UNIVERSIDADE PÚNGUÈ

Faculdade de Geociência e Ambiente

As vicissitudes do HIV⁄SIDA no mundo e em Moçambique

Curso de Licenciatura em Ensino de Geografia com Habilitações em História

Trabalho Científico
3o Grupo
Agostinho Carlos Mucona
Aviana Abilio Baessa Da Fonseca
Lackisini Linda Martinho
Lúcio Pedro Lucas Chango

Chimoio
Abril,2023
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Agostinho Carlos Mucona

Aviana Abilio Baessa Da Fonseca
Lackisini Linda Martinho
Lúcio Pedro Lucas Chango

As vicissitudes do HIV⁄SIDA no mundo e em Moçambique

Trabalho Científico apresentado à Faculdade de

Geociência e Ambiente na Universidade Púnguè,
como requisito para a efetivação da cadeira de
Tema Transversal IV no Curso de Licenciatura em
Geografia. Docente, Msc: Golçalves Catandica

Chimoio
Abril,2023
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Índice
1.1Introdução.....................................................................................................................4

1.1.Objectivos....................................................................................................................4

1.2.Objectivo geral............................................................................................................4

1.3.Metodologias...............................................................................................................4

2.As vicissitudes do HIV⁄SIDA no mundo e em Moçambique.........................................5

2.1.Igualdade entre homens e mulheres............................................................................5

2.2.Ambiente de trabalho saudável...................................................................................5

2.3.Diálogo social..............................................................................................................5

2.4.Confidencialidade........................................................................................................5

2.5.Prevenção....................................................................................................................6

2.5.1.O HIV/SIDA no mundo............................................................................................6

2.5.2.Prevenção através da informação e da educação......................................................6

2.5.3.Formação dos agentes de saúde e de segurança.......................................................7

2.6.O HIV/SIDA em Moçambique....................................................................................8

2.6.1.Direitos Fundamentais e o HIV/SIDA.....................................................................8

2.6.2.Formação do Contrato de Trabalho e o HIV/SIDA..................................................8

2.6.3.Confidencialidade e Consentimento voluntário.....................................................10

2.6.4.Efeitos da discriminação na fase da formação do contrato....................................11

3.Conclusão.....................................................................................................................12

Referencias bibliográficas...............................................................................................13
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1.1Introdução
O HIV/SIDA para além de ser uma doença, é também um fenómeno social e
cultural, circunstância que os ordenamentos jurídicos não podem ignorar, sob pena dos
regimes jurídicos por estes apresentadas serem ineficazes. Em Moçambique, a pandemia
do HIV/SIDA atinge proporções catastróficas que exigiram, e cada vez mais exigem, da
parte do legislador, uma intervenção vigorosa, sob pena de se agravarem os, por si só já
nefastos, efeitos da doença.
Ao nível do Direito do Trabalho, ramo do Direito sobre qual versa a presente
exposição,ma matéria do HIV/SIDA ganha uma especial relevância em virtude das
implicações sociais, económicas e humanas associadas à situação jurídico-laboral. Pela
sua natureza, ao Direito do Trabalho estão geralmente associadas não só as questões
jurídicas de natureza prática de maior impacto social, como também as iniciativas
legislativas de maior visibilidade.
Nesta matéria, o Direito do Trabalho espelha, de modo evidente, a nem sempre fácil
conciliação entre os interesses dos trabalhadores e das entidades empregadoras. Por ser
uma matéria de vital importância para o desenvolvimento do país, foram tomadas
algumas iniciativas legislativas visando regular directamente a situação jurídico-laboral
afectada pela doença.
1.1.Objectivos
1.2.Objectivo geral
 Estudar as vicissitudes do HIV/SIDA no Mundo e em Moçambique.
Objectivos específicos
 Caracterizar a situação do HIV/SIDA no mundo e em Moçambique;
 Identificar as formas de transmissão do HIV/SIDA em geral;
 Descrever a situação actual do Mundo face ao fenômeno .
1.3.Metodologias
Para a elaboração do trabalho em destaque, recorreu-se a dois métodos principais sendo:
1. Método de abordagem (indutivo), com este método foi possível trazer as
informações com a clareza que se tem no trabalho.
2. Método de procedimento (bibliográfico), com o método foi possível acessar
outras fontes bibliográficas que retratam sobre o assunto criando assim uma
relação com a realidade nacional.
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2.As vicissitudes do HIV⁄SIDA no mundo e em Moçambique

