Gestão estratégica de pessoas

1.
O planejamento estratégico de gestão de pessoas diz respeito a:
Resposta incorreta.
A.
Pesquisa de mercado e satisfação dos clientes.
O planejamento estratégico de gestão de pessoas é, na verdade, o processo de avaliar, prever e fazer
provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que as metas da
empresa sejam alcançadas. Diz respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem
colaborar para a realização dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, beneficiar e estimular
o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais. Ele pode ser formulado e desenhado após
(reativo), independente ou totalmente integrado (proativo) ao planejamento estratégico da empresa,
mas em todas as situações deve seguir o processo de avaliação, previsão e realização de provisão
para atender às necessidades da organização.

Resposta incorreta.
B.
Diz respeito a como a função de gestão de pessoas pode colaborar para a realização dos objetivos da
área e, simultaneamente, beneficiar e estimular o alcance dos objetivos individuais de seus
profissionais.
O planejamento estratégico de gestão de pessoas é, na verdade, o processo de avaliar, prever e fazer
provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que as metas da
empresa sejam alcançadas. Diz respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem
colaborar para a realização dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, beneficiar e estimular
o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais. Ele pode ser formulado e desenhado após
(reativo), independente ou totalmente integrado (proativo) ao planejamento estratégico da empresa,
mas em todas as situações deve seguir o processo de avaliação, previsão e realização de provisão
para atender às necessidades da organização.

Resposta incorreta.
C.
Diz respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem colaborar para a realização dos
objetivos organizacionais sem beneficiar e estimular o alcance dos objetivos individuais de seus
profissionais.
O planejamento estratégico de gestão de pessoas é, na verdade, o processo de avaliar, prever e fazer
provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que as metas da
empresa sejam alcançadas. Diz respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem
colaborar para a realização dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, beneficiar e estimular
o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais. Ele pode ser formulado e desenhado após
(reativo), independente ou totalmente integrado (proativo) ao planejamento estratégico da empresa,
mas em todas as situações deve seguir o processo de avaliação, previsão e realização de provisão
para atender às necessidades da organização.

Você acertou!
D.
O planejamento estratégico de gestão de pessoas é o processo de avaliar, prever e fazer provisão para
as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que as metas da empresa sejam
alcançadas.
O planejamento estratégico de gestão de pessoas é, na verdade, o processo de avaliar, prever e fazer
provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que as metas da
empresa sejam alcançadas. Diz respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem
colaborar para a realização dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, beneficiar e estimular
o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais. Ele pode ser formulado e desenhado após
(reativo), independente ou totalmente integrado (proativo) ao planejamento estratégico da empresa,
mas em todas as situações deve seguir o processo de avaliação, previsão e realização de provisão
para atender às necessidades da organização.

Resposta incorreta.
E.
Planejar meios para formar pessoas que conduzirão a organização no futuro.
O planejamento estratégico de gestão de pessoas é, na verdade, o processo de avaliar, prever e fazer
provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que as metas da
empresa sejam alcançadas. Diz respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem
colaborar para a realização dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, beneficiar e estimular
o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais. Ele pode ser formulado e desenhado após
(reativo), independente ou totalmente integrado (proativo) ao planejamento estratégico da empresa,
mas em todas as situações deve seguir o processo de avaliação, previsão e realização de provisão
para atender às necessidades da organização.

2.
As principais etapas no estabelecimento de metas estratégicas são:
Resposta incorreta.
A.
Definição de indicadores de negócio e de missão; avaliação da estratégia vigente; avaliação do
ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional;
estabelecimento de objetivos individuais e metas pessoais; formulação do plano estratégico;
elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação
e correção.
As etapas principais no estabelecimento de metas são: definição de direcionadores de negócio e de
visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição
das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e
metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e
preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção. É importante que a empresa
contemple alguns passos para estabelecer metas estratégicas. Cada organização pode dar os passos
de acordo com o seu modo de funcionar e suas possibilidades de ação, no entanto, é importante que
sejam definidos direcionadores de negócio e visão de futuro antes ou concomitantemente à
realização de uma avaliação da estratégia vigente, de uma análise do ambiente externo e interno
para, então, se definirem diretrizes estratégicas e as estratégias organizacionais. Com base nessas
diretrizes, a empresa define os objetivos estratégicos e as metas organizacionais, os quais comporão
um plano estratégico detalhado. Para colocá-lo em prática, habitualmente, elabora-se um plano de
ação que deve ser divulgado a todos os profissionais da empresa. Antes é preciso preparar a
organização e as pessoas para as mudanças que decorrerão da nova estratégia organizacional, para só
então implementá-lo. Na sequência, é de extrema relevância que se acompanhe a implementação,
avaliando e corrigindo o curso das ações para que se alcancem os objetivos estipulados.

