Apostila Profiler 2021

APOSTILA
PROFILER
2021
solides.com.br
APOSTILA
PROFILER
A Sólides
A Sólides é uma plataforma de RH completa com People Analytics e Gestão
Comportamental. É tecnologia que automatiza a atração, o desenvolvimento e a retenção
de talentos nas empresas por meio de inteligência de dados. Dados estes que são grandes
aliados para empresas, porque indicam tendências, exibem resultados e fornecem uma base
confiável para tomada de decisões importantes que melhoram o desempenho e permitem
que o RH atue de maneira estratégica.
Já são anos de parceria com pequenas, médias e grandes organizações. Uma união que gera
resultados positivos para os clientes, como formação de equipes produtivas e engajadas e
também diminuição de custos com erros de contratação e rotatividade, somente para citar
alguns exemplos.
Tantas conquistas fazem a Sólides ocupar um posto que é motivo de orgulho para cada um
dos mais de 130 funcionários (e muito mais já estão para chegar): ser uma referência
quando se fala em RH tech. Com uma trajetória que começou antes mesmo do termo ser
utilizado como é hoje.
Tudo isso movido por um objetivo que está por trás de cada decisão e cada produto da
Sólides: transformar as empresas por meio das pessoas.
Sólides. RH inteligente.
Como tudo começou...
Aos 16 anos de idade fui buscar um espaço no mercado de trabalho e,
logo no início, tive contato com uma ferramenta de mapeamento de
perfil comportamental. Fato que me encantou e me trouxe insights
tão grandes que nortearam o desenvolvimento da minha vida
profissional. O contato com aquela ferramenta foi fascinante e
construtivo.
O tempo passou e a mente criativa que funcionava desde criança não

se aquietou. Comecei a estudar teorias e metodologias de
identificação de perfil e uma forma de ir além.
Esse produto foi trabalhado mentalmente, estudos foram

compartilhados com pessoas extremamente competentes e
profissionais da área. Até que foi materializado em um software
recheado de inovações que renderam uma chancela de Produto
Inovador, pelo Ministério da Ciência e Tecnologia brasileira. A teoria
fundamental é amplamente utilizada em vários países. Com diversas
extrapolações, o Profiler se tornou uma ferramenta extremamente
poderosa.
Da mesma forma como o contato com essa ferramenta me abriu os

olhos para um direcionamento profissional perfeito, meu desejo é
que o Profiler promova uma realização pessoal e profissional nas
pessoas por meio da adequação ao cargo, de forma que cada um
consiga extrair o melhor de si em suas atividades. A consequência
disso se revela na satisfação pessoal e produtividade para as
corporações em que estão inseridas.
Alessandro
Garcia
Idealizador do
projeto e apaixonado
pelo desenvolvimento
humano
Quando um sonho se
torna realidade
Quando fui convidada para participar do projeto de
desenvolvimento do Profiler, encontrei uma forma de me realizar
profissionalmente e pessoalmente. Na época, todos os assessments
eram estrangeiros e com o custo de aquisição muito alto. Tínhamos
dois problemas: as ferramentas geralmente eram aplicadas apenas
para altos cargos hierárquicos e não havia um trabalho e adaptação
para a realidade brasileira. Existia uma tradução linguística, mas não
cultural. E isso faz muita diferença no dia a dia das organizações.
Diante dos problemas visualizamos grandes oportunidades:

desenvolver uma ferramenta 100% nacional, o que dispensaria não
apenas o envio de royalties para o exterior reduzindo o custo, como
também tornaria possível a democratização da ferramenta. Afinal,
não apenas gerentes e diretores, mas todos, de qualquer nível
hierárquico têm um perfil específico e produzem mais e melhor
trabalhando no lugar certo.
Outra oportunidade foi a de usar conhecimentos específicos da

cultura brasileira para mensurar os resultados. É sabido que o
imaginário coletivo varia de nação para nação e isto influencia a
forma de ver e atuar no mercado de trabalho.
Isso pode provocar uma revolução na forma de gerir as pessoas.

Foram anos de árdua pesquisa até a aprovação e concretização deste
sonho. Mas esta é apenas a primeira etapa. Continuamos as
pesquisas para que nossa paixão pelo desenvolvimento humano gere
frutos nas organizações de todo país, fazendo a diferença nos
resultados das empresas e principalmente na vida das pessoas.
Mônica Hauck
CEO e Fundadora da
Sólides Tecnologia
ÍNDICE
O ESTUDO DO COMPORTAMENTO HUMANO 07
- Gregos 07
- Hipócrates 08
- Carl Gustav Jung 08
- William Moulton Martson e o DISC 09
- Dominância 10
- Estabilidade 10
- Influência 10
- Conformidade 11
UMA NOVA FERRAMENTA PARA MAPEAMENTO 11

DE PERFIL COMPORTAMENTAL
OS QUATRO PERFIS 12
PERFIL EXECUTOR 13
- Alto Executor 14
- Baixo Executor 14
- Feedback 14
- Subfatores de um Alto Executor 14
- PONTOS FORTES 15
- PONTOS A SEREM DESENVOLVIDOS 15
- Resumo Executor 15
PERFIL COMUNICADOR 16
- Alto Comunicador 17
- Baixo Comunicador 17
- Feedback 17
- Subfatores de um Alto Comunicador 17
- PONTOS FORTES 18
- Resumo Comunicador 18
PERFIL PLANEJADOR 19
- Alto Planejador 20
- Baixo Planejador 20
- Feedback 20
- Subfatores de um Alto Analista 20
- PONTOS FORTES 21
- Resumo Planejador 21
PERFIL ANALISTA 22
- Alto Analista 23
- Baixo Analista 23
- Feedback 23
- Subfatores de um Alto Analista 23
- PONTOS FORTES 24
- Resumo Analista 24
RELATÓRIO PROFILER 25
- Energia 25
- IEM – Índice de Exigência do Meio 26
- IA – Índice de Aproveitamento 28
- Moral 29
- Tempo de Resposta 30
- F – Índice de Flexibilidade 31
- Energia de Perfil 32
- Incitabilidade 34
PERFIL PROFISSIONAL 35
- Perfil + (Pontos fortes) 35
- Importante 36
- Perfil Geral 36
NÍVEL DO PERFIL 36
GRÁFICOS DE PERFIS ISOLADOS 37

- Sendo assim 37
- Importante 37
- Dica 38
- Perfil Isolado x reação sob pressão 38
- Perfil Isolado x ambiente de trabalho 38
- Identificando o perfil predominante 38
- Sendo assim 38
- Situações de conflito 39
GRÁFICO ESTILO DE LIDERANÇA 39

- Dominância 40
- Informalidade 40
- Importante 40
- Condescendência 40
- Formalidade 40
- Importante 40
- Dica 41
GRÁFICO DE LIDERANÇA ATUAL 41
GRÁFICO DE ÁREA DE TALENTO 42

- Importante 43
- Dicas 44
GRÁFICO DE ANÁLISE DE COMPETÊNCIAS 44

- Dicionário de Competências 45
O ESTUDO DO
COMPORTAMENTO
HUMANO
Desde a antiguidade, o homem busca Ao analisar os pensamentos e estudos,
compreender melhor o comportamento temos várias teorias comportamentais
humano. Este foi analisado e se que foram desenvolvidas no decorrer dos
modificando ao longo da história, não séculos e, já no início do século XX, essas
sendo razoável, por exemplo, esperar teorias foram destrinchadas e trazidas
que o homem moderno tenha o mesmo para o ambiente corporativo.
comportamento dos primatas, nos quais
o extinto natural era uma questão de Vamos estudar o caminho percorrido por
sobrevivência. teóricos e como o comportamento foi
sendo estudado, modificado e, finalmente,
Já na modernidade, sabemos que a razão entender o comportamento da nova
e o pensamento crítico são o que geração e principalmente como gerir os
colaboradores do século XXI.
definem o comportamento humano.
Gregos
No início dos estudos sobre o
comportamento humano, temos os gregos.
Eles atribuíam aos quatro elementos básicos
da natureza (fogo, água, terra e ar) a
influência básica no comportamento das
pessoas. Na tentativa de explicar qual a
natureza da matéria, surgiram várias teorias.
Uma delas foi criada por um filósofo grego,
Empédocles, por volta do século V a.C..
Segundo ele, tudo que existe no universo
seria composto por quatro elementos
principais: terra, fogo, ar e água.
Por volta de 350 a.C., outro filósofo grego

muito conhecido, Aristóteles (384-322 a.C.),
retomou essa ideia e acrescentou que cada
um desses elementos tinha um devido lugar
e procurava permanecer nele ou encontrá-
lo. Por exemplo, a terra estava no centro dos
quatro elementos, em seguida vinha a água,
acima vinha o ar e, por último, acima de
todos, o fogo.
07
Hipócrates
Após vários estudos de filósofos do período renascentista e de pesquisas relacionadas

aos 4 elementos, esses conceitos foram aplicados em uma vertente da medicina oriental,
no intuito de tentar explicar e equilibrar os quatro: ar, fogo, água e terra. Esses elementos
formaram a base da medicina de Hipócrates. Ele, que frequentemente é chamado de o pai
da medicina ocidental, por volta de 370 a.C, propôs que o nosso temperamento é
determinado pelo equilíbrio dos nossos quatro fluidos corpóreos essenciais: a bile negra,
a bile amarela, o sangue e a fleuma.
Posteriormente, essa teoria foi enriquecida pelo médico romano Galeno, por volta de
190 d.c., período no qual se estudava que, se o nosso sangue predomina, somos "alegres"
de temperamento; caso seja a nossa bile negra, somos "sombrios" de temperamento; se é
a nossa bile amarela, somos "entusiásticos" de temperamento; e, por fim, se é o nosso
fleuma, somos "calmos" de temperamento.
Embora a ciência moderna tenha descartado essa fisiologia antiga, constatou-se que
estes descreviam padrões tão universais das pessoas, que tais temperamentos se
tornaram a fundação da medicina grega e romana. Assim surgiram os conceitos: colérico,
sanguíneo, fleumático e melancólico como tendências comportamentais dos indivíduos.
Carl Gustav Jung

