XX ENANGRAD Joinville / SC | 28 a 30 de outubro de 2009

ESTRATÉGIA DE INTERAÇÃO DE UMA ENTIDADE FILANTRÓPICA

Rozilene de Fátima Mariano Barbosa

José Ricardo Scareli Carrijo

Luiz Gino Farina de Oliveira

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Marketing - MKT

maa EEnnttiiddaaddee FFiillaannttrróóppiiccaa

maarrkkeettiinngg –– EEssttrraattééggiiaa ddee IInntteerraaççããoo ddee uum
EEnnddoom
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Endomarketing – Estratégia de Interação de uma Entidade Filantrópica

RESUMO

Diante do mercado competitivo as empresas buscam novas estratégias visando á

integração e comprometimento dos colaboradores internos. Com a revisão
bibliográfica realizada neste trabalho, percebe-se que o endomarketing está
despontado como uma ferramenta eficiente de auxílio no processo de gestão das
empresas. O presente artigo tem como objetivo investigar se as estratégias de
endomarketing utilizadas por uma empresa do setor da Saúde no Município de
Garça, interior do Estado de São Paulo vem proporcionando resultados positivos. A
metodologia utilizada foi uma pesquisa qualitativa com aplicação de questionário em
amostra de 29 funcionários. A validação dos questionários foi através do teste Alpha
de Conbrach. Nas analises foi aplicado o teste Exato de Fischer, esses
demonstraram que apenas no item treinamentos a empresa não atende as
expectativas dos colaboradores, isso pode ser uma indicação de que a utilização
das estratégias do endomarketing pode proporcionar um maior comprometimento e
satisfação dos colaboradores internos.

Palavras Chave: Cliente interno, endomarketing, comprometimento, integração,

gestão.

Internal Marketing – Strategies of Interection In a Philanthropic Organization

Abstract

Companies search for new strategies to face the competitive market and to integrate
and commit internal collaborators. With the bibliographic review performed in this
study, one can observe that Endomarketing stands out as an efficient tool when
managing a company. The present work investigates if the endomarketing strategies
used in a Health Company in the District of Garça, São Paulo State, have resulted
positively. Methodology used was a quality research with the application of a
questionnaire in a pilot sample of 29 workers. Questionnaire validation was done with
Alpha de Conbrach test. Fischer Exact test was applied for the analysis,
demonstrating that only training was below the worker’s expectations, which may
indicate that the Endomarketing strategies can promote higher commitment and
satisfaction in the relationship with internal collaborators.

Keywords: internal collaborators, endomarketing , commitment , integrate , managing

1 – Introdução
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As empresas estão enfrentando um cenário muito competitivo, influenciado pelas

crescentes mudanças globais, tecnológicas, ambientais e comportamentais.
Para manter-se neste novo mercado não basta oferecer um produto ou serviço com
qualidade, é preciso conscientizar-se da valorização do ser humano.
Dificilmente uma organização poderá chegar ao sucesso pleno com relação aos
seus objetivos de mudança senão por meio da ação das pessoas (SILVA et all.,
2001).
Objetivando a integração e sinergia dentro do ambiente interno de uma empresa
Uroz (1998) ressalta que, o endomarketing surge como ferramenta auxiliadora no
desenvolvimento dos processos. O mesmo possibilita às empresas a mudança de
perfil dos colaboradores, fazendo com que cada indivíduo se preocupe e se
responsabilize pela incansável e constante busca por melhorias de qualidade,
produtividade, rentabilidade em sua empresa, levando todos a quererem participar
da totalidade dos processos e sentirem-se parte integrante deste sistema.
O tema endomarketing é um assunto relativamente novo e pouco abordado e tem
como meta, além da comunicação interna, desenvolver uma série de atividades que
venham valorizar o colaborador, tornando-o um parceiro comprometido com os
resultados da empresa.
Uma empresa só alcançará o sucesso se conseguir “vender” sua imagem primeiro
aos colaboradores internos e este é o fundamento do endomarketing, que pode ser
definido como as ações e programas que as empresas utilizam para consolidar a
base cultural (imagem da empresa), visando à prática dos valores estabelecidos, a
manutenção do clima organizacional, reconhecimento dos profissionais, maior índice
de produtividade, redução de custos, melhoria das relações interpessoais e canais
de comunicação interna. Enfim todas as ações que sirvam para aflorar e manter a
motivação dos colaboradores internos. Para Cerqueira (1999), o endomarketing
pode ser entendido como projetos e ações que uma empresa deve empreender para
consolidar a base cultural de comprometimento de seus funcionários com o
desenvolvimento adequado das suas diversas tecnologias.
Entende-se também como endomarketing tudo aquilo que estimula positivamente os
sentidos dos funcionários e permite que a empresa estabeleça com eles
relacionamento saudável, duradouro e, sobretudo, produtivo (BRUM, 2006). Quando
uma empresa alcança um alto grau de integração entre trabalhadores e
administradores, ambos trabalham em busca de sucesso, recompensa, poder e
melhores resultados para a organização como um todo.
2 - Objetivos
Antigamente na busca da excelência pela qualidade e produtividade inúmeras
empresas desenvolviam programas, projetos e processos internos, que com a
evolução da tecnologia foram questionados e tornaram-se obsoletos. Atualmente as
empresas devem investir em processos permanentes que levam a uma análise e
monitoramento do comportamento humano. (BRUM, 2006).
Diante do novo contexto globalizado, as empresas passaram a utilizar o
endomarketing como ferramenta auxiliadora nos processos, e as ações deste, aliado
a pesquisa de clima organizacional, são instrumentos que proporcionam
aproximação entre empregado e empregador.
Para Araújo (2007) a qualidade para o cliente interno é definido como o ambiente de
trabalho oferecido pela organização aos seus colaboradores visando à felicidade dos
mesmos, em conseqüência desta felicidade desenvolvam atitudes positivas em
relação à empresa que trabalham.
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Pretendemos através deste trabalho encontrar a resposta para o seguinte

