A importância do feedback:

Vou começar esse texto com uma reflexão:

A SurveyMonkey fez uma pesquisa sobre engajamento no trabalho, que revelou que
nove em cada dez brasileiros estão infelizes com seu ambiente de trabalho, mas o
que será que faz esse número ser tão alto?

Diversos fatores podem causar a infelicidade ou o desengajamento no trabalho,

como baixa remuneração, falta de oportunidades de carreira e falta de
equipamentos adequados. No entanto, o que parece ser o fator mais determinante
para que os funcionários se mantenham engajados, ou seja, a retenção desses
funcionários, é a oportunidade de se desenvolver, e isso foi revelado em uma feita
pela Hay Group Club Survey, que entrevistou 1,5 milhão de colaboradores e
identificaram que o principal fator para atração são as oportunidades de carreira,
mas que o mais fator para o colaborador se manter em uma organização é o
desenvolvimento. Tendo isso dito, como podemos, como gestores, podemos
proporcionar esse desenvolvimento?

O desenvolvimento pode vir de várias maneiras, mas a principal delas é através de

uma avaliação de desempenho, pois só quando somos avaliados em alguma
aspecto, tanto por nós mesmo quanto por nossos pares e gestores, paramos para
refletir e buscar esse desenvolvimento. No entanto, essa avaliação não serve de
nada se não recebermos uma devolutiva, o chamado feedback, que mostra os
pontos fortes e os pontos de desenvolvimento de cada pessoa, e quais são os
próximos passos para buscar esse desenvolvimento.

Uma pesquisa da FIA Employee Experience (FEEx) revelou que um em cada cinco
colaboradores não recebem feedbacks, onde das 150 mil pessoas que responderam
a pesquisa, 20% não recebem avaliações periódicas sobre seu desenvolvimento.
Isso nos mostra que esse é um ponto que nos pode trazer grandes resultados, sem
grandes custos ou investimentos. Outra pesquisa feita pela Hubspot revela que 43%
dos funcionários mais engajados recebem feedbacks semanais, e que 78% desses
entrevistados assumem que feedback ajuda na motivação para realizar as tarefas, e
todos nós sabemos que a motivação é um dos fatores primordiais para que se
alcance o alto desempenho. Agora que está claro a importância desse feedback,
vou te mostrar qual, na minha opinião, é a maneira mais indicada de utilizar essa
prática.

Primeiro temos que entender que o feedback deve ser um local onde não deve
haver julgamento, com o entendimento de que o gestor não está criticando e
apontando o dedo para o colaborador, mas sim um espaço aberto para uma
conversa franca na busca de um objetivo comum, que é o desenvolvimento tanto
das competências do subordinado quanto do gestor, de como ele pode disponibilizar
os melhores recursos para que sua equipe entregue os resultados esperados.
Segundo, o feedback deve ser feito de forma objetiva, podendo ser iniciado por
como o colaborador se vê dentro da organização, no caso haver uma autoavaliação,
partindo para a visão do gestor do papel do colaborador no batimento de metas e
geração de resultado, baseado em dados e fatos, depois partindo para a parte mais
subjetiva, conversando sobre as competências comportamentais, e sempre
encerrando com o traçamento de um plano para a evolução desse colaborador,
chamado de PDI, ou plano de desenvolvimento individual, com metas para que na
próxima avaliação ele consiga de fato ver se ele está no caminho do
desenvolvimento.

Uma estrutura muito interessante de feedback é a do livro, Avalie o que importa, do

escritor John Doerr, que ele chama de CFR, que é composta por 3 elementos,
Conversa, Feedback e Reconhecimento. Nesse modo, o autor prega que que o
gestor tem o papel de criar um ambiente seguro para conversas sinceras e feedback
honestos, trocando ideias baseado nos OKRs, que já foram abordados em outro
texto aqui no blog, traçando um plano de melhorias. Outro ponto enfatizado por
John é o reconhecimento, pois essa é uma necessidade natural do ser humano, e
reconhecendo comportamentos positivos, a tendência é que eles aconteçam com
mais frequência.

John Doerr também expõe qual na metodologia dos CFR devem ser os objetivos
das reuniões, e os objetivos são: Direção e reflexão sobre metas, atualizações
contínuas de progresso, coaching bidirecional: ajudar o colaborador e o gestor a
melhorar seu trabalho, evolução de carreira, ou seja desenvolver habilidades e leves
avaliações de desempenho. Nesse contexto, algumas perguntas para abrir uma
conversa franca, onde tanto o colaborador com o gestor podem evoluir, segundo o
John Doerr são:
Em que você está trabalhando?
Como você está? Como estão seus OKRs?
Há alguma coisa impedindo seu trabalho?
O que você precisa de mim para ser (mais) bem-sucedido?
Como você precisa crescer para alcançar seu objetivo de carreira?

Por final, nesse texto foi discorrido qual a importância do feedback tanto para
engajamento, quanto para motivação e desenvolvimento, e quais são algumas das
ferramentas para que esse feedback aconteça de maneira efetiva.

Links de apoio:
https://www.linkedin.com/pulse/cfr-o-irm%C3%A3o-mais-novo-do-okr-angelo-rossi-z
arantoniello/?originalSubdomain=pt
https://blog.solides.com.br/feedback-fundamental-para-o-desenvolvimento-das-equip
es/?utm_term=&utm_campaign=pareto.aw.gsn.general{blog}{LDt}&utm_source=adw
ords&utm_medium=ppc&hsa_acc=5023217460&hsa_cam=12550667912&hsa_grp=
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https://www.pontotel.com.br/feedback/
https://www.sertms.com/blog/qual-a-importancia-do-feedback-como-faze-lo/