Ao caminharmos pelos séculos temos o
período a.C. onde se observava a natureza
humana em quatro formas que
retrocedem no tempo aos escritos
judaico-cristãos. Já em 590 a.C., o profeta
Ezequiel via a humanidade corporificada
em "quatro criaturas viventes" cada uma
com "quatro faces" - a de um leão, de um
boi, de um homem e de uma águia - uma
visão repetida por volta de 96 d.C. na
Revelação de São João.
Já na astrologia, a teoria dos elementos é

usada para estudar aspectos médicos das
doenças, investigava se a pessoa era do
tipo sanguíneo (ar), fleumático (água),
colérico (fogo) ou bilioso (terra, também
chamado nervoso). A cada um desses
biotipos corresponde, de acordo com a
medicina antroposófica, o seguinte órgão:
colérico, coração; fleumático, pulmões;
sanguíneo, rins; bilioso, fígado
08
Passando as páginas da história, temos o período em que as escrituras bíblicas foram
organizadas por livros, nos quais a igreja escolheu ter quatro evangelhos no Novo
Testamento, escritos por homens de quatro temperamentos diferentes: o espontâneo
Marcos, o histórico Mateus, o espiritual João e o erudito Lucas. Irenaeus, bispo de Lyon,
explicou (em 185 d.C.) porque quatro evangelhos eram necessários: "As criaturas
viventes são quadriforme", e, portanto, "o Evangelho também é quadriforme".
Temos as referências aos quatro perfis aparecendo na poesia de Chaucer, nos ensaios de
Montaigne, nos escritos científicos de Bacon e William Harvey e através de toda a obra
de William Shakespeare. Paracelsus, um médico vienense do século XVI, criou a sua
própria mitologia do temperamento, caracterizando as pessoas com quatro espíritos
totêmicos: as mutáveis "Salamandras", os industriosos "Gnomos", as inspiradoras
"Ninfas", e os curiosos "Silfos".
Durante décadas essa premissa foi utilizada e desenvolvida, quando já na idade moderna,
foi estudada por Carl Gustav Jung, médico e psiquiatra suíço. Assim, foram desenvolvidos
os traços de personalidade, intitulando os tipos de indivíduos nas classificações:
produtor, sensitivo, intuitivo e analítico.
William Moulton Martson e o DISC

O DISC é um modelo baseado no trabalho do Dr. William Moulton Marston (1893-1947)
para examinar o comportamento dos indivíduos em um determinado ambiente. Ele
chegou a esse resultado por meio de pesquisas, que incluíam instrumentos estatísticos,
inclusive conhecimentos da biofísica. Para Marston, existem quatro tipos básicos de
comportamentos previsíveis observados nas pessoas e tais respostas comportamentais
ocorrem a partir da combinação de duas dimensões: uma interna (referente à percepção
do poder pessoal no ambiente) e outra externa (percepção da favorabilidade do
ambiente). Como resultantes desta matriz temos os seguintes fatores: Dominância,
Influência, Estabilidade e Conformidade, nos quais se tem especificamente:
Dominância – relativo a como a pessoa lida com problemas e desafios;

Influência – relativo a como a pessoa lida com pessoas e influencia os outros;
Estabilidade – relativo a como a pessoa lida com mudanças e seu ritmo;
Conformidade – relativo a como a pessoa lida com regras e procedimentos estabelecidos
por outros.
Estas quatro dimensões podem ser agrupadas em uma grade, sendo os quadrantes
superiores ocupados pelos padrões "D" e "I" (representando os perfis mais ativos) e "C" e
"S" abaixo (representando os perfis mais receptivos). "D" e "C", em seguida, compartilham
a coluna da esquerda e representam estilos mais focados em tarefas/resultados,
enquanto "I" e "S" compartilham a coluna da direita e representam estilos mais voltados a
pessoas. Nesta matriz, a dimensão vertical representa um fator de "comportamento
ativo" ou "comportamento receptivo", enquanto a dimensão horizontal representa
"ambiente percebido como desfavorável" versus "ambiente percebido como favorável".
09
Dominância
Pessoas com alta pontuação no fator "D" são muito ativas ao lidar com problemas e
desafios. Descritas como egocêntricas, diretas, ousadas, dominadoras, exigentes,
enérgicas, determinadas. Já baixas pontuações "D" indicam pessoas mais moderadas e
conservadoras, descritas como discretas, realistas, conservadoras, pacíficas, precavidas e
modestas.
Estabilidade
Pessoas com altos escores em "S" apreciam um ritmo constante, segurança e não gostam
de mudanças súbitas. São indivíduos descritos como pacientes, confiáveis, calmos, leais,
persistentes, gentis, previsíveis. Já baixos escores em "S" estão relacionados ao apreço
por mudança e variedade e tais indivíduos são descritos como móveis, alertas, inquietos,
impetuosos, espontâneos, impacientes e até impulsivos.
Influência
Pessoas com alta pontuação no fator "D" são muito ativas ao lidar com problemas e
desafios. Descritas como egocêntricas, diretas, ousadas, dominadoras, exigentes,
enérgicas, determinadas. Já baixas pontuações "D" indicam pessoas mais moderadas e
conservadoras, descritas como discretas, realistas, conservadoras, pacíficas, precavidas e
modestas.
Conformidade
Pessoas com alto escore em "C" valorizam
aderir a regras, regulamentos e estrutura.
Gostam de atuar com qualidade e fazer certo
desde a primeira vez. São descritas como
disciplinadas, cautelosas, sistemáticas,
precisas, analíticas, perfeccionistas e lógicas.
Já os com baixos escores em "C" tendem a
desafiar regras e buscam independência.
Descritos como independentes, obstinados,
voluntariosos, teimosos, rebeldes,
arbitrários e indiferentes a detalhes.
(Exclusividade Sólides) Amplamente

utilizada em todo o mundo, a metodologia foi
implementada pela Sólides em um dos raros
sistemas produzidos no Brasil, intitulado
Profiler, com termos e tradução específicos
para o país.
10
UMA NOVA FERRAMENTA
PARA MAPEAMENTO DE PERFIL
COMPORTAMENTAL
O Profiler foi desenvolvido com amplos estudos e pesquisas, baseando-se não somente
na metodologia DISC, mas outras teorias comportamentais e filósofos tais quais: Jung no
que se refere ao MBTI, Lumina Spark, Herrmann Brain Dominance, Learning Orientation
Questionnaire, Etologia, Psicologia Comparativa e Hipócrates.
Sendo assim, os estudos e metodologias comportamentais, foram traduzidas para a

cultura brasileira e foram feitas análises tanto dos perfis comportamentais dos indivíduos
como os perfis gerenciais das empresas. Dessa forma, foram detectados 4 perfis distintos,
mas que no ambiente corporativo se complementam. Os perfis comportamentais
detectados pelo Profiler são: Comunicador, Executor, Planejador e Analista. Eles serão
destrinchados nas páginas a seguir.
No que se refere a individualidade do colaborador, temos que esta é bem mais complexa
do que sugere inicialmente qualquer análise subjetiva de terceiros. A singularidade de
cada sujeito, no Profiler, pode ser compreendida a partir da ideia de que somos
compostos por um ou dois estilos principais de comportamento que se destacam frente
aos demais, estes sendo detectados pela análise das respostas que os próprios
candidatos dizem de si mesmos. Assim, essas intensidades são combinadas com as
intensidades dos demais fatores externos e, então, é definido nosso estilo de
comportamento em geral.
Cada um dos padrões comportamentais tem um valor único em termos de características

gerais, motivações, contribuições para a equipe e para a organização, ou seja, não há um
melhor do que outro. As tendências de cada padrão podem ser funcionais ou
disfuncionais dependendo da intensidade de uso dos comportamentos e dos requisitos
específicos do ambiente/desafio em questão.
11
OS QUATRO
PERFIS
O Profiler tem como base a avaliação de combinações de
quatro perfis básicos e distintos.
Há várias combinações possíveis de predominâncias e níveis

diferentes para esses quatro perfis, que geram personalidades
singulares, índices e percepções de mundo distintos que são
medidos pelo sistema. É importante lembrarmos que cada
indivíduo é único, ainda assim pertencente a um grupo.
No Profiler, estes quatro perfis têm uma nomenclatura fácil de

ser entendida e a sua classificação traduz sua característica
principal. Vamos entender como cada perfil se define, como se
comportam, e principalmente a maneira de gerir esses perfis.
PERFIL
EXECUTOR
Os Executores são pessoas ativas, competitivas e dinâmicas. Não têm medo de assumir
riscos e de enfrentar desafios. São trabalhadores, têm uma enorme disposição física e
demonstram muita determinação e perseverança. O que caracteriza esse perfil é a força
de vontade. Seu raciocínio tende ao lógico/dedutivo e sua imaginação e juízo
normalmente são equilibrados. Apreciam desafios e os obstáculos os estimulam a agir
cada vez mais. Tendem primeiro a executar, para depois pensar em como fazê-lo.
Têm autonomia, independência e sabem se impor aos demais. São autoconfiantes e têm
características de líder. Um ponto a desenvolver é que eles podem ser autoritários e um
tanto quanto inflexíveis, por acreditar no seu ponto de vista, e isso os leva a "lutar" por
seus ideais. Por isso, esse perfil é adequado para tarefas rápidas que necessitem de
iniciativa e determinação. É importante entender que para esse perfil não existem
obstáculos, e se houver ele irá ultrapassá-los sem medir esforços.
Alto Executor
Comportamento: autoconfiante, iniciativa, aceita desafios, competitivo, individualista e
empreendedor. Necessidades: resultado, competição, resolver os problemas, liberdade
para agir individualmente, reconhecimento pelas suas ideias, controle de suas próprias
atividades, oportunidade de provar sua capacidade.
Baixo Executor
Comportamento: cooperador e agradável, aceita as políticas da empresa, busca
harmonia, avessos ao risco, aceita as coisas como estão, trabalham em equipe.
Necessidades: apoio e ausência de competição individual, reconhecimento da equipe,

supervisão compreensiva, encorajamento, precisa de harmonia, ambiente sem atrito e
não ter que tomar decisões.
Feedback
O feedback para um Executor precisa ser dado de forma direta, sem rodeios, para que
não tome muito do seu tempo. É importante ser dado periodicamente e, não
necessariamente, precisa vir junto a um elogio.
Subfatores de um
Alto Executor
Determinação - esse subfator aparece Então, a ação passa a ser ingrediente
quando o Executor é consideravelmente fundamental nesse subfator. Essa pessoa
mais alto que o Comunicador. Caso ele precisa estar ativa durante todo o tempo
não tenha nenhuma sociabilidade do e é muito impaciente com aqueles que
Comunicador, essa pessoa terá pouco não querem ou não são capazes de
interesse por assuntos pessoais, logo a acompanhar seu ritmo. Busca perseguir
determinação ganha grande destaque. suas ambições e metas com afinco.
Essa pessoa apresenta uma visão
objetiva em relação às coisas e possui
foco, não desistindo de seus objetivos.
Por precisar ver o resultado de seu
trabalho, essa pessoa pode comprometer
a qualidade e detalhes.
Independência - esse subfator aparece

quando o perfil Executor é mais alto que
o perfil do Analista. Por esse indivíduo
ser mais independente, ser submetido a
regras e procedimentos o deixará
frustrado. Geralmente, prefere agir de
acordo com suas próprias ideias e
frequentemente trabalha de forma mais
isolada, bem típico de um empreendedor.
Automotivação - a automotivação
aparece quando não há necessidade de
segurança e passividade do Planejador
(alto).
14
PONTOS FORTES
EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES

- Autoconfiantes; - Competitivos com as - Promotores de eventos;
- Decididos; pessoas de sua equipe; - Resolutos;
- Determinados; - Persistentes; - Intuitivos nas tomadas de decisões;
- Otimistas; - Gostam de tomar a - Proativos;
- Autossuficientes; frente e liderar; - Tomam decisões rápidas em
- Destemidos; - Incentivadores; situações de emergência;
- Empreendedores. - Bons exortadores; - Práticos;
- Não se intimidam pelas - Perspicazes;
circunstâncias. - Buscam sempre o resultado;
- Seguem em prol do seu objetivo.
PONTOS A SEREM
DESENVOLVIDOS

- Obstinados; - Incompassivos; - Excesso de autoconfiança;
- Podem se estressar - Têm tendência de tomar as - Ardilosos;
com facilidade; decisões pela equipe; - Têm a tendência a criar preconceitos;
- Racionais; - Irônicos; - Obstinados;
- Práticos nas tomadas de - Tendem a dominar o grupo; - Tendem a não se ater aos detalhes.
decisões e nas atividades - Sarcásticos; - Baixa capacidade de análise;
diárias; - Arrogantes; - Induzem a equipe a seguir o seu
- Indiferentes; - Têm a tendência de pensar plano de trabalho;
- Intensos. apenas em seus próprios benefícios; - Insaciáveis;
- Orgulhosos; - Prezam apenas pelos próprios
- Têm tendência a ser intolerantes; planos e interesses.
- Dominadores.
Resumo Executor
Palavras-chave: resultado, diretos e decisivos.
Sob tensão: no desequilíbrio podem agir com falta de respeito ao outro.
Principal necessidade: domínio da situação.
Não gostam de: falta de objetividade e ineficiência.
Para incentivá-los: dê liberdade de ação.
Para conseguirem o que querem: eles se pautam em seus resultados.
Estímulo para executar tarefas: dê desafios.
15
PERFIL
COMUNICADOR
Os Comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam monotonias, mas se
adaptam com facilidade. Esse tipo de perfil tem facilidade na comunicação, passam de um
assunto a outro com rapidez e gostam de trabalhos que envolvam movimentação e
autonomia. Eles precisam do contato interpessoal e de um ambiente harmonioso,
entretanto, não gostam de passar despercebidos. Os Comunicadores são festivos,
animados e descontraídos, gostam de viajar e sair.
Essas características os tornam mais sociáveis com pessoas do mesmo grupo e, por serem
amigos de todos, atuam melhor em equipe. São vaidosos e admiram sua projeção pessoal
e social. São imaginativos e têm sentimento artístico. Apresentam rapidez e agilidade em
suas atitudes.
Ao chamar a atenção do Comunicador para explicar uma tarefa, o trabalho de

monitoramento deverá sempre ser feito, para que ele não se desvie do objetivo.
Alto Comunicador
Os Comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam monotonias, mas se
adaptam com facilidade. Esse tipo de perfil tem facilidade na comunicação, passam de um
assunto a outro com rapidez e gostam de trabalhos que envolvam movimentação e
autonomia. Eles precisam do contato interpessoal e de um ambiente harmonioso,
entretanto, não gostam de passar despercebidos. Os Comunicadores são festivos,
animados e descontraídos, gostam de viajar e sair.
Baixo Comunicador
Comportamento: analítico, realista, reservado, cuidadoso, pensativo, sério, orientado
para o trabalho.
Necessidades: tempo para pensar, privacidade, trabalhar com ambiente não político,
reconhecimento pelos resultados técnicos ou intelectuais, tempo para introspecção,
estarem sozinhos/em silêncio.
Feedback
O feedback para um Comunicador precisa ser dado de forma descontraída, em um
ambiente informal, pois ele pode se colocar numa posição defensiva num primeiro
momento. Rapport é o essencial para um bom feedback com um Comunicador.
Subfatores de um
Alto Comunicador
Sociabilidade - comunicação é o Confiança - Esse perfil representa
elemento mais forte desse estilo. A pessoas que frequentemente acreditam
sociabilidade ganha força quando o no sucesso e nos bons resultados das
Executor é baixo - já que tendo um perfil coisas que fazem. Lidam muito bem com
assim, essa pessoa não estará voltada imprevistos, e sabem como improvisar de
para resultados e competitividade, mas forma eficaz. Um ponto a se observar é
sim no trabalho em equipe. Um ponto a que como são pessoas confiantes demais,
se desenvolver nesse caso é a às vezes podem agir por impulso e terem
concentração nas tarefas cotidianas. Isso decisões precipitadas e não assertivas.
se deve ao fato dessa pessoa ser muito Geralmente essa característica ganha
extrovertida e aproveitar as várias força quando a pessoa tem um perfil
oportunidades de interação social, Analista baixo.
precisando ser lembrada, com
frequência, de seu foco e objetivo.
Entusiasmo - esse subfator tem muito a

ver com a sociabilidade, acrescido de
energia e ritmo. A natureza dessa pessoa
pode servir para motivar o outro. Essa
característica ganha força na medida em
que não existe a passividade e a alta dose
de paciência do Planejador.
17
PONTOS FORTES

- Afetuosos; - Sociáveis; - Gostam de causar uma
- Têm uma boa dialética; - Se preocupam com as boa impressão;
- Não são rancorosos; pessoas ao seu redor; - Nunca se entediam;
- Persuasivos; - Otimistas; - Gostam de novos desafios
- Sonhadores. - Amáveis; e projetos;
- Carismáticos. - Por serem persuasivos, consegue
- Compassivos. envolver outras pessoas em
seus projetos.
PONTOS A SEREM
DESENVOLVIDOS

- Agitados; - Incompassivos; - Buscam a aprovação da equipe;
- Exagerados; - Têm tendência de tomar as - Se justificam de suas negligências;
- Impulsivos; decisões pela equipe; - Gostam de falar sobre si mesmos;
- Emoções podem variar - Irônicos; - Esquecem compromissos
com facilidade; - Tendem a dominar o grupo; e obrigações.
- Ingênuos; - Sarcásticos; - Desorganizados;
- Podem apresentar - Arrogantes; - Se atrasam com frequência;
imaturidade em - Têm a tendência de pensar - Podem não apresentar autodisciplina;
algumas ocasiões; apenas em seus próprios benefícios; - Por serem muito comunicativos,
- Impetuosos. - Orgulhosos; têm tendência a desfocar;
- Têm tendência a ser intolerantes; - Iniciam projetos e têm
- Dominadores. dificuldade de finalizá-los;
- Podem ser desviados de seus
objetivos com facilidade.
Resumo Comunicador
Palavras chaves: entusiasmo, diversão e imagem.
Sob Tensão: podem prometer o que não conseguirão entregar.
Principal necessidade: serem notados.
Não gostam de: rotinas e detalhes.
Afastam-se com: desprestígio.
Para incentivá-los: deixe os comunicadores serem notados e admirados.
Para conseguir o que querem: persuadem usando habilidades sociais e novas ideias.
Estímulo para executar tarefas: deixe-os em um ambiente extrovertido e animado,
rodeados de pessoas de alto desempenho, não se esquecendo de monitorá-los.
18
PERFIL
PLANEJADOR
Os Planejadores são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e autocontroladas. Gostam de
rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, por isso sentem-se
bem quando estão acompanhadas de pessoas mais ativas e dinâmicas. Decidem sem
pressão e, frequentemente, com bom senso. São flexíveis, seu caráter e ritmo são
constantes e disciplinados. Os Planejadores são introvertidos, e têm uma tranquilidade
singular que lhe conferem um perfil de fácil relacionamento, manso e bem equilibrado.
São pacientes, observadores, passivos e têm boa memória, planejam a melhor forma de
executar uma tarefa antes de iniciá-la. Após o início, eles seguirão por conta própria até o
fim. Um ponto para se desenvolver é que esses profissionais podem carecer de aptidões
criativas, em compensação em situações emergenciais, agem com tranquilidade e
planejam a melhor saída.
Alto Planejador
Comportamento: estável, paciente, deliberado, ritmo consistente, calmo, se sente
confortável com o conhecido.
Necessidades: ambiente de trabalho estável, segurança, não sofrer pressão, apoio ao

trabalhar em equipe, pessoas/trabalhos familiares, não ter de mudar prioridades,
reconhecimento por tempo de casa.
Baixo Planejador
Comportamento: impaciente, incansável, tenso, intenso, tende a comandar, impaciente
com rotinas, senso de urgência, ritmo rápido.
Necessidades: variedade, agir segundo seu livre arbítrio, não terem que repetir tarefas,
mudança de ritmo, liberdade de movimento/mobilidade.
Feedback
Para o Planejador, o feedback é um momento muito importante. É essencial não gerar
uma percepção de peso na conversa. A pessoa precisa, antes de iniciar a reunião,
estruturá-la em tópicos (de preferência), e mostrar para seu liderado que essa reunião foi
pensada e analisada, para que assim ela possa fazer sentido para o Planejador. O
ambiente de reunião precisa ser mais formal, demostrando respeito, afinal ele se planeja
para essa ocasião. É fundamental sair da reunião de feedback do Planejador com os
próximos passos, quais serão os processos a serem seguidos daqui por diante.
Subfatores de um
Alto Analista
Paciência - esse subfator significa que o Persistência - são profissionais
Planejador suporta com resignação a esforçados e focados em seus objetivos.
maldade, as injúrias, as importunações, São extremante leais às pessoas e,
ele é extremamente resiliente. Por quando engajados, se tornam
estruturar os processos e se planejar, profissionais que defendem a empresa
pode ter uma entrega mais lenta. São com dedicação. Geralmente, essa
profissionais excelentes em processos característica ganha força quando não se
repetitivos, por serem lineares, tem um Analista alto, pois os diversos
trabalham com facilidade com pontos de vista e a racionalidade do
replicações. Geralmente são submissos e Analista podem prejudicar tal lealdade.
leais, essa característica se torna mais
forte quando o Executor é mais baixo.
Consideração - São pessoas muito

cuidadosas, até com suas palavras,
agindo poucas vezes por impulso. Essa
característica se torna mais forte quando
não existe a impulsividade do
Comunicador, ou seja quando o
Comunicador está baixo.
20
PONTOS FORTES
EMOÇÕES RELACIONAMENTOS RELACIONAMENTOS
- Calmos; - Extremamente fiéis; - Têm o trabalho estruturado;

