantes no mundo corporativo.

Conforme Cunha (1959), em 1945, ao findar da Segunda Grande

Guerra, os princípios humanísticos eram praticamente ignorados entre nós.

Análise do trabalho e adaptação do trabalhador

Para Chiavenato (2015), os objetivos da psicologia do trabalho, ou
psicologia industrial, eram a análise das características humanas que cada
tarefa exigia de quem a executasse, a seleção científica dos empregados
baseada nessas características através de testes psicológicos. Os temas
predominantes seriam: a seleção de pessoal, a orientação profissional, o
treinamento e os métodos de aprendizagem, a fisiologia do trabalho e o
estudo de acidentes e fadiga.

Conforme Soares (1992, p.10) as empresas tiveram como base o

modelo taylorista caracterizado pela atomização das tarefas e separação
entre as atividades de organização e métodos que concebiam e
organizavam as atividades de execução, conforme o modelo industrial
do início deste século. Dessa lógica de trabalho taylorista tem-se a
sequência exata de movimentos que são executados pelos operários e
suas ferramentas em tarefas subdivididas, elementares e parceladas.

Chiavenato (2005, pág. 05):

Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas
e organizações era considerado antagônico e conflitivo.
Acreditava-se que os objetivos das organizações – como
lucro, produtividade, eficácia, maximização da aplicação
de recursos materiais e financeiros, redução de custos
– eram incompatíveis com os objetivos individuais das
pessoas -, como melhores salários e benefícios, conforto
no trabalho, lazer, segurança no trabalho e no emprego,
desenvolvimento e progresso pessoal. (CHIAVENATO,
2005, p.5).
12 Psicologia

O autor segue ainda seu pensamento, apresentando que as

relações de trabalho não seriam benéficas ao mesmo tempo a nenhuma
das partes.
A solução usada era do tipo ganhar-perder: se uma
parte leva tudo a outra fica sem nada. Em situação de
recursos limitados e escassos, se uma parte ganhava
mais, ela o fazia às custas da outra. (...) verificou-se que,
se a organização busca alcançar os seus objetivos da
melhor maneira possível, ela precisa saber canalizar os
esforços das pessoas para que também elas atinjam os
seus objetivos individuais e que ambas saiam ganhando.
(CHIAVENATO, 2005, p.5).

Teoria Clássica de Fayol complementou o trabalho de Taylor da

Teoria Científica, substituindo a abordagem analítica e concreta de
Taylor por uma abordagem concisa e universal. Propôs a racionalização
da estrutura administrativa e a empresa passa a ser percebida como
um apanhado dos diversos órgãos que compõe a sua estrutura. A
preocupação maior de Fayol é para com a direção da empresa dando
ênfase às funções e operações no seu interior. Estabeleceu os princípios
da boa administração, sendo dele a clássica visão das funções do
administrador: organizar, planejar, coordenar, comandar e controlar.
(MOTTA 1995, CHIAVENATO, 2015).

A Teoria das Relações Humanas desponta do questionamento à

Teoria da Administração Científica e a Teoria Clássica, porém o modelo
proposto não se contrapõe ao taylorismo, combate ao academicismo na
administração e desloca o ponto de observação para os grupos informais
e suas inter-relações, por acreditar que o ser humano não pode ser
reduzido a ordenações comuns e mecanicistas. A Escola das Relações
Humanas apostou na motivação e expectativa de levar o indivíduo a
trabalhar para atingir os objetivos da organização, legitima a participação
do trabalhador nas decisões que envolvessem as suas atribuições, porém
essa participação sofre restrições e deve estar em concordância com o
padrão de liderança adotado. (MOTTA, 1995; LARANJEIRA, 1999).

A Teoria Estruturalista parte da análise e restrições do modelo

burocrático e queda da teoria das relações humanas, de quem
efetivamente aproxima–se conceitualmente. Inicia um sistema aberto
 Psicologia 13

das organizações. Progride em relação às demais teorias ao reconhecer a

existência do conflito nas organizações, admitindo que este é inerente aos
grupos e às relações de produção. (CHIAVENATO, 2015).

A Teoria do comportamento tem como ponto primordial as ciências

do comportamento e a procura de soluções democráticas e flexíveis para
os problemas organizacionais preocupando–se mais com os processos
e com o desempenho organizacional do que com a estrutura. Amplia a
discussão sobre a motivação humana com base nas teorias da motivação
de Maslow e a teoria sobre os fatores que orientam o comportamento das
pessoas de Herzberg. (CHIAVENATO, 2015).

Somente quando o fordismo dá lugar ao toyotismo é que se

percebe a importância das pessoas para as organizações e não somente
das organizações para as pessoas. Desde então, há um “aumento
da preocupação com os outros agentes envolvidos nas atividades
organizacionais, como fornecedores e a força de trabalho, que passaram
a ser chamados, muitas vezes, de clientes internos”. (CAPELLE & BRITO:
2006, p.7).

Adaptação do trabalho ao trabalhador

Nesta etapa, a psicologia industrial está voltada para os aspectos
individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos
produtivos (ao menos em teoria). Os temas predominantes são o estudo
da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os incentivos
do trabalho, a liderança, as comunicações e as relações interpessoais
e sociais dentro da organização. A psicologia industrial contribuiu para
demonstrar a parcialidade dos princípios de administração adotados pela
Teoria Clássica. Além do mais, as modificações ocorridas no panorama
social, econômico, político e tecnológico vieram trazer novas variáveis
para o estudo da administração. Com a grande depressão econômica
que atormentou o mundo por volta de 1929, a busca da eficiência nas
organizações passou a ser intensificada.

Essa crise mundial provocou indiretamente uma reelaboração de

conceitos e uma reavaliação dos princípios clássicos de administração
até então aceitos, apesar de seu caráter dogmático e prescritivo, para a
14 Psicologia

realidade dentro das organizações e a necessidade da mudança de foco,

priorizando a adaptação do trabalho ao trabalhador, com está mudança
de foco pode ser alcançada uma maior produtividade. (CAPELLE &
BRITO, 2006)

Relações interpessoais no ambiente organizacional

O ambiente organizacional é um espaço no qual as relações
humanas são permeadas por questões pessoais, sociais e culturais. Esse
ambiente consiste em um espaço de socialização e fortalecimento de
vínculos, bem como o surgimento de conflitos. (CAPELLE & BRITO, 2006).

O próprio desenvolvimento das teorias administrativas evoluiu para

uma consideração do homem como o grande diferencial nas organizações,
identificando que apenas o homem, através de sua criatividade e iniciativa,
pode transformar o ambiente e tornar possível o resultado organizacional.

De acordo com Kanaane (1999), uma organização pode ser

compreendida como um grande conjunto de papéis sociais que
estabelecem uma inter-relação a partir da comunicação que existe entre
os indivíduos. As relações entre os indivíduos presentes nas organizações,
parte do mundo do trabalho, são essenciais quando se trata do alcance
de metas e desenvolvimento organizacional.

Como afirma Bowditch (1992, p. 65 e 66), ‘‘assim como a percepção

de fenômenos visuais e auditivos é influenciada por diversos fatores
internos e externos, a percepção de outras pessoas e situações sociais
é um processo ativo’’. A relação dos indivíduos com seu trabalho e, nessa
dimensão, com os demais colaboradores das unidades organizacionais,
configuram uma série de fatores, que exercem influência oculta sobre a
percepção do ambiente e das pessoas que fazem parte do convívio social.

Como aponta Kanaane (2006, p. 61), ‘‘há, implícita e explicitamente,

condições vivenciadas pelos indivíduos que assinalam a interdependência
entre a história individual e os processos inerentes ao trabalho, enquanto
categoria social’’. A vida em sociedade e o envolvimento entre os indivíduos
nos ambientes de trabalho considera experiências, valores e crenças
pessoais aliadas no ambiente de trabalho, o que torna a compreensão
 Psicologia 15

da relação entre estes perfis discordantes tão importantes para a

administração contemporânea, que prioriza, cada vez mais, qualidade de
vida nos ambientes organizacionais.

Segundo afirma Drucker (1981, p. 254), ‘‘um grupo tem seus

relacionamentos próprios, envolve um problema real e salutar de poder e
nele existem conflitos que não são conflitos de personalidades, mais sim
conflitos objetivos de interesses e perspectivas’’.

