A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA JOVENS LIDERES NAS

EMPRESAS DO FUTURO
Nome - e-mail do autor (fonte 12, negrito)
Nome do curso
MBA FranklinCovey Business School
Cidade, UF, data completa (dia, mês e ano)

Resumo
À medida que as atividades humanas, no âmbito profissional, envolvem mais indivíduos e
maiores volumes de recursos, as organizações encaram novos e crescentes desafios a fim de
melhor gerenciá-los. Ter liderança e ser estratégico são peças fundamentais para planejar e
projetar as esquipes de uma empresa, ele é capaz de detalhar sua real situação. Todo líder
deve ser um especialista em tomar decisões acertadas, isso garante a permanência de uma
empresa no mercado. Um bom administrador deve estar atento às transformações e inovações
do mercado, deve analisar dados, informações e estar sempre atualizado e especializado para
melhorar a qualidade das decisões financeiras e garantir a continuidade da organização e
geração de riquezas (GITMAN, 1997). Em outras palavras, os melhores administradores
sabem como usar todas as ferramentas disponíveis e como combinar todas as fontes de
informações para realizarem seus objetivos e estratégias. Este trabalho tem como objetivo
motivar a gestão de pessoas e liderar os jovens dessa geração; a princípio pode parecer uma
missão fácil, mas para motivar esses jovens as empresas e os gestores devem ir além da velha
e já retrógrada motivação de “vestir a camisa” da empresa. Se as experiências profissionais
não têm um motivo relevante, a ambição desses jovens padece facilmente. Muito mais que
uma simples imaturidade desses jovens se incumbirem de suas próprias realidades, essa falta
de tato e empatia é muitas vezes despertada pela falta de preparação dos colaboradores que
fazem a gestão de pessoas ou assumem os cargos de liderança.
.

Palavras-chave: Jovens. Motivação. Liderança. Pessoas.

1
Abstract
As human activities, in the professional context, involve more individuals and larger volumes
of resources, organizations face new and increasing challenges in order to better manage
them. Having leadership and being strategic are key parts to planning and designing the
sketches of a company, it is able to detail its real situation. Every leader must be an expert in
making the right decisions, this guarantees the permanence of a company in the market. A
good administrator must be attentive to the transformations and innovations of the market,
must analyze data, information and be always up to date and specialized to improve the
quality of financial decisions and guarantee the continuity of the organization and generation
of wealth (GITMAN, 1997). In other words, the best administrators know how to use all the
available tools and how to combine all sources of information to accomplish their goals and
strategies. This work aims to motivate the management of people and lead the youth of this
generation; at first it may seem like an easy task, but to motivate these young people,
companies and managers must go beyond the old, retrograde motivation of "dressing up" the
company. If professional experiences do not have a relevant reason, the ambition of these
youngsters suffers easily. Far more than the mere immaturity of these young people to take
charge of their own realities, this lack of tact and empathy is often aroused by the lack of
preparation of the people who manage people or take the leadership positions.
.

Keywords: Young people. Motivation. Leadership. People.

