Módulo 2 – Teorias e abordagens para a liderança

A sociedade do conhecimento está sempre em transformação. Frente ao contexto da quarta

Revolução Industrial, da fusão de tecnologias, da interação entre os domínios físico, digital e
biológico e da alta velocidade, amplitude e profundidade das mudanças, podemos refletir
sobre a seguinte questão: Como lidar com as constantes transformações do mundo, das
organizações, da sociedade e das famílias, ora vistas como oportunidades, ora como perigos?

A teoria do ovo frito no prato: proposta por Eliana Dutra.

Ajuda a ter discernimento sobre aquilo que a gente pode mudar e gastar enegia com isso; e,
não gastar energia com aquilo que a gente não pode fazer a mudança.

 tudo aquilo que está na gema temos controle: temos controle sobre as nossas ações e
atitudes, decisões e escolhas que devo fazer na vida;
 tudo aquilo que está na clara temos influência: não tenho controle sobre pensamentos
e sentimentos, mas posso influenciar. Não tenho controle sobre chefia, colega, equipe,
filhos, porém posso influenciar.
 todo aquele espaço que está no prato não temos controle nem influência: porém sofro
as consequencias disso: tempo, trânsito, mercado financeiro. Sofro as consequencias
disso.

Quanto mais eu focar na gema, mais ela crescerá; crescendo empurra para fora a clara e,
consequentemente, o espaço que há no prato diminui; então sofrerei menos consequencias
com aquilo que não tenho controle.

Exemplo: A crise financeira de 2008. Muitos estava temerosos de perder o emprego devido à
crise no mercado financeiro, porém aqueles tinham dinheiro investigo, guardado não sentiram
tanto o impacto negativo quanto quem não tinha. Há influência sobre o meu dinheiro, não
sobre o mercado financeiro.
Quanto mais você foca naquilo que você tem controle, maior será a sua influência ao seu redor.
O resultado será mais positivo e você terá condições de administrar muito mais as
consequencias daquilo que você não tem controle.

1.1 Teorias sobre liderança

Liderança situacional

Estilos de liderança: Propostos por Hersey e Blanchard.

Competências do líder:

 Habilidade, capacidade de diagnosticar o perfil de cada liderado e equipe como um

todo;
 Flexibilidade para adotar o estilo de lidenrança mais adequado para a situação que ele
irá encontrar;
 Intervenção, ou seja, quando algo está sendo necessário ele deve ter disponibilidade
para intervir no processo;
 Desenvolvimento ou habilidade em desenvolver pessoas.

Diagnóstico e maturidade: cada pessoa liderada estará em um nível de maturidade tanto

técnca quanto comportamental.

 Maturidade técnica = saber fazer: avaliar o perfil do liderado quanto a sua experiência,
o seu conhecimento e as suas habilidades para o trabalho; ou seja, o que ele sabe fazer
e o quanto ele sabe fazer.
 Maturidade comportamental: para cada tarefa ou projeto que o liderado tiver que
fazer, deverá ter um comportamento adequado. O comportamental é a segurança que
ele sente em relação a essa tarefa, a motivação, se ele tem postura adequada para
lidar nas interfaces dos processos necessários do desenvolvimento dessa tarefa.

O primeiro grande passo é que o líder deve ter clareza sobre cada integrante da sua equipe
e o quanto ele está preparado.

Maturidade do liderado:

M1 – baixa: como exemplo o estagiário que nunca teve um experiência no mercado de

trabalho. Não conhece sobre as tarefas à fazer, cultura, regras e procedimentos da
organização.

M2 – moderada: aqui o estagiário está se desenvolvendo mais. Conhece sobre a tarefa,

sobre a empresa, sobre o trabalho. Há um crescimento técnico.

M3 – moderada: aqui a parte técnica está desenvolvida, mas precisa investir na parte
comportamental. Às vezes há um domínio total do “como fazer”, porém há insegurança e
pouca confiança em relação à todas as outras demandas que vêm junto com suas tarefas.
M4 – alta: profissionais de senioridade tanto técnica quanto comportamental. Têm
domínio sobre o que fazer, como fazer e; tem postura e comportamento adequados.

De posse do comportamento da liderança o líder tem quatro possíbilidades

Comportamento estruturado na tarefa é a própria estruturação do trabalho e a direção em

sí que o líder dará para o seu liderado (que, como e quando fazer.); é o acompanhamento
próximo do seu liderado.