Nas empresas, a interação humana ocorre em duas áreas

simultâneas e interdependentes. O que pode ser observado é a execução
das atividades individuais e em grupos, enquanto o socioemocional que
refere se às sensações, aos sentimentos que são gerados pela convivência
não é possível de observação. (MOSCOVICI, 1998).

Bom Sucesso (2002, p. 29 e 30) destaca algumas dificuldades mais

observadas na dimensão interpessoal, como segue:

I. Falta de objetivos pessoais: trata-se de pessoas que encontram

dificuldades em planificar diretrizes para o seu futuro. Arrefecem
diante de dificuldades, e não demonstram criatividade para
encontrar soluções, sentem-se desalentadas e, por isso, mudam
constantemente seu rumo. Nos processos de mudanças são
conduzidas pelos outros, sempre aguardam orientações.
Constantemente trabalham em profissões que não gostam, mas
não demonstram atitudes para mudanças.

II. Dificuldade em priorizar: muitas pessoas reclamam não terem tempo

para realizar suas atividades. O que se percebe frequentemente é
a grande dificuldade em estabelecer primazias. Sistematicamente,
acumulam-se tarefas sem avaliar as reais possibilidades de executá-
las, ou a dificuldade para dizer “não”, propõem-se a fazer coisas que
não são exequíveis. Para realização das tarefas, saber gerenciar o
tempo é primordial.

III. Dificuldade em ouvir: a maior parte dos conflitos acontece por conta
da dificuldade que temos em ouvir e compreender o outro. Temos
o vício de julgar o outro a partir de nossas crenças, esquecendo-se
de respeitar as discordâncias entre indivíduos. A nossa dificuldade
16 Psicologia

em ouvir o outro cresce, especialmente se temos pontos de vista

distintos. Muitos gestores avaliam sua equipe a partir dos seus
próprios paradigmas, da sua forma de ver o que é certo e errado,
não cogitando a possibilidade de considerar o pensamento do
outro, sem querer ouvir o que as pessoas pensam. É crucial que
um gestor queira saber o ponto de vista de sua equipe, perguntar
antes de julgar, permitir que sejam apresentadas sugestões,
criar espaços para que diferentes percepções possam vir à tona,
solicitar sempre que possível a participação de todos. A maioria
dos exemplos de grandes corporações aponta para resolução de
inúmeros problemas: o saber ouvir, dar espaço para que as pessoas
que contribuem com seu trabalho possam trazer soluções para o
dia a dia.

Relações Interpessoais são: os relacionamentos entre os indivíduos,

as trocas e comunicações. O convívio entre as pessoas em diferentes
situações, as quais são habituais e naturais ao ser humano, trata-se de
um dos fenômenos mais rotineiros, de forma simples e comum no qual se
visualiza gente em contato com gente, mesmo com suas dessemelhanças
e individualidades. (MAGALHÃES, 2001).

Neste contexto, Albuquerque (2012), complementa sobre o

relacionamento interpessoal:
A valorização dos relacionamentos vem tomando forças
no perfil profissional que as organizações exigem. Onde
se buscava, acima de tudo, experiência técnica, hoje se
ganhou espaço para habilidades comportamentais de
flexibilidade, inteligência emocional, criatividade, entre
outras. Não basta somente ser um excelente técnico,
temos que também perceber e respeitar as diferenças de
cada membro da equipe.

Segundo Miranda (2000), o relacionamento interpessoal é de

maneira simples, a influência das pessoas entre si, a forma como cada
um percebe ou sente o outro, razão desta convivência e a forma como
é construída esta relação, é um dos pilares mais importantes para a
conquista de qualquer carreira. É muito importante empenhar-se neste
bom relacionamento entre os indivíduos de uma organização, pois,
 Psicologia 17

relações saudáveis além de gerarem harmonia, sentimentos positivos

e um ambiente prazeroso para se trabalhar; aumentam também a
produtividade, o melhor desempenho das funções, bem-estar e a eficácia
nos resultados. A harmonia entre uma ou mais pessoas resulta no espírito
de equipe.

Segundo Rocha (2014):

As relações interpessoais acontecem de forma mais
precisa quando há uma interação mais efetiva entre os
indivíduos seja em meio familiar, educacional, institucional
ou profissional, pois estas estão ligadas a resultados
finais de harmonia, sucesso e rendimento produtivo. O
relacionar-se bem, a boa comunicação e valorização do
profissional, permite maior interação e mais cooperativismo
entre o líder e os demais membros, por meios de trocas
de experiências e conhecimentos, possibilitando maior
expressão de suas competências e contribuição para
desenvolver as atividades da equipe de trabalho.

As relações interpessoais se exteriorizam em consequência dos

processos de interação, que referem se às situações de trabalho dividido
por duas ou mais pessoas, as tarefas coletivas e pré-determinadas a serem
desempenhadas, bem como interações e emoções recomendados, tais
como: comunicação, cooperação, respeito, amizade, etc.
À medida que as atividades e interações prosseguem,
os sentimentos despertados podem ser diferentes dos
indicados inicialmente e então, inevitavelmente, os
sentimentos positivos de simpatia e atração provocarão
aumento de interação e cooperação repercutindo
favoravelmente nas atividades e ensejando maior
produtividade. (CHANLAT, 1993 MOSCOVICI, 2011, p. 69).
18 Psicologia

RESUMINDO:

E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo

tudinho? Agora, só para termos certeza de que você
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo,
vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido
que as relações humanas no trabalho fazem parte desde
sempre quando o assunto é relacionamento e convivência
entre pessoas no trabalho. Houve diversas teorias que
tentaram demonstrar a importância do trabalho e do
trabalhador e como ocorrem esses inter-relacionamentos,
e sobretudo, que o homem é um ser gregário; que trabalha
melhor, aprende melhor e é mais feliz quando pode
trocar com o outro. Esta troca se dá de diversas maneiras
entre elas as relações interpessoais no local de trabalho.
Apontaram-se neste capítulo algumas inter-relações e suas
dificuldades sendo que se sobressaem três sendo elas:
falta de objetivos pessoais tornando o indivíduo um ser sem
vontade e sem autonomia, seguindo os passos alheios com
o assunto for mudança. Sujeitos que não demonstram suas
vontades, desejos e anseios, tornando-se desalentados e
frustrados. A segunda dificuldade está em saber priorizar.
São aqueles indivíduos a quem sempre falta tempo, não
conseguem se organizar e passam a acumular tarefas, sem
verificam a real possibilidade de executá-las. Possuem
dificuldade de dizer não, dificultando mais ainda suas
tarefas. E por último a dificuldade de em ouvir, está presente
na maioria dos conflitos dentro e fora das organizações,
isto se dá normalmente devido as nossas crenças, a nosso
julgamento do que é certo, piorando ainda se temos
pontos de vista diferentes, a escuta fica quase impossível,
precisando então por parte dos gestores a quebra de
paradigmas inevitavelmente assim, os sentimentos
positivos de simpatia e atração provocaram aumento de
interação e cooperação repercutindo favoravelmente nas
atividades e ensejando maior produtividade. A maioria dos
exemplos de grandes corporações aponta para resolução
de inúmeros problemas, o saber ouvir, dar espaço para
que as pessoas que contribuem com seu trabalho possam
trazer soluções para o dia a dia.
 Psicologia 19

Sociometria e sociogramas em grupos de

trabalho

OBJETIVO:

O ser humano é substancialmente um sujeito que necessita

de interações à medida que se relaciona consigo e com
os outros. Como toda interação do indivíduo baseia-se no
estabelecimento de relações interpessoais, uma pessoa
está sempre em relação a partir das situações efetivas dos
seus encontros e desencontros na vida. Frente ao exposto
veremos como a Sociometria pode auxiliar na busca da
compreensão da dinâmica social nas organizações.

Figura 2: Grupos de Trabalho

Fonte: Pixabay

A organização de trabalho é um grupo social: “é um dispositivo

social para cumprir eficientemente, por intermédio do grupo, alguma
finalidade declarada”. (KATZ & KAHN, 1976, p. 31).
20 Psicologia

Xavier (1990), afirma que a integração de indivíduos à organização

não se dá simplesmente pela palavra, isto é, através de palestras,
orientações e instruções, por ocasião do ingresso de recém-admitidos
para que “vistam a camisa da empresa”. As técnicas de integração
são importantes, mas produzem efeito muito mais emocional do que
cognitivo. A verdadeira integração poderá iniciar-se com tais atividades
de treinamento, mas é um processo mais cultural do que instrucional,
que se consolida através de ações positivas de ambas as partes e que se
traduz por uma postura filosófica de elevado grau de comprometimento
do empregado com a organização, por ser ela um meio para satisfazer
suas necessidades básicas e de auto realização, e da organização com o
empregado, por ser ele o seu principal insumo de produção e eficiência.