Resposta incorreta.
B.
Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente;
avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia
organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação do
plano tático e operacional; elaboração do plano de intenção; divulgação e preparação;
implementação; acompanhamento, avaliação e correção.
As etapas principais no estabelecimento de metas são: definição de direcionadores de negócio e de
visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição
das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e
metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e
preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção. É importante que a empresa
contemple alguns passos para estabelecer metas estratégicas. Cada organização pode dar os passos
de acordo com o seu modo de funcionar e suas possibilidades de ação, no entanto, é importante que
sejam definidos direcionadores de negócio e visão de futuro antes ou concomitantemente à
realização de uma avaliação da estratégia vigente, de uma análise do ambiente externo e interno
para, então, se definirem diretrizes estratégicas e as estratégias organizacionais. Com base nessas
diretrizes, a empresa define os objetivos estratégicos e as metas organizacionais, os quais comporão
um plano estratégico detalhado. Para colocá-lo em prática, habitualmente, elabora-se um plano de
ação que deve ser divulgado a todos os profissionais da empresa. Antes é preciso preparar a
organização e as pessoas para as mudanças que decorrerão da nova estratégia organizacional, para só
então implementá-lo. Na sequência, é de extrema relevância que se acompanhe a implementação,
avaliando e corrigindo o curso das ações para que se alcancem os objetivos estipulados.

Resposta incorreta.
C.
Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente;
avaliação do ambiente internacional; definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional;
estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico;
elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação
e correção.
As etapas principais no estabelecimento de metas são: definição de direcionadores de negócio e de
visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição
das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e
metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e
preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção. É importante que a empresa
contemple alguns passos para estabelecer metas estratégicas. Cada organização pode dar os passos
de acordo com o seu modo de funcionar e suas possibilidades de ação, no entanto, é importante que
sejam definidos direcionadores de negócio e visão de futuro antes ou concomitantemente à
realização de uma avaliação da estratégia vigente, de uma análise do ambiente externo e interno
para, então, se definirem diretrizes estratégicas e as estratégias organizacionais. Com base nessas
diretrizes, a empresa define os objetivos estratégicos e as metas organizacionais, os quais comporão
um plano estratégico detalhado. Para colocá-lo em prática, habitualmente, elabora-se um plano de
ação que deve ser divulgado a todos os profissionais da empresa. Antes é preciso preparar a
organização e as pessoas para as mudanças que decorrerão da nova estratégia organizacional, para só
então implementá-lo. Na sequência, é de extrema relevância que se acompanhe a implementação,
avaliando e corrigindo o curso das ações para que se alcancem os objetivos estipulados.

Resposta incorreta.
D.
Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente;
avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia
organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação do
plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; acompanhamento,
avaliação e correção.
As etapas principais no estabelecimento de metas são: definição de direcionadores de negócio e de
visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição
das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e
metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e
preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção. É importante que a empresa
contemple alguns passos para estabelecer metas estratégicas. Cada organização pode dar os passos
de acordo com o seu modo de funcionar e suas possibilidades de ação, no entanto, é importante que
sejam definidos direcionadores de negócio e visão de futuro antes ou concomitantemente à
realização de uma avaliação da estratégia vigente, de uma análise do ambiente externo e interno
para, então, se definirem diretrizes estratégicas e as estratégias organizacionais. Com base nessas
diretrizes, a empresa define os objetivos estratégicos e as metas organizacionais, os quais comporão
um plano estratégico detalhado. Para colocá-lo em prática, habitualmente, elabora-se um plano de
ação que deve ser divulgado a todos os profissionais da empresa. Antes é preciso preparar a
organização e as pessoas para as mudanças que decorrerão da nova estratégia organizacional, para só
então implementá-lo. Na sequência, é de extrema relevância que se acompanhe a implementação,
avaliando e corrigindo o curso das ações para que se alcancem os objetivos estipulados.