O outro comportaento é o de relacionamento. Referem-se aos canais de comunicação que

você dará de informação e de espaço para o seu liderado trazer ideias e propostas, quantas
explicações e quantas informações dará para ele; e, também o apoio socioemocional, o
incentivo e a motivação.

Estilos de liderança:

E1 – determinar: aplicar quando o liderado tiver o nível de maturidade menor. Ele precisa
de um estilo mais diretivo e orientativo, acompanhamento um pouco mais próximo. Ele
não precisa de muitas orientações ou informações, porque nesse momento ele precisa
aprender a fazer e o líder deve ajudá-lo a aprender da tarefa que o liderado deverá fazer.

E2 – persuadir: menor foco na parte técnica e de estruturação de trabalho e abre um

espaço maior para que esse liderado tenha autonomia e desenvolva por conta própria a
tarefa dele.

E3 – compartilhar: o foco é muito menor, porque o liderado já tem domínio sobre a tarefa.
Agora ele precisa do seu incentivo e reconhecimento, diálogo e informação para reforçar a
a autoconfiança no trabalho e seguir à diante.

E4 – delegar: utilizado com os lierados que têm alta senioridade. Serão dadas as diretrizes,
mas o liderado saberá o que fazer, como e quando fazer e de que jeito ele conduzirá o
próprio trabalho.

O líder tem 2 focos: o desenvolvimento e a intervenção.

Desenvolvimento: levar cada liderado para um nível acima de maturidade. É olhar do líder
e sua atenção ao indivíduo.

O líder também deve estar atento ao ciclo de regressão. O liderado poderá regredir em
algum momento na sua maturidade técnica e na sua maturidade comportamental. Fatores
como: a entrada de um novo projeto, a entrada ou saída de um novo colega, a própria
troca da chefia ou algum acontecimento na organização. Aqui o líder deve intervir.
 1.2 Tendências contemporâneas

A liderança deve ser admirável. A liderança admirada ensina pelas suas atitudes, é seguida e
imitada. Torna-se um privilégio ter uma liderança assim. Ela se transforma em um modelo para
a vida. Isso quer dizer que lideranças ruins, ou melhor, chefes ruins não ensinam? Ensinam,
sim! Ensinam o que não se deve fazer. Esses são, muitas vezes, os reconhecidos como,
detestáveis!

A complexidade e diversidade dos negócios, do ambiente e das pessoas no mundo

organizacional inviabilizam a adoção de um único estilo ou modelo de liderança. Há que se
levar em conta o somatório de fatores existentes em cada organização.

 Laissez-faire: estilo que deixa tudo solto, não faz reconhecimento e nem contribuição.
Não é muito bem visto, mas pode até contribuir numa equipe de elevada senioridade.
 Carismático: traz amabilidade. Tem contribuição em ambientes agressivos.
 Participativo: envolve muito as pessoas. Contribui para dar força ao trabalho em
equipe.
 Transformacional: faz as pessoas se engajarem. Ajuda a construir e a transformar os
ambientes em processos de mudança.
 Situacional
 Centrado na tarefa: pode ser adotado quando a equipe precisar ser capacidade. Foca
na tarefa, treina, capacita e desenvolve.
 Pelo exemplo: é aquele líder que se faz o exemplo. Em situações que se precisa de
muita dignidade, de valores éticos e valores morais esse estilo de lider repercutirá
essas ações e esse exemplo.
 Servidor: esse estilo é do líder que sempre está dando recursos, suporte e apoio à sua
equipe.
 Centrado nas pessoas: treina e desenvolve as pessoas, principalmente nas questões
comportamentais.
 Democrático: utilizado para equipes com maior senioridade ou para equipes que o
lider quer elevar o nível de maturidade.
 Autocrático: como tem muito foco na execução, regra, focos e procedimento ele ajuda
muito a equipe a menter o foco naquilo que tem que ser feito. Ele age com rapidez e
também quando tem pazos específicos que deve construir.

São vários estilos e todos eles podem contribuir. Será que existe algum lider 100% de um único
estilo? Apenas quando ele for muito rígido ou muito inflexível. A felxibilidade é uma habilidade
necessária para liderança. Como uma carta na manga, o líder tem os diversos estilos de
liderança devendo o todo, o contexto, com que você está trabalhando. Daniel Golleman chama
de liderança fluída quando o líder domina 4 ou mais estilos de liderança. O pulo do gato para o
líder é fazer esse entrelaçamento.

Diferentes pessoas e diferentes situações requerem diferentes abordagens. É sábio fazer o uso
das possibilidades (diferentes abordagens).