Continuando Xavier (1990), o homem é uma unidade psicossocial,

que tem valores próprios, interesses e expectativas conforme esses
princípios. Mesmo assim, procura enquadra-se a situações de trabalho.
A integração do empregado ao grupo e à organização é, portanto, uma
decorrência do seu sistema de valores e do seu papel profissional. De
outro modo, há uma série de bloqueios que podem dificultar a sua
integração, tais como: desconhecimento dos companheiros, insegurança
com relação ao seu grau de sociabilidade ou ao que lhe será exigido pelo
grupo, temor de não ser aceito, sentimento de inferioridade por razões
de posição social, educação e até mesmo modo de trajar. Há muitos
outros bloqueios e frustrações que podem atuar muito fortemente
no consciente ou inconsciente do indivíduo, inibindo-o de se integrar
plenamente no grupo.

Beal et al., (1972, p. 51) dão a seguinte sugestão:

Para se tornar um membro eficiente, a pessoa deve
analisar-se e lutar contra esses bloqueios e frustrações.
Um dos deveres dos membros de grupos democráticos
sólidos é ajudar os outros a se analisarem objetivamente
a fim de que possam sobrepujar suas limitações e, desse
modo, participar mais eficientemente do trabalho grupal.

Xavier (1990), de outra parte, a construção de grupo é um processo

enigmático, dado que certo número de pessoas, com suas forças internas
positivas ou negativas (aptidões, inibições, objetivos, valores e fobias),
 Psicologia 21

se converte num grupo produtivo, de acordo com objetivos comuns.

A dinâmica de um grupo é: o efeito da atuação dessas forças internas
(das individualidades) e externas (ambientais) na busca da adaptação, da
harmonia e da coesão, fazendo com que a interação seja uma necessidade
constante na vida do grupo.

Um dos meios que a ciência recomenda para pesquisar essa ótica

é a sociometria, técnica elaborada por Moreno, que vislumbrou nos
Estados Unidos um ambiente próspero para o seu desdobramento, dado
que a situação política daquele país, após a Segunda grande Guerra,
proporcionava um campo sociológico aberto a qualquer experiência nova.
(XAVIER, 1990).

Conceitos de Sociometria
Jacob Levy Moreno é o autor da obra Who shall survive
(Fundamentos da Sociometria), onde afirma que a Sociometria possui três
pontos de referência: socius - o companheiro; meirum - a medida; e drama
- a ação; resultando três áreas de investigação: o grupo, a medida e a
ação no campo social (XAVIER, 1990). O autor desenvolveu a Sociometria
com o objetivo de relacionar as formas com que ocorriam as relações
de afinidade, rejeições, indiferenças com fatores psicológicos, e sociais
observáveis. (SARAVALI, 2005).

A Sociometria, como entendimento a respeito de redes interpessoais,

busca entender o processo social, que por vezes está ligado à perspectiva
econômica, sendo capaz de esclarecer o crescimento organizacional e
interorganizacional em inúmeras escalas. (BORGES, 2010).

Moreno concebeu a sociometria “objetivando relacionar as formas

pelas quais se davam as relações de afinidade, indiferença, rejeições, com
fatores psicológicos, sociais, biológicos observáveis”. (SARAVALI, 2005,
pág. 65). Moreno denominava sociometria como uma técnica que:
Se baseia nas afinidades entre os indivíduos e as
configurações que resultam de suas interações
espontâneas. Estas configurações nos ajudam a reconstruir
os grupos sociais. Deste modo, fomos levados a evitar os
métodos terapêuticos que se propõem, seja a transformar
22 Psicologia

o indivíduo, seja a levá-lo a uma conduta normal graças

a uma ação direta; adotamos uma terapia que se propõe
contemplar somente a mudança do indivíduo em direção à
reorganização dos grupos de que forma parte. (SARAVALI,
2005 apud MORENO, 1972a, pág.41).

A técnica sociométrica tem como objetivo medir as relações

pessoais dentro de um grupo; investigando sua organização, evolução e
a posição dos indivíduos nestes grupos, não os considerando de forma
isolada, mas como “estrutura nuclear de uma situação social avaliada”.
(SARAVALI, 2005, pág.66).

O teste sociométrico é um instrumento estratégico de aproximação

indispensável para conferir dados desses grupos, após a aplicação e
análise do teste forma se um mapa do grupo, nomeado de sociograma.

Segundo Moreno a técnica sociométrica:

É um instrumento que serve para medir a importância da
organização que aparece nos grupos sociais. Consiste
expressamente em pedir ao sujeito que escolha, no
grupo ao qual pertence ou ao qual poderia pertencer, os
indivíduos aos quais gostaria de ter como companheiros
(SARAVALI, 2005 apud MORENO, 1972a, pág. 83).

Moreno, apud (SARAVALI, 2005, pág.67), recomenda o teste

objetivo, que tem como finalidade detectar diálogos entre pessoas de
um grupo, jamais deve ser usado contra o grupo, tendo como objetivo
identificar possíveis líderes, indivíduos com maiores rejeições, ou aqueles
que provocam maiores identificações, para depois tirá-los do grupo
como meio de desfazer organizações. Esta utilização deve atender a um
objetivo claro, como por exemplo, buscar a reformulação e reorganização
de dinâmica grupal.

Parlebas (1992, pag. 38-41), reconhece três tendências da

Sociometria:

I. Uma metodologia de pesquisa experimental: através de um

método disciplinado e rigoroso que busca explorar a estrutura
sócio afetiva dos grupos, os relacionamentos interpessoais e a
dinâmica relacional.
 Psicologia 23

II. Um instrumento de intervenção psico-sociológica (ou pedagógica,

terapêutica) que possibilita que os indivíduos participem
diretamente nas decisões que afetarão sua vida em grupo.

III. Um conjunto de conhecimentos ligados à dinâmica de grupos e

a variados processos sociais que emana do estudo das relações
entre o individual e o sistema social.

Com a Sociometria é possível fomentar uma investigação sobre a

organização e a evolução dos indivíduos e dos grupos, ela é “uma filosofia
de pesquisa coletiva”. (BLATNER , 1996 pág. 143).

O Teste sociométrico
Moreno apud Xavier (1990), na sua conceituação, o teste sociométrico
é um método exploratório bastante útil para entender as estruturas sociais
numa determinada fase, sobre pontos de vista das repulsas e sentimentos
manifestados no interior do grupo. Assegura, ainda, que uma das principais
preocupações dessa técnica é medir a intensidade e a expansão das
correntes psicológicas que se irradiam nos grupos sociais.

Para Kaufman (1991, pág.68) o teste deve atender “a reorganização

de vínculos, a distribuição de tarefas, ou mesmo o estudo da estrutura
interna de um grupo.”

Para Campos (1965), os dados sociométricos podem ser oriundos

de dois tipos de teste:

a. do teste de projeção sociométrica - que fornece a imagem do

indivíduo para o grupo e do grupo para o indivíduo.

b. do teste de percepção sociométrica - que fornece a forma pela qual

o próprio indivíduo se percebe e sente que é percebido pelo grupo.

O teste sociométrico é um instrumento dinâmico utilizado “para

observar, descrever e medir a coesão grupal, ou seja, a rede de relações
entre os participantes”. Esse teste consiste, essencialmente, de um
descomplicado questionário, onde se pede a cada participante para
escolher, do time a que pertence ou a que poderia pertencer, as pessoas
que gostaria de ter como companheiros, isto é, de a eles se associar em
24 Psicologia

situações específicas. As perguntas podem ser elaboradas de maneira a

atender propósitos diversos de relacionamento interpessoal. Daí porque
os diferentes critérios de escolhas podem produzir estruturas diferentes
de um mesmo grupo. As respostas observadas (escolhas, preferências
ou opções) integram, inicialmente, a sociomatriz e, em seguida, um
gráfico denominado sociograma, onde passam a ter mais sentido pela
representação conjunta. (WEIL et al.,1967).