Você acertou!
E.
Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente;
avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia
organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação do
plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação;
acompanhamento, avaliação e correção.
As etapas principais no estabelecimento de metas são: definição de direcionadores de negócio e de
visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição
das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e
metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e
preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção. É importante que a empresa
contemple alguns passos para estabelecer metas estratégicas. Cada organização pode dar os passos
de acordo com o seu modo de funcionar e suas possibilidades de ação, no entanto, é importante que
sejam definidos direcionadores de negócio e visão de futuro antes ou concomitantemente à
realização de uma avaliação da estratégia vigente, de uma análise do ambiente externo e interno
para, então, se definirem diretrizes estratégicas e as estratégias organizacionais. Com base nessas
diretrizes, a empresa define os objetivos estratégicos e as metas organizacionais, os quais comporão
um plano estratégico detalhado. Para colocá-lo em prática, habitualmente, elabora-se um plano de
ação que deve ser divulgado a todos os profissionais da empresa. Antes é preciso preparar a
organização e as pessoas para as mudanças que decorrerão da nova estratégia organizacional, para só
então implementá-lo. Na sequência, é de extrema relevância que se acompanhe a implementação,
avaliando e corrigindo o curso das ações para que se alcancem os objetivos estipulados.

3.
Pode-se afirmar que o alinhamento do planejamento estratégico de gestão de pessoas ao
planejamento estratégico organizacional é relevante em função de:
Você acertou!
A.
A falta de alinhamento resulta em processos de recrutamento e seleção de pessoas com profissionais
inadequados ao contexto, cultura ou negócio; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado
em treinamento/desenvolvimento de pessoas; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando
conflitos e frustrações; dificuldades na motivação e retenção de profissionais; decisões falhas nas
táticas de remuneração, entre outros.
O alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e planejamento estratégico
organizacional é fundamental para que a organização evite: perdas de recursos financeiros, de
talentos e de tempo e, principalmente, de fracasso na implementação do plano estratégico
organizacional. Entre vários prejuízos, podem-se listar processos de recrutamento e seleção de
pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio, visto que ao não haver
alinhamento, não se avalia adequadamente onde a empresa está, quais suas condições atuais e onde
ela pretende chegar, deixando de considerar as mudanças que ocorrerão e quais profissionais são
necessários para que ela aconteça, etc.; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em
treinamento/desenvolvimento de pessoas, pois pode-se treinar/desenvolver pessoas que não
continuarão na empresa ou investir em temas que não são os necessários para o momento que a
empresa está passando, etc.; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e
frustrações, em função de falta de orientação, comunicação clara, falta de avaliação de desempenho,
etc.; dificuldades na motivação e retenção de profissionais também por não investir em comunicação
clara, por deixar de investir em programas de sensibilização e motivação, assim como por não
desenvolver plano de carreira atrativo e formas de compensação de desempenhos superiores, etc.;
decisões falhas nas táticas de remuneração e benefícios, entre outros. Todas essas questões, quando o
planejamento estratégico de pessoas é desenvolvido de maneira integrada ou, pelo menos, alinhada
ao planejamento estratégico organizacional, podem ser sanadas.

Resposta incorreta.
B.
Explicitamente reconhecer os impactos do ambiente internacional, avaliando as tendências para
excluir macro-objetivos e políticas dos programas estratégicos prioritários.
O alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e planejamento estratégico
organizacional é fundamental para que a organização evite: perdas de recursos financeiros, de
talentos e de tempo e, principalmente, de fracasso na implementação do plano estratégico
organizacional. Entre vários prejuízos, podem-se listar processos de recrutamento e seleção de
pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio, visto que ao não haver
alinhamento, não se avalia adequadamente onde a empresa está, quais suas condições atuais e onde
ela pretende chegar, deixando de considerar as mudanças que ocorrerão e quais profissionais são
necessários para que ela aconteça, etc.; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em
treinamento/desenvolvimento de pessoas, pois pode-se treinar/desenvolver pessoas que não
continuarão na empresa ou investir em temas que não são os necessários para o momento que a
empresa está passando, etc.; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e
frustrações, em função de falta de orientação, comunicação clara, falta de avaliação de desempenho,
etc.; dificuldades na motivação e retenção de profissionais também por não investir em comunicação
clara, por deixar de investir em programas de sensibilização e motivação, assim como por não
desenvolver plano de carreira atrativo e formas de compensação de desempenhos superiores, etc.;
decisões falhas nas táticas de remuneração e benefícios, entre outros. Todas essas questões, quando o
planejamento estratégico de pessoas é desenvolvido de maneira integrada ou, pelo menos, alinhada
ao planejamento estratégico organizacional, podem ser sanadas.