- Dignos de toda confiança; - Confiáveis; - Acham sempre os meios mais
- Boa índole; - São de agradável convivência; fáceis e práticos de fazer as coisas;
- De fácil convivência; - Amigáveis; - Conservadores;
- Alegres e agradáveis; - Têm senso de humor; - Eficientes;
- Pacifistas; - Exercem uma - Caprichosos;
- Têm muito senso de influência conciliatória; - Planejam o trabalho antes de
justiça própria. - Constantes; executá-lo;
- Diplomatas e pacifistas; - Têm influência estabilizadora;
- Bons ouvintes; - Seu trabalho é digno
- Aconselhadores. de confiança.
PONTOS A SEREM
DESENVOLVIDOS
EMOÇÕES RELACIONAMENTOS RELACIONAMENTOS
- Autoestima baixa; - Têm a tendência de examinar - São espectadores da vida;

- Podem ser pessimistas e as pessoas; - Calmos;
temerosos; - Em alguns momentos podem - A entrega de resultados pode
- Falta de autoconfiança; apresentar-se teimosos; ser mais tardia;
- Preocupam-se excessivamente; - Por serem reservados, pode - Alguns não gostam de liderar;
- Podem ser passivos em parecer indiferente aos outros; - Têm dificuldade em se motivar;
algumas situações. - Em algumas vezes podem - Podem ser indecisos;
apresentar uma atitude - Podem vir a desencorajar outros;
de superioridade. - Geralmente tem uma flexibilidade
mais baixa no que se refere a mudanças.
Resumo Planejador
Palavras-chave: estabilidade, paciência e processos.
Sob tensão: no desequilíbrio podem apresentar medo de magoar.
Principais necessidades: associação e pertencimento.
Não gostam de: mudanças frequentes, impaciência e falta de harmonia.
Para incentivá-los: reconheça seu envolvimento e deixe transparecer sua confiança neles
enquanto pessoa.
Para conseguir o que querem: procuram se apresentar da melhor forma e no momento
mais oportuno.
Estímulo para executar tarefas: dê apoio e os estimulem a dar mais.
21
PERFIL
ANALISTA
Os Analistas são preocupados, detalhistas, rígidos, porém calmos. Seu comportamento
com as pessoas é discreto e tendem a ser pessoas observadoras e que falam menos. Um
grande desafio deles é o pessimismo, originado da atenção à detalhes. Por serem mais
sensíveis, possuem facilidades com o campo das artes.
Foco, inteligência e perfeccionismo, são algumas das suas principais características. Essa
última faz com que eles precisem ser estimulados a colocar em prática os projetos que
estruturam, para que vençam a fase do pensar, exatamente porque, sob o ponto de vista
deles, os resultados frequentemente poderiam ter sido melhores do que foram. A
qualidade dos processos que executam influencia diretamente na velocidade e no volume
de suas entregas.
Alto Analista
Comportamento: preciso, atento aos detalhes, diligente, organizado, autodisciplinado,
conservador.
Necessidades: conhecimento específico do trabalho, certeza, compreensão exata das

regras, tempo para estudar e treinar, ver o produto acabado, não serem expostos ao risco
de errar, reconhecimento por um trabalho sem erros.
Baixo Analista
Comportamento: flexível, tolerante com riscos ou incertezas, livre de delegação de
detalhes, não conformista, informal, desorganizado, agressivo quando criticados ou
rejeitados.
Necessidades: liberdade de expressão, preferem delegar, ausência de controles rígidos,

não serem controlados, ambiente de trabalho descentralizado, oportunidade de uma
aproximação, flexíveis com o trabalho, liberdade para fazer exceções.
Feedback
O feedback para um Analista é extremante necessário e ele precisa ser detalhado. A
pessoa com esse perfil se sente desconfortável nesse momento e para amenizar isso,
precisa ser conduzido com muito cuidado, deixando claro que essa é uma oportunidade
de construir novas possibilidades. Outro aspecto importante é chamar atenção de seus
pontos em desenvolvimento de forma individual, lembrando que os efeitos de uma
repreensão são bastante duradouros nos Analistas. Sendo assim, sempre que possível,
faça um elogio a ele.
Subfatores de um
Alto Analista
Paciência - é uma pessoa cautelosa e que assim, eles têm muita sensibilidade para
odeia cometer erros, verificando várias notar sutilezas que outras pessoas não
vezes seu trabalho. Por ser uma pessoa percebem em seu meio. Essa
que não gosta de correr riscos, a característica sobressai quando não
segurança é muito importante. conta com um Planejador alto, no que se
Raramente revela informações pessoais. refere a preocupação em relação aos
Essa característica se intensifica quando problemas dos outros.
se têm um Comunicador baixo, não
apresentando as características de
sociabilidade.
Responsabilidade - totalmente
orientado para as regras, usando de
regulamentos e procedimentos como
parâmetros para apoiar suas ideias.
Perceptividade - os Analistas têm a

perceptividade bem desenvolvida. Sendo
23
PONTOS FORTES
- Amam a música e as artes; - Amigos confiáveis; - Forte tendência para o

- Sensíveis; - Sinceros; perfeccionismo;
- Idôneos; - Cautelosos em suas amizades; - Gostam de trabalho analítico
- Capacidade analítica; - Transparentes. e detalhado;
- Pensativos; - Autodisciplinados;
- Reagem fortemente à emoção; - Sempre levam a cabo o que começam;
- Sentimentais; - Tendem ao trabalho intelectual
- Pensadores profundos, e criativo;
dados à reflexão. - Meticulosos ao ponto de
observar minúcias;
- Muito estudiosos e inteligentes.
PONTOS A SEREM
DESENVOLVIDOS
- Pessimistas; - Tendem a criticar os defeitos - Por se preocuparem com a

- Tendem a se autocriticar dos outros; qualidade, podem ser indecisos;
intensamente; - Temerosos com o que os - Às vezes podem ser muito
- Hipocondríacos; outros pensam dele; teóricos, e pouco práticos;
- Introspectivos ao ponto - Tendem a desconfiar - Por analisarem todos os
de prejudicar-se; das pessoas; riscos, podem hesitar ao iniciar
- Orgulhosos. - Podem ter acessos de cólera, novas empreitadas;
após um prolongado período - Analisam exageradamente,
de hostilidade; o que pode levar ao
- Muitas vezes apresentam desencorajamento;
intenso ressentimento; - Se expõem a sacrifícios
- Tendem a desagradar-se em suas ocupações.
daqueles que se lhe opõem.
Resumo Analista
Palavras-chave: exatidão, corretos e cuidadosos.
Sob Tensão: no desequilíbrio podem se calar ou se retirar.
Principal necessidade: segurança.
Não gostam de: imprevistos e riscos.
Para incentivá-los: ofereça segurança e garantias.
Para conseguir o que querem: aprofundam-se no conhecimento e especializam-se.
Estímulo para executar tarefas: devem ser constantemente estimulados a colocar em
prática o que foi pensado e sempre dando reforços de aprovação.
24
RELATÓRIO PROFILER
O Profiler é um moderno sistema de identificação de perfil profissional/comportamental,
destinado ao desenvolvimento de pessoas. Ele detecta as competências e talentos inatos
do indivíduo e os gaps que precisam ser desenvolvidos. É utilizado para processos de
recrutamento e seleção de candidatos, remanejamento, construção de equipes, gestão
motivacional e gerenciamento de pessoas baseado na metodologia DISC.
O Relatório emitido pelo sistema Profiler possui mais de cinquenta informações

estratégicas sobre o candidato ou colaborador. O relatório é emitido instantaneamente
após a realização do teste, que se divide em duas etapas. Na primeira a pessoa marca
características que ela se identifica como sendo de seu perfil, e a segunda parte ela marca
características que ela percebe que o meio exige que ela tenha. O teste leva em média
sete minutos em média para ser respondido.
Nessa seção serão discutidos os índices e gráficos gerados no relatório, que são partes
integrantes do mapeamento comportamental.
Energia
Energia indica o "pique" para o trabalho e a facilidade de absorver o estresse. Se ela

estiver Baixa, Muito Baixa ou Extremamente Baixa, observe o IEM para checar se as
exigências do meio externo estão muito grandes, demandando muitas habilidades não
naturais do perfil. Em resumo, refere-se à disposição de uma pessoa ou equipe. Funciona
como um combustível para o desempenho de tarefas.
Os fatores que provocam a alteração na Energia podem ser dos mais diversos, inclusive
de origem pessoal. É necessária uma análise consciente e discreta sobre o assunto caso
esse índice seja de importância para o projeto ou trabalho.
Muito alta Alta Normal Alta Normal Baixa Baixa Muito Baixa
60,31 48,66 37,01 25,36 13,71
Régua de valores de índices.
- Muito Alta: indica que a pessoa está com alto desempenho no trabalho, e muito
motivada a desenvolver suas tarefas com energia, esse profissional precisa ser
estimulado para manutenção dessa Energia.
- Alta: indica que a pessoa está com um bom desempenho no trabalho, acompanhado de
energia, mas ainda pode receber uma pequena carga de energização, conseguindo se
superar.
- Normal Alta: indica que a pessoa está com o desempenho no trabalho mediano
tendenciando a alto, precisando ser acompanhada pois essa energia pode cair. Sendo
assim, ela precisa receber uma carga alta de energização para se manter no alto.
- Normal Baixa: indica que a pessoa está com o desempenho no trabalho mediano
tendenciando a baixo, mas ainda nada desconfortante ou que comprometa seu
desempenho.
25
Assim, ao receber uma carga alta de energização, ela irá se recuperar.
- Baixa: indica que a pessoa está gastando muita energia. Uma das possibilidades pode
ser algum problema (pessoal ou profissional) que provoque tal desmotivação. A pessoa
neste estágio tende a agir mais com seu perfil interno (descrito pelas linhas azuis nos
gráficos). Essa pessoa precisa ser acompanhada de perto, e ser energizada cada vez mais
para se recuperar.
- Muito baixa: indica uma pessoa que se encontra sob grande estresse ou pressão. Nesse
estágio, ela tende ao instinto de proteção, rejeitando novos desafios e trabalhando em
um ritmo que resguarde sua saúde física e mental. Ela precisa ser acompanhada ainda
mais de perto e, dependendo de seu IEM, pode se afastar. Por conta desse contexto,
precisa ser urgentemente energizada.
Fatores que provocam