2
1. Introdução

Com os preceitos da Escola das Relações Humanas, assim como a motivação, a

liderança também passou a ser considerada como característica relevante. A presença do líder
dentro de uma organização passou a estimular a motivação das pessoas.
Dessa forma, para se destacar como um bom líder, o indivíduo deve possuir como uma
de suas principais ferramentas a capacidade de motivar os liderados. Dentro desse contexto,
liderança e motivação se constituem em duas variáveis de significativa importância para a
sobrevivência das organizações. E o líder deve transformar-se, acima de tudo, em um grande
agente promotor e impulsionador das adequações internas, ou seja, um líder capaz de
influenciar pessoas, atingir seus objetivos próprios e da organização, obtendo os resultados
esperados. Muito mais que uma simples imaturidade desses jovens se incumbirem de suas
próprias realidades, essa falta de tato e empatia é muitas vezes despertada pela falta de
preparação dos colaboradores que fazem a gestão de pessoas ou assumem os cargos de
liderança. É preciso parar de se fechar os olhos para as questões de diferenças entre
gerações.Para isso, torna-se necessário valorizar esse momento rico pelo qual estamos
passando. Momento histórico, inclusive, onde empresas podem ter jovens de 20 anos e
senhores de 70 compartilhando experiências que, apesar de serem conflitantes ou desafiadoras
às vezes, permitem trocas de conhecimento e informações, o que só potencializa e enriquece o
ambiente de trabalho.
Entretanto, para que isso ocorra de maneira satisfatória é importante que todos estejam
dispostos a encarar e aprender com os lados positivos das diferenças. Pois mesmo sendo
considerados descomprometidos, os jovens são cheios de expectativas em relação ao mercado
de trabalho. E lembrar que bons líderes devem ter senso ético e tomar atitudes justas, sem
rebaixar ninguém, garantindo que toda a equipe esteja alinhada, a par das expectativas para se
sentirem seguras e não ansiosa, e isso com todos os colaboradores, independentemente da
idade, é fundamental. Tais atitudes trazem disposição para a equipe e para o pensamento
criativo. Ao líder cabe identificar todas as necessidades peculiares de cada colaborador no
sentido de compor da melhor forma a motivação necessária para aperfeiçoar o desempenho
individual e consequentemente de toda equipe de trabalho. Os lideres devem estar habilitados
para saber como vão incentivar e motivar para que todos possam atingir as metas
organizacionais com eficácia.

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2. Desenvolvimento

AS COMPETENCIAS DE UM LÍDER
Segundo Cortella existem cinco competências que considera essenciais no líder: abrir
a mente, elevar a equipe, inovar a obra, recrear o espírito e empreender o futuro. Cada uma
delas, segundo ele, exigirá do líder coragem, paciência e humildade.
Coragem define como a capacidade de enfrentar o medo, conseguir fazer de outro
modo, fazer aquilo que não está acostumado.
Paciência não é a mesma coisa de lerdeza, afirma, e a humildade não é subserviência, mas
saber que não sabe tudo.
Liderar, para ele, é animar, motivar e inspirar ideias, pessoas e projetos. Algo que
requer sensibilidade. Durante a palestra, várias vezes falaram sobre sair do óbvio.— O óbvio
nos deixa no mesmo lugar, temos que ir além, procurar a excelência, fazer mais do que a
obrigação, pois ela é o ponto de partida — diz, ressaltando que conformar-se com o possível é
o caminho para a mediocridade.
A liderança não é algo que já vem pronto em nós e sim algo que se constrói uma
virtude e não um dom, claro que o meio pode facilitar ou dificultar o desenvolvimento dessa
virtude, a liderança é, acima de tudo, circunstancial, o líder deve aproveitar essas
circunstâncias em que está inserido pra poder ultrapassar o óbvio e transformar o meio em que
vive de forma positiva e satisfatória.
Liderança é uma arte e precisa ser vista como uma como expôs o palestrante, na arte o
homem cria beleza ao se esforçar por dar expressão ao mundo material ou imaterial que o
inspira, daí podemos tirar que a liderança é inspirável de acordo com o momento, e ela sendo
inspirável também tem função de inspirar ideias, mas não só isso, também motiva as pessoas e
dá vida a projetos.
Qualquer um pode ser líder de alguma coisa, mas ninguém pode liderar tudo, e cada
pessoa tem potencial para ser líder, até porque, como já vimos antes, o que faz o líder é a
ocasião, mas não devemos, de forma alguma, confundir liderança com chefia, a diferença está
no que o líder faz, ele deve ser um motivador em que as pessoas tem prazer em seguir e não
alguém que, de acordo com a hierarquia, você é obrigado a obedecer, um bom líder é aquele
que corrige sem ofender nem humilhar.
O que faz a liderança não é a extensidade do tempo em que ela está sendo ministrada,
mas sim a intensidade da prática, de uma forma ou de outra lidando com a experiência, claro