questionamento:
- As estratégias de endomarketing utilizadas por uma empresa do setor de saúde do
município de Garça, Estado de São Paulo, estão proporcionando uma aproximação
positiva entre empregador e empregado?
Através de uma revisão teórica sobre o tema endomarketing aliado a uma pesquisa
de clima aplicada na empresa, buscaremos fundamentar a hipótese questionada.
3 – Revisão Bibliográfica
O termo endomarketing vem do latim e significa endo, ou seja, vem de dentro, e
seus fundamentos caracterizam-se pela propaganda que a organização faz de sua
imagem para seus colaboradores internos. Estes devem ser considerados o principal
cliente de qualquer empresa (BEKIN, 1995). O marketing interno afeta a maneira
como o indivíduo percebe seu papel na organização e como esse papel se relaciona
com a operação da organização com um todo dentro deste ambiente. (HOGG e
outros, 1988).
Marketing interno é como uma “tarefa bem sucedida de contratar, treinar e motivar
funcionários hábeis que desejam atender bem aos consumidores” (KOTLER, 1999).
Marketing Interno é um esforço planejado, usando uma abordagem similar á do
marketing direcionado para a motivação dos empregados, para implantação e
integração das estratégias organizacionais focadas nos clientes. (Ahmed e Rafiq,
2002), relatam ainda que, marketing interno é atrair, desenvolver, motivar e reter
empregados qualificados através de produtos empregatícios que satisfaçam as suas
necessidades. Marketing Interno é a filosofia de tratar empregados como
consumidores... e é a estratégia de formatar produtos empregatícios que sirvam as
necessidades humanas.”.
Endomarketing é como um triângulo estratégico entre a empresa, funcionário e o
cliente, mostrando o quanto é importante trabalhar com pessoas motivadas, que
possam levar energia positiva ao cliente, obtendo assim o máximo de resultados na
operação. (BRUM, 2006 apud KOTLER), endomarketing atua como um elo de
ligação entre cliente, produto e empregado.
Bekin (1995) define endomarketing como “as ações de marketing voltadas ao
público interno da empresa a fim de promover, entre seus funcionários e os
departamentos, valores destinados a servir o cliente”.
Ainda na visão do autor acima “Endomarketing é uma ferramenta que auxilia no
desenvolvimento dos processos de uma empresa, para alcançar bons resultados
que implicam no suprimento das necessidades dos clientes, sendo eles internos e
externos” (BEKIN, 1995).
Uma forma de obter resultados é investir no processo de motivação dos
funcionários, fazendo com eles valorizem suas atividades de trabalho, sejam elas
quais forem. Percebe-se então que o produto ou serviço final é fruto de um trabalho
em equipe bem elaborado. (GRONROOS, 1990).
Endomarketing vai além da comunicação interna, é a possibilidade de promover a
gestão da empresa com foco nas pessoas, buscando criar um melhor ambiente de
trabalho, através de diversas frentes como a difusão planejada e eficaz da
informação, a valorização do indivíduo, o investimento no profissional, entre outras
práticas. (SILVEIRA e TÓFANI, 2007), “o endomarketing [...] altera a lógica do
relacionamento empresa/empregados, colocando-os lado a lado, numa missão
contínua de crescimento e evolução que abrange indivíduos e organização”
(INKOTTE, 2000).
4 - Estratégias de Endomarketing
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Para que uma organização seja bem sucedida com seu marketing interno é
necessário que possua capacidade para recrutar e selecionar profissionais com
qualidade e, somado a isto, ofereça pacotes atrativos de emprego, benefícios,
recompensas e treinamentos que sejam capazes de salientar as habilidades dos
contratados.
Autores como Moura (2005) propõem uma estratégia de orientação para o público
interno da empresa, para que desta forma haja um melhor desenvolvimento nas
atividades da empresa, ou seja, uma melhor integração e comunicação promovendo
assim transparência nas relações pessoais. Neste sentido Terra (2008) garante que
um grande instrumento para a aplicação do endomarketing pode ser a tecnologia.
Pela sua capacidade de disseminação da comunicação entre os colaboradores
podemos tomar como exemplo de tecnologia a INTRANET.
Outra característica sugerida pelo autor acima é que o treinamento de funcionários é
um fator determinante e eficaz nas estratégias de endomarketing.
A aplicação dos instrumentos de marketing pelo empregador nas relações de troca
com o empregado inicia-se com a identificação das necessidades e desejos de um
grupo de funcionários, a fim de desenvolver uma oferta de salários e benefícios que
permitam atrair e reter talentos qualificados e motivados para as funções
disponíveis. (SILVA, 2001).
Compartilhar dos objetivos da empresa, sentir-se peça importante, ser valorizado