O HIV/SIDA é uma questão relacionada com o local de trabalho e deve ser
abordada como qualquer outra doença ou situação grave existente no local de trabalho.
Tal é necessário não apenas porque a questão do HIV/SIDA atinge os trabalhadores mas
também porque o local de trabalho, que se insere na comunidade local, tem uma função
a desempenhar na luta global contra a propagação e os efeitos da epidemia (Vancouver,
1990).
2.1.Igualdade entre homens e mulheres
As incidências do HIV/SIDA sobre a situação dos homens e das mulheres
devem ser reconhecidas. As mulheres, por razões biológicas, socioculturais e
económicas, estão mais expostas ao risco de infecção e afectadas de forma mais
desfavorável pela epidemia do HIV/SIDA. Quanto maior é a discriminação
fundamentada no sexo numa sociedade, e quanto menor é o grupo de mulheres, mais
este grupo será afectado pelo HIV. Neste sentido, é essencial que haja uma maior
igualdade na relação homens/mulheres e uma melhoria da situação das mulheres para
prevenir a propagação da infecção pelo HIV, permitindo também às mulheres
ultrapassar o HIV/SIDA (Vancouver, 1990)
2.2.Ambiente de trabalho saudável
O ambiente de trabalho deve ser saudável e seguro, de forma a prevenir, na
medida do possível, a transmissão do HIV/SIDA por todas as partes envolvidas, em
conformidade com a convenção (nº 155) sobre a segurança e a saúde dos trabalhadores,
1981. Um ambiente de trabalho saudável é propício a uma boa saúde física e mental e
permite adaptar as funções às capacidades e ao estado de saúde física e moral dos
trabalhadores.

2.3.Diálogo social
A cooperação e a confiança entre a entidade patronal, os trabalhadores e os seus
representantes e, caso necessário, o governo, bem como a implicação activa dos
trabalhadores infectados e afectados pelo HIV/SIDA, são necessárias para que a
aplicação das políticas e programas relativos ao HIV/SIDA tenha sucesso.
2.4.Confidencialidade
Nada justifica exigir dos candidatos a um emprego ou aos trabalhadores
informações pessoais relacionadas com o HIV. Nenhum trabalhador deve ser obrigado a
revelar informações deste tipo relativas a outros trabalhadores. O acesso aos dados
pessoais relacionados com o estatuto HIV de um trabalhador deve ser submetido a
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regras de confidencialidade conformes à Recolha de directivas práticas do BIT sobre a

protecção dos dados pessoais dos trabalhadores, 1997.
2.5.Prevenção
A infecção pelo HIV pode ser prevenida. A prevenção de todas as formas de
transmissão pode ser realizada por meio de diversas estratégias adaptadas às situações
nacionais e às especificidades culturais. A prevenção pode ser reforçada através das
alterações de comportamento, através da melhoria dos conhecimentos, durante um
tratamento, e através da criação de um ambiente não discriminatório (Vancouver, 1990).
Os parceiros sociais estão numa posição chave para favorecer os esforços de prevenção
particularmente no que diz respeito às alterações de atitudes e de comportamentos, à
formação, à educação e à acção sobre os factores socioeconómicos.
2.5.1.O HIV/SIDA no mundo
A epidemia HIV/SIDA tomou a amplitude de uma crise mundial. É um dos
grandes desafios lançados ao desenvolvimento e ao progresso social. Nos países mais
atingidos, a epidemia apaga décadas de crescimento, destroi a economia, ameaça a
segurança e desestabiliza as sociedades. Na África subsahariana, onde tem desde já um
impacto devastador, a epidemia cria um estado de urgência (Genebra, 1999).

