João Januário Pacho

Resumo de Recrutamento Internacional de Recursos Humanos

Licenciatura em AGE
3º Ano Pós-laboral

Universidade Pedagógica de Maputo

Junho de 2023
 João Januário Pacho

Resumo de Recrutamento Internacional de Recursos Humanos

Licenciatura em AGE
3º Ano Pós-laboral

Resumo a ser apresentado na faculdade de Educação e

Psicologia na cadeira Recrutamento Internacional de RH
como forma de exigência parcial de avaliação: Sob
orientação do Professor:

Universidade Pedagógica de Maputo

Junho de 2023
Índice
1. Introdução.................................................................................................................................4

1.1. Objectivos.........................................................................................................................4

1.1.1. Objectivo Geral..........................................................................................................4

1.1.2. Objectivos Específicos...............................................................................................4

1.2. Metodologia......................................................................................................................4

2. Gestão Internacional de Recursos Humanos e Seus Desafios: Revisão Sistemática No

Encontro do Semead de 1998 a 2019..............................................................................................5

2.1. Conceito de Mercado de trabalho.....................................................................................5

2.2. Conceito de Gestão de pessoas.........................................................................................5

2.3. Expatriação........................................................................................................................5

2.3.1. Motivos para expatriar...............................................................................................6

2.3.2. Dificuldades e obstáculos..........................................................................................6

2.4. Recursos humanos internacionais.....................................................................................7

2.4.1. Recrutamento e seleção dos expatriados...................................................................7

2.4.2. Desenvolvimento e treinamento do expatriado.........................................................8

2.5. Repatriação........................................................................................................................8

Considerações finas.........................................................................................................................9

Bibliografia....................................................................................................................................10
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1. Introdução

O presente resumo enquadra-se na disciplina de Gestão Internacional de Recursos humanos. Os

mercados de trabalho estão cada vez mais globalizados, grandes organizações buscam contratar
melhores colaboradores, e quando se trata da gestão internacional de recursos humanos, essas
organizações tendem a buscar essa mão de obra no estrangeiro, e dessa forma acontece o
recrutamento internacional, onde o processo de recrutamento internacional envolve muitos
indicadores, onde existe a expatriação, onde encontramos os motivos e objectivos da expatriação,
o treinamento do expatriados, os desafios ou dificuldades dos expatriados pois nunca é fácil se
adaptar a uma determina cultura em pouco espaço de tempo principalmente quando a nova
cultura não tem pontos em comum com a cultura do expatriado, e por outro lado também existe o
processo de repatriação que pode ter consequências positivas assim como negativas para o
expatriado.

Isso para dizer que o recrutamento internacional em se tem um enorme desafio, tanto para as
organizações assim como para os expatriados.

1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo Geral
 Compreender o processo de Recrutamento internacional do Recursos Humanos

1.1.2. Objectivos Específicos

 Caracterizar o processo de expatriação
 Identificar os objectivos e motivos da Expatriação
 Caracterizar o processo de Repatriação

1.2. Metodologia

Para a elaboração do presente resumo recorreu-se a pesquisa bibliográfica com um único

referencial teórico que é o artigo do Vinicius Melchior dos Santos e Valdecir Cahoni
Rodrigues, intitulado Gestão Internacional de Recursos Humanos e Seus Desafios: Revisão
Sistemática No Encontro do Semead de 1998 a 2019
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2. Gestão Internacional de Recursos Humanos e Seus Desafios: Revisão Sistemática No

Encontro do Semead de 1998 a 2019

2.1. Conceito de Mercado de trabalho

Com a globalização e internacionalização das organizações o mercado de trabalho tem sofrido

várias alterações por causa da competição global, pós não só se busca mercado de trabalho mas

também busca-se recursos humanos qualificados, entretanto, os profissionais buscam

desenvolver habilidades e competências que são desejáveis numa visão global.

2.2. Conceito de Gestão de pessoas

Segundo Chiavenato (2014), as organizações são como organismos vivos, em constante
desenvolvimento, quando bem sucedidas tendem a crescer, ou no mínimo sobreviver. Espaço
recursos humanos é um grande diferencial dentro de uma organização, isso pode-se notar que
mesmo com o avanço da tecnologia e influência da globalização os recursos humanos são
sempre precisados nas organizações pois são uma grande diferencial e uma vantagem
competitiva. Dentro das organizações são os colaboradores que lidam, vendem comunicam e
fazem os negócios.