A sociometria também confirma a existência de padrões

característicos da organização dos grupos, suas expressões e
configurações próprias. Ela não é somente um instrumento de diagnóstico
individual. Os resultados das análises podem ser examinados em três
níveis: os indivíduos, as relações interpessoais e as estruturas dos grupos.

Moreno (1972 pág. 219) advertiu para a necessidade de precauções

metodológicas durante a análise sociométrica dentro de um grupo.
A primeira, diz respeito a implicação dos participantes nas decisões.
A segunda, diz respeito ao critério utilizado na aplicação, que deve ser
dirigido para um projeto de ação real, concreta e de importância para o
momento do grupo. A terceira diz que as instruções oferecidas devem ser
suficientes e claras para assim liberar a espontaneidade dos participantes
durante o lançamento das suas respostas. Dois métodos sociométricos
são apresentados para análise das relações interpessoais, a análise
objetiva e a perceptual.

I. Análise Sociométrica Objetiva: consiste em perguntar a cada

indivíduo dentro de um grupo “quem ele escolheria para realizar
uma determinada tarefa”. Obtém-se com ela uma perspectiva de
conjunto das estruturas do grupo tal como aparecem aos olhos de
seus membros, possibilitando averiguar como cada indivíduo no
grupo escolhe e é escolhido.

II. Análise Sociométrica Perceptual, denominada por “auto avaliação

sociométrica” ou a percepção que cada indivíduo tem sobre
sua posição no grupo, consiste em perguntar a cada indivíduo
“por quem pensa/sente que seria escolhido para realizar uma
determinada tarefa”, indicando como acredita ser escolhido e
percebido pelos demais elementos do grupo.
 Psicologia 25

Para Campos (1995), a sociomatriz ou matriz sociométrica é mais um

instrumento de análise do que de síntese, visto que “nos apresenta com
clareza os totais das indicações realizadas nos grupos e no entanto nos
dá apenas uma vaga ideia das inter-relações dos componentes do grupo”.
Faz, também, referência ao sociograma, dizendo que ele “nos dá uma
visão sintética dos grupos, permitindo uma perspectiva mais adequada
da dinâmica deles, que é mais do que a simples soma das ações dos
componentes”.

O Sociograma
Os sociogramas são interpretações gráficas das relações efetivas
em um grupo de indivíduos, propiciando que este universo sociável que
até então era invisível possa tornar-se visível, desta forma mais do que um
método de demonstração. Os sociogramas fazem parte um método de
exploração, já que que viabiliza o reconhecimento de acontecimentos de
uma comunidade. (MORENO, 1992a, p. 196).

Ainda Moreno:
Um sociograma é considerado bom quando é legível.
Para tal, a quantidade de linhas que se cruzam deve ser
reduzida ao mínimo. Quanto menor o número destas
linhas, tanto melhor será o sociograma. Após a coleta e
a tabulação das escolhas, comece o sociograma pelas
pessoas mais escolhidas. Coloque-as em suas formações
naturais – três pessoas em um triângulo, quatro em um
quadrado, cinco em um pentágono etc., bem separadas
no papel. A existência de subgrupos deve ser observável
no desenho”. (Moreno, 1992b, p. 26).

O sociograma foi proposto como instrumento metodológico

para analisar, medir e compreender a rede de relações que se forma
naturalmente nos grupos. Em última instância, esse instrumento aponta a
saúde e a patologia das relações humanas em geral e o nível de ligação e
da saúde grupal. De acordo com Moreno (1974, p. 41 a 42), ele é:
[...] um método de pesquisa de estruturas sociais através
da medida das atrações e rejeições que existem entre
os membros de um grupo. No domínio das relações
26 Psicologia

interpessoais, são utilizados conceitos de significado

humano, como ‘escolha’ e ‘aversão’ [...].

Bustos (1979) indica que o sociograma favorece os processos de

verificação das relações interpessoais, envolvendo-se com o social e a
dinâmica dos grupos. Nesse sentido Moreno (1994a, pág. 157) discorre:
A avaliação de relações interpessoais, bem como, a
produção experimental de interação social nunca foi
tratada com seriedade. O que resta a ser investigado em
uma sociedade, se os próprios indivíduos que a compõem
e seus relacionamentos forem considerados de modo
fragmentado ou por atacado? Para expressar isto de modo
mais positivo, os próprios indivíduos e sua inter-relações
devem ser tratados como estrutura nuclear de toda
situação social.

Os sentimentos e as interações não circulam uniformemente na

vivência de um grupo, fato este denominado de “Lei Sociodinâmica:
poucos no centro e muitos na periferia”. Desta forma, num gráfico
sociométrico, os membros que recebem um maior número de votos ou
escolhas são chamados estrelas e são os possíveis líderes do grupo com
relação ao aspecto explorado. (TELES, 1981, p. 129).

Na composição de grupos, há outros personagens distintos que, se

denominam, de acordo com Teles (1981):

I. esquecidos: são os integrantes que votam, têm participação no

grupo, mas não ganham votos, por não serem notados;

II. companheiros: são os que se situam entre os líderes e os

esquecidos. Eles estabelecem a sustentação do grupo, uma vez
que são, geralmente, escolhidos por estes e por aqueles. E deles
que resulta o ambiente de cooperação ou de hostilidade criado
dentro de um grupo. Segundo o autor: “[...] a matéria-prima que a
liderança vai usar”;

III. isolados: são os membros que não são escolhidos e que também
não escolhem. Normalmente se situam na a margem do sociograma.

Assim, a ordenação vigora em todo grupo social, seja ele grande ou

pequeno. (Teles, 1981).
 Psicologia 27

Segundo Knobel (2004, pág. 128) “os gráficos criados por Moreno
tinham uma apresentação bastante confusa.”

Os sociogramas, foram reformulados por Northway, na década de

1940 tornando-os mais detalhado, claro e fácil de ler. Para isso, colocou os
líderes no centro e as outras pessoas em círculos concêntricos, de dentro
para as bordas, de acordo com a ordem decrescente de sua relevância no
grupo. Em vista de seu aspecto gráfico, formado por círculos concêntricos,
essa apresentação ficou conhecida como técnica do alvo. (BASTIN, 1966,
pág. 75).

RESUMINDO:

E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo

tudinho? Agora, só para termos certeza de que você
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo,
vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido
que estamos constantemente nos relacionando com o
outro e em grupos, sejam eles na família ou grupos sociais.
Estes grupos sociais podem ter visibilidade através de testes
sociométricos que são utilizados “para observar, descrever
e medir a coesão grupal, ou seja, a rede de relações entre
os participantes”. Esse teste consiste, essencialmente, de
um descomplicado questionário, onde se pede a cada
participante para escolher, no time a que pertence ou a que
poderia pertencer, as pessoas que gostaria de ter como
companheiros, isto é, de a eles se associar em situações
específicas. As perguntas podem ser elaboradas de
maneira a atender propósitos diversos de relacionamento
interpessoal. Os sociogramas são interpretações gráficas
das relações efetivas em um grupo de indivíduos, tornando
visível esta inter-relação, sendo isto tudo criado por Moreno.
Em 1940 houve uma melhor adequação dos gráficos que
demonstravam esta inter-relação por Northway. Na melhor
disposição dos participantes da pesquisa a qual ficou
conhecida como a técnica do alvo devido a seus círculos
concêntricos.
28 Psicologia

Doenças físicas e mentais do trabalho

OBJETIVO:

A sentença Saúde do Trabalhador refere-se a um

campo do conhecimento que pretende compreender as
relações entre o trabalho e o processo saúde/doença.
Nesse sentido, considera a saúde e a doença como
processos dinâmicos, fortemente articulados com os
modos de desenvolvimento produtivo da humanidade
em determinado momento histórico. Parte da premissa de
que a forma de inserção dos homens, mulheres e crianças
nos espaços de trabalho contribui indiscutivelmente para
formas específicas de adoecer e morrer. O motivo de suas
ações é a articulação multiprofissional, interdisciplinar e
inter-setorial. (BRASIL, 2001).