Para além do sofrimento que impõe aos indivíduos e às suas famílias, a epidemia
afecta profundamente o tecido social e económico das sociedades. O HIV/SIDA tornou-
se numa terrível ameaça para o mundo do trabalho: atinge o segmento mais produtivo
da mão-de-obra, reduz os seus lucros, aumenta consideravelmente as despesas das
empresas de todos os sectores de actividade porque reduz a produção, aumenta os custos
do trabalho, conduz a uma perda de competências e de experiência (Genebra, 1999).
Representa, por outro lado, uma ameaça para os direitos fundamentais no
trabalho, nomeadamente com a discriminação e a estigmatização de que são vítimas os
trabalhadores e as pessoas que vivem com o HIV/SIDA ou que por ele são afectadas.
A epidemia, com as suas consequências, atinge mais profundamente os grupos
vulneráveis, as mulheres e as crianças, uma vez que acentua as desigualdades entre
homens e mulheres e agrava o problema do trabalho infantil (Vancouver, 1990).

2.5.2.Prevenção através da informação e da educação

Os programas de informação e de educação no local de trabalho são essenciais
para lutar contra a propagação da epidemia e para promover a tolerância face aos
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trabalhadores infectados pelo HIV ou doentes com SIDA. Uma instrução eficaz pode
aumentar a capacidade de protecção dos trabalhadores contra a infecção do HIV. Pode
diminuir sensivelmente a angústia e o ostracismo associados ao HIV, reduzir ao mínimo
as perturbações no local de trabalho e desencadear uma alteração de atitude e de
conduta.
Devem ser elaborados programas, após consulta aos governos, empregadores e
trabalhadores e seus representantes, de forma a garantir um apoio ao mais alto nível e a
maior participação possível de todos os interessados. Informação e educação devem
revestir-se de múltiplas formas e não devem apenas ser fornecidas por escrito. Caso
necessário, deverão ter em conta o ensino à distância (Vancouver, 1990).
2.5.3.Formação dos agentes de saúde e de segurança
Os agentes de saúde e de segurança devem não apenas possuir um bom
conhecimento sobre os programas de informação e de educação que visam o conjunto
dos trabalhadores como também receber uma formação específica para:
1. terem os conhecimentos necessários sobre o conteúdo e os métodos utilizados na
prevenção do HIV/SIDA para poderem participar nos programas de informação
e de educação para os trabalhadores;
2. poderem avaliar o ambiente de trabalho e determinar os métodos ou as
condições de trabalho que poderiam ser alteradas ou melhoradas de forma a que
os trabalhadores infectados pelo HIV ou doentes com SIDA fiquem menos
vulneráveis;
3. verificarem se a entidade patronal garante e mantem um ambiente e
procedimentos de trabalho seguros e saudáveis para os seus efectivos, incluindo
os meios de administração dos primeiros cuidados;
4. assegurarem que as informações relacionadas com o HIV/SIDA, caso existam,
permaneçam estritamente confidenciais, bem como os outros dados médicos
referentes aos trabalhadores, e que não sejam reveladas senão em conformidade
com a Recolha de directivas práticas do BIT sobre a protecção dos dados
pessoais dos trabalhadores;
5. auxiliarem os trabalhadores na identificação e na diminuição dos factores de
risco na sua vida quotidiana;
6. estarem aptos a encaminhar os trabalhadores para os serviços médicos que, nos
locais de trabalho ou no exterior, tenham capacidade de resposta eficaz às suas
necessidades.
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2.6.O HIV/SIDA em Moçambique

A temática do HIV/SIDA, como facto pertencente ao estado de saúde dos
trabalhadores, está abrangida no conceito de reserva da vida privada fazendo parte da
esfera mais Não obstante, reconhece-se que, em virtude da autonomia privada, o
contrato de trabalho pode, por vezes, ser uma fonte legítima de compressão dos direitos
fundamentais. No entanto é necessário ter presente que tal circunstância, só deverá
ocorrer na estrita medida do exigido pela finalidade dos interesses em causa
(Ferney.Voltaire, 2000).