a energia baixa ou muito baixa:
- Cobrança muito alta do meio externo – pode ser verificado pelo IEM;
- Estresse profissional provocado por grande acúmulo de funções e tarefas;
- Estresse pessoal provocado por problemas pessoais/familiares;
- Longo período de busca de emprego sem sucesso.
Dicas:
O entrevistador que se deparar com um profissional com energia baixa ou muito baixa
pode verificar se há algum problema pessoal/emocional ou se o ambiente externo está
cobrando características que sejam opostas as do seu perfil.
Casos nos quais o profissional é exposto por longo tempo a funções nas quais ele se sente
pouco à vontade, ou se há grande pressão para que ele exerça tarefas incompatíveis com
seu perfil, podem causar estresse e reduzir sua energia. Isso pode ser conferido por meio
do gráfico de Perfil Isolado, observando a discrepância entre a linha azul (o que o
profissional é) com a linha vermelha (como o ambiente exige que ele seja). Quanto maior a
distância entre essas linhas, maior é o sentimento de inadequação e, consequentemente,
maior o impacto sobre a Energia.
Essa observação também é traduzida pelo IEM, Índice de Exigência do Meio, que mede o
quão forte é a cobrança do meio externo. Valores muito altos de IEM consomem energia
do avaliado, valores muito baixos podem indicar falta de novos desafios.
Se você está entrevistando um candidato cujo perfil o interessa, verifique motivos de

energia baixa por meio das seguintes perguntas:
- Como é a sua vida social?

- Quais são os seus hobbies?
- Como você está se sentindo com relação ao seu contexto atual?
- Sua vida social é intensa?
- Pratica esporte?
- Está há muito tempo desempregado?
26
IEM – Índice de Exigência do Meio
O IEM mede o quão forte é a exigência do meio externo. Além do índice é possível ver nos
gráficos as cobranças do meio externo de maneira comparativa. Temos o nosso perfil
interno e nossa percepção de como deveríamos ser para ter um desempenho melhor.
Esta segunda parte é a cobrança do meio externo.
Em resumo, refere-se ao sentimento de pressão que uma pessoa ou equipe sente, ou seja,
a percepção da diferença entre o perfil e o meio externo.
Quando o IEM ultrapassa o valor de 85,3 consideramos que ele está Extremamente Alto:
as exigências do meio são extremamente altas e isso pode impactar diretamente na
energia.
85,3 50,1 31,5 17,5 6
- Muito Alto: quando as exigências são muito altas e podem provocar queda de energia e
motivação.
- Alto: quando as exigências são altas e podem demandar um grande esforço da pessoa
para ajustes em sua conduta e comportamento.
- Normal Alto: é um nível saudável que demanda melhorias sem muita pressão.
- Normal Baixo: pouca cobrança, mas ainda existente. A pessoa tem adequação ao cargo,
mas sente que precisa melhorar em poucos aspectos.
- Baixo: indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar quase nada
para executar bem suas funções.
- Muito Baixo: indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar nada
para executar bem suas funções. É uma situação de conforto. Verifique se o perfil gosta
de novos desafios para alimentar tanto sua motivação quanto seu desenvolvimento
pessoal em outras áreas.
Fatores que provocam a

energia baixa ou muito baixa:
- Pressão externa muito alta;
- A pessoa exercer atividades aos quais não estão aquedas a sua área de talento;
- Liderança com perfil oposto, ou muito diferente.
Dicas:
- Avalie o IEM com o nível de Energia.
- IEM alto e a Energia Normal Baixa: o avaliado está sofrendo o estresse das exigências
do meio externo.
27
- IEM alto e a Energia de Regular a Alta: o avaliado percebe a necessidade de
adaptações, mas está lidando bem com a exigência, usando a cobrança para
desenvolvimento pessoal.
- IEM muito alto e a Energia Muito baixa: é hora de reduzir o estresse para o
profissional, pois ele já está perdendo produtividade e se desgastando emocionalmente.
Acompanhar o IEM
semestralmente é essencial para:
- Identificar quem está com a percepção de uma pressão muito alta;
- Prever quedas de desempenho, e atuar anteriormente para evitá-las;
- Efetuar alinhamentos de expectativas com objetivo de diminuir o sentimento de
pressão e impedir percepções equivocadas;
- Identificar impactos do ambiente na produtividade e na performance.
Importante!
Se o IEM for muito alto, pode provocar queda da energia.
IA – Índice de Aproveitamento
O IA indica se a pessoa se sente sub ou sobre aproveitada em suas tarefas. Sendo assim,
ele demostra a motivação que essa pessoa tem para desenvolver seu trabalho, uma vez
que se suas competências estão sendo exploradas e você colhe os resultados disso, a
tendência é que sua motivação aumenta e o contrário disso gera cada vez mais
desmotivação.
Em resumo, o IA refere-se ao quanto a pessoa percebe que suas habilidades estão sendo
aproveitadas em suas atividades. Assim, se não utilizo meus talentos naturais, gera-se um
sentimento de subaproveitamento.
4,5 2,35 0,2 -1,95 -4,1
- Muito Alto: indica que a pessoa se encontra num momento em que percebe que suas
habilidades estão sendo bem aproveitadas em suas atividades.
- Alto: significa que essa pessoa se sente sobre aproveitado em suas atividades.
- Normal Alto: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre o
subaproveitamento e o sobre aproveitamento, contudo tendenciando ao sobre
aproveitamento.
- Normal Baixo: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre o
subaproveitamento e o sobre aproveitamento, contudo tendenciando ao
subaproveitamento.
28
- Baixo: significa que essa pessoa se sente subaproveitada em suas atividades.
- Muito Baixo: significa sub aproveitamento, é uma subutilização de suas habilidades, pode
ser por fluxo de trabalho muito lento, excesso de pessoal no departamento, paralisações ou
interrupções de trabalho muito frequentes.
Dicas:
Para manter seu time com um IA alto ou muito alto, basta fazer uma boa distribuição de
tarefas no departamento ou setor. Pensando em gestão comportamental, é preciso
identificar a área de talentos e competências de cada um, distribuindo suas tarefas de
acordo com suas habilidades. É importante sempre monitorar as atividades, pois as
pessoas podem desenvolver novas competências e, assim, precisaríamos redistribuir as
tarefas.
Acompanhar o IA semestralmente é essencial para:
- Identificar talentos e potenciais;
- Trazer uma experiência satisfatória para o profissional;
- Retenção;
- Impedir a queda da energia.
Importante!
Acompanhamento de IA auxilia na Retenção e na descoberta de talentos naturais.
Moral
Moral indica o nível de autoaprovação da pessoa em termos de seu desempenho
profissional e/ou pessoal. Sendo assim, é importante sua manutenção, pois ela vai indicar
como essa pessoa está se aprovando, e isso pode gerar um impacto forte no desempenho
de suas tarefas.
Em resumo, a Moral fala da autoaprovação profissional, ou seja, o quanto essa pessoa dá

crédito às suas capacidades e entregas.
5,45 3,86 2,27 0,68 -0,91
- Muito Alto: significa que a pessoa tem uma boa autoaprovação profissional, acredita
que está caminhando na direção certa de seu desenvolvimento.
- Alto: indica que a pessoa tem uma autoaprovação alta. Sendo assim, ela sente que está
exercendo suas atividades bem.
- Normal Alta: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a aprovação e a
desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, tendenciando, contudo, à aprovação.
29
- Normal Baixa: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a aprovação e a
desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, tendenciando, contudo, à
desaprovação.
- Baixa: indica que a pessoa tem uma autoaprovação baixa. Sendo assim, ela sente que
precisa melhorar suas capacidades.
- Muito Baixa: significa que a pessoa sente que poderia melhorar suas tarefas e exercer
seu trabalho de uma maneira melhor, mas algo está limitando-a alcançar esse patamar.
Assim, sente que precisaria de mudanças para que seu desempenho melhore.
Fatores que provocam a Moral baixa ou muito baixa:

Limitações no ambiente de trabalho, tanto físicas como por parte da liderança.
Dicas:
Nenhuma decisão que afete a carreira de um profissional deve ser tomada com base
exclusiva na análise de perfil Profissional ou de comportamento. É importante ponderar
os conhecimentos técnicos, experiências profissionais e formação acadêmica, dentre
outros fatores que irão compor a decisão do gestor de pessoas.
Acompanhar a moral semestralmente é essencial para:

- Percepção sobre a autoconfiança do colaborador;
- Identificar uma necessidade de feedback para um talento;
- Prever uma necessidade de aprimoramento ou desenvolvimento;
- Identificar descontentamentos que podem gerar queda de produtividade ou até
mesmo um desligamento futuro.
Importante!
Analisar a moral nos entrega uma percepção de riscos e também de predições essenciais à
capacidade produtiva de um grupo ou colaborador.
Tempo de Resposta
Analisar a moral nos entrega uma percepção de riscos e também de predições essenciais
à capacidade produtiva de um grupo ou colaborador.
TR indica o tempo que o avaliado consumiu para responder ao questionário online.
Este índice informa muito sobre o autoconhecimento do avaliado. Pessoas que raramente
ou nunca pararam para refletir sobre seu comportamento têm mais dificuldade em
identificar seu estilo, fazer uma autocrítica e definir seu perfil.
134 222 456 697
30
O ideal é encontrarmos tempos que variam de 3 a 11 minutos. Valores acima de 11 indicam
que a pessoa teve dificuldade em identificar seu perfil, abaixo de 3 indica que ela avaliou
muito rapidamente as alternativas.
Fatores que provocam a Moral baixa ou muito baixa:

O perfil do avaliado pode dizer muito sobre o tempo de resposta, geralmente Analistas e
Planejadores demoram mais tempo para responder, por serem mais detalhistas.
Dicas:
Não dê um limite de tempo para o avaliado responder o questionário, deixe o tempo livre,
e não o comunique de que o tempo é um dos itens avaliados no relatório para não
interferir no resultado.
Acompanhar o TR é essencial para:

- Medir quanto tempo foi gasto entre o início da resposta e o final, pois o Profiler é
uma ferramenta online e que as pessoas podem responder de qualquer lugar;
- Quando o tempo de resposta for alto, e não tiver ocorrido interrupções, pode indicar
que a pessoa não se conhece bem;
- Outra possibilidade é que a pessoa tenha prezado por um cuidado excessivo com
as repostas.
IF – Índice de Flexibilidade
IF mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que facilidade pode
fazê-lo. Além dessa mudança, aponta como o indivíduo aceita e absorve novos conceitos
e quebra de paradigmas, quando necessário. O IF varia de acordo com a época em que foi
respondido o questionário, pois envolve além do perfil, o estado emocional e profissional
para absorção de novos conceitos e desafios naquele momento.
Em resumo, refere-se ao quanto a pessoa ou uma equipe é ou não flexível, qual é a

capacidade de mudar seu comportamento e a facilidade com que pode passar por essa
mudança.
16,8 13,4 10 6,6 3,2
- Muito Alto: o avaliado está preparado para executar mudanças, aceita novas ideias e
novos pontos de vista.
- Alto: o avaliado está flexível e aceita novas ideias sem precisar de muito
embasamento.
- Normal Alto: o avaliado está com flexibilidade pouco acima da média, mas ainda
dentro de um padrão regular.
31
- Normal Baixo: o avaliado está com flexibilidade pouco abaixo da média, mas ainda
dentro de um padrão regular.
- Baixo: o avaliado está com flexibilidade baixa e tenderá a rejeitar várias sugestões de
mudanças que não tenham o devido embasamento. Neste nível, ele, por vezes, pode
defender seu estilo de comportamento dominante.
- Muito Baixo: o avaliado tende a não se flexibilizar, caso não tenha um embasamento
intenso o suficiente no momento para mudar seu estilo ou se desenvolver.
Fatores que provocam o IF baixo ou muito baixo

O perfil do avaliado não está diretamente ligado ao IF, pois existem muitos fatores
relacionados à história de vida e ao momento em que a pessoa se encontra, que
influenciam diretamente no nível de flexibilidade dela.
Dicas
É possível que em alguns casos a pessoa demonstre um baixo índice de flexibilidade e na
parte textual uma de suas características seja a flexibilidade. Isso é característico de
pessoas que em sua essência possuem capacidade de flexibilidade, mas que naquele
momento específico estejam com essa característica minimizada ou retraída.
Quando você vai expor o avaliado a situações e funções que podem entrar em conflito
com seu perfil, é importante avaliar o IF para identificar a capacidade de absorção desta
exposição.
Acompanhar o IF semestralmente é essencial para:

- Previsão de divisão de tarefas;
- Comunicar as novidades a uma equipe;
- Mensurar o gasto de energia em um ambiente dinâmico ou rígido.
Importante!
A inflexibilidade não é um fator ruim que precisa ser modificado, pois em alguns cenários
precisamos de profissionais mais inflexíveis.
Energia de Perfil
A Energia de perfil é diferente do índice de "energia" que conhecemos no Profiler. Esse

último mostra, de forma situacional, como está a força e o pique para o trabalho. O
combustível para desencadear as ações do dia a dia.
A Energia de Perfil funciona como se fosse uma energia de "manutenção" da motivação e

produtividade.
32
67,6 59,9 52,2 44,5 36,6
- Muito Alta: uma pessoa com Energia de Perfil muito alta não precisa dessa troca de
energia a todo momento. Ela tem autossuficiência nesse sentido e só para de fazer suas
tarefas quando estão finalizadas. Nesse caso, é importante acompanhar a carga de
trabalho aplicada, pois ela pode acabar se sobrecarregando, causando desmotivação, já
que também não deixa essa situação transparecer para outros indivíduos.
- Alta: indica que essa pessoa tem Energia de Perfil alta, mostrando que ela não precisa
se energizar com frequência.
- Normal Alta: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a Energia de Perfil
baixa e alta, contudo tendenciando à alta.
- Normal Baixa: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a Energia de
Perfil baixa e alta, contudo tendenciando à baixa.
- Baixa: indica um alerta para o acompanhamento mais próximo, pois essa pessoa
demonstra Energia de Perfil baixa e isso pode comprometer sua produtividade a médioe
longo prazo.
- Muito Baixa: a pessoa com Energia de Perfil muito baixa é aquela que necessita ser
reenergizada constantemente para manter um bom ritmo de trabalho, já que perde
interesse no que está fazendo muito rapidamente.
Fatores que provocam a Energia de Perfil baixa ou muito baixa:

A mistura dos perfis comportamentais é que irá ditar qual a energia do indivíduo.
Dicas
- Os perfis Comunicador e Planejador demonstram Energia de perfil baixa.
- Os perfis Executor e Analista demonstram Energia de Perfil alta.
Acompanhar a Energia de Perfil

semestralmente é essencial para:
Esse índice é um aliado importante para saber quais ações devem ser tomadas para
motivar um indivíduo e quando tomar cuidado para que o trabalho que ele está
desenvolvendo não o desmotive.
Importante!
A energia situacional é definida pelo momento que o indivíduo está vivendo e,
juntamente com ela, o índice de aproveitamento, IEM e outros fatores, nos ajudam a
embasar ainda mais a interpretação de como está o indivíduo em determinadas
circunstâncias. A energia de perfil é uma questão estrutural que diz como cada um
funciona de acordo com cada perfil e a energia situacional.
33
Incitabilidade
A Incitabilidade é um índice que está relacionado com velocidade de reação a estímulos

para ações.
84,7 66,4 48,1 29,8 11,5
- Muito Alta: são os primeiros a manifestar reação a um estímulo. Eles têm uma maior
propensão a aderir a novas ideias, projetos e desafios. Por isso, devem ser o alvo de
divulgação de uma nova tendência, pois podem contagiar os indivíduos a sua volta.
- Alta: indica que essa pessoa demostra incitabilidade alta, ou seja, uma grande
aderência a novas ideias.
- Normal Alta: indica que essa pessoa está em uma linha tênue entre a incitabilidade
baixa e alta, contudo tendenciando à alta.
- Normal Baixa: indica que essa pessoa está em uma linha tênue entre a incitabilidade
baixa e alta, contudo tendenciando à baixa.
- Baixa: indica um alerta para o acompanhamento mais próximo, pois essa pessoa
demora mais tempo para reagir a novos estímulos e isso pode comprometer seu
desempenho.
- Muito Baixa: demoram mais tempo para aderirem a novos estímulos. Eles tendem a
analisar esse estímulo, seus motivos e consequências, antes de partir para ação. Esse
comportamento é importante para trazer uma resposta mais lógica e racional permitindo
uma análise maior dos riscos.
Fatores que provocam a Incitabilidade baixa ou muito baixa:

A mistura dos perfis comportamentais determina qual a sua Incitabilidade.
Dicas
- Os perfis Comunicador e o Executor demonstram incitabilidade Alta.
- Os perfis Analista e o Planejador demonstram incitabilidade Baixa.
Acompanhar a incitabilidade semestralmente

é essencial para:
A incitabilidade é um índice que está relacionado com velocidade de reação a estímulos.
Por isso, precisamos acompanhá-lo para saber quando e como efetivar os estímulos
motivacionais voltados diretamente a cada perfil envolvido.
34
Importante!
É importante ressaltar que tudo até aqui é relacionado com os perfis isoladamente.
Devemos levar em conta que somos uma composição dos quatro perfis e a Incitabilidade
de cada pessoa também é influenciada pela predominância entre eles no seu
PERFIL PROFISSIONAL
Perfil + (Pontos fortes)
Indica fatores nos quais a pessoa apresenta mais qualidades.
EXECUTOR COMUNICADOR
- Assertivo; - Foca em Resultados; - Otimista; - Comunicativo

- Determinado; - Auto gerenciado; - Envolvente; (fluência verbal);
- Comandante; - Diligente. - Comunicativo; - Intuitivo;
- Independente; - Trabalha em equipe; - Persuasivo.
- Competitivo; - Entusiasta;
PLANEJADOR ANALISTA
- Metódico; - Resignado; - Especialista; - Ponderado;

- Paciente; - Empático. - Cuidadoso; - Disciplinado;
- Tolerante; - Reservado; - Estrategista.
- Modesto; - Sensível;
- Simpático; - Habilidoso;
Perfil + (Pontos fortes)

Indica fatores nos quais a pessoa apresenta mais qualidades.
EXECUTOR COMUNICADOR
- Dominador; - Orgulhoso; - Volúvel; - Exagerado;

- Impaciente; - Competitivo; - Indisciplinado; - Procrastinador;
- Insensível; - Não aceita - Desorganizado; - Adaptável.
- Intolerante; interdependência. - Egocêntrico;
- Prepotente; - Ingênuo;
PLANEJADOR ANALISTA
- Desmotivado; - Magoa-se facilmente. - Pessimista; - Soberbo;