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que alguém mais novo pode saber liderar algo melhor que o mais antigo, mas um líder
inteligente é aquele que reconhece que alguém mais jovem é melhor que ele e usa dessa
melhoria para um melhor desenvolvimento da equipe.
Um líder deve abrir a mente, tem que buscar um crescimento contínuo de todas as
partes da equipe, ser capaz de reinventar o processo em que ele está trabalhando, recriar o
espírito e ter o futuro sempre em vista, ser um visionário, lembrando que compete à liderança
a troca de ideias onde tudo funcione de forma que o objetivo da equipe seja alcançado e novos
objetivos sejam traçados.
Como se trata de uma geração que recebeu toda a influência da internet, deve-se
também saber lidar com essa ansiedade suscitada pelo mundo instantâneo que o universo
digital originou. Muito por conta da tecnologia, também, estamos passando por tempos em
que a vida profissional e a pessoal se cruzam e entremeiam, fazendo com que essa tarefa de
gestão de pessoas, especialmente quando o objetivo é engajar, não seja uma tarefa muito fácil.
Antes de tudo, para engajá-los você precisa entendê-los. A nova geração é feita de
jovens que buscam autonomia, visto que eles gostam de desafios e de aprender sozinhos,
aprender por experiência, o que os torna apegados aos processos.
Essa nova geração de profissionais quer ter mais autonomia para descobrir as coisas
sozinhos e por isso mudam de direção sem se apegar, não olhando muito para o futuro e
procurando curtir as experiências momentâneas.
Por outro lado, esses jovens se encantam facilmente com a felicidade de finais de
semana, sem conseguir equilibrar a vida pessoal com a vida profissional. É uma geração de
profissionais que não aceitam vender seu tempo somente por uma bonificação de um salário
recheado. Eles precisam acreditar que estão fazendo a diferença. Na verdade, o salário
importa menos que os desafios que eles podem receber. Não que o salário não seja
importante, mas não são só por causa do salário eles se manterão na empresa. O que os
mantêm mais focados na empresa, na verdade, são os desafios, pois é o que eles mais
consideram importante no desenvolvimento pessoal, tendo em vista que superar desafios os
transforma em profissionais mais experientes e mais habilidosos.
Além dos desafios, do lucro e de seus propósitos, há também uma preferência dessa
geração por organizações que oferecem mais liberdade, ou seja, que disponibilizam maior
flexibilidade de horários e valorizam mais resultados do que horas trabalhadas. Outros dados
da Deloitte argumentam a favor desse fato pois, globalmente, 84% dos entrevistados
trabalham em uma companhia que tem algum grau de trabalho flexível. Além disso, 39%

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dizem que suas organizações propiciam ambientes altamente flexíveis. A diferença entre os
que se veem saindo da empresa dentro de dois anos (35%) e os que pretendem ficar além de
cinco anos (33%) são de apenas dois pontos percentuais. Entretanto, para aqueles que dizem
estar em organizações menos flexíveis, essa diferença é de 18 pontos percentuais (45% e
27%, respectivamente).
Além disso, esses jovens são naturalmente mais abertos à experimentação e à
inovação. A capacidade de aprendizado dessa nova geração é vigorosa e mais rápida, por isso,
também, são mais contestadores que os jovens das outras gerações e tem uma sede contínua
de querer inovar as coisas. O querer mudar e alterar as coisas são as características mais fortes
dessa geração e, além disso, eles também têm uma visão de mundo mais globalizada e são
muito ligados aos seus ideais. Abraçar essas qualidades pode ser um ótimo ponto de
motivação na gestão desses jovens.
Uma liderança que está aberta a novas ideias e abordagens e tem certa flexibilidade
para mudar de opinião motiva mais a aprendizagem da equipe, fazendo o contrário disso um
líder pode sufocar as pessoas com quem trabalha. E o que mais a geração Y precisa
atualmente é um bom líder, que o oriente bem, que dê feedbacks, que tenha empatia com suas
ideias – e dê autonomia para empreendê-las – e que, principalmente, o inspire. Só que, em
geral, é comum nas empresas que os líderes estejam muito ocupados com suas próprias metas
e com o controle das equipes, ou seja, a maioria dos gestores não têm se preocupado em ser
referências para os jovens.
Outra qualidade a ser explorada é a ambição, mas desde que seja um mobilizador. A
ambição de maneira moderada estimula esse jovem a alcançar patamares superiores aos seus.
Entretanto, é uma qualidade que se engatilhada de maneira exagerada, pode ser um tiro no pé
e só contribuir para a criação de um ambiente de trabalho com jovens imaturos e arrogantes.
. Com isso, aumenta a necessidade de geração de informações e que as mesmas sejam
úteis e significativas para que promovam o aprendizado individual e organizacional,
produzindo assim melhores resultados (CHIAVENATO, 2009). É importante destacar que
treinamento e desenvolvimento são coisas distintas, por mais que possuam semelhanças e
cheguem a utilizar técnicas em comum.
Para Volpe (2009), treinamento remete a um processo educacional de curto e médio
prazo, aplicado de maneira organizada, por meio do qual as pessoas adquirem
conhecimentos, posições e habilidades em função de objetivos previamente definidos dentro
de uma instituição organizacional, com o propósito de aumentar a produtividade sem

