A arte de Liderar

“Se você falar com um homem numa

linguagem que ele compreende, isso entra na
cabeça dele. Se você falar com ele em sua
própria linguagem, isso entra em seu
coração.”
Nelson Mandela
 Liderar é um ato de olhar para o próximo, falar sua
linguagem, saber reconhecer o talento das pessoas de sua
equipe e, através dessa informação, criar estratégias para seu
desenvolvimento contínuo;

 Um líder só consegue desenvolver essa habilidade a partir do

momento em que ele consegue perceber a si mesmo como
ser humano, como profissional e como parte fundamental
para a sustentação de uma equipe.
 Skills – Habilidades
 Comunicação assertiva: capacidade de transmitir uma
mensagem levando valor, conexão e entendimento a todos os
envolvidos;
 Negociação: procurar encontrar o melhor caminho para
todos;
 Posicionamento: Saber se posicionar diante a conflitos;
 Empatia: capacidade de entender uma situação ou ponto de
vista de outra pessoa;
 Gestão de tempo: a organização das tarefas ajuda a reduzir
níveis de ansiedade;
 Flexibilidade: mudança de horários,de setor.
Como se posicionar diante a um conflito?
 Interno: Equipe

 Externo: Pacientes
 Tipo de comunicação
O tipo de comunicação que deve ser padronizada e utilizada é a
comunicação mais formal possível.

 Precisamos entender que diferentes tipos de pessoas pode ler e

receber a mesma fala de formas diferentes, podendo ocasionar
conflitos que poderiam ser evitados;
 Todos os colegas e principalmente líderes devem ser tratados com
cordialidade;
Não é porque já realizei uma brincadeira antes e todos aceitaram
que isso deve continuar sendo reproduzido;

 Local de trabalho é local de seriedade e tudo deve ser realizado

de forma objetiva.
Vocês podem ter em sua equipe pessoas nascidas no século
passado, com uma formação, que, em boa parte, difere-se
das pessoas nascidas em meio a essa revolução
tecnológica, do século XXI. Precisa-se ter habilidade para
falar “línguas diferentes”, para criar a interação das
gerações e favorecer a troca e um clima propício ao
desenvolvimento mútuo. Isso só é possível se busco
conhecê-los.
 Na área hospitalar, em que o negócio é a prestação de serviço voltado ao
cuidado à saúde humana, não é possível conceber que ainda existam
gestores com a visão retrógrada de que o trabalho deve ser pautado na base
do autoritarismo, da centralização e da hierarquia rígida, famoso “sem
mimimi”.

 Esta forma de gerir pode até ter funcionado em outros tempos, mas não se
sustenta na atualidade. O que não conseguem identificar é que estão
esquecendo de adicionar investimento no fator primordial: o humano.

 Precisam enxergar que o principal diferencial de um hospital é o

atendimento de qualidade, acolhimento, que é fruto do trabalho das
pessoas que dele fazem parte. Elas, sim, quando bem geridas, conduzidas,
influenciadas e inspiradas, são capazes de criar um diferencial na
assistência.
 Olhar humano X Analítico

 Precisamos olhar para os pontos fracos, mas, profundamente,

para os pontos fortes.

 Todo profissional tem sua individualidade e, como líder, você

pode ser muito bom em habilidades técnicas e não saber se
comunicar muito bem, por exemplo.

 Porém, quando escolhemos desenvolver somente nossos pontos

fracos, deixamos de lapidar o que já temos bruto dentro de
nós.
 Como reconhecer os meus pontos
fortes e dos meus liderados?

 Desejos: atividades que mais motivam, nas quais é bem mais

fácil ser bem-sucedido;
 Aprendizado rápido: atividades que temos facilidade de
desenvolver de forma mais rápida;
 Fluxo (flow): atividades que você exerce sem nem ver o tempo
passar;
 Excelência: atividades que provocam admiração através dos
resultados, os quais nem ao menos notamos;
 Satisfação: atividades que proporcionam alegria e que
gostaríamos de fazer sempre.
Saber reconhecer que você não precisa ser bom em todos os
aspectos lhe dá direcionamento para saber como líder o
que precisará delegar, que tipo de profissionais precisará
ter em sua equipe e que tipo de talento buscará em um
profissional em um processo seletivo, por exemplo.
 Como “ganhar” a equipe?

 Um líder com real propósito faz a equipe caminhar cada vez

mais em direção à excelência, isso porque ele traz a visão de
sua profissão como algo mais profundo, algo que faz parte da
sua essência, e não somente do superficial.

 Assim, são engajados em fazer o melhor para sua equipe estão

também diretamente conectados com seu propósito na saúde e
por isso fazem mais e entregam mais, não pelo simples fato
da produtividade, mas por quererem entregar com maestria.
 Por outro lado, quando vemos um líder que não tem a
coragem? de olhar para si e que não demonstra forma alguma
um lado “humano”, vemos também um maior afastamento de
sua equipe, muitas vezes pelo medo de suas atitudes e pela
falta de conexão. Isso reflete diretamente na assistência e na
experiência direta ao paciente.