Resposta incorreta.
C.
Garantir que os objetivos, metas e ações de RH sejam implementadas.
O alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e planejamento estratégico
organizacional é fundamental para que a organização evite: perdas de recursos financeiros, de
talentos e de tempo e, principalmente, de fracasso na implementação do plano estratégico
organizacional. Entre vários prejuízos, podem-se listar processos de recrutamento e seleção de
pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio, visto que ao não haver
alinhamento, não se avalia adequadamente onde a empresa está, quais suas condições atuais e onde
ela pretende chegar, deixando de considerar as mudanças que ocorrerão e quais profissionais são
necessários para que ela aconteça, etc.; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em
treinamento/desenvolvimento de pessoas, pois pode-se treinar/desenvolver pessoas que não
continuarão na empresa ou investir em temas que não são os necessários para o momento que a
empresa está passando, etc.; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e
frustrações, em função de falta de orientação, comunicação clara, falta de avaliação de desempenho,
etc.; dificuldades na motivação e retenção de profissionais também por não investir em comunicação
clara, por deixar de investir em programas de sensibilização e motivação, assim como por não
desenvolver plano de carreira atrativo e formas de compensação de desempenhos superiores, etc.;
decisões falhas nas táticas de remuneração e benefícios, entre outros. Todas essas questões, quando o
planejamento estratégico de pessoas é desenvolvido de maneira integrada ou, pelo menos, alinhada
ao planejamento estratégico organizacional, podem ser sanadas.

Resposta incorreta.
D.
O planejamento de RH é irrelevante para o planejamento estratégico organizacional porque não
identifica lacunas nas capacidades que impedirão o sucesso da implementação; e a má utilização de
recursos devido às funções de gestão de pessoas.
O alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e planejamento estratégico
organizacional é fundamental para que a organização evite: perdas de recursos financeiros, de
talentos e de tempo e, principalmente, de fracasso na implementação do plano estratégico
organizacional. Entre vários prejuízos, podem-se listar processos de recrutamento e seleção de
pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio, visto que ao não haver
alinhamento, não se avalia adequadamente onde a empresa está, quais suas condições atuais e onde
ela pretende chegar, deixando de considerar as mudanças que ocorrerão e quais profissionais são
necessários para que ela aconteça, etc.; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em
treinamento/desenvolvimento de pessoas, pois pode-se treinar/desenvolver pessoas que não
continuarão na empresa ou investir em temas que não são os necessários para o momento que a
empresa está passando, etc.; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e
frustrações, em função de falta de orientação, comunicação clara, falta de avaliação de desempenho,
etc.; dificuldades na motivação e retenção de profissionais também por não investir em comunicação
clara, por deixar de investir em programas de sensibilização e motivação, assim como por não
desenvolver plano de carreira atrativo e formas de compensação de desempenhos superiores, etc.;
decisões falhas nas táticas de remuneração e benefícios, entre outros. Todas essas questões, quando o
planejamento estratégico de pessoas é desenvolvido de maneira integrada ou, pelo menos, alinhada
ao planejamento estratégico organizacional, podem ser sanadas.