como profissional pode ser mais gratificante do que a simples remuneração no final
do mês.
Para o desenvolvimento de um programa de endomarketing algumas atividades são
essenciais. Para Bekin (1995) as principais atividades do endomarketing são:
a) Comunicação interna - Espinha dorsal do endomarketing. O principal meio para
fortalecer o relacionamento entre a organização e os colaboradores. É através desta
que cada pessoa tem acesso as informações sobre a missão, objetivos, metas,
estratégias, conhecimento necessário para realização correta de suas atividades,
feedback sobre o desempenho. A comunicação interna é também uma forma das
pessoas exporem suas necessidades, expectativas, idéias e críticas.
b) Recrutamento e seleção – Neste processo é necessária a escolha das pessoas
com perfil adequado para cada posição. Levar em consideração algumas
características como liderança, iniciativa e trabalho em equipe podem ajudar neste
recrutamento.
c) Treinamento – Devem ser passadas técnicas, conceitos e valores necessários ao
bom desempenho da função. Após o treinamento é imprescindível que as pessoas
saibam o que tem para fazer e como fazer. Também devem ser treinadas
habilidades e comunicação.
d) Planos de carreira – Servem de estímulos aos colaboradores, precisam ser bem
elaborados e divulgados. As descrições dos cargos devem estar abertas a
mudanças e atualizações.
e) Programas de motivação e valorização do empregado – Envolvimento de
funcionários no planejamento e na tomada de decisões, delegação de poderes,
remuneração adequada, motivação e recompensa do grupo.
f) Pesquisa de mercado de clientes internos – Para identificar as necessidades e
desejos dos empregados e avaliar a qualidade das condições de trabalho.
g) Segmentação de mercado de clientes internos – Esta técnica pode ser aplicada
internamente criando segmentos homogêneos de colaboradores, de acordo com as
necessidades, desejos, expectativas, atitudes e comportamentos, com isto adequar
os produtos e as comunicações aos segmentos.
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Algumas estratégias podem ser utilizadas pelas empresas quando estas optarem
por implantar o endomarketing. Brum (1998) classifica estas estratégias como:
- Vídeos institucionais ou de apresentação de produtos: o objetivo é colocar os
clientes internos com a realidade em que seu produto é utilizado-;
- Manuais técnicos e educativos: objetivando a apresentação de produtos, serviços,
lançamentos, tendências em relação à tecnologia e a moda;
- Revistas com histórias em quadrinhos;
- Jornal interno com a utilização de encartes dos setores como, por exemplo, área
de recursos humanos, projetos, produção e associação de funcionários. A versão
jornal de parede também pode ser utilizada;
- Cartazes motivacionais, informativos e de forma de quebra cabeça, sempre com o
objetivo de passar novas informações para a equipe interna;
- Canais diretos como reuniões com diretores, presidência ou ouvidores internos;
- Palestras internas, programas para apresentar as novidades da empresa, as
tendências e a evolução que a mesma teve;
- Grife interna: registro em roupas - uniformes, bonés, acessórios -;
- Memória da empresa: resgate da história da empresa com o intuito de passar às
pessoas que a desconhecem;
- Rádio interna;
- Vídeo, jornal para divulgação de lançamentos, pronunciamentos de diretores e
gerentes;
- Convenções internas: uso da equipe interna para divulgação de atividades.
5 – A importância da análise do “Clima”
O reflexo de uma organização se dá através da cultura organizacional e a pesquisa
de clima é uma ferramenta própria para se conhecer uma empresa.
Pesquisa de Clima Organizacional é um levantamento de opiniões que representa a
realidade do ambiente interno da empresa. A pesquisa retrata o que as pessoas
acreditam estar acontecendo em determinado momento na empresa. O papel de
pesquisas desta natureza é tornar claro, as percepções dos funcionários em relação
aos objetivos e resultados que a empresa quer alcançar. Quando estes objetivos e
resultados apresentam distorções, podem afetar negativamente o nível de satisfação
dos funcionários na situação de trabalho, prejudicando a produtividade da empresa.
De acordo com Simões,
a pesquisa de clima objetiva identificar as percepções dos
funcionários acerca de pacotes e programas oferecidos, tal
instrumento provê informações sobre a necessidade de
reformulação e melhoria das políticas chaves, além de produzir
efeito positivo nos empregados por serem consideradas as
suas opiniões. Ademais, as pesquisas de mercado, sejam elas
por meio de questionários, entrevistas pessoais reuniões
informais de gerentes ou discussões em grupo, fornecem uma
base para monitorar o impacto dos programas de recursos
humanos nos empregados e verificar se eles estão atingindo as
metas propostas (2001).