Pois, se é certo que o trabalhador deve cumprir pontualmente o contrato, tal

como o empregador, também não é menos certo que na empresa o trabalhador continua
a ser um cidadão de corpo inteiro mantendo, por conseguinte, todos os direitos
fundamentais que lhe advém da qualidade inalienável de cidadão.
2.6.1.Direitos Fundamentais e o HIV/SIDA
Numa perspectiva mais abrangente, e antes mesmo de se iniciar a análise da
legislação específica sobre a matéria, o tratamento juslaboral da matéria do HIV/SIDA
insere-se no capítulo mais vasto das relações existentes entre o contrato de trabalho e os
direitos
fundamentais.
Os direitos respeitantes não só à reserva da vida privada, como também à
autodeterminação da imagem, à não discriminação, à objecção de consciência, à
liberdade de expressão representam temas actuais em todas as relações jurídicas mas
cuja controvérsia ganha especial acuidade no campo laboral (Ferney.Voltaire, 2000).

A liberdade do trabalhador deve manter-se na máxima extensão possível, só

podendo os seus direitos ser limitados – não excluídos – na estrita medida em que o seu
exercício entre em colisão com as exigências próprias da finalidade em concreto da
empresa e dos seus deveres contratuais.
2.6.2.Formação do Contrato de Trabalho e o HIV/SIDA
Ao nível da formação do contrato, o Direito do Trabalho não apresenta nenhuma
especialidade em relação às regras gerais do Direito Civil.Na verdade, o contrato de
trabalho representa, como qualquer outro contrato, o encontro confluente de duas
vontades livres a que o Direito associa determinados efeitos. Não obstante, o encontro
contratual de vontades raramente é casual, pois na maioria das situações o mesmo é
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precedido de toda uma actividade preliminar destinada a fazer confluir a vontade dos
contratantes e/ou a dar corpo ao próprio contrato (Genebra, 1999).
Tem-se por assente que mesmo antes da celebração de qualquer contrato, e
independentemente do seu surgimento, há deveres de conduta a cargo das partes que
assentam no princípio da boa-fé, sob pena de culpa in contrahendo (art.227º do CC),
também aqui não decorrem especiais diferenças em relação ao Direito Civil.
Se em relação ao tipo de informações de cariz essencialmente “técnico”- aquelas
informações que visam aferir as habilitações do trabalhador para o exercício da
actividade que o mesmo se propõe exercer - não se colocam problemas de maior, pois o
dever de prestação dessas informações decorre da boa-fé, o mesmo já não ocorre com os
deveres de informação relativos ao estado de saúde do trabalhador e a aspectos da sua
vida pessoal.
Na verdade, em relação à identificação dos deveres de informação a cargo do
trabalhador respeitantes ao estado de saúde e/ou aspectos da sua vida pessoal – que são
direitos de personalidade – a questão torna-se mais melindrosa, pois não é liquido que
haja um dever, à luz da boa fé, do trabalhador prestar informações.
O dever de informação do trabalhador sobre o seu estado de saúde, e em particular sobre
a seropositividade, enquadra-se numa das situações mais problemáticas na análise do
âmbito das informações a prestar pelo trabalhador na formação do contrato de trabalho.
A questão suscita dificuldades essencialmente por duas ordens de razão:
Primeiro, porque tal como em qualquer processo de formação do contrato de trabalho a
posição do candidato a trabalhador reveste-se de alguma fragilidade, pois, é
precisamente nesta fase que as desigualdades reais e negociais para com o empregador
são mais visíveis, quer pela debilidade económica, quer pela expectativa e necessidade
de emprego as quais geram no candidato uma maior susceptibilidade de abdicação dos
seus direitos (Ferney.Voltaire, 2000).