 É necessário olhar para si, principalmente nos momentos de

caos e de incertezas, e é nesse momento que muitos
profissionais acabam por se afastar de sua equipe, pois ainda
possuem a visão da liderança como de alguém que jamais
possa falhar.
Já quando um líder demonstra que também tem seu lado
humano, por consequência, gera mais conexão com a
equipe. Assim, se houver alguma falha, a probabilidade
da sua equipe comunicar a você de forma proativa é muito
mais forte, e isso é essencial em nossa assistência.
 Novos líderes para novos tempos
 É essencial que saibamos reconhecer em cada liderado as
habilidades, o conhecimento e, principalmente, o seu nível de
maturidade profissional.
Por exemplo: um profissional que acaba de ser contratado e
inicia em sua equipe sem nunca ter passado por uma experiência
profissional não deve ser orientado e guiado da mesma forma que
um profissional que já tem experiência ou está há mais tempo em
sua equipe.

 Um bom líder dentro do hospital possui um olhar apurado para

reconhecer talentos, lapidá-los e, principalmente, gerar em um
liderado a força para que ele mesmo acredite no potencial que
possui.
Deve-se enxergar cada membro da equipe como único, e através
desse olhar estabelecer trilhas de conhecimento e
desenvolvimento adequados para que ele sinta segurança,
apoio e liberdade e possa desempenhar sua melhor
performance.
Os líderes da atualidade podem ter em sua equipe pessoas
nascidas no século passado, com uma formação, que, em
boa parte, difere-se das pessoas nascidas em meio a essa
revolução tecnológica, do século XXI. Precisa ter
habilidade para criar a interação das gerações e favorecer
a troca e um clima propício ao desenvolvimento mútuo
 Modelo de liderança situacional de
Hersey e Blanchard
1. O líder;
2. O grau de maturidade do liderado em relação a sua
função atual;
3. O cenário/situação.

Com enfoque nesse princípio, o líder possui maior

flexibilidade para delegar e motivar seus liderados,
diagnosticar como pode gerar maior engajamento
e como poderá direcionar o liderado a crescer
continuamente na instituição.
Maturidade dos liderados
 Maturidade dos liderados
 M1 – profissionais recém-formados que ainda demonstram pouca habilidade
ou capacidade de execução de tarefas técnicas e comportamentais com a
equipe, são inseguros ao assumirem responsabilidades. Devem ser
acompanhados de perto para que possam sentir segurança em desenvolver
suas habilidades através do apoio e direcionamento assertivo nos feedbacks.

 M2 – profissionais que ainda têm certa dificuldade em atuar sozinho nas

áreas técnicas e comportamentais; já conhecem as rotinas e, por isso,
demonstram um pouco mais de segurança, porém ainda necessitam de certas
competências para assumirem tomadas de decisões. Nessa fase cabe ao líder
ampliar o desenvolvimento técnico e, principalmente, as habilidades
comportamentais relacionadas ao posicionamento e tomada de
decisão.Simulações realísticas são ótimos caminhos para que esse
profissional possa desenvolver sua habilidade de lidar com conflitos;
 Maturidade dos liderados

 M3 – profissionais que já têm maior precisão e capacidade de execução de

tarefas têm certa instabilidade emocional quanto à constante motivação.
Devem ser direcionados pelo líder a novos desafios, para que possam
manter o grau de motivação e atingir maior performance. Manter constante
feedback, principalmente dos pontos positivos que devem ser lapidados;

 M4 – profissionais com alta capacidade técnica e comportamental, têm

visão generalista da instituição, atuando em tomadas de decisões e
ampliação de suas responsabilidades. São motivados e entregam seu
trabalho. Cabe ao líder ampliar o poder de decisão desse profissional
tornando-o como referência para a excelência assistencial, criando
modelos de referência para os outros profissionais. Uma boa forma de
extrair o melhor que esse profissional entrega é favorecer que ele possa
treinar novos profissionais admitidos na instituição.
 Cabe ao líder a habilidade de reconhecer cada
profissional e diagnosticar sua melhor forma de
atuação perante cada fase.