Figura 3: Desgaste no Trabalho

Fonte: Pixabay

Se olharmos para o trabalho do início do século XX, pode-se dizer

que ele progrediu em direção a um ideal de união, se desvinculando da
 Psicologia 29

exploração abusiva das fábricas e minas da 1ª Revolução Industrial. Se no

século XIX os trabalhadores eram comparados às máquinas e morriam
precocemente de tanto trabalhar, muitas lutas foram necessárias para
forçar o fim das práticas de exploração, mostrando que se poderia e
deveria esperar algum tipo de satisfação pelo desenvolvimento de sua
atividade. (CIMBALISTA e RAFFAELLI, 2003).

Minayo-Gomez e Thedin-Costa (1997) afirmam que o estudo das

relações referente ao trinômio trabalho – ambiente – saúde não é um
assunto recente, há citações literárias de estudos de Hipócrates. (460 –
375 a.C.).

Com o surgimento da tecnologia industrial, após a Segunda

grande Guerra, foram intensificadas de forma negativa as relações
entre trabalhadores e ambientes de trabalho. Empresários também
perceberam que as doenças laborais demandavam elevados custos.
Com isso, foi ampliado o conceito de Medicina de Trabalho, dando origem
à Saúde Ocupacional, caracterizada como a promoção e preservação da
integridade física do trabalhador, buscando detectar fatores que interfiram
na sua saúde, como os riscos observados no ambiente de trabalho.
(MINAYO-GOMES e THEDIN-COSTA, 1997).

Doenças relacionadas ao trabalho

As doenças laborais abrangem diversas moléstias que causam
alterações na saúde do trabalhador e são provocadas por fatores
interligados com o ambiente de trabalho. (OLIVEIRA, 1997).

Conforme Oliveira (1997), as doenças laborais estão diretamente

relacionadas às condições de trabalho em que o profissional está inserido,
contando também com situações pessoais do indivíduo que podem
atrapalhar suas atividades. Hoje em dia, a atenção dada à saúde física
e mental dos trabalhadores guarda relação com a prevenção que as
empresas aplicam para diminuir esse tipo de doença. Até os anos 60 no
Brasil, a única medida tomada perante os profissionais era em relação a
acidentes do trabalho. A preocupação com doenças laborais começou a
ser tratada com mais seriedade nos anos 70, quando houve um grande
30 Psicologia

aumento da classe de médicos do trabalho, necessários para atender a

demanda de trabalhadores. O crescimento da indústria no país contribuiu
para o surgimento de enfermidades relacionadas a agentes físicos, como
ruídos, radiações e poeiras; além de agentes químicos como solventes e
benzeno, tornando doenças e acidentes cada vez mais comuns.

Quando a informática passou a fazer parte das empresas no Brasil,

no início dos anos 80, outras doenças começaram a surgir, como a
tenossinovite, constituída pelo atrito do tendão que liga o músculo ao osso.
Essas doenças estavam relacionadas a riscos ergonômicos e de postura.
Nos anos 2000, as doenças de caráter psicossociais tornaram-se comum,
com a incidência de diversos transtornos mentais. (Monteiro, 1998).

Galafassi (1998) aponta que as principais doenças laborais no

Brasil estão ligadas às mais diversas profissões e é possível listar as mais
frequentes:

• Doenças Ocupacionais por Repetição: Lesão por Esforços

Repetitivos (LER) ou Distúrbios Osteomusculares vinculados ao
Trabalho (DORT).

• Doenças Ocupacionais Respiratórias: Asma Ocupacional, Silicose,

Antracose, Bissinose, Siderose.

• Doenças Ocupacionais de Pele: Dermatose Ocupacional, Câncer

de Pele.

• Doenças Ocupacionais Auditivas: Surdez.

• Doenças Ocupacionais de Visão: Catarata, Desgaste da Visão.

• Doenças Ocupacionais Psicossociais: Depressão, Estresse, Ataques

de Ansiedade, Síndrome do Pânico.

O trabalho como fonte de desgaste

emocional
O ambiente laboral sem a menor dúvida é o local onde as pessoas
passam a maior parte do tempo, muitas vezes um tempo muito maior do
que em suas casas. Frente a isto o ambiente organizacional também é o
 Psicologia 31

local onde o indivíduo sofre algum tipo de pressão. O mundo corporativo

vem se tornando cada vez mais competitivo e exigente, demandando dos
trabalhadores melhor desempenho, maior qualificação e expertise, além
de flexibilidade e polivalência, tudo isso em um contexto de instabilidade
e redução de garantias trabalhistas, pressionando estes trabalhadores
tanto física quanto mentalmente, tendo por consequência o aumento
dos riscos e agravos a saúde dos trabalhadores. Problemas como
ansiedade, depressão, estresse, síndrome de Burnout e outros males.
Na atual década é cada vez maior a ocorrência de transtornos mentais
e de cunho comportamental. Dentre os vários fatores causais a atividade
laboral, em determinadas circunstâncias, desempenha relevante papel
no desenvolvimento e na evolução de distúrbios psíquicos. Dentre
esses transtornos a depressão é considerada a doença do século XXI. A
Associação Brasileira de Psiquiatria estima que de 20% a 25% da população
já teve, possui ou terá quadro depressivo. Veremos então alguns destes
transtornos mentais no ambiente de trabalho. (CAVALHEIRO e TOLFO,
2011; CORRÊA E RODRIGUES, 2017).

Destaca Candido (2011, pág. 27):

Diante de tanta pressão para que o homem se apresente
como sendo um trabalhador versátil, polivalente,
capaz de atender a todas as expectativas, doenças que
sempre existiram acentuaram-se. A tecnização provocou
o recrudescimento de diversas patologias, com uma
potência inimaginável.

Na visão de Oliveira (2013, pág. 17):

“A pressão competitiva, os prazos a cumprir, os objetivos
a serem alcançados dentro da previsão orçamentária,
a redução de custos e o aumento da produtividade, a
indefinição de procedimentos, as margens de lucro a
serem alcançadas e o grande número de solicitações
diárias que requerem atenção de forma continuada são um
risco permanente da ocorrência de estresse profissional e
da degeneração dos ambientes de trabalho e dos níveis
de produtividade.”
32 Psicologia

Trabalho e depressão
Desde o final do século XX, ao se discutir assuntos relativos à
saúde e trabalho, a expressão de sofrimento por meio de processos
depressivos e suas possíveis relações com a labuta passaram a ser objeto
de preocupação social e organizacional. (CAVALHEIRO e TOLFO, 2011).

Pode-se compreender trabalho como fonte de prazer e realização;

representa o que de mais humano existe no homem, a capacidade de
manifestar sua “marca essencial” – a subjetividade –, fator fundamental
ao equilíbrio e desenvolvimento humano. (DEJOURS, DESSORS,
DERIAUX, 1993).

Historicamente o trabalho evoluiu como elemento central da vida

do homem, capaz de causar prazer e sofrimento, status e desalento,
conforto e subsistência. (MORIN, TONELLI e PLIOPAS, 2007).

As modernas visões do trabalho e da atividade laboral constituem

a representação de dois extremos: por um lado, algo bom, positivo e
desejável, e, por outro, algo mal, negativo e indesejável. (BLANCH, 2003).

A depressão tem como conceito: conjunto de manifestações que

compreendem o desejo de isolamento, a presença de pensamentos
negativos, desânimo, ansiedade, fadiga, insônia, sentimento de tristeza,
angústia, muito medo e vontade de chorar (OMS, 2008). Presentemente,
a depressão atinge índices relevantes em estudos epidemiológicos
realizados em inúmeros países. (VORCARO, UCHO & LIMA-COSTA, 2002).

A incidência da depressão em nossos dias vem promovendo reflexos

nas políticas sociais e de saúde, a Organização Mundial da Saúde (OMS),
em 2017 indica que a depressão é o transtorno mental mais comum entre
a população em geral e entre os trabalhadores, e no Brasil esta tendência
se mantém. (BRANCO; BULTMANN e STEENSTRA, 2012).

O conceito de depressão nos leva aos mesmos lugares quando

aponta como sendo um transtorno do humor caracterizado pelo
rebaixamento do humor e perda do interesse e prazer nas atividades
corriqueiras, cuja intensidade de duração podem variar de acordo com
a gravidade do quadro, inclui sintomas de ordem emocional, cognitiva
 Psicologia 33

e físicas, sendo os mais comuns anedonia, apatia, alteração de peso,

distúrbios do sono, sentimento de culpa ou inutilidade, ideação suicida,
alteração da libido, dificuldade de concentração, com consequências
incapacitantes. (AKISKAL, 2000; OMS, 2005, 2017).