Resposta incorreta.
E.
Destacar a gestão estratégica de pessoas como pano de fundo para promover mudanças
organizacionais.
O alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e planejamento estratégico
organizacional é fundamental para que a organização evite: perdas de recursos financeiros, de
talentos e de tempo e, principalmente, de fracasso na implementação do plano estratégico
organizacional. Entre vários prejuízos, podem-se listar processos de recrutamento e seleção de
pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio, visto que ao não haver
alinhamento, não se avalia adequadamente onde a empresa está, quais suas condições atuais e onde
ela pretende chegar, deixando de considerar as mudanças que ocorrerão e quais profissionais são
necessários para que ela aconteça, etc.; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em
treinamento/desenvolvimento de pessoas, pois pode-se treinar/desenvolver pessoas que não
continuarão na empresa ou investir em temas que não são os necessários para o momento que a
empresa está passando, etc.; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e
frustrações, em função de falta de orientação, comunicação clara, falta de avaliação de desempenho,
etc.; dificuldades na motivação e retenção de profissionais também por não investir em comunicação
clara, por deixar de investir em programas de sensibilização e motivação, assim como por não
desenvolver plano de carreira atrativo e formas de compensação de desempenhos superiores, etc.;
decisões falhas nas táticas de remuneração e benefícios, entre outros. Todas essas questões, quando o
planejamento estratégico de pessoas é desenvolvido de maneira integrada ou, pelo menos, alinhada
ao planejamento estratégico organizacional, podem ser sanadas.
4.
Das atividades abaixo descritas, a que se relaciona ao escopo de gestão estratégica de pessoas
durante o planejamento estratégico organizacional é:
Resposta incorreta.
A.
Implementação - apenas na definição dos profissionais que ficarão responsáveis por cada área da
empresa, fornecendo informações de quem está indisponível e auxiliando os gestores a definir quem
é o mais votado para tal.
A gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no desenvolvimento do
planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os passos a serem seguidos se assemelham
quando se desenvolve o planejamento estratégico de gestão de pessoas para apoiar o alcance dos
objetivos organizacionais.
A avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem sendo adotada pela
empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos como, por exemplo, remuneração da
empresa em relação ao mercado, programas de treinamento e desenvolvimento para os diversos
níveis, programa de benefícios, plano de carreira, avaliação de desempenho, etc. Deve-se analisar se
as estratégias de gestão de pessoas estão adequadas e são coerentes e estimar quais resultados serão
alcançados a partir delas.
A análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em qualquer
planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas pessoas. Nesse sentido, é preciso
que a área de gestão de pessoas, juntamente com os gestores das demais áreas da empresa, analise se
os profissionais que compõem o quadro atual de pessoal terão condições de atingir os direcionadores
estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e comparar com as competências
necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo planejamento estratégico, esses profissionais
serão suficientes (em termos de competências e também de quantidade e diversidade de
profissionais). Caso se identifique que faltarão pessoas ou que as atuais não possuem as
competências necessárias, a empresa pode contratar mais profissionais e investir em treinamentos
para desenvolver as competências exigidas pelos desafios que surgirão. É possível, também, que a
empresa identifique que não há profissionais disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que
precisa investir em capacitação ou movimentação dos funcionários atuais ou contratar
imediatamente novos profissionais. Esse cenário impactará em outras funções de gestão de pessoas,
como, por exemplo, de remuneração/compensação, avaliação de desempenho e plano de carreira, os
quais precisam estar alinhados e serem atrativos para reter ou atrair os talentos que a organização
precisa.
A divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os profissionais da empresa
sobre o plano estratégico e o plano de ação elaborados.
A preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças que ocorrerão,
não apenas em relação à aquisição de materiais, mas, principalmente, na estrutura de pessoal. Essa é
uma das atribuições da gestão de pessoas como parceiro estratégico dos gestores de linha e da alta
gestão. A implementação ressalta que durante todo o processo de implementação e execução do
plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão das equipes, na orientação das ações
e na mediação de conflitos.

Você acertou!
B.
Avaliação do ambiente externo e interno - analisar se o quadro de pessoal dará conta de atingir os
direcionadores estratégicos mediante comparação das competências existentes X necessárias (em
horizonte de futuro) e análise da quantidade e especificidade de pessoal necessário.
A gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no desenvolvimento do
planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os passos a serem seguidos se assemelham
quando se desenvolve o planejamento estratégico de gestão de pessoas para apoiar o alcance dos
objetivos organizacionais.
A avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem sendo adotada pela
empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos como, por exemplo, remuneração da
empresa em relação ao mercado, programas de treinamento e desenvolvimento para os diversos
níveis, programa de benefícios, plano de carreira, avaliação de desempenho, etc. Deve-se analisar se
as estratégias de gestão de pessoas estão adequadas e são coerentes e estimar quais resultados serão
alcançados a partir delas.
A análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em qualquer
planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas pessoas. Nesse sentido, é preciso
que a área de gestão de pessoas, juntamente com os gestores das demais áreas da empresa, analise se
os profissionais que compõem o quadro atual de pessoal terão condições de atingir os direcionadores
estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e comparar com as competências
necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo planejamento estratégico, esses profissionais
serão suficientes (em termos de competências e também de quantidade e diversidade de
profissionais). Caso se identifique que faltarão pessoas ou que as atuais não possuem as
competências necessárias, a empresa pode contratar mais profissionais e investir em treinamentos
para desenvolver as competências exigidas pelos desafios que surgirão. É possível, também, que a
empresa identifique que não há profissionais disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que
precisa investir em capacitação ou movimentação dos funcionários atuais ou contratar
imediatamente novos profissionais. Esse cenário impactará em outras funções de gestão de pessoas,
como, por exemplo, de remuneração/compensação, avaliação de desempenho e plano de carreira, os
quais precisam estar alinhados e serem atrativos para reter ou atrair os talentos que a organização
precisa.
A divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os profissionais da empresa
sobre o plano estratégico e o plano de ação elaborados.
A preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças que ocorrerão,
não apenas em relação à aquisição de materiais, mas, principalmente, na estrutura de pessoal. Essa é
uma das atribuições da gestão de pessoas como parceiro estratégico dos gestores de linha e da alta
gestão. A implementação ressalta que durante todo o processo de implementação e execução do
plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão das equipes, na orientação das ações
e na mediação de conflitos.