Segundo, porque o desconhecimento dos efeitos do HIV/SIDA, mormente, os

relativos à sua transmissão, a que se aliam ainda as crenças tradicionais e os
preconceitos enraizados na sociedade acerca da doença e aos quais as entidades
empregadoras não estão imunes, suscitam nestas, uma especial propensão para o recurso
a mecanismos de obtenção de informações sobre a eventual seropositividade do
trabalhador, de modo a evitarem a constatação da mesma aquando da vigência do
contrato de trabalho.
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O legislador moçambicano motivado pelo impacto que o HIV/SIDA tem no país,

foi mais longe, e fez acrescer à clássica tutela legal (Constituição e Código Civil) a Lei
5/2002, de 5 de Fevereiro, a qual complementa os referidos preceitos legais e em certa
medida permite concretizar esta matéria.
Assim, ao nível da formação do contrato de trabalho a Lei 5/2002, de 5 de Fevereiro
determina no seu artigo 1º que todos os candidatos a emprego não sejam discriminados
nos locais de trabalho ou quando se candidatam a emprego, por serem suspeitos ou
portadores do HIV/SIDA.”
No número 1 do artigo 4º do referido diploma legal, prevê-se que “é proibida a
realização de testes de HIV/SIDA aos trabalhadores ou candidatos a emprego, por
solicitação das entidades empregadoras, sem o consentimento do trabalhador ou
candidato ao emprego”.
Também no artigo 6º número 1 da mencionada Lei, se determina que “nenhum
trabalhador deve ser obrigado a informar o seu empregador, relativamente ao facto de
estar infectado com HIV/SIDA, salvo em caso de consentimento.”
Conforme se constata da análise do regime legal previsto especificamente para
as questões laborais suscitadas a propósito do HIV/SIDA, as regras na formação do
contrato são, salvo consentimento do candidato a emprego, as seguintes: 1) a da não
obrigatoriedade de prestação de informações sobre o estado de saúde (HIV/SIDA) e; 2)
a proibição de realização de exames.
2.6.3.Confidencialidade e Consentimento voluntário
Antes de se abordar a questão do consentimento, e tendo como assente o
pressuposto de que por qualquer motivo válido houve a realização de um exame
médico, cumpre esclarecer que o médico, ainda que clínico da empresa, deve tão só
informar a empresa das condições físicas e psíquicas do candidato ao trabalho,
abstendo-se de especificar a doença do trabalhador (candidato), sendo que ao nível do
HIV/SIDA está obrigado à confidencialidade sobre a condição de seropositividade do
trabalhador (art. 5º n.º 1 e 2 da Lei n.º 5/2002, de 5 de Fevereiro), devendo portanto,
limitar-se a comunicar à entidade empregadora a aptidão ou inaptidão do candidato a
trabalhador (Ferney.Voltaire, 2000).

A questão do consentimento do candidato ao trabalho à prestação de

informações ou à realização de exames resulta da articulação entre os números 1 dos
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artigos 4º e 6º da Lei n.º 5/2002, de 5 de Fevereiro, com o número 2 do artigo 81.º do

Código Civil.
O consentimento voluntário deve pois ser entendido à luz dos critérios
delimitadores da necessidade e razoabilidade, na medida em que o facto do candidato
autorizar a intromissão na reserva da vida privada no contexto da formação do contrato,
não deve ser entendido como um “cheque em branco” emitido a favor da entidade
empregadora legitimador de uma desenfreada intromissão sobre todo e qualquer facto
respeitantes à reserva da vida privada dos candidatos ao trabalho.
2.6.4.Efeitos da discriminação na fase da formação do contrato
A Lei n.º 5/2002, de 5 de Fevereiro, prevê no seu artigo 13º número 2 que “ os
candidatos a emprego que não forem admitidos depois de qualificados por serem
seropositivos, têm direito a uma indemnização equivalente a seis meses de salário,
correspondente à categoria em concurso”. A previsão da lei é impressiva: Verificada a
conduta discriminatória, a entidade empregadora está obrigada a pagar ao candidato
uma indemnização equivalente a seis meses de salário calculados com base naquilo que
o trabalhador receberia se tivesse sido contratado (Ferney.Voltaire, 2000).