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prejudicar ou influenciar em seus comportamentos. Já o desenvolvimento, está caracterizado
mediante um processo dinâmico de melhoria, que implica em uma mudança na evolução, no
crescimento, incremento e avanço de uma nova tecnologia.
Atualmente esse é dos temas mais discutidos entre os gestores, a liderança, pois para
uma organização obter sucesso, deve ter um bom líder para direcionar sua equipe, fazendo
com que o rendimento passe a ser maior do que se imagina, uma vez que o líder deve estar
sempre motivando seus subordinados para se extrair o melhor e o máximo de cada um, o líder
sempre terá o objetivo de motivar e adquirir o respeito de todos na organização para se
trabalhar em equipe. Com as equipes o trabalho é executado melhor e mais rápido, com as
equipes, a capacidade de se adaptar é maior do que apenas com trabalhos individuais, sem o
conjunto. As equipes têm o poder de elevar a produtividade e o moral, ou de destruí-los.
Quando se trabalha com eficácia, uma equipe pode tomar melhores decisões, resolver
problemas mais complexos, e fazer mais para fomentar a criatividade e aprimorar as
habilidades, do que quando temos indivíduos trabalhando sozinhos. (BLANCHARD, 2007, p
188).
Ser líder em uma organização não é nada fácil, existem líderes que chegam a esse
cargo por serem carismáticos, pessoas que todos gostam e tem prazer em estar perto, por isso
o respeitam, temos também aqueles que são líderes pela sua sabedoria, seja ela adquirida pela
experiência profissional ou por estudos.
Cada vez mais aparecem pessoas consideradas prodígios na organização, pessoas que são
jovens, mas que tem uma capacidade incrível para liderar, essa liderança está sendo exercida
frequentemente nas organizações e é conhecida como liderança jovem, muitos jovens estão
chegando a esse cargo tão importante e cobiçado, mas estão cientes de que o caminho não
será fácil pela frente.Para Bergamini:
Talvez, o maior de todos os desafios de um líder, preocupado em tornar-se eficaz,
seja inviabilizar esse processo de degenerescência da potencial sinergia
motivacional dos seus subordinados. O ingênuo ‘chefe’ estará á procura de regras de
como motivar o novo funcionário, enquanto que o ‘líder’ eficaz estará atento para
que a riqueza contida nas necessidades de cada um não seja drenada e se perca,
talvez para sempre. A grande preocupação em conseguir agir eficazmente
desenvolverá no líder a valorização das características individuais dos seus
seguidores como um recurso por ele valorizado tendo em vista o conforto e o
ajustamento do mesmo. (BERGAMINI, 1994, p.79).

De acordo com Chiavenato (2004), os líderes devem assumir a postura que lhes
cabem, pois o sucesso e a sobrevivência da organização é responsabilidade de um líder.