A partir do momento em que existe um mapeamento do ambiente interno, a

empresa é capaz de atacar com eficiência, os principais focos dos problemas,
melhorando o clima de trabalho das pessoas, sabendo como elas se sentem na
organização.
6 - Metodologia
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O método utilizado para o desenvolvimento do tema proposto é o estudo de caso. O

estudo de caso contribui para a compreensão que temos dos fenômenos individuais,
organizacionais, sociais e políticos. Esta metodologia vem sendo uma estratégia
comum de pesquisa na Psicologia, Sociologia, Ciência Política, Administração,
Trabalho Social e no Planejamento (YIN, 2001).
Para estruturação do trabalho foi realizada uma revisão bibliográfica sobre o assunto
em questão e posteriormente foi realizado uma pesquisa de campo conduzida por
aplicação de questionários em uma amostra aleatória de 30 colaboradores da
empresa. Dos 30 questionários aplicados, não obtivemos retorno de apenas um.
As categorias investigadas foram: interação entre colaboradores e gestores;
comunicação entre os colaboradores e entre os departamentos; nível de satisfação
dos colaboradores; nível de comprometimento; reconhecimento profissional;
incentivos e benefícios; treinamentos.
Para a validação do instrumento aplicou-se o Teste Alpha de Cronbach.
Após uma readequação da escala utilizada para aplicação dos questionários, as
variáveis foram cruzadas duas a duas e aplicado o Teste Exato de Fisher por se
tratarem de tabelas 2 x 2, com as freqüências teóricas menores que “5” e o número
de elementos menores que 30.
7 - Estudo de Caso: Uma entidade Filantrópica do setor de saúde do Município
de Garça, interior do Estado de São Paulo.
A empresa pesquisada é atuante no setor de saúde no município de Garça, interior
do Estado de São Paulo desde 1951, a entidade procura promover a humanização
entre seus funcionários antes de aplicar aos clientes externos, neste caso, os
pacientes que usufruem o serviço desta entidade.
É uma entidade filantrópica sem fins lucrativos, possui quadro funcional composto
por 249 colaboradores com níveis de escolaridade que variam de fundamental a
superior, sendo que a empresa tem maior percentual de colaboradores com nível de
escolaridade no segundo grau completo.
A missão da empresa pesquisada é o de promover a saúde integral, oferecendo
atendimento humanizado com compromisso a excelência e a ética, e como meta ser
referência regional dotada de tecnologia e serviços especializados objetivando
oferecer atendimento humanizado.
Os benefícios oferecidos pela entidade são: salário compatível com o mercado,
descontos em lojas conveniadas com maior prazo de pagamento, hotelaria,
medicamentos a preço de custo, cestas básica, seguro de vida, ginástica laboral.
Algumas estratégias motivacionais são utilizadas pela empresa, tais como:
confraternização trimestral, capacitação, treinamentos, sorteios de brindes para os
participantes da ginástica laboral e treinamentos.
Na área de treinamentos existe um cronograma anual, programado mensalmente
disponibilizados a todos os colaboradores.
8 - Analisando os resultados
A base de dados é composta por 29 inquéritos, sendo que, 4 deles foram
descartados, por deixarem uma ou mais questões em branco. Estes inquéritos
podem ser avaliados a parte. Pela ordem de tabulação, os respondentes e as
respectivas questões em branco são:

Respondente Questão sem resposta

5º “Em relação a autonomia que você tem para propor melhorias
na execução do seu trabalho ao seus superiores, é:”
6º “ O comprometimento do seu superior (s) tem em relação aos
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resultados é:”
7º “O reconhecimento do profissional na empresa é:”
“O comprometimento de seu superior (s) tem em relação aos
resultados é:”

26º “ Como você acha que seu chefe imediato avalia seu trabalho?”

O inquérito foi elaborado com o objetivo de avaliar o clima organizacional da

empresa em questão. Foi utilizada a escala de Likert, com 5 níveis para aferir a
percepção dos respondentes, com relação a: estrutura da empresa, relacionamento
pessoal; perspectivas de ascensão profissional etc. A estrutura das respostas era:

Muito Satisfatório Indiferente Pouco Muito pouco

Satisfatório satisfatório satisfatório
(1) (2) (3) (4) (5)

Para aplicação de testes estatísticos a estrutura sofreu uma readequação. O

reagrupamento utilizado tem a seguinte estrutura:

Muito Satisfatório Indiferente Pouco Muito pouco

Satisfatório satisfatório satisfatório
(1) (2) (3) (4) (5)
Região de satisfação Região de não satisfação
(1) (2)

Podemos observar que, foram criadas duas regiões. A primeira e a região “1”, que
corresponde a “região de satisfação”, que engloba os escores “1” e “2” da escala; a
segunda e a região “2”, ou seja, a “região de nao-satisfacao”, que engloba os
escores “3”. “4” e “5” da escala. Com essa redução, passamos a analisar as
respostas como uma variável dicotômica, do tipo: “sim” e “não”, ou “certo” e “errado”
ou ainda “verdadeiro” e “falso”.
Na seqüência, foi realizada a avaliação da confiabilidade do instrumento, onde se
aplicou o Teste Alpha de Cronbach, cujos resultados pelo SPSS 13.0 foram:

Reability Statisties

Cronbach’s
Cronbach’s Alpha Based on N of Items
Alpha Standardized
Items
0,656 o,693 11

Os valores de α = 0,656, para dados originais e de α = 0,693, para dados

padronizados, estão dentro dos limites mínimos aceitáveis para o testeα”“ (valores
mínimos de “α”: 0,60 ≤ αMIN ≤ 0,70).
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As variáveis foram cruzadas duas a duas e para alguns cruzamentos, foram

realizados alguns testes de independência. Por tratar-se de freqüências teóricas
menores que “5” (fe < 5), o teste apropriado foi o uso do Teste de Fisher.
O teste de independência tem a seguinte estrutura:
• H0: A percepção da <característica avaliada>, independe da (o) <categoria
ou grupo>;
• H1: A percepção da <característica avaliada>, depende da <categoria ou
grupo>.
O nível de significância utilizado foi de 5% em todos os testes.
Em relação à primeira categoria ou grupo avaliada (o) que foi <cargo do
funcionário>, não foi possível aplicar nenhum tipo de teste, pois as tabelas obtidas
com os cruzamentos das variáveis eram todas de ordem (2 x 3 = 6 caselas). Na
segunda categoria ou grupo avaliada (o), <tempo de serviço>, também não foi
possível aplicar nenhum tipo de teste porque as tabelas obtidas com os cruzamentos
das variáveis eram todas de ordem (2 x 4 = 8 caselas). Para a aplicação do Teste
do Chi-quadrado, recomenda-se que, no Maximo 20% das caselas tenham menos
que 5 elementos, e para essa variável, esses percentuais chegam de 50% a 83,3%
de caselas com freqüência teórica (fe), com menos de 5 elementos.
Na seqüência, foram realizados os cruzamentos entre <características avaliadas>,
as duas primeiras a serem cruzadas foram: <reconhecimento profissional> e
<estabilidade>. O conjunto de hipóteses testado foi:
• H0: A percepção de reconhecimento profissional, independe do
sentimento de estabilidade no emprego;
• H1: A percepção de reconhecimento profissional, depende do sentimento
de estabilidade no emprego.
O nível de significância utilizado foi de 5% em todos os testes.

