1.

O planejamento estratégico de gestão de pessoas diz respeito a:

Resposta incorreta.
A. Pesquisa de mercado e satisfação dos clientes.

Você não acertou!

B. Diz respeito a como a função de gestão de pessoas pode colaborar para a realização dos
objetivos da área e, simultaneamente, beneficiar e estimular o alcance dos objetivos
individuais de seus profissionais.

Resposta incorreta.
C. Diz respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem colaborar para a
realização dos objetivos organizacionais sem beneficiar e estimular o alcance dos objetivos
individuais de seus profissionais.

Resposta correta.
D. O planejamento estratégico de gestão de pessoas é o processo de avaliar, prever e fazer
provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que as
metas da empresa sejam alcançadas.

O planejamento estratégico de gestão de pessoas é, na verdade, o processo de avaliar, prever

e fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que
as metas da empresa sejam alcançadas. Diz respeito a como a área e a função de gestão de
pessoas podem colaborar para a realização dos objetivos organizacionais e, simultaneamente,
beneficiar e estimular o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais. Ele pode ser
formulado e desenhado após (reativo), independente ou totalmente integrado (proativo) ao
planejamento estratégico da empresa, mas em todas as situações deve seguir o processo de
avaliação, previsão e realização de provisão para atender às necessidades da organização.

Resposta incorreta.
E. Planejar meios para formar pessoas que conduzirão a organização no futuro.

2. As principais etapas no estabelecimento de metas estratégicas são:

Resposta incorreta.
A. Definição de indicadores de negócio e de missão; avaliação da estratégia vigente; avaliação
do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional;
estabelecimento de objetivos individuais e metas pessoais; formulação do plano estratégico;
elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento,
avaliação e correção.

Resposta incorreta.
B. Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia
vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes
estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas
organizacionais; formulação do plano tático e operacional; elaboração do plano de intenção;
divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção.
Resposta incorreta.
C. Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia
vigente; avaliação do ambiente internacional; definição das diretrizes estratégicas/estratégia
organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação
do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação;
acompanhamento, avaliação e correção.

Você não acertou!

D. Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia
vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes
estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas
organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e
preparação; acompanhamento, avaliação e correção.

Resposta correta.
E. Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente;
avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia
organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação
do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação;
acompanhamento, avaliação e correção.

As etapas principais no estabelecimento de metas são: definição de direcionadores de negócio

e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno;
definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos
estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de
ação; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção. É
importante que a empresa contemple alguns passos para estabelecer metas estratégicas. Cada
organização pode dar os passos de acordo com o seu modo de funcionar e suas possibilidades
de ação, no entanto, é importante que sejam definidos direcionadores de negócio e visão de
futuro antes ou concomitantemente à realização de uma avaliação da estratégia vigente, de
uma análise do ambiente externo e interno para, então, se definirem diretrizes estratégicas e
as estratégias organizacionais. Com base nessas diretrizes, a empresa define os objetivos
estratégicos e as metas organizacionais, os quais comporão um plano estratégico detalhado.
Para colocá-lo em prática, habitualmente, elabora-se um plano de ação que deve ser divulgado
a todos os profissionais da empresa. Antes é preciso preparar a organização e as pessoas para
as mudanças que decorrerão da nova estratégia organizacional, para só então implementá-lo.
Na sequência, é de extrema relevância que se acompanhe a implementação, avaliando e
corrigindo o curso das ações para que se alcancem os objetivos estipulados.

3. Pode-se afirmar que o alinhamento do planejamento estratégico de gestão de

pessoas ao planejamento estratégico organizacional é relevante em função de:
Você acertou!
A. A falta de alinhamento resulta em processos de recrutamento e seleção de pessoas com
profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio; investimento custoso, inadequado
e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de pessoas; desempenhos não
condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações; dificuldades na motivação e
retenção de profissionais; decisões falhas nas táticas de remuneração, entre outros.

O alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e planejamento

estratégico organizacional é fundamental para que a organização evite: perdas de recursos
financeiros, de talentos e de tempo e, principalmente, de fracasso na implementação do plano
estratégico organizacional. Entre vários prejuízos, podem-se listar processos de recrutamento
e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio, visto que
ao não haver alinhamento, não se avalia adequadamente onde a empresa está, quais suas
condições atuais e onde ela pretende chegar, deixando de considerar as mudanças que
ocorrerão e quais profissionais são necessários para que ela aconteça, etc.; investimento
custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de pessoas, pois
pode-se treinar/desenvolver pessoas que não continuarão na empresa ou investir em temas
que não são os necessários para o momento que a empresa está passando, etc.; desempenhos
não condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações, em função de falta de
orientação, comunicação clara, falta de avaliação de desempenho, etc.; dificuldades na
motivação e retenção de profissionais também por não investir em comunicação clara, por
deixar de investir em programas de sensibilização e motivação, assim como por não
desenvolver plano de carreira atrativo e formas de compensação de desempenhos superiores,
etc.; decisões falhas nas táticas de remuneração e benefícios, entre outros. Todas essas
questões, quando o planejamento estratégico de pessoas é desenvolvido de maneira integrada
ou, pelo menos, alinhada ao planejamento estratégico organizacional, podem ser sanadas.

Resposta incorreta.
B. Explicitamente reconhecer os impactos do ambiente internacional, avaliando as tendências
para excluir macro-objetivos e políticas dos programas estratégicos prioritários.

Resposta incorreta.
C. Garantir que os objetivos, metas e ações de RH sejam implementadas.

Resposta incorreta.
D. O planejamento de RH é irrelevante para o planejamento estratégico organizacional porque
não identifica lacunas nas capacidades que impedirão o sucesso da implementação; e a má
utilização de recursos devido às funções de gestão de pessoas.

Resposta incorreta.
E. Destacar a gestão estratégica de pessoas como pano de fundo para promover mudanças
organizacionais.

4. Das atividades abaixo descritas, a que se relaciona ao escopo de gestão estratégica

de pessoas durante o planejamento estratégico organizacional é:
Resposta incorreta.
A. Implementação - apenas na definição dos profissionais que ficarão responsáveis por cada
área da empresa, fornecendo informações de quem está indisponível e auxiliando os gestores
a definir quem é o mais votado para tal.

Você acertou!
B. Avaliação do ambiente externo e interno - analisar se o quadro de pessoal dará conta de
atingir os direcionadores estratégicos mediante comparação das competências existentes X
necessárias (em horizonte de futuro) e análise da quantidade e especificidade de pessoal
necessário.

A gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no desenvolvimento do

planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os passos a serem seguidos se
assemelham quando se desenvolve o planejamento estratégico de gestão de pessoas para
apoiar o alcance dos objetivos organizacionais.

A avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem sendo

adotada pela empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos como, por
exemplo, remuneração da empresa em relação ao mercado, programas de treinamento e
desenvolvimento para os diversos níveis, programa de benefícios, plano de carreira, avaliação
de desempenho, etc. Deve-se analisar se as estratégias de gestão de pessoas estão adequadas
e são coerentes e estimar quais resultados serão alcançados a partir delas.

A análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em qualquer

planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas pessoas. Nesse sentido, é
preciso que a área de gestão de pessoas, juntamente com os gestores das demais áreas da
empresa, analise se os profissionais que compõem o quadro atual de pessoal terão condições
de atingir os direcionadores estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e
comparar com as competências necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo
planejamento estratégico, esses profissionais serão suficientes (em termos de competências e
também de quantidade e diversidade de profissionais). Caso se identifique que faltarão
pessoas ou que as atuais não possuem as competências necessárias, a empresa pode contratar
mais profissionais e investir em treinamentos para desenvolver as competências exigidas pelos
desafios que surgirão. É possível, também, que a empresa identifique que não há profissionais
disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que precisa investir em capacitação ou
movimentação dos funcionários atuais ou contratar imediatamente novos profissionais. Esse
cenário impactará em outras funções de gestão de pessoas, como, por exemplo, de
remuneração/compensação, avaliação de desempenho e plano de carreira, os quais precisam
estar alinhados e serem atrativos para reter ou atrair os talentos que a organização precisa.

A divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os profissionais da

empresa sobre o plano estratégico e o plano de ação elaborados.

A preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças que

ocorrerão, não apenas em relação à aquisição de materiais, mas, principalmente, na estrutura
de pessoal. Essa é uma das atribuições da gestão de pessoas como parceiro estratégico dos
gestores de linha e da alta gestão. A implementação ressalta que durante todo o processo de
implementação e execução do plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão
das equipes, na orientação das ações e na mediação de conflitos.

Resposta incorreta.
C. Preparação e divulgação - no que tange à gestão de pessoas, refere-se ao fornecimento de
feedback e avaliação do desempenho.

Resposta incorreta.
D. Avaliação do ambiente interno - verifica-se com os funcionários atuais quais são suas
expectativas em termos de alcance de objetivos (pessoais e profissionais) e seu nível de
satisfação e realização atual.

Resposta incorreta.
E. Avaliação da estratégia vigente - avalia-se a necessidade de contratação, desenvolvimento
ou movimentação de profissionais.

5. Dentre os itens elencados, qual apresenta uma diferenciação entre o modelo

tradicional e a visão estratégica de gestão de pessoas, respectivamente:
Resposta incorreta.
A. Responsabilidade da gestão de pessoas – gestores de linha (modelo tradicional) X
especialistas de staff ( abordagem estratégica )

Você não acertou!

B. Papel da gestão de pessoas – especializado ( modelo tradicional ) X amplo ( abordagem
estratégica )

Resposta incorreta.
C. Horizonte de tempo – longo prazo ( modelo tradicional ) X curto, médio e longo prazo
( abordagem estratégica )

Resposta incorreta.
D. Foco – gestores ( modelo tradicional ) X parcerias com clientes externos ( abordagem
estratégica )

Resposta correta.
E. Prestação de contas – centro de custos ( modelo tradicional ) X centro de investimentos
( abordagem estratégica )

A responsabilidade da gestão de pessoas pode ser atribuída, no modelo tradicional, aos

especialistas de staff; e aos gestores de linha e especialistas de staff, na abordagem
estratégica. No modelo tradicional, o papel da gestão de pessoas é transacional, seguidor e
respondente à mudança; e transformacional, líder e iniciador da mudança na abordagem
estratégica. O horizonte de tempo é de curto prazo no modelo tradicional; e de curto, médio e
longo prazo na abordagem estratégica. O foco no modelo tradicional está nas relações entre
empregados; e na abordagem estratégica, nas parcerias com clientes internos e externos. No
modelo tradicional, a área tende a ser vista como centro de custos. Porém, na abordagem
estratégica há o reconhecimento de que a gestão de pessoas contribui para agregar valor para
a organização. Sendo assim, ser reconhecida como área estratégica depende da articulação de
suas atividades com vistas a evidenciar os resultados financeiros a longo prazo por ela
produzidos. Conforme Mello (2011) ressalta, quando a empresa passa a ver a área de gestão
de pessoas como centro de oportunidades e resultados (centro de investimentos) e não mais
como centro de custos, há indícios de uma postura estratégica em relação à gestão de pessoas.
DESAFIO
Com a nova estratégia organizacional "cliente em primeiro lugar", a empresa passou
a enfatizar o empoderamento e o desenvolvimento dos funcionários, considerando-os como
os principais ativos da companhia, sendo assim, desenvolveu e implementou os seguintes
planos:
- corrigir/evitar excesso de pessoal ou falta de pessoal;
- realizar avaliação de desempenho;
- treinar pessoas e desenvolver competências;
- recompensar desempenhos superiores;
- oferecer plano de carreira atraente.