Os estudos brasileiros apresentam-se em estágio incipiente

em relação a depressão e o ambiente de trabalho, apesar deste local
apresentar “as variáveis comprovadamente determinantes dos índices de
depressões”. (JARDIM, 2011, pág. 81).

Faz parte do cenário a chamada reestruturação produtiva, em

resposta a crise do modelo taylorista/fordista de produção em direção ao
modelo de acumulação flexível do capital, reduzindo estoques e custos
pela “intensificação das condições de exploração da força de trabalho,
reduzindo muito ou eliminando tanto o trabalho improdutivo, quanto suas
formas assemelhadas”. (ANTUNES, p. 22, 2009).

Esse movimento se efetiva nos modelos e tecnologias de gestão

que atualmente se alinham com o modelo japonês de gestão e produção
denominado toyotismo, que como características “estão a polivalência, a
redução da mão de obra, a redistribuição das tarefas entre os empregados
restantes, o emprego rotineiro de trabalho “voluntário”, assim dito aquele
trabalho de horas extras não pagas”. (DAL ROSSO, 2011, pág. 148).

Alkimin (2009, pág. 163) diz que o moderno mundo globalizado,

acompanhado do avanço técnico-científico, traz à tona o constante
conflito entre capital e trabalho. De um lado, o capital representado
não apenas pelo poder, mas também pela livre-concorrência em nível
internacional, que impõe produtividade e qualidade para a conquista
do mercado altamente competitivo, sempre visando ao lucro, com
manifesto sacrifício da força de trabalho humano e do equilíbrio do meio
ambiente, haja vista que, no próprio ambiente de trabalho, se instala uma
organização competitiva. Como consequência, muitos trabalhadores são
submetidos à pressão psicológica para se atingirem metas produtivas e
assumem grande sobrecarga de trabalho, diante de jornadas intensas e
da necessidade de ajuste constante a diversas funções. Assim, a pessoa
humana e seus valores acabam sendo relegados a segundo plano.
34 Psicologia

Observamos reflexos diretos na saúde mental dos trabalhadores,

que vivenciam o enxugamento das organizações em processos de
terceirização (em muitos casos quarteirização, quinteirização...) do
trabalho “não essencial”, e de superexploração dos que permanecem nas
organizações, o modelo de gestão contemporâneo se vale de estratégias
ideológicas para sua legimitização, que em última análise são “estratégias
de despersonalização do trabalhador”. (ALVES, 2010, pág. 47).

Assédio moral no trabalho

Agora pontuaremos a acerca da relação entre as doenças
psicológicas que são desenvolvidas pelo trabalhador em decorrência do
cenário laboral, será apresentado assédio moral como vínculo do homem
com o trabalho enquanto categoria de uma das doenças com um dos
maiores crescimentos no ambiente laboral.

Conforme Alvarenga (2017), o assédio moral, assédio psicológico

e assédio sexual, são os três tipos de assédios que encontramos em
nosso país os quais são altamente reprimidos por nossas leis. Todos são
violações humilhante a quem os sofre. O assédio moral, porém, parece
ser o mais desumano dos três, pois traz embutida, em sua ocorrência,
não raro, a prática dos outros dois (assédios psicológico e sexual). A
continuidade das ações invasivas que o trabalhador sofre, em todos os
âmbitos, é o que torna essa ofensiva um ato altamente corrosivo à vida
psicossocial do assediado.

Bonilha (2004, pág. 37) destaca que vários fatores de ordem

econômica influenciam a ocorrência do assédio moral:
“O assédio moral nas relações de trabalho é um dos
problemas mais sérios enfrentados pela sociedade
atual. Ele é fruto de um conjunto de fatores, tais como
a globalização econômica predatória, vislumbradora
somente da produção e do lucro, e a atual organização
do trabalho, marcada pela competição agressiva e pela
opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça.
Esse constante clima de terror psicológico gera, na vítima
assediada moralmente, um sofrimento capaz de atingir
diretamente sua saúde física e psicológica, criando uma
predisposição ao desenvolvimento de doenças crônicas,
cujos resultados a acompanharão por toda a vida.”
 Psicologia 35

O assédio moral, segundo Nascimento (2009, pág. 156), é

consequência da atual fase do sistema econômico, que compreende
apenas a produção e o lucro, sendo também oriundo da atual organização
de trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos
trabalhadores através do medo e da ameaça. Esse incessante clima de
terror psicológico, por consequência, provoca para a vítima assediada um
sofrimento capaz de atingir diretamente sua saúde física e psicológica,
gerando uma predisposição ao desenvolvimento de doenças crônicas,
cujos resultados a acompanharão por toda a vida.

O mesmo conceito segundo Candido (2011, pág. 94):

O assédio moral nada mais é do que a inteligência malévola
de perseguir insidiosamente uma pessoa, aviltando,
humilhando, constrangendo, expondo ao ridículo,
excluindo, isolando, desrespeitando, de modo insistente,
com o intuito perverso de desmoralizar e desestabilizar
a vítima, resultando em reações que se caracterizam por
perdas evidentes de saúde psíquica e física, perda de
identidade, autodesvalorização e degradação intelectual
e que venha resultar em danos a ponto de não conseguir
medir a dor moral, insere-se em uma modalidade de
ofensa que aflige a dignidade do assediado, o que hoje
só se consegue definir como dano moral previsto no art.
5º, X, da Constituição Federal, no capítulo ‘Dos Direitos e
Deveres Individuais e Coletivos’.

Agora o pensamento de Pavelski (2009, pág. 162):

Assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva (gesto,
palavra, escritos, comportamentos, atitude, etc.) que,
intencional e frequentemente, atinja a dignidade ou fira a
integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando
o emprego ou degradando o ambiente de trabalho.

Ainda, Pavelski (2009, pág. 162) cita as condutas mais comuns

capazes de gerar a ocorrência do assédio moral:
a) expedir instruções confusas e imprecisas ao
trabalhador; b) dificultar o trabalho; c) atribuir erros
imaginários ao trabalhador; d) exigir, sem necessidade,
trabalhos urgentes; e) impor sobrecarga de tarefas; f)
propiciar constrangimento a trabalhador, tratando-o
com menosprezo; g) impor horários diferenciados sem
36 Psicologia

justificativa plausível; h) retirar, injustificadamente, os

instrumentos de trabalho; i) agredir física ou verbalmente;
j) realizar revista vexatória; l) restringir o uso de sanitários
para determinado trabalhador; m) ameaçar ou insultar; e n)
propiciar o isolamento.

Para Sônia Nascimento (2009, pág. 1), “todas as medidas de

constrangimento no trabalho possuem uma única finalidade: causar dano
à moral e à dignidade à pessoa do trabalhador e, no limite, forçar que a
vítima peça demissão”.

De acordo com Hirigoyen (2002, pág. 17):

Assédio moral no trabalho é definido como qualquer
conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...)
que atente, por sua repetição ou sistematização, contra
a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma
pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima
de trabalho. É uma violência sub-reptícia, não assinalável,
mas que, no entanto, é muito destrutiva. Cada ataque
tomado de forma isolada não é verdadeiramente grave;
o efeito cumulativo dos microtraumatismos frequentes e
repetidos é que constitui a agressão.

No assédio moral, “não se morre diariamente de todas as agressões,

mas perde-se parte de si mesmo. Volta-se para casa, a cada noite,
exausto, humilhado, deprimido”. (HIRIGOYEN, 2002, pág. 18).
 Psicologia 37

RESUMINDO:

E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo

tudinho? Agora, só para termos certeza de que você
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo,
vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido
que o trabalhador está exposto a vários tipos de doenças,
sejam elas físicas ou mentais. Até pouco tempo atrás com a
inserção dos computadores no ambiente laboral tínhamos
na maioria das vezes doenças relacionadas a riscos
ergonômicos, mas com o mundo cada vez mais globalizado
e competitivo, as doenças mentais se sobrepuseram
as doenças físicas sendo o assédio a mais corriqueira e
danosa ao trabalhador. O assédio seja qualquer um dos
três tipos que encontramos em nosso ambiente laboral
atinge o trabalhador de forma mais pungente, causando
estragos que não são facilmente vistos por serem traumas
psicológicos, os que são mais profundos e difíceis de serem
curados.
38 Psicologia

Qualidade de vida no trabalho e ergonomia

OBJETIVO:

A rotina de trabalho pode ser bem desgastante até

mesmo em ambientes teoricamente adequados, como
por exemplo os escritórios, visto que os trabalhadores
passam longas horas sentados, com rotinas repetitivas e
posturas inadequadas. Além desses fatores, a exigência
pela eficiência dos funcionários, as constantes cobranças
para o atingimento de metas e pela alta produtividade,
podem causar cansaços excessivos, estresse, insatisfação
e desmotivação com o trabalho, causando queda da
produtividade. De maneira geral, esses fatores geram
prejuízos físicos e psicológicos, comprometendo a saúde e
o bem-estar dos funcionários. (RODRIGUES, 1999).