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Entende-se que, para ser um líder bem sucedido, este deve ter a capacidade de comunicação,
saber lidar com as relações interpessoais e trabalhar em equipe.
A liderança é algo que acompanha o ser humano por muitos anos seja ela em
organizações, guerras ou até mesmo dentro das famílias.
Na década de 1980, foi talvez onde a liderança passou a ser vista com outros olhos,
pois os líderes devem se atualizar, pois foi nessa década que se iniciou a globalização e a era
digital.
É uma questão de formação familiar. Hoje há uma nova geração que, especialmente
nas classes A, B e C, cresceu com facilitações da vida. Hoje a gente até fala em “adolescência
estendida” que vai até aos 30 anos e não necessariamente até os 18 anos. São as pessoas que
continuam vivendo com os pais, sob sustentação. Isso acabou levando também a uma
condição, que uma parcela dos jovens entende que “desejos são direitos”, que vão obter
aquilo porque é desejo deles e um outro vai providenciar. Cria-se assim a perspectiva
equivocada de que as coisas podem ser obtidas sem esforço. Mas sabe, eu lembro sempre,
trabalhar dá trabalho. Como costumo dizer: “só mundo de poeta que não tem pernilongo”. É
óbvio que isso não anula a riqueza que essa nova geração tem de criatividade, expansividade,
de receptividade em relação a vários modos de ser.
Uma geração mentalmente rica, mas que precisa de um disciplinamento - que não é
torturante, mas pedagógico - e que começa na família e vai encontrando abrigo na empresa.
Essas estruturas são importantes para que essa energia vital não se dissipe. É preciso organizar
essa energia de modo que não se perca com inconstâncias, para ser algo que possa de fato
gerar benefício para o indivíduo e para a comunidade dele.
As empresas ainda não sabem lidar, de forma geral, com a energia desses jovens, Há
algumas que já possuem uma certa inteligência estratégica e estão se preparando e preparando
seus gestores para que acolham essa nova geração como um patrimônio e não como um
encargo. Porque quando você acolhe a nova geração como um encargo, em vez dela ser
“sangue novo”, ela se torna algo que é perturbador. E é claro que não é só o jovem que tem de
se preparar para essa condição. É necessário que a pessoa que a receba seja acolhedora, mas
que também se coloque em uma postura de humildade pedagógica. Que ela saiba que vai
aprender muito com alguém que chega com novas habilidades que a geração anterior não tem.
Lidar nos dois polos de maneira que equipes multigeracionais ganhem potência em vez de
entrarem em situação de digladio ou confronto.

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 Eu só conseguirei ter essa percepção de que estou ficando para trás se eu deixar de
lançar mão daqueles que chegam com coisas que eu ainda não conheço. E aí eu não vou ter só
a percepção, eu vou ficar mesmo para trás. A gente aprende muito com quem chega, mas a
gente também tem o que ensinar. Tem dois princípios que precisamos implantar: 1) quem
sabe, reparte 2) quem não sabe, procura. Se eu formar seniores e juniores nesses dois
princípios, de um lado vai ter generosidade mental e de outro a humildade intelectual. Essas
duas trilhas virtuosas serão decisivas para que a gente construa maior potência no que precisa
ser feito.
A empresa precisa entender que necessita criar movimentos de estímulo em relação a
essa atividade, promover formação continuada, reconhecimento, tudo aquilo que faz com que
a pessoa ganhe energia e receba combustível. Ninguém motiva alguém, o que se pode é
estimular. A motivação é movimento interno - mas uma pessoa se encontrará mais motivada
se ela for estimulada a fazê-lo. Empresa inteligente faz isso, promove momentos de
reconhecimento para que as pessoas se sintam autorais naquilo que fazem, nos quais as
pessoas entendam que as empresas se interessam por elas e não somente as usam. Entendam
que são um bem, não apenas uma propriedade no sentido maquinário do termo. E quem é
cuidado por uma organização também vai querer cuidar dela.
Se ela é capaz de inventar participações do mercado, novas tecnologias e inovação, ela
terá também de buscar inovação na formação de pessoas. Isso dá trabalho, mas é garantia de
futuro. Quando a empresa fala que o maior ativo é gente, isso precisa ser demonstrado.
Lealdade é reciprocidade. Se eu não percebo lealdade por parte de quem me contrata quanto à
minha dedicação... eu preciso ver que a empresa se dedica a mim também. E isso não é com
relação ao meu salário, porque eu vou sempre querer que ele seja superior, mas que seja
evidente que a empresa consegue cuidar de mim, ajudar a aumentar minha capacidade,
competência, não me colocar apenas como um peão de xadrez dentro do tabuleiro. Porque aí
uma hora a reciprocidade virá.
Não devemos esquecer que a base das relações interpessoais encontra-se na capacidade
de atingir os objetivos traçados, preservando os interesses dos outros.
Os líderes devem esclarecer o caminho e estruturar as estratégias de mudança,
negociando aquilo que a organização pretende atingir e oferecendo as condições ou meios
necessários para alcançar as metas e os objetivos dos colaboradores. Estes objetivos são
análogos entre si, mas se diferenciam quanto aos interesses particulares. Por um lado, as