- Temeroso; - Tem medo de perder; Crítico; - Presunçoso;
- Indeciso; Vingativo; - Teimoso.
- Inseguro; Egoísta;
- Introvertido; Inflexível;
A definição pode ser subjetiva, mas é necessário considerar a possibilidade de

desenvolvimento das dificuldades detectadas.
35
Importante! Perfil Geral
Na coluna de perfil – (pontos a Perfil Geral identifica o perfil da pessoa,
desenvolver), caso estejam todos abaixo considerando pontos fortes e pontos a
de 5%, você pode identificar uma serem desenvolvidos. É o perfil que a
tentativa de distorção do resultado por pessoa assume em seu dia a dia e pode
parte do candidato. ser composto de um, dois ou até três
fatores. É o quanto a pessoa apresenta
Os perfis que tiverem acima de 55% de cada perfil.
indicam que a pessoa percebe
dificuldades naquela área e também a
necessidade de treinamento para lidar
com estas dificuldades.
NÍVEL DO PERFIL
Os indicadores que aparecem à frente do facilmente percebido pelo perfil indicado.
gráfico em barras correspondem a
intensidade de cada perfil e tem como (A) Alto:
definição: O avaliado tem alto nível de características
do perfil indicado.
(EA) Extremamente Alto:
(B) Baixo:
Quando aparecer esta descrição, atente O avaliado tem poucas características do
para o fato de que as características do perfil em questão.
perfil indicado são extremamente altas,
carregando consigo uma ampliação das (MB) Muito Baixo:
dificuldades inerentes ao perfil. Isso deve O avaliado tem poucas competências
ser avaliado com critério, pois é alta a relacionadas ao perfil indicado.
possibilidade das não virtudes do perfil
indicado prejudicarem o avaliado (EB) Extremamente Baixo:
profissionalmente. Nesta categoria, a forte ausência do perfil
indicado pode prejudicar profissionalmente
o avaliado que se mostrará muito deficiente
(MA) Muito Alto:
em habilidades e competências ligadas ao
Indica que o avaliado tem muitas perfil em questão.
qualidades do perfil indicado e traz
consigo as exigências e características
muito marcantes do perfil, fazendo-o ser
Importante!
O bom gestor de pessoas não colocará seus profissionais em situação de
constrangimento expondo suas dificuldades, tomando decisões ou conclusões
antecipadas. Tratará o caso com habilidade e conversará com o profissional sobre o
assunto em busca da confirmação da informação e da melhor forma de trabalharem na
revisão dos procedimentos.
Devemos ficar atentos aos níveis de extremidade, que mostrarão dificuldades e

potencialidades do avaliado nas áreas indicadas.
36
GRÁFICOS DE PERFIS ISOLADOS
Fernando Pessoa, por meio de um de seus pseudônimos, define bem a nossa relação com
o meio em que convivemos: "Começo a conhecer-me. Não existo. Sou o intervalo entre o
que desejo ser e os outros me fizeram, ou metade desse intervalo, porque também há
vida... Sou isso, enfim..."
Assim, o gráfico de perfil isolado indica o nível de predominância que a pessoa possui de
cada um dos quatro perfis. Em resumo temos, a intensidade de cada perfil; qual a
percepção dessa pessoa sobre a exigência do meio; e a previsibilidade de entrega dessa
pessoa.
Sendo assim: Gráfico de

A linha azul (acompanhada por pontos
Perfil Isolado
em formato circular) indica o perfil
interno, como a pessoa realmente é em
sua natureza, e como ela age em
ambientes familiares como, por exemplo,
sua casa, ou a forma como ela pode agir
em casos de pressão.
A linha vermelha (acompanhada por

pontos em forma de losangos) indica o
que o meio externo está cobrando que
ela seja. Ou seja, é a percepção de como a
pessoa pensa que deveria ser para ter um
desempenho melhor.
A linha cinza (acompanhada por pontos

em forma de quadrado) é a tendência de
entrega profissional da pessoa a curto e
médio prazo .
Importante!
A distância e discordância entre os pontos, indica que o meio externo está cobrando
características que a pessoa não possui. Se a distância é pequena (considerando cada
ponto) e a linha vermelha tende a se sobrepor sobre a linha azul, indica que a pessoa está
bem adequada ao seu trabalho ou função, ou que seu trabalho não está exigindo desafios
da pessoa.
Se a discordância é grande, pode indicar que o trabalho esteja cobrando grandes

mudanças e em longo prazo, pode gerar estresse ou insatisfação por inserir a pessoa em
funções que não são o seu forte. Também pode indicar que o meio externo está
trabalhando pontos a serem desenvolvidos da pessoa e promovendo o desenvolvimento.
37
Dica!
Em todos os casos é necessário conversar com o colaborador sobre sua adequação e
satisfação com as exigências. É igualmente importante saber se o quadro está gerando
insatisfação ou se ele está enxergando como desafio para trabalhar tais pontos.
Perfil Isolado x reação sob pressão

Quando em situações de pressão, o profissional age de acordo com seu perfil interno
(representado pela linha azul). Esta também é a forma de atuação da pessoa em
ambientes familiares fora do trabalho.
Perfil Isolado x ambiente de trabalho

Em um ambiente normal de trabalho, o profissional tende a assumir um perfil
intermediário entre os perfis interno e externo identificado pela linha cinza.
Identificando o perfil predominante

Para identificar os perfis predominantes, basta observar os pontos da linha azul que ficam
acima da linha média horizontal divisória. Compare a discrepância das linhas azul e
vermelha com o índice IEM, para desenvolver uma memória visual do gráfico com o nível
do índice. Assim, ao visualizar rapidamente um relatório você será capaz de identificar e
interpretar o IEM.
Sendo assim:
Ainda por meio do gráfico de Perfil o segundo ponto para baixo, enquanto no
Isolado, podemos identificar fatores que terceiro e no quarto ponto, o
a pessoa percebe ter a necessidade de entrevistado percebe a exigência de
mudança. Para tanto, deve-se comparar a
Linha Azul (o perfil que a pessoa tem) Gráfico de
com a Linha Vermelha (o perfil que o Perfil Isolado
meio "exige" da pessoa).
No gráfico, observe os quatro pontos da

linha azul, que indica o perfil interno do
entrevistado, e os quatro pontos da linha
vermelha, e observe se o ponto vermelho
está forçando o perfil para cima ou para
baixo.
No exemplo, o meio externo

(representado pela linha com losangos)
Dada à direção destas exigências, confira no quadro a seguir o que significa a direção
delas, ou seja, o que as pessoas e o contexto do entrevistado (ou sua gerência) estão
cobrando. O quadro está distribuído em 4 grupos de categorias, cada um indicando seu
respectivo ponto:
38
EXECUTOR COMUNICADOR PLANEJADOR ANALISTA
+ Independente + Comunicativo + Metódico +Trabalhar

+ Assertivo +Trabalhar em equipe + Paciente estruturação
+ Proativo + Otimista - Apressado + Especialização
+ Pulso + Envolvente + Tolerante + Cuidadoso
+ Senso de urgência + Popular + Organizado + Reservado
+ Discreto
+ Agradável + Técnico + Comando - Formal

+ Cuidadoso + Analítico + Rapidez + Aventureiro
- Independente + Reservado + Exposição a +Trabalhar em equipe
+ Dominante - Impulsivo mudanças - Perfeccionista
+ Compreensivo + Organizado - Tempo para execução
+ Assumir riscos
Situações de conflito
Perfil Executor e Planejador - Altos: Cerca de 2,5% das pessoas podem
Quando esta configuração aparece, com apresentar este perfil.
apenas os perfis Executor e Planejador
altos, gera um conflito na tomada de Perfil Equalizado:
decisões, uma vez que se observa no É quando todos os perfis ficam muito
mesmo indivíduo características próximos da linha média horizontal,
contraditórias como senso de urgência e mostrando uma linha azul quase reta
calmo, impaciente e paciente. É raro horizontalmente. Duas situações podem
acontecer, mas este perfil aparece provocar este tipo de perfil:
ocasionalmente. Cerca de 7,6% das
pessoas podem apresentar este perfil. 1) Realmente a pessoa possui habilidade
e desenvoltura em todos os perfis e sabe
Perfil Comunicador e Analista - Altos: "conversar" a língua de todos os perfis
Este perfil é raro, e encontra-se aqui um (são bons gerentes de pessoas);
conflito de opostos principalmente em
situações familiares, onde a pessoa 2) A pessoa não consegue determinar
mescla momentos de otimismo e para si um padrão de comportamento.
pessimismo, gostar de pessoas e evitar Cerca de 9,8% das pessoas podem
contato interpessoal, dentre outras apresentar esse perfil.
características conflitantes destes dois
perfis.
GRÁFICO ESTILO DE LIDERANÇA

Este gráfico identifica o estilo de liderança do avaliado, demostrando assim o perfil
interno da pessoa, bem como a forma que o meio exige que ela exerça essa liderança. A
linha azul (com pontos em formato circular) indica o perfil comportamental interno da
pessoa e como ela é. A linha vermelha (com pontos em formato de quadrados) indica a
intensidade da pressão que o meio externo exige dela, de acordo com sua percepção.
39
Quanto mais próximo a linha vermelha estiver da azul, maior é a resposta do profissional
à exigência do meio. E quanto maior é a distância entre a linha azul e a linha vermelha,
maior é o sentimento de inadequação ou sentimento de necessidade de mudanças.
No gráfico temos a linha azul e a linha vermelha que possuem quatro pontos. O 1º ponto
de cada linha refere-se à característica de Dominância; o 2º ponto, à Informalidade; o 3º
ponto, à Condescendência e o 4º se refere à Formalidade.
Dominância Condescendência
Indica dinamismo nas relações Geralmente são pessoas mais
interpessoais, bem como tomada de introspectivas, não gostam de se expor a
decisões rápidas, assume postura de risco e têm muito foco. Tem atenção às
comando, e demonstra dominância. metas e gostam de cumpri-las. Preferem
Expõem-se a riscos e gosta de mudanças. não ser autoritários e geralmente
Prefere dar ordens a recebê-las. Uma adotam uma liderança mais aberta à
pessoa que tem o ponto de Dominância opiniões e sugestões. São mais abertos
mais elevado, geralmente exerce um tipo às críticas e tende a absorvê-las. Exerce
de liderança por comando, tendo pulso liderança passando instruções e
para determinar onde deseja chegar e direcionando sua equipe para atingir os
passando mais ordens do que instruções. valores cujas necessidades foram
Tendenciando a não receber sugestões. explicadas.
Informalidade Formalidade
Indica desprendimento a regras e São focadas no trabalho, preferem
padrões pré-estabelecidos, geralmente alcançar seus objetivos mais pelo
alegre e descontraído, mais voltado para trabalho árduo do que pela conversa. São
pessoas do que para coisas, preferindo mais controladores e jogam pelas regras
assim alcançar seus objetivos por meio do jogo. Geralmente são mais racionais e
de diálogo e relacionamentos. O formais. Seu estilo de liderança é mais
destaque neste ponto indica um líder preciso. Tendem a ter poucos diálogos, e
mais franco, aberto e agregador, este relacionamentos mais superficiais no
líder é geralmente mais informal nos trabalho em detrimento das atividades
relacionamentos. diárias.
Importante!
Cabe ressaltar que nenhum ipo de Liderança é melhor que o outro. Elas são apenas
diferentes e necessárias em situações distintas. Por exemplo, para a gerência de um
canteiro de obras de construção civil, o líder ideal é aquele que tem como predominante a
dominância e a formalidade, pois ele será cobrado pela execução do serviço e por eliminar
qualquer contratempo, e principalmente gerar um ambiente agradável para não dispersar
sua equipe.
Pensando em um líder que seja gerente de suporte técnico em uma empresa de

informática, o exemplo acima seria prejudicial, gerando grande desgaste na equipe. Para
esta gerência, o mais adequado seria um líder que interage com os profissionais
absorvendo sugestões, críticas e opiniões que melhorem os processos da empresa e
tenha uma informalidade moderada. Seria um chefe com condescendência alta e
informalidade moderada.
40
17 8 0 -8 -17
Para você saber se a dominância é alta, ou se a informalidade é muito alta, utilize as faixas
abaixo para comparar com os valores da linha azul. São faixas de comparação com a
população, e ajudam a identificar o quão forte, ou quão fraca é uma característica.
Dica
Os extremos trazem uma carga muito forte de cada característica, e pode trazer
dificuldades no comportamento do avaliado, verifique:
- Dominância em nível Muito Alto