Resposta incorreta.
C.
Preparação e divulgação - no que tange à gestão de pessoas, refere-se ao fornecimento de feedback e
avaliação do desempenho.
A gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no desenvolvimento do
planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os passos a serem seguidos se assemelham
quando se desenvolve o planejamento estratégico de gestão de pessoas para apoiar o alcance dos
objetivos organizacionais.
A avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem sendo adotada pela
empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos como, por exemplo, remuneração da
empresa em relação ao mercado, programas de treinamento e desenvolvimento para os diversos
níveis, programa de benefícios, plano de carreira, avaliação de desempenho, etc. Deve-se analisar se
as estratégias de gestão de pessoas estão adequadas e são coerentes e estimar quais resultados serão
alcançados a partir delas.
A análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em qualquer
planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas pessoas. Nesse sentido, é preciso
que a área de gestão de pessoas, juntamente com os gestores das demais áreas da empresa, analise se
os profissionais que compõem o quadro atual de pessoal terão condições de atingir os direcionadores
estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e comparar com as competências
necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo planejamento estratégico, esses profissionais
serão suficientes (em termos de competências e também de quantidade e diversidade de
profissionais). Caso se identifique que faltarão pessoas ou que as atuais não possuem as
competências necessárias, a empresa pode contratar mais profissionais e investir em treinamentos
para desenvolver as competências exigidas pelos desafios que surgirão. É possível, também, que a
empresa identifique que não há profissionais disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que
precisa investir em capacitação ou movimentação dos funcionários atuais ou contratar
imediatamente novos profissionais. Esse cenário impactará em outras funções de gestão de pessoas,
como, por exemplo, de remuneração/compensação, avaliação de desempenho e plano de carreira, os
quais precisam estar alinhados e serem atrativos para reter ou atrair os talentos que a organização
precisa.
A divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os profissionais da empresa
sobre o plano estratégico e o plano de ação elaborados.
A preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças que ocorrerão,
não apenas em relação à aquisição de materiais, mas, principalmente, na estrutura de pessoal. Essa é
uma das atribuições da gestão de pessoas como parceiro estratégico dos gestores de linha e da alta
gestão. A implementação ressalta que durante todo o processo de implementação e execução do
plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão das equipes, na orientação das ações
e na mediação de conflitos.

Resposta incorreta.
D.
Avaliação do ambiente interno - verifica-se com os funcionários atuais quais são suas expectativas
em termos de alcance de objetivos (pessoais e profissionais) e seu nível de satisfação e realização
atual.
A gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no desenvolvimento do
planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os passos a serem seguidos se assemelham
quando se desenvolve o planejamento estratégico de gestão de pessoas para apoiar o alcance dos
objetivos organizacionais.
A avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem sendo adotada pela
empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos como, por exemplo, remuneração da
empresa em relação ao mercado, programas de treinamento e desenvolvimento para os diversos
níveis, programa de benefícios, plano de carreira, avaliação de desempenho, etc. Deve-se analisar se
as estratégias de gestão de pessoas estão adequadas e são coerentes e estimar quais resultados serão
alcançados a partir delas.
A análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em qualquer
planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas pessoas. Nesse sentido, é preciso
que a área de gestão de pessoas, juntamente com os gestores das demais áreas da empresa, analise se
os profissionais que compõem o quadro atual de pessoal terão condições de atingir os direcionadores
estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e comparar com as competências
necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo planejamento estratégico, esses profissionais
serão suficientes (em termos de competências e também de quantidade e diversidade de
profissionais). Caso se identifique que faltarão pessoas ou que as atuais não possuem as
competências necessárias, a empresa pode contratar mais profissionais e investir em treinamentos
para desenvolver as competências exigidas pelos desafios que surgirão. É possível, também, que a
empresa identifique que não há profissionais disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que
precisa investir em capacitação ou movimentação dos funcionários atuais ou contratar
imediatamente novos profissionais. Esse cenário impactará em outras funções de gestão de pessoas,
como, por exemplo, de remuneração/compensação, avaliação de desempenho e plano de carreira, os
quais precisam estar alinhados e serem atrativos para reter ou atrair os talentos que a organização
precisa.
A divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os profissionais da empresa
sobre o plano estratégico e o plano de ação elaborados.
A preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças que ocorrerão,
não apenas em relação à aquisição de materiais, mas, principalmente, na estrutura de pessoal. Essa é
uma das atribuições da gestão de pessoas como parceiro estratégico dos gestores de linha e da alta
gestão. A implementação ressalta que durante todo o processo de implementação e execução do
plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão das equipes, na orientação das ações
e na mediação de conflitos.