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 organizações procuram aperfeiçoar custos e elevar a qualidade dos seus produtos ou
serviços, por outro, as pessoas procuram obter uma melhor qualidade de vida.
Outro motivo do fracasso das mudanças refere-se à falta de capacidade do líder em
antecipar situações ameaçadoras. A gestão da liderança implica em planejar a prática da
mudança e tentar trazer à tona as possíveis situações que possam surgir. Um erro,
frequentemente, acometido é a não exploração da situação atual da organização, não
questionando, por exemplo, sobre o que aconteceria no caso de se aplicar uma determinada
política ou de deixar de fazer ou não inovar uma prática empresarial mantida ao longo dos
anos.

3. Conclusão
Feita a análise de dados do questionário, destacamos a importância que um bom líder
deve possuir como uma de suas principais ferramentas a capacidade de motivar os liderados .
O líder precisa conhecer a real necessidade dos funcionários, não apenas em relação ao
trabalho em si, mas, principalmente, no que diz respeito às suas atividades pessoais, aos seus
interesses de crescimento profissional e à sua família, inclusive como vimos a liderança em
uma equipe exige conhecimentos, habilidades e atitudes para lidar, principalmente, com o
subjetivo.
Visões, crenças, valores e sentimentos individuais criam uma miscelânea que é, ao
mesmo tempo, importante e crítica para o funcionamento do grupo. Nessa situação, o líder
deve desenvolver a maturidade dos liderados para que, juntos, assumam sua autogestão e, ao
mesmo tempo, administrar os conflitos levando o grupo ao funcionamento sinérgico.
Identificar o estágio de desenvolvimento da equipe e aplicar o estilo de liderança
compatível é a técnica que visa induzir uma resposta comportamental em direção à
maturidade.
Acreditamos que o conhecimento e a prática desses conceitos proporcionarão uma
competência bastante elevada ao gestor que deseja desenvolver e liderar uma equipe de alto
desempenho. Algumas empresas temem que, ao promover essa revisão, a pessoa abandone a
companhia. Só que é necessário promover situações, criar ocasiões que levem a refletir sobre
a razão de estar ali para que quando a pessoa resolva continuar na empresa, ela fique de modo
mais legal, mais persistente e sólido. De nada adianta eu ter um grupo que nem pensa sobre a
razão e no primeiro tropeço desiste, enfraquece, perde energia. É uma medida cautelar, é criar
ocasiões que façam vir à tona as razões e os senões pelas quais alguém está ali. Assim é

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possível corrigir e dar maior densidade à razão para que ela continue de uma forma muito
mais substantiva. É questão de estratégica, um caminho de perenidade que seja maior do que
aquele que traz apenas uma ilusão ou uma simulação de lealdade.
Dentro desse contexto, liderança e motivação se constituem em duas variáveis de
significativa importância para a sobrevivência das organizações. E o líder deve transformar-
se, acima de tudo, em um grande agente promotor e impulsionador das adequações internas,
ou seja, um líder capaz de influenciar pessoas, atingir seus objetivos próprios e da
organização, obtendo os resultados esperados.