Rec_Prof *Estab Crosstabulation

Estab
Rec_Prof 1 2 Total
Count 11 3 14
1 Expected 10,6 3,4 14,0

2 Count 8 3 11
Expected 8,4 2,6 11,0
Total Count 19 6 25

Nesse caso, aplicou-se o Teste Exato de Fisher, para avaliar a independência entre
as características. O resultado esta na tabela abaixo:

Chi – Square Tests Value df Asymp. Sig Exact Sig

(2-sided) (2 – sided)
Pearson Chi – Square ,115(b) 1 ,734
Continuity Correction(a) ,000 1 1,000
Likethood Ratio ,115 1 ,735
Fisher’s Exact Test 1,000
N of valid Cases 25
a Computed only for a 2x2 table
b 2 cells (50,0%) have expected count less than 5 minimun expected count is 2,64
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Para o nível de significância adotado, o teste não foi significativo, portanto, não se
rejeita H0, ou seja, a percepção de reconhecimento profissional, independe do
sentimento de estabilidade no emprego;.
As próximas características cruzadas foram,: <reconhecimento profissional> e
<critérios de promoção>. O conjunto de hipóteses testado foi:
• H0: A percepção de reconhecimento profissional independe dos critérios
de promoção adotados na empresa;
• H1: A percepção de reconhecimento profissional, depende dos critérios de
promoção adotados na empresa.
O nível de significância utilizado foi de 5% em todos os testes.

Rec_Prof * Crit_ Prom Crosstabulation

Crit_ Prom
Rec_Prof 1 2 Total
Count 7 7 14
1 Expected 7,3 6,7 14,0

2 Count 6 5 11
Expected 5,7 5,3 11,0
Total Count 13 12 25

O Teste Exato de Fisher, foi novamente aplicado para avaliar a independência entre
as características. O resultado esta na tabela abaixo:

Chi – Square Tests Value df Asymp. Sig Exact Sig

(2-sided) (2 – sided)
Pearson Chi – Square ,051(b) 1 ,821
Continuity Correction(a) ,000 1 1,000
Likethood Ratio ,051 1 ,821
Fisher’s Exact Test 1,000
N of valid Cases 25
a Computed only for a 2x2 table
b 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. Minimun expected count is 2,64

Para o nível de significância adotado, o teste não foi significativo, portanto, não se
rejeita H0, ou seja, a percepção de reconhecimento profissional, independe dos
critérios de promoção adotados na empresa.
As próximas características cruzadas foram,: <reconhecimento profissional> e
<políticas de incentivos e benefícios>. O conjunto de hipóteses testado foi:
• H0: A percepção de reconhecimento profissional, independe da política de
incentivos e benefícios adotada pela empresa;
• H1: A percepção de reconhecimento profissional, depende da política de
incentivos e benefícios adotada pela empresa.
O nível de significância utilizado foi de 5% em todos os testes.

Rec_Prof * Inc_Benf_ Prom Crosstabulation

Inc_Benf
Rec_Prof 1 2 Total
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Count 13 1 14
1 Expected 10,6 3,4 14,0

2 Count 6 5 11
Expected 8,4 2,6 11,0
Total Count 19 6 25

O Teste Exato de Fisher, foi novamente aplicado para avaliar a independência entre
as características. O resultado esta na tabela abaixo:

Chi – Square Tests Value df Asymp. Sig Exact Sig

(2-sided) (2 – sided)
Pearson Chi – Square 4, 957(b) 1 ,026
Continuity Correction(a) 3,079 1 ,079
Likethood Ratio 5,191 1 ,023
Fisher’s Exact Test ,056
N of valid Cases 25
a Computed only for a 2x2 table
b 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. Minimun expected count is 2,64