Resposta incorreta.
E.
Avaliação da estratégia vigente - avalia-se a necessidade de contratação, desenvolvimento ou
movimentação de profissionais.
A gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no desenvolvimento do
planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os passos a serem seguidos se assemelham
quando se desenvolve o planejamento estratégico de gestão de pessoas para apoiar o alcance dos
objetivos organizacionais.
A avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem sendo adotada pela
empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos como, por exemplo, remuneração da
empresa em relação ao mercado, programas de treinamento e desenvolvimento para os diversos
níveis, programa de benefícios, plano de carreira, avaliação de desempenho, etc. Deve-se analisar se
as estratégias de gestão de pessoas estão adequadas e são coerentes e estimar quais resultados serão
alcançados a partir delas.
A análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em qualquer
planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas pessoas. Nesse sentido, é preciso
que a área de gestão de pessoas, juntamente com os gestores das demais áreas da empresa, analise se
os profissionais que compõem o quadro atual de pessoal terão condições de atingir os direcionadores
estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e comparar com as competências
necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo planejamento estratégico, esses profissionais
serão suficientes (em termos de competências e também de quantidade e diversidade de
profissionais). Caso se identifique que faltarão pessoas ou que as atuais não possuem as
competências necessárias, a empresa pode contratar mais profissionais e investir em treinamentos
para desenvolver as competências exigidas pelos desafios que surgirão. É possível, também, que a
empresa identifique que não há profissionais disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que
precisa investir em capacitação ou movimentação dos funcionários atuais ou contratar
imediatamente novos profissionais. Esse cenário impactará em outras funções de gestão de pessoas,
como, por exemplo, de remuneração/compensação, avaliação de desempenho e plano de carreira, os
quais precisam estar alinhados e serem atrativos para reter ou atrair os talentos que a organização
precisa.
A divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os profissionais da empresa
sobre o plano estratégico e o plano de ação elaborados.
A preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças que ocorrerão,
não apenas em relação à aquisição de materiais, mas, principalmente, na estrutura de pessoal. Essa é
uma das atribuições da gestão de pessoas como parceiro estratégico dos gestores de linha e da alta
gestão. A implementação ressalta que durante todo o processo de implementação e execução do
plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão das equipes, na orientação das ações
e na mediação de conflitos.
5.
Dentre os itens elencados, qual apresenta uma diferenciação entre o modelo tradicional e a
visão estratégica de gestão de pessoas, respectivamente:
Resposta incorreta.
A.
Responsabilidade da gestão de pessoas – gestores de linha (modelo tradicional) X especialistas de
staff ( abordagem estratégica )
A responsabilidade da gestão de pessoas pode ser atribuída, no modelo tradicional, aos especialistas
de staff; e aos gestores de linha e especialistas de staff, na abordagem estratégica. No modelo
tradicional, o papel da gestão de pessoas é transacional, seguidor e respondente à mudança; e
transformacional, líder e iniciador da mudança na abordagem estratégica. O horizonte de tempo é de
curto prazo no modelo tradicional; e de curto, médio e longo prazo na abordagem estratégica. O foco
no modelo tradicional está nas relações entre empregados; e na abordagem estratégica, nas parcerias
com clientes internos e externos. No modelo tradicional, a área tende a ser vista como centro de
custos. Porém, na abordagem estratégica há o reconhecimento de que a gestão de pessoas contribui
para agregar valor para a organização. Sendo assim, ser reconhecida como área estratégica depende
da articulação de suas atividades com vistas a evidenciar os resultados financeiros a longo prazo por
ela produzidos. Conforme Mello (2011) ressalta, quando a empresa passa a ver a área de gestão de
pessoas como centro de oportunidades e resultados (centro de investimentos) e não mais como
centro de custos, há indícios de uma postura estratégica em relação à gestão de pessoas.

Resposta incorreta.
B.
Papel da gestão de pessoas – especializado ( modelo tradicional ) X amplo ( abordagem estratégica )
A responsabilidade da gestão de pessoas pode ser atribuída, no modelo tradicional, aos especialistas
de staff; e aos gestores de linha e especialistas de staff, na abordagem estratégica. No modelo
tradicional, o papel da gestão de pessoas é transacional, seguidor e respondente à mudança; e
transformacional, líder e iniciador da mudança na abordagem estratégica. O horizonte de tempo é de
curto prazo no modelo tradicional; e de curto, médio e longo prazo na abordagem estratégica. O foco
no modelo tradicional está nas relações entre empregados; e na abordagem estratégica, nas parcerias
com clientes internos e externos. No modelo tradicional, a área tende a ser vista como centro de
custos. Porém, na abordagem estratégica há o reconhecimento de que a gestão de pessoas contribui
para agregar valor para a organização. Sendo assim, ser reconhecida como área estratégica depende
da articulação de suas atividades com vistas a evidenciar os resultados financeiros a longo prazo por
ela produzidos. Conforme Mello (2011) ressalta, quando a empresa passa a ver a área de gestão de
pessoas como centro de oportunidades e resultados (centro de investimentos) e não mais como
centro de custos, há indícios de uma postura estratégica em relação à gestão de pessoas.