Referências
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CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: como transformar os gerentes em gestores de

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CHIAVENATO, Idalberto..Administração nos Novos Tempos.Gestão de pessoas: O novo

papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:Elsevier, 2004.

11
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional. 2. Ed. Rio de Janeiro: Campus,
2010.

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ZIMPECK, B.G. Administração de salários: sistemas e métodos de analise e descrição de

cargos, pesquisa e escalas salariais, avaliação de desempenho, avaliação de cargos. 7 ed. São
Paulo: Atlas, 1990.

12
Anexos:
ENTREVISTA COM O GERENTE

1. Como você faz a gestão da sua equipe?

2. Como é gerenciada a comunicação dentro da sua equipe?

3. Como é seu relacionamento com a equipe?

4. O que você entende por liderança?

5. O que um líder deve fazer:

a) Quando as coisas não acontecem da forma prevista.

b) Quando os colaboradores superam as expectativas.

6. Você se considera um líder?

7. Você considera que sua equipe esta altamente motivada?

8. O que você tem feito para manter sua equipe motivada?

9. As decisões que precisam ser tomadas no seu departamento têm a participação dos
colaboradores ou são tomadas por você individualmente?

10. Você teria um conselho a dar para uma pessoa que recentemente assumiu um cargo de
liderança?

APÊNDICE B

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 QUESTIONÁRIO COM OS COLABORADORES
1. Qual a sua idade?
( ) 18 a 30 anos
( ) 31 a 40 anos
( ) 41 a 50 anos
( ) 51 a 60 anos
( ) Acima de 60 anos
2. Quanto tempo você trabalha nesta empresa?
( ) Menos de 1 ano
( ) De 1 a 5 anos
( ) De 6 a 10 anos
( ) De 11 a 15 anos
( ) Acima de 16 anos
3. Qual o setor que você trabalha?
( ) Vendas (veículos)
( ) Pós-vendas(peças)
( ) Oficina (serviços)
4. Quanto tempo você trabalha neste setor?
( ) Menos de 1 ano
( ) De 1 a 5 anos
( ) De 6 a 10 anos
( ) De 11 a 15 anos
( ) Acima de 16 anos
5. Como você avalia seu gerente?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
6. Como é o relacionamento entre você e o seu gerente?
( ) Muito satisfatório
( ) Satisfatório
( ) Pouco satisfatório
( ) Insatisfatório
7. Em relação às decisões tomadas dentro do seu setor, qual a sua participação:
( ) Na maioria das vezes participo da decisões
( ) Participo sempre das decisões
( ) Sou apenas comunicado das decisões
8. Como você avalia o estilo de liderança do seu gerente?
( ) Democrático – Ouve opiniões antes da tomada de decisões
( ) Autocrático – Toma as decisões sozinho
( ) Liberal – Da liberdade aos colaboradores para decidir e executar as tarefas

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9. Você considera seu gerente justo na apreciação de esforços e resultados obtidos,
fornecendo um feedback útil?
( ) Muito Justo
( ) Justo
( ) Pouco justo
( ) Injusto

10. Os conflitos que surgem entre as pessoas no seu setor são resolvidos pelo seu gerente
de forma justa?
( ) Muito Justa
( ) Justa
( ) Pouco justa
( ) Injusta

11. Você se considera motivado trabalhando nesta equipe?

( ) Muito motivado
( ) Motivado
( ) Pouco Motivado
( ) Desmotivado

12. Diante dos fatores citados, na sua percepção, qual deles você considera o mais
importante para que você se sinta motivado para trabalhar:
( ) Comprometimento da equipe ( ) Reconhecimento
( ) Possibilidade de ascensão profissional ( ) Remuneração
( ) Trabalho relacionado a aptidões ( ) Clima de trabalho

15