Chiavenato, considera os recursos humanos uma grande diferencial numa organização pois são
responsáveis por sustentar e impulsionar o sucesso das empresas, e num mundo globalizado que
está em constante mutação ou devir e altamente competitivo são uma vantagem competitiva.

2.3. Expatriação
Por causa da globalização e a internacionalização das organizações tem havido constante
mobilidade de profissionais entre vários países mobilizados atrevs do processo da expatriação,
entretanto, são considerados expatriados os colaboradores de uma organização que são mandados
para trabalhar num outro país num determinado período de tempo.
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A expatriação não tem uma única definição, cada autor define tendo em conta a sua perspectiva,
mais dentro das definições existe um denominador em comum, que os expatriados experimentam
novos valores, integra-se em diferentes redes de relacionamentos, cria nova infraestrutura, altera
a rotina do expatriado entre outros aspectos.

A gestão internacional de recursos humanos é utilizada pelas organizações por meio de três
diferentes níveis de profissionais:

 Nativos de país anfitrião: funcionários que são contratados no país onde se localiza a
filial ou a empresa
 Nativos do país de origem da motriz: são funcionários originários do país onde localiza-
se a motriz da empresa multinacional
 Nativos de países estrangeiros: são colaboradores que vem de oureis países que não são
da motriz e nem da filial, geralmente são contratados para cargos de gerencia.

Cabe a cada organização escolher qual é a melhor modalidade de expatriação adotar, mas uma
coisa é certa, antigamente a expatriação era vista como uma estratégia para a solução de
problemas de uma dada filial.

2.3.1. Motivos para expatriar

As organizações vê a expatriação como uma medida estratégica, a qual as motiva por agregar no
desenvolvimento profissional dos colaboradores e da liderança, expandirem seu mercado de
atuação. de um modo geral os expatriados são divididos em 4 tipos, o primeiro tipo esta
relacionados a funcionários que são enviados para suprir alguma necessidade (modelo
tradicional), os segundo tipo esta relacionado a funcionários que são expatriados para aprender
de modo que reproduzam esse conhecimento para as outras subsidiárias, o terceiro tipo esta
relaciona a funcionários que são expatriados para analisar e resolver problemas operacionais
específicos, o último tipo diz respeito a funcionários que são expatriados para uma filiar com o
papel de ser um elemento comum na organização

2.3.2. Dificuldades e obstáculos

Como já havia se referenciado, o expatriado experimenta novos valores culturais, uma das
primeiras dificuldades dos expatriados esta relacionados com a assimilação da nova cultura, essa
dualidade é mais sentida principalmente quando o expatriado não tem domínio da nova língua.
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Uma outra dificuldade está relacionado ao ambiente organizacional, pois pode-se dar o caso do
expatriado não ser bem recebido pelos seus colegas pois quando um colaborador é expatriado há
consciência de que o mesmo ocupar um cargo de grande escalão ou relevante dentro da
organização.

2.4. Recursos humanos internacionais

Graças a exceção dos negócios internacionais proporcionada pela gebra de barreiras geográficas,
o número de profissionais que querem trabalhar no estrangeiro cresceu, onde um grande desafio
das organizações no contexto da globalizado é a adaptação de suas práticas de gestão de recursos
humanos, que possam permitir competir num mercado cada vez mais competitivo. Nesta ordem
de ideia, a gestão internacional de recursos humanos tem como objectivo identificar indivíduos
com caraterísticas e habilidades especificas, exigidas para atuar no mercado internacional.

A gestão internacional de recursos humanos é responsável por capacitar os colaboradores a

atingirem os objetivos previamente apresentados, ressaltando sua importância.

Gerenciar pessoas num contexto internacional é mais complexo em relação ao gestão de pessoas
no contexto nacional, pois a primeira exige conhecimento de uma serie de factores, desde os
serviços internacionais que não existem a nível nacional, logística dos expatriados entre outros
aspectos.