Resposta incorreta.
C.
Horizonte de tempo – longo prazo ( modelo tradicional ) X curto, médio e longo prazo ( abordagem
estratégica )
A responsabilidade da gestão de pessoas pode ser atribuída, no modelo tradicional, aos especialistas
de staff; e aos gestores de linha e especialistas de staff, na abordagem estratégica. No modelo
tradicional, o papel da gestão de pessoas é transacional, seguidor e respondente à mudança; e
transformacional, líder e iniciador da mudança na abordagem estratégica. O horizonte de tempo é de
curto prazo no modelo tradicional; e de curto, médio e longo prazo na abordagem estratégica. O foco
no modelo tradicional está nas relações entre empregados; e na abordagem estratégica, nas parcerias
com clientes internos e externos. No modelo tradicional, a área tende a ser vista como centro de
custos. Porém, na abordagem estratégica há o reconhecimento de que a gestão de pessoas contribui
para agregar valor para a organização. Sendo assim, ser reconhecida como área estratégica depende
da articulação de suas atividades com vistas a evidenciar os resultados financeiros a longo prazo por
ela produzidos. Conforme Mello (2011) ressalta, quando a empresa passa a ver a área de gestão de
pessoas como centro de oportunidades e resultados (centro de investimentos) e não mais como
centro de custos, há indícios de uma postura estratégica em relação à gestão de pessoas.

Resposta incorreta.
D.
Foco – gestores ( modelo tradicional ) X parcerias com clientes externos ( abordagem estratégica )
A responsabilidade da gestão de pessoas pode ser atribuída, no modelo tradicional, aos especialistas
de staff; e aos gestores de linha e especialistas de staff, na abordagem estratégica. No modelo
tradicional, o papel da gestão de pessoas é transacional, seguidor e respondente à mudança; e
transformacional, líder e iniciador da mudança na abordagem estratégica. O horizonte de tempo é de
curto prazo no modelo tradicional; e de curto, médio e longo prazo na abordagem estratégica. O foco
no modelo tradicional está nas relações entre empregados; e na abordagem estratégica, nas parcerias
com clientes internos e externos. No modelo tradicional, a área tende a ser vista como centro de
custos. Porém, na abordagem estratégica há o reconhecimento de que a gestão de pessoas contribui
para agregar valor para a organização. Sendo assim, ser reconhecida como área estratégica depende
da articulação de suas atividades com vistas a evidenciar os resultados financeiros a longo prazo por
ela produzidos. Conforme Mello (2011) ressalta, quando a empresa passa a ver a área de gestão de
pessoas como centro de oportunidades e resultados (centro de investimentos) e não mais como
centro de custos, há indícios de uma postura estratégica em relação à gestão de pessoas.

Você acertou!
E.
Prestação de contas – centro de custos ( modelo tradicional ) X centro de investimentos ( abordagem
estratégica )
A responsabilidade da gestão de pessoas pode ser atribuída, no modelo tradicional, aos especialistas
de staff; e aos gestores de linha e especialistas de staff, na abordagem estratégica. No modelo
tradicional, o papel da gestão de pessoas é transacional, seguidor e respondente à mudança; e
transformacional, líder e iniciador da mudança na abordagem estratégica. O horizonte de tempo é de
curto prazo no modelo tradicional; e de curto, médio e longo prazo na abordagem estratégica. O foco
no modelo tradicional está nas relações entre empregados; e na abordagem estratégica, nas parcerias
com clientes internos e externos. No modelo tradicional, a área tende a ser vista como centro de
custos. Porém, na abordagem estratégica há o reconhecimento de que a gestão de pessoas contribui
para agregar valor para a organização. Sendo assim, ser reconhecida como área estratégica depende
da articulação de suas atividades com vistas a evidenciar os resultados financeiros a longo prazo por
ela produzidos. Conforme Mello (2011) ressalta, quando a empresa passa a ver a área de gestão de
pessoas como centro de oportunidades e resultados (centro de investimentos) e não mais como
centro de custos, há indícios de uma postura estratégica em relação à gestão de pessoas.