Figura 4: Qualidade de vida

Fonte: Pixabay

Alguns estudiosos contribuíram para o estudo sobre a satisfação do

indivíduo no trabalho. Entre eles apontamos Elton Mayo, cujas pesquisas,
são demasiadamente importantes para o estudo do comportamento
humano, e da motivação dos indivíduos para o alcance das metas
 Psicologia 39

organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador (QVT), a partir

das pesquisas e estudos efetuados na fábrica de relés de telefone em
Chicago no início dos anos 20, que deram origem a escola de Relações
Humanas. (RODRIGUES, 1999).

Abraham H. Maslow, também contribuiu em relação a qualidade

de vida no trabalho visto que concebeu a hierarquia das necessidades,
composta de cinco necessidades fundamentais: fisiológicas, segurança,
amor, estima e auto realização. Douglas McGregor, autor da Teoria X e Y,
por sua vez, considerava, entre outras coisas, que o compromisso com
os objetivos depende das recompensas à sua consecução, e que o ser
humano não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a
procurá-las. (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1999).

E importante mencionar Herzberg, cujas pesquisas constataram

que os entrevistados (engenheiros e contadores) associavam a
insatisfação com o trabalho ao local de trabalho e a satisfação da tarefa
que deveriam realizar como trabalho. Assim, os fatores higiênicos capazes
de produzir insatisfação seriam: a política e a administração da empresa,
as relações interpessoais com as lideranças, supervisão, condições
de trabalho, salários, status e segurança no trabalho. Os motivos da
satisfação abrangem: realização, o trabalho em si, comprometimento e
aperfeiçoamento. (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1999 e RODRIGUES, 1999).

A década de 90 foi marcada por seguidos processos de downsizing

(reestruturação e reengenharia), nota-se no presente que as pessoas têm
trabalhado cada vez mais, e, por consequência, tendo cada vez menos,
tempo para si, e menor qualidade de vida. (VEIGA, 2000).

Handy (1995, pág. 25), com base nessa realidade, declarou que:
O problema começou quando transformamos o tempo em
uma mercadoria, quando compramos o tempo das pessoas
em nossas empresas em vez de comprar a produção.
Quanto mais tempo você vende, nessas condições,
mais dinheiro fará. Então, há uma troca inevitável entre o
tempo e o dinheiro. As empresas, por sua vez, tornam-se
exigentes. Querem menos tempo das pessoas que eles
pagam por hora, porém mais das pessoas que pagam por
40 Psicologia

ano, porque, no último caso, cada hora extra durante o ano

é gratuita.

O cenário de competitividade decorrido da globalização, do intenso

desenvolvimento tecnológico e o impacto das constantes mudanças e
transformações, fez com as empresas passassem a perceber que as
pessoas que as compõem são o sua principal ferramenta e ganho de
competitividade. (PEREIRA E VASCONCELOS, 2017).

A motivação ou a determinação para dedicar-se cada vez mais a

realização das tarefas no local de trabalho, depende muito trabalhador,
mas pode ser fortemente sensibilizada pela empresa. Assim, a empresa
que se responsabiliza pela satisfação dos seus funcionários pode criar um
ambiente motivador. (GIL, 2001).

Qualidade de vida no trabalho

Conforme França (1997: 80),
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das
ações de uma empresa que envolvem a implantação
de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no
ambiente de trabalho. A construção da qualidade de
vida no trabalho ocorre a partir do momento em que
se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que
chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento
biopsicossocial representa o fator diferencial para a
realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços
e implantação de projetos voltados para a preservação
e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na
empresa.

França (2014, pág. 168), a qualidade de vida no trabalho tem outro

ponto de vista: “No trabalho, a qualidade de vida representa hoje a
necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de
procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos
bons padrões de relacionamento”.

Chiavenato (2002, p. 526), aquilo que Taylor chamava de princípio

da máxima prosperidade para o patrão e para o colaborador hoje pode
 Psicologia 41

ser transmitido e atualizado para o princípio da qualidade de vida nas

organizações para melhorar a vida de todos os parceiros envolvidos.

Walton apud Rodrigues (1999, pág. 81), considera que:

[..] a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com
crescente frequência para descrever certos valores
ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades
industriais em favor do avanço tecnológico, da
produtividade e do crescimento econômico.

Chiavenato (2002, p. 527):

Qualidade de vida das pessoas e das organizações,
provavelmente, o foco principal da teoria administrativa
está sendo redirecionado para a melhoria da qualidade
de vida dentro e fora das organizações. Seja nos aspectos
relacionados com o conforto físico e psicológico, com a
satisfação pessoal de cada indivíduo, com a transformação
da atividade laboral individual e solitária em um trabalho de
equipe integrado socialmente, com a adoção de aspectos
éticos e de responsabilidade social, a Administração de
hoje é completamente diferente daquela de ontem e,
certamente, será diferente daquela que existirá amanhã.

Para Sucesso (1998), a qualidade de vida no trabalho abrange:

• Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais.

• Orgulho pelo trabalho realizado.

• Vida emocional satisfatória.

• Autoestima.

• Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública.

• Equilíbrio entre trabalho e lazer.

• Horários e perspectivas de carreira.

• Oportunidades e perspectivas de carreira.

• Possibilidade de uso do potencial.

• Respeito aos direitos.

• Justiça nas recompensas.

42 Psicologia

Na atualidade vivenciamos um mercado que em projetos que

promovem qualidade de vida e a preservação da saúde do trabalhador
oferecendo ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade
emocional, maior motivação, eficiência no trabalho, maior autoestima e
melhora relacional. De outro lado, essas empresas seriam beneficiadas
com uma força de trabalho mais saudável, menor absenteísmo e
rotatividade, menor número de acidentes, menor de assistência à saúde,
maior produtividade, um melhor ambiente de trabalho e são reconhecidas
pela comunidade como empresas socialmente responsáveis. (SILVA e De
MARCHI, 1997).

De acordo com Gil (2001, pág. 276):

Os programas de QVT têm como objetivo criar uma
organização mais humanizada, mediante maior grau
de responsabilidade e de autonomia no trabalho,
recebimento mais constante de feedback sobre o
desempenho, maior variedade e adequação de tarefas e
ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo. Nesse
sentido, esses programas constituem uma das mais
eficazes formas de obtenção do comprometimento das
pessoas para os programas de qualidade total, já que
favorecem o envolvimento dos empregados nas decisões
que influenciam suas áreas de trabalho.

Perspectivas e desafio da QVT

Em relação ao que vimos até agora, sobre qualidade de vida no
trabalho, existe ainda um longo caminho a percorrer até alcançarmos a
excelência. Vamos fazer uma reflexão sobre as perspectivas e desafios a
serem enfrentados pelos trabalhadores e as organizações.

De acordo com Limongi e Assis, (1995 pág. 28):

[...] existe uma grande distância entre o discurso e a
prática. Filosoficamente, todo mundo acha importante
a implantação de programas de QVT, mas na prática
prevalece o imediatismo e os investimentos de médio e
longo prazo são esquecidos. Tudo está por fazer. A maioria
dos programas de QVT tem origem nas atividades de
segurança e saúde no trabalho e muitos nem sequer se
associam a programas de qualidade ou de melhoria do
 Psicologia 43

clima organizacional. QVT só faz sentido quando deixa

de ser restrita a programas internos de saúde ou lazer e
passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo
qualidade das relações de trabalho e suas consequências
na saúde das pessoas e da organização.