2.4.1. Recrutamento e seleção dos expatriados

A gestão internacional de recursos humanos tem vital função no recrutamento e seleção de

pessoas, e tendo em conta essa base há uma necessidade de se selecionar pessoas com
habilidades e competências específicas, além de técnicas para gerenciar organizações em
diferentes partes do mundo. A que ter uma cautela quando se trata de recrutamento internacional
pois nem todos tem vocação para atuar num cenário internacional. Deve se buscar pessoa com
competências técnicas, saúde física e emocional (essa é necessária para um possível choque de
culturas). Um outro factor não menos importante está relacionado a conjugue e a família do
expatriado pois esses devem estar preparados para qualquer mudança.

Os recurso humanos devem fazer um trabalho árduo de modo que façam a escolha correta do
indivíduo a ser expatriado, baseando se nas suas habilidades, competências e factores
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relacionados a estabilidade familiar, pois esses factores concorrem direnatamente para o sucesso
da missão internacional do expatriado.

O texto em analise frisa muito bem que há uma necessidade de dar uma grande atenção a família
do expatriado pois essa tem um papel preponderante na saúde mental do expatriado, pois se a
família do expatriado tende a não se adaptar rapidamente a nova cultura, rotina, valores, há maior
probabilidade do expatriado não cumprir com os objectivos e metas da organização pós o seu
maior foco estará virada para a família e não no trabalho em si.

2.4.2. Desenvolvimento e treinamento do expatriado

O treinamento e a preparação sai chaves muitos importantes para o alcance dos objectivos
organizacionais, e são ainda de extrema importância quando se trata de colaboradores que vem
do estrangeiro, pois deve haver uma preparação previa concernente a cultura e a língua de modo
que se tente integrar o candidato a expatriação a ver o que lhe espera na nova realidade, e não se
pode deixar a família dele também.

Os treinamentos podem ser aplicados de variadas formas, com diversos instrumento, afim de que
o colaborador absorva o máximo de conhecimento possível

2.5. Repatriação

Terminada a missão do expatriado no estrangeiro é chegado o momento dele voltar para o país
de origem, e a esse processo é denominada de repatriação. Também há uma necessidade de a
repatriação tenha um treinamento prévio para que o repatriado não sinta grandes dificuldades
pois esse esteve em constataste dominado por uma outra cultura, valores e até mesmo uma nova
língua.

Durante o período de expatriação muita coisa fica a mudar na organização, são empossados
novos gerentes, existe novos colaboradores e o risco do repatriado não encontrar a sua antiga ou
nova posição é muito maior, por isso que em menos ou mais tempo há probabilidade desses
indivíduos expatriados deixar a empresa e buscar novas oportunidades que possam se adequar ao
seu novo estilo de vida.
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Desse modo as empresas deve tomar maior atenção para que esse colaborador permaneça, pois o
mesmo já tem contato no exterior, possui conhecimentos e a sua permanecia atrás vantagens para
a as ambas partes e é um grande diferencial para o mercado que está cada vez mais competitivo.

Considerações finas

Uma forma de conseguir isso é através da expatriação de pessoal com o objetivo de padronizar,
na medida do possível, seus estilos de gestão em nível global, obtendo assim operações, fora de
suas matrizes, que sejam compatíveis com os valores e padrões globais dessas empresas.
Esta experiência internacional pode ser muito útil tanto para empresas como para profissionais,
sendo uma ótima ferramenta para a formação de gestores. Chegar a um novo país para enfrentar
novas responsabilidades e novos desafios, desenvolve novas competências, habilidades e
competências. Uma missão internacional pode ser uma experiência atraente para o funcionário,
tanto profissionalmente quanto para o crescimento pessoal.
Os expatriados são normalmente profissionais chave para a organização, por isso é fundamental
que as políticas de seleção, internacionalização, desenvolvimento de programas, adaptação
familiar e pessoal, bem como repatriação sejam claramente definidas pelos Recursos Humanos.
Normalmente o processo de expatriação é iniciado pela empresa com um processo de seleção dos
profissionais mais adequados para o cargo, seguido de uma proposta econômica para o candidato
e então a decisão de aceitar ou não a expatriação pelos profissionais.
O profissional vê na expatriação uma forma de alavancar sua carreira, pois saber lidar com
diferentes culturas é fundamental para um bom relacionamento entre as organizações e isso
permite uma valoração sobre a carreira profissional.
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Bibliografia

SANTOS, Vinicius Melchior dos & RODRIGUES Valdecir Cahoni. Gestão internacional de
recursos humanos e seus desafios: revisão sistemática no encontro do semead de 1998 a 2019.
São Paulo, 2020