• Se o profissional ainda se encontra na fase M1, o estilo de

liderança deve ser direcionador.
• Se o profissional se encontra na fase M2, o estilo de liderança
deve ser de treinamento.
• Se o profissional se encontra na fase M3, o estilo de liderança
deve ser de apoio.
• Se o profissional se encontra na fase M4, o estilo de liderança
deve ser de delegação de atividades.
Através desse direcionamento, conduzimos profissionais com
maior estabilidade emocional, pois direcionamos desafios de
acordo com seu grau de maturidade profissional, evitando
expor profissionais em fase M1 à ansiedade quando dispostos a
situações maiores de seu grau de habilidade, bem como
evitamos de expor profissionais altamente capacitados na fase
M4 à frustração por estar desenvolvendo um trabalho muito
abaixo do seu grau de habilidade.
Desafio da tomada de decisão e Resolução
de problemas

Tomar decisões é assumir a responsabilidade de forma ética

e consolidada aos desafios vivenciados nos cenários da
saúde e entender que os resultados de uma instituição
também refletem nos seus resultados e vice-versa.
 Quando temos que tomar uma decisão importante em um
plantão, ligamos nosso alerta emocional de perigo e com isso
não conseguimos pensar de maneira mais adequada, pois o
medo tenta nos paralisar ao máximo para não agirmos e não
nos colocarmos em risco.

 Isso é natural, e para lidarmos com nosso emocional nesse

momento, precisamos nos munir de conhecimentos,
incentivando nosso lado racional do cérebro a trabalhar em
conjunto com nosso emocional.
 Para isso, realizar um planejamento ajuda a ampliar
a criatividade e a encontrar mais possibilidades de
atuação, como a adoção de alguns hábitos que irão
ajudar você nesse momento, tais como:

 Identifique as decisões que precisam ser tomadas e os

resultados que seriam efetivos com sua decisão
 Desacelere
 Colete a maior quantidade de dados possíveis
 Escute os sinais de sua experiência, intuições, vivências
 Obtenha uma segunda opinião
 Por isso sempre avalie:

 O que deu certo na situação, tomada de decisão ou problema

resolvido?
 O que não deu muito certo?
 Quais motivos influenciaram você a tomar essa decisão?
 Quais emoções estiveram em jogo e o quanto elas levaram você
para o caminho escolhido?
 Quais profissionais poderiam auxiliar você em um próximo
desafios?
 Como você poderia melhorar em uma próxima decisão?
 Para que o líder consiga atingir melhores resultados, as
empresas e os liderados necessitam que ele tenha o que
chamamos de 3 Cs:
 Criatividade
 Compromisso
 Capacidade de unir

O relacionamento entre os membros da equipe nem sempre se mantém

estável. É justamente nos momentos de tensão que o líder deve utilizar
sua capacidade de unir, que pode ser desenvolvida por meio de:

1. Habilidades de relacionamento, comunicação e gestão de conflitos;

2. Estabelecimento de visão de equipe relevante, por meio de objetivos
comuns;
3. Utilizar a sinceridade: é muito valioso e propicia reconhecimento
quando a sua conduta é honesta;
4. Inspirar confiança: as pessoas tendem a confiar no líder que demonstra
coerência entre o discurso e as atitudes.
 A autoliderança não é um processo simples que acontece de
um dia para o outro, mas que é possível a partir do momento
que escolhemos olhar para dentro antes de olhar para fora.

 Ao contrário do que imaginamos, conhecemos pouco nós

mesmos e pouco sabemos lidar com o combustível que nos
faz liderar de forma humana: as nossas emoções.
 É incrível como aprendemos a olhar tanto para fora, seja
através de nossos pacientes, dos familiares e da equipe, e tão
pouco conhecemos de nós mesmos. Antes de tudo, então, o
primeiro passo para caminhar na direção de uma liderança
efetiva é trabalhar o famoso “autoconhecimento”.

 Precisamos conhecer nossa forma de liderança, nosso estilo de

comunicação verbal e não verbal, nossos medos, inseguranças,
forças e talentos.
 Vamos pensar e refletir juntos sobre
algumas questões básicas:

 Como você vê sua forma de liderar hoje?

 Como acredita que sua equipe vê sua liderança?
 Como você reage às emoções durante um conflito com sua equipe?
 Qual sua forma de comunicação? (mais aberta ou mais
introspectiva?)
 O que deixa você mais inseguro em liderar uma equipe dentro do
hospital?
 Tem ciência de pontos que precisa melhorar?
 Acredita que seus liderados se sentem a vontade para procurá-lo (a)
quando precisam lidar com algum problema?
Características que ajudam a manter o espírito forte
de equipe e fortalecer os vínculos e relacionamentos:

 Respeito mútuo, hierarquia;

 Cordialidade, seriedade;
 Ética;
 Escuta ativa;
 Comunicação assertiva e acesso ao líder;
 Feedback de ambos os lados (líder para liderado e liderado para
líder);
 Comprometimento individual em prol de todos, mesmo em
meio à conflitos interpessoais;
 Importância de vínculos;
 Reconhecimento e celebração.
 Criar o sentimento de pertencimento
 “O maior líder não é, necessariamente, aquele que
realiza as coisas mais extraordinárias, e sim aquele
que faz com que as pessoas superem os seus limites e
realizem coisas extraordinárias.”

- Arthur Diniz