Ainda Limongi e Assis (1995, pág. 29):

QVT é uma evolução da Qualidade Total. É o último elo
da cadeia. Não dá para falar em Qualidade Total se não se
abranger a qualidade de vida das pessoas no trabalho. O
esforço que tem que se desenvolver é de conscientização
e preparação para uma postura de qualidade em todos os
sentidos. É necessária a coerência em todos os enfoques.
QVT significa condições adequadas e os desafios de
respeitar e ser respeitado como profissional. O trabalho
focado em serviço social e saúde é muito imediatista. É
necessário colocar a QVT num contexto mais intelectual,
não só concreto e imediato. O excesso de pragmatismo
leva ao reducionismo. QVT deve estar num contexto mais
amplo de qualidade e de gestão. A gestão das pessoas
deve incluir esta preocupação.

Segundo FERNANDES (1996, pág. 38-39):

Apesar de toda a badalação em cima das novas
tecnologias de produção, ferramentas de Qualidade
etc., é fato facilmente constatável que mais e mais os
trabalhadores se queixam de uma rotina de trabalho, de
uma subutilização de suas potencialidades e talentos, e
de condições de trabalho inadequadas. Estes problemas
ligados à insatisfação no trabalho têm consequências que
geram um aumento do absenteísmo, uma diminuição
do rendimento, uma rotatividade de mão-de-obra
mais elevada, reclamações e greves mais numerosas,
tendo um efeito marcante sobre a saúde mental e física
dos trabalhadores, e, em decorrência na rentabilidade
empresarial.

Para Silva e De Marchi (1997), dos muitos desafios que se apresentam

para o mundo empresarial atualmente, dois são fundamentais. O primeiro
está relacionado à necessidade de uma força de trabalho saudável,
motivada e preparada para a extrema competitividade. O segundo desafio
é a capacidade, na visão deles, de a empresa responder à demanda de
seus empregados em relação a uma melhor qualidade de vida.
44 Psicologia

As empresas exigem que os seus funcionários lhes confiem toda sua

capacidade intelectual e empenho ao seu trabalho. Todavia, as empresas
não se comprometem com seus empregados. Aliás, elas recomendam
que os seus empregados cultivem sua empregabilidade se quiserem
continuar ocupando seus postos atuais. (OLIVEIRA, 1998).

O empregado hoje deve mostrar um conjunto de habilidades e

capacidades cada vez maior, isto é, os requisitos devem ser nítidos. Sem
eles não há grandes probabilidade de uma vida digna. As organizações
têm sido inflexíveis na exigência desses requisitos explícitos, e a lista
cresce cada dia mais. Mas há também os requisitos implícitos, que são
caracterizados pelas horas extras dedicadas ao empregador e ao trabalho.
Estas são medidas pelas jornadas noturnas, horas extras, reuniões,
encontros para descontração após o expediente com fornecedores ou
superiores hierárquicos, entre outras, como também viagens constantes
que distanciam o empregado cada vez mais, física e mentalmente, do
amparo de seu lar. E as consequências já se fazem sentir. (OLIVEIRA, 1998).

Conforme Caldas (1988 pág. 33),

[...] a ética do workaholic: não é a de trabalhar para viver,
mas viver para trabalhar. Para o workholic, sua carreira
é sua vida, seu culto. E o culto da carreira, que rege sua
obsessão, é guiado pela Deusa do Sucesso. Ele reza as
receitas de profetas, gurus e “gente bem-sucedida”:
ele adora heróis empresariais, venera seus símbolos e
prega suas palavras e ações com fervor, como se fossem
verdades universais, como se todos devessem conhecer
seu evangelho.

Ergonomia e Trabalho
O trabalho diário realizado pelos colaboradores com o passar do
tempo pode desencadear a chegada de diversos problemas, como de
saúde física ou mental, e é por isso que as empresas devem compreender
o elo que existe entre as condições de trabalho e suas possíveis
consequências no rendimento dos funcionários. (BARBOSA FILHO,
2010).Vivemos um momento de grande competitividade em um mundo
globalizado onde o trabalhador é a principal ferramenta para o aumento da
produtividade e lucratividade nas organizações. Sendo imperioso a busca
 Psicologia 45

por melhores condições físicas e psicológicas no ambiente laboral, com

o aprimoramento e adaptações de máquinas, equipamentos e mobiliários
indispensáveis para o adequado desempenho da tarefa.

O termo ergonomia estava presente na publicação do artigo

“Ensaios de ergonomia ou ciência do trabalho, baseado nas leis objetivas
da ciência sobre a natureza”, artigo este escrito pelo polonês Woitej
Yastembowsky, em 1857. (BARBOSA FILHO, 2010).

Lida (2005, pág. 05), apresenta outra informação em relação ao

surgimento da ergonomia:
[...] ao contrário de muitas outras ciências cujas origens
se perdem no tempo e no espaço, a ergonomia tem uma
data oficial de nascimento: 12 de julho de 1949. Nesse
dia, reuniu-se, pela primeira vez, na Inglaterra, um grupo
de cientistas e pesquisadores interessados em discutir
e formalizar a existência desse novo ramo de aplicação
interdisciplinar da ciência”.

Diz ainda que “em uma segunda reunião do grupo, ocorrida em

16 de fevereiro de 1950, foi proposto o neologismo ergonomia, formado
pelos termos gregos ergon = trabalho e nomos = regras, leis naturais.
(MURRELL, 1965, apud Lida, 2005, pág. 05).

Segundo Lida (2005, p, 06) afirma que:

Na Inglaterra, durante a I Guerra Mundial (1914-1917), com
a criação da Comissão de Saúde dos Trabalhadores na
Indústria de Munições, em 1915, fisiologistas e um grupo
de cientistas e pesquisadores interessados em discutir
e formalizar a existência desse novo ramo de aplicação
interdisciplinar da ciência.

Definição de ergonomia pela Associação Brasileira de Ergonomia:

Entende-se por Ergonomia o estudo das interações das
pessoas com a tecnologia, a organização e o ambiente,
objetivando intervenções e projetos que visem melhorar,
de forma integrada e não-dissociada, a segurança, o
conforto, o bem-estar e a eficácia das atividades humanas.

Dul e Weerdmeester (2004, pág. 2), acrescentam que:

A ergonomia difere de outras áreas do conhecimento pelo
seu caráter interdisciplinar e pela sua natureza aplicada.
46 Psicologia

O caráter interdisciplinar significa que a ergonomia se

apoia em diversas áreas do conhecimento humano. Já o
caráter aplicado configura-se na adaptação do posto de
trabalho e do ambiente às características e necessidades
do trabalhador.

De acordo com Lida (2004, pág. 05):

[...] ao contrário de muitas outras ciências cujas origens
se perdem no tempo e no espaço, a ergonomia tem uma
data oficial de nascimento: 12 de julho de 1949. Nesse
dia, reuniu-se, pela primeira vez, na Inglaterra, um grupo
de cientistas e pesquisadores interessados em discutir
e formalizar a existência desse novo ramo de aplicação
interdisciplinar da ciência.

RESUMINDO:

E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu

mesmo? Vimos que a qualidade de vida no trabalho está
presente na pesquisa dos estudiosos desde a muito tempo,
começando pelo estudo da estafa com a Teoria Científica
de Taylor, passando por Elton Mayo e a Teoria das Relações
humanas o qual debruçou-se buscando o entendimento
da motivação humana no trabalho e como alcançar isto,
aliando ao bem-estar na fábrica de relés de telefone em
Chicago. Após este longo caminhar, as empresas passaram
a olhar o trabalhador como ferramenta para o alcance da
competitividade no mundo globalizado. Em pleno século
XXI as organizações estão aliado qualidade de vida com
ergonomia. O termo ergonomia está presente no dia
a dia no trabalhador a partir de 1957 com um artigo que
passou a utilizá-la como forma de adequar a ferramenta
ao trabalhador e não o oposto, conseguindo com isso
maior produtividade, menos doenças, menor rotatividade,
menor custo com pessoas afastadas do trabalho e maior
produtividade. A ferramenta está adequada ao trabalhador,
mas ainda precisamos evoluir muito quando o assunto é
trabalho, para que a qualidade de vida do trabalhador
possa ser entendida no sentido mais amplo, além de saúde
e bem-estar, mas remuneração justa, respeito e valorização
entre outras.
 Psicologia 47

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