Para o nível de significância adotado, o teste não foi significativo, portanto, não se
rejeita H0, ou seja, a percepção de reconhecimento profissional independe da
política de incentivos e benefícios adotada pela a empresa.
Outras características de interesse foram cruzadas, tais como: <oferta de
treinamentos> e <relacionamento com superior imediato>. O conjunto de hipóteses
testado foi:
• H0: A percepção de participação em treinamento, independe do nível de
relacionamento com o superior imediato;
• H1: A percepção de participação em treinamento, depende do nível de
relacionamento com o superior imediato.
O nível de significância utilizado foi de 5% em todos os testes.

Rec_Prof * Inc_Benf_ Prom Crosstabulation

Inc_Benf
Rec_Prof 1 2 Total
Count 13 1 14
1 Expected 10,6 3,4 14,0

2 Count 6 5 11
Expected 8,4 2,6 11,0
Total Count 19 6 25

O Teste Exato de Fisher, foi novamente aplicado para avaliar a independência entre
as características. O resultado esta na tabela abaixo:

Chi – Square Tests Value df Asymp. Sig Exact Sig

(2-sided) (2 – sided)
Pearson Chi – Square 9, 003(b) 1 ,003
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Continuity Correction(a) 5,376 1 ,020

Likethood Ratio 7,313 1 ,007
Fisher’s Exact Test ,016
N of valid Cases 25
a Computed only for a 2x2 table
b 3 cells (75,0%) have expected count less than 5. Minimun expected count is 0,80

Para o nível de significância adotado, o teste foi significativo, portanto, rejeita-se H0,
ou seja, a percepção de participação em treinamento, depende do nível de
relacionamento com o superior imediato.
Duas características cruzadas, que supostamente poderiam ser significativas foram:
<comprometimento do superior imediato com as metas e objetivos da empresa. > e
<como se sente trabalhando na empresa>. O conjunto de hipóteses testado foi:
• H0: A percepção de o comprometimento do superior imediato com as metas e
objetivos da empresa independe do modo como se sente trabalhando nela;
• H1: A percepção de o comprometimento do superior imediato com as metas e
objetivos da empresa, depende do modo como se sente trabalhando nela.
O nível de significância utilizado foi de 5% em todos os testes.

Comp_Super * Sent_Emp_ Prom Crosstabulation

Sent _Emp
Comp _super 1 2 Total
Count 23 0 23
1 Expected 22,1 9 23,0

2 Count 1 1 2
Expected 1,9 1 2,0
Total Count 24 1 25

O Teste Exato de Fisher, foi novamente aplicado para avaliar a independência

entre as características. O resultado esta na tabela abaixo:

Chi – Square Tests Value df Asymp. Sig Exact Sig

(2-sided) (2 – sided)
Pearson Chi – Square 11,979b) 1 ,001
Continuity Correction(a) 2,497 1 ,114
Likethood Ratio 5,625 1 , 018
Fisher’s Exact Test ,080
N of valid Cases 25
a Computed only for a 2x2 table
b 3 cells (75,0%) have expected count less than 5. Minimun expected count is ,08

Para o nível de significância adotado, o teste não foi significativo, portanto, não se
rejeita H0, ou seja, a percepção do comprometimento do superior imediato com as
metas e objetivos da empresa, independe do modo como se sente trabalhando
nela.
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Outras variáveis foram testadas, porem, alem de não terem significância estatística,
procurou-se expor apenas, aquelas mais relevantes para esse artigo.

9 - Conclusão
Após a validação dos dados coletados através do questionário aplicado,
estatisticamente podemos concluir pela evidência que a gestão da empresa
utilizando algumas estratégias de endomarketing está proporcionado efeitos
positivos, com exceção na parte de treinamentos, uma vez que os dados apontam
que, na visão dos colaboradores os treinamentos dependem de um bom
relacionamento com os superiores. Portanto o endomarketing pode ser uma
ferramenta eficaz e eficiente na realização dos processos de gestão de uma
empresa, uma vez que sua aplicação é um estimulo ao comprometimento dos
colaboradores. Porém cabe a cada empresa definir quais das estratégias de
endomarketing atendem melhor o modelo de gestão da mesma e monitorar sempre
estas estratégias.

10 - Referências Bibliográficas:
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