FORMULÁRIO DE FEEDBACK CORRETIVO

FASE DE PREPARAÇÃO
1 Funcionário a quem se destina o feedback
Nome: Função:

2 Motivo gerador do feedback (Lembre-se: feedback se concentra em fatos, situações,

comportamentos e resultados, não em julgamentos pessoais):

3 Checagem dos 3Cs: Agora que o motivo gerador está claro, verifique se os 3Cs estão OK
Comunicação:
 A pessoa sabia realmente o que se esperava dela? ( ) Sim | ( ) Não
 As informações estavam claras? ( ) Sim | ( ) Não
 Houve uniformidade de direcionamento? (sem conflitos de ( ) Sim | ( ) Não
informações de vários líderes)?

Condições:
 A pessoa tinha conhecimento e habilidade suficientes para dar o ( ) Sim | ( ) Não
nível de resposta esperado?
 A pessoa teve tempo suficiente para entregar o esperado? ( ) Sim | ( ) Não
 A pessoa tinha os recursos e ferramentas necessários? ( ) Sim | ( ) Não

Consequências:
 As consequências daquela ação para o setor/empresa estavam ( ) Sim | ( ) Não
claras para a pessoa? (você garantiu que a importância da ação
estava clara?)
 A pessoa sabia as consequências do cumprimento ou não da ( ) Sim | ( ) Não
ação para ela mesma?
4 Estruturação: Se a resposta de todas as perguntas acima for SIM, organize seu roteiro de
feedback.
4.1 – Registre situações anteriores similares onde o colaborador teve êxito, ou
comportamentos positivos que você reconhece nele:

4.2 – Registre sugestões que possam garantir a performance desejada em situações futuras,
caso seja necessário apresentá-las durante o feedback:
 FORMULÁRIO DE FEEDBACK CORRETIVO

FASE DE EXECUÇÃO
1 Cabeçalho
Nome do Colaborador: Função:

Data: Hora:

2 Introdução
2.1 Faça uma abertura da conversa (sim, feedback é uma comunicação) de forma leve [ ]
e educada. Deixe o clima tranquilo e receptivo.
2.2 Explique o motivo gerador do feedback identificado no item 2 da fase de [ ]
preparação, de maneira clara, objetiva, porém tranquila. (clarifique o fato de forma
sintética, sem julgamento de valor)
3 Aprofundamento
3.1 Antes de qualquer justificativa ou argumento, deixe claro que você reconhece o [ ]
valor do colaborador, através de qualidades ou mesmo situações específicas,
conforme levantado no item 4.1 da fase de preparação
3.2 Retorne ao motivo gerador, agora de maneira mais detalhada e aprofundada, [ ]
sempre se concentrando nos fatos
3.3 Conforme se colaborador reconhece a situação (apenas um sim ou não, ainda sem [ ]
justificativas ou explicações). Em caso positivo, siga para o item 3.4. Em caso negativo,
volte ao item 3.2.
3.4 Agora sim, peça a ele que identifique as possíveis causas que geraram a situação [ ]
(saiba separar ‘causas’ de ‘desculpas’)

4 Plano de Ação
4.1 Peça que ele construa ações concretas (claras, objetivas) para corrigir a situação [ ]
ou garantir melhoria da performance em situações similares posteriores

4.2 Se necessário, proponha as ideias que você levantou no item 4.2 da fase de [ ]
preparação, mas a título de sugestão (o plano tem que “vir dele” para aumentar a
chance de engajamento)

5 Conclusão
5.1 Explicite as consequências de se atingir ou não o resultado esperado, reforçando a [ ]
importância disso para ele, para você, para a área e para a empresa
5.2 Reforce sua confiança de que ele é capaz de alcançar o resultado, se colocando [ ]
também à disposição para ajudar no que for preciso
5.3 Garanta que ele receba um resumo de seus registros do feedback, para que ele [ ]
tenha o plano definido de forma clara e acessível