A principal dificuldade da solução propugnada na Lei é, conforme se demonstrou no

ponto anterior, a prova da conduta discriminatória perpetrada pela entidade
empregadora. No entanto, há outras questões que a propósito dos efeitos da
discriminação se colocam e que são, entre outras, as seguintes:
1. Tendo-se provado a discriminação do candidato com base no seu estado de
saúde e tendo este facto impedido a sua contratação, poderá este exigir a
celebração do contrato de trabalho com a entidade empregadora que promoveu a
sua exclusão?
2. A indemnização do candidato discriminado com base no seu estado de saúde
está limitada aos seis meses de salário?
Quanto à primeira questão, faz-se notar que a obrigatoriedade de celebração de um
contrato de trabalho por exigência do trabalhador, se assemelha ao mecanismo da
execução específica prevista nos artigos 827º e seguintes do Código Civil.
A questão da admissibilidade da aplicação dos mecanismos da execução específica à
situação jurídico-laboral tem sido discutida a propósito dos contratos promessa de
trabalho (Genebra, 1999).
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3.Conclusão
O fenómeno do HIV/SIDA analisado numa perspectiva juslaboral levanta, como
se demonstrou, sérios problemas ao nível da articulação daquilo que são os interesses do
trabalhador e da entidade empregadora, sendo nesse aspecto um verdadeiro viveiro de
criação de conflitos de interesses.
Nesta temática convergem diversos ramos do conhecimento jurídico que
exercem pressões sobre o vínculo laboral no sentido de acolher soluções que muitas
vezes se apresentam como inconciliáveis.
Ao nível do Direito do Trabalho, ramo do direito altamente susceptível à
influência ideológica e social vigente, cumpre referir que não há verdades absolutas, e
que aquilo que pode ser hoje um entendimento consensual num determinado aspecto,
amanhã poderá estar ultrapassado, sobretudo em matérias a que o conhecimento
científico está aliado.
Esta matéria deve ser abordada sem preconceitos nem dogmas jurídicos, pois o
HIV/SIDA é, tendencialmente, e cada vez mais, considerado uma doença crónica. A
pandemia do HIV/SIDA em Moçambique é hoje, infelizmente, uma realidade
absoluta e incontornável e que não pode ser ignorada por ninguém, nem mesmo pelos
juristas, os quais, na maioria das vezes, chamados a abordarem esta temática, se limitam
a proferir discursos demagógicos afastados do plano, que se pretende centrado
primacialmente nas questões jurídicas.
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Referencias bibliográficas
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(USAID): AIDS briefs, military populations (Washington, DC, não datado).
2. Civil-Millitary Alliance (CMA)/ONUSIDA: Winning the War against HIV and
AIDS: a handbook on planning, monitoring and evaluation of HIV prevention
and care programmes in the uniformed services (Genebra, 1999).
3. Internacional dos serviços públicos: Policy and programme on HIV/AIDS for
PSI affiliates and public sector workers (Ferney.Voltaire, 2000).
4. ONUSIDA: Le SIDA et l’armée: point de vue, colecção Melhores Práticas da
ONUSIDA /Genebra, 1998).
5. United Nations Military Planners and Commandres/Departamento das operações
de manutenção da paz da ONU e Civil-Military Alliance to Combat HIV/AIDS:
Policy guidelines on HIV/AIDS prevention and control for United Nations
military planners and commanders (Genebra, Fev. 2000).
6. Vancouver Health Department: AIDS in the workplace, education programs for
civic employees (Vancouver, 1990).