Pode demonstrar comportamento hostil e, por vezes, presunçoso;
- Informalidade em nível Muito Alto

A pessoa pode ser desorganizada e não levar as coisas muito a sério, sem apego às
regras;
- Condescendência em nível Muito Alto

A pessoa terá dificuldade em delegar tarefas e comandar pessoas;
- Formalidade em nível Muito Alto

Presa às regras e com tendência a não desenvolver interações pessoais;
GRÁFICO DE LIDERANÇA ATUAL

Este gráfico indica a forma que a pessoa Dessa forma, para interpretarmos o
exerce sua liderança na situação atual, ou Gráfico de Liderança Atual, precisamos
seja, considerando seu estilo natural e sempre fazê-lo junto com a interpretação
também todo o seu contexto, os do Gráfico de Estilo de Liderança, assim
resultados que precisa alcançar e a conseguimos comparar o estado natural
influência dos outros estilos de liderança da pessoa com a forma que ela está
das pessoas ao seu redor. agindo naquele momento.
A interpretação desse gráfico sempre

Gráfico
deve levar em consideração as
Liderança Atual
características internas da pessoa e sua
percepção da exigência do meio quanto
aos seus estilos de liderança dominantes,
tendo como referências os mesmos
indicadores, de dominância,
informalidade, condescendência e
formalidade.
41
Feita essa comparação, torna-se possível perceber se a pessoa está correspondendo ou
não à exigência do meio, e o quanto essa reação está contribuindo para a manutenção da
sua energia e sua produtividade.
GRÁFICO DE ÁREA DE TALENTO

Este gráfico mostra os talentos profissionais do avaliado, nos quais suas áreas de melhor
atuação estão sendo indicadas pelo ponto azul e o círculo ao redor deste, ou seja, dentro
do raio que abrange esse círculo, os números que ele toca indica os talentos do avaliado,
sendo esta sua área de atuação, e sua zona de conforto.
e gostam de resolver problemas. Gostam

de desafios e de mudanças. Geralmente
bons gerentes, empreendedores e
administradores.
4. Motivador
Apresentam muita facilidade de
comunicação, tendem a ser bons
palestrantes, motivadores e vendedores.
São capazes de vender o intangível. Têm
habilidade para ajudar as pessoas a se
desenvolverem em seu trabalho.
Geralmente bons conselheiros pessoais.
1. Comandante 5. Vendedor
Pessoas com o perfil de comandantes são Profissionais que vendem ideias,
empreendedoras, independentes, benefícios e prestígio. Geralmente
exigentes consigo mesmas e com os políticos habilidosos. Tendem a ser
outros. São bons iniciadores de novos independentes, não gostam de seguir
negócios por assumir riscos com sistemas ou regras e, por isso, podem não
facilidade. São ótimos líderes de equipes lidar bem com detalhes e regras. Bons
e altamente condescendentes. gerentes e têm senso de urgência. Há
pessoas que se enquadram neste perfil
2. Competidor que são gerentes natos. Apesar de ter as
Alimentam-se de vitórias e cada dia é habilidades de vendas, não gostam da
uma disputa para eles, na qual eles função, porém se for necessário atuar na
precisam sair vitoriosos. Tendem a área de vendas, tendem a ter uma
respeitar as regras, têm um alto índice de excelente performance.
comunicação, tendem a se especializar
em áreas mais técnicas, se sentem pouco 6. Diplomata
à vontade para fechamento de negócios. Têm habilidade de solucionar conflitos,
Têm pulso, garra, e gostam de competir. tendem a ser bons ouvintes e se
comunicam bem. Sabem passar seus
3. Administrador conhecimentos, por isso uma boa área de
Têm habilidades em gerenciar sistemas e atuação é como professor ou instrutor.
também pessoas, bons Comunicadores, Têm habilidades para vendas e
orientados para resultados. São rápidos, negociações.
intensos e assumem riscos. Têm iniciativa
e gostam de resolver problemas. Gostam
42
7. Aconselhador Não gostam de mudanças e precisam de
Bons ouvintes e voltados a interesses muita estrutura. Tendem a ser bons
sociais. Têm habilidades para serem bons analistas de sistemas computacionais,
conselheiros, articuladores, desenvolvedores e criadores de sistemas.
harmonizadores e pacificadores. São Lidam bem com números, tabelas e
agradáveis e trabalham bem em equipe. gráficos.
Ficam mais à vontade em ambientes
familiares e precisam de um mínimo de 11. Especialista
estrutura. Geralmente amistosos e com Tendem a controlar o trabalho de acordo
grande habilidade para serviços sociais. com as regras. São bons secretários,
Gostam de estar com as pessoas, orientá- mecânicos, pintores e eletricistas e
las e ajudá-las. Podem desempenhar operadores de computador. Realizam
trabalhos professorais, de diplomacia e bem todo o serviço de contabilidade e
trabalhos burocráticos. escritório. Executam bem as tarefas de
operadores de máquinas e na montagem
8. Atendente de eletrônicos. Precisam de regras e
Também conhecidos como protetores, treinamento para executar suas tarefas e
gostam de trabalhar com as fazem com extrema qualidade.
relacionamentos positivos e uma equipe
na qual os membros se ajudam 12. Estrategista
mutuamente. Geralmente inventores e organizadores,
executam bons trabalhos técnicos e
9. Professoral analíticos. Tendem a ser bons
Bons professores e instrutores. Comunicadores. São bons com
Trabalham bem com suporte técnico ou problemas fiscais, contábeis e com
outras funções que demandam trabalhos estatísticos. Possuem
conhecimentos técnicos e transmissão de habilidade em trabalhos sistematizados.
conhecimento. Geralmente são gerentes
compreensíveis. 13. Controlador
Tendem a ser rápidos, eficientes e
10. Técnico / Analista exigentes. Têm alto padrão de
Geralmente autodidatas, ótimos na desempenho e são disciplinados. São
execução de tarefas. São especialistas, reservados ao se comunicarem. São bons
recuperam trabalhos aparentemente gerentes de projetos e de trabalhos que
perdidos. exijam a execução com rapidez e
qualidade.tiz
Importante!
Cada região deste gráfico identifica um estilo de comportamento, ou seja, podemos
observar que nas zonas subdivididas do gráfico os grupos horizontal e uma de talentos
também envolvem perfis comportamentais. Ao traçarmos uma linha na vertical, temos 4
quadrantes, e estes demostram os talentos de cada perfil comportamental.
Quanto mais distante está a zona de conforto do indivíduo de sua exigência do meio,
maior será a possibilidade de desgaste, já que ele dispenderá uma quantidade
considerável de energia nesse processo. O que pode acarretar um desconforto em sua
atuação.
43
Dicas!
Se em um Recrutamento e Seleção você estiver buscando um profissional da área
comercial, procure, por exemplo, pessoas que estão próximas à região 5. Não
obrigatoriamente ela precisa estar dentro da região, mas se o ponto azul estiver próximo,
ao alcance de sua zona de conforto, já significa que a pessoa pode atuar naquela região
sem grandes dificuldades.
Lembre que podem existir demandas diferentes em uma mesma profissão. Por exemplo:
um vendedor pode ser técnico dependendo do que ele venderá. Logo, não rotule as
profissões, mas seja capaz de identificar com clareza as habilidades necessárias para cada
área de atuação.
GRÁFICO DE ANÁLISE DE COMPETÊNCIAS

O Gráfico de Competências traz uma figura tipo radar e analisa 21 competências
fundamentais do profissional. É importante ressaltar que a leitura do gráfico é intuitiva e
simples. Quanto mais próximo da borda, maior o percentual dessa competência em
específico o avaliado demonstra. Logo, quanto mais próximo do centro, menor o
percentual dessa competência.
Gráfico de
Competências
44
Dicionário de Competências
Cada característica destacada mensura uma mescla de comportamento, habilidade e
atitudes cujas definições são apresentadas abaixo para melhor compreensão: habilidades
necessárias para cada área de atuação.
Agressividade: Formalidade:
Indica o impulso e o ímpeto que o Característica que mensura a conduta
indivíduo tem em suas ações em busca formal da pessoa com relação a regras e
por seus objetivos, de modo a encarar os padrões estabelecidos, além de trazer
acontecimentos como se fossem uma esta característica também para sua
prova, uma disputa ou uma luta pessoal. forma de relacionamento social.
Aponta o nível de afinco com que busca
seus resultados. Condescendência:
Indica o quanto a pessoa considera e
Desenvolvimento Relacional: pondera as intenções, desejos e opiniões
Esta competência indica o quanto o de outrem, agindo com complacência
indivíduo se desenvolve por para buscar a melhor ação possível.
relacionamentos. Ou seja um
desenvolvimento profissional no Concentração:
relacionamento com o outro, e Nível de capacidade/necessidade de
principalmente o quanto ela se dispõe ao concentração para execução de um
auxílio com o outro. Demostra o nível de trabalho que exige atenção e constância.
foco do indivíduo em relacionamentos. Esta competência mensura não só a
capacidade de a pessoa se concentrar
Facilidade com mudanças: como também sua necessidade de um
Refere-se a quanto a pessoa assimila e ambiente adequado para tal atividade.
gosta de novos desafios e alterações em
sua rotina. Perfil técnico:
Indica a capacidade de se especializar,
Extroversão: dar ou proporcionar recursos técnicos a
Característica de quem é extrovertido, uma atividade com o intuito otimizá-la.
expansivo, comunicativo e sociável. Uma
pessoa extrovertida tem facilidade em se Exatidão:
socializar. Atenção minuciosa em busca do rigor da
qualidade de seu trabalho.
Dominância:
Indica a predisposição da pessoa em Detalhismo:
assumir a liderança e/ou comando das Capacidade de exposição minuciosa de
situações, preferindo exercer influência fatos, planos ou projetos, com atenção a
do que se subordinar a uma missão. detalhes.
Desenvolve por trabalho: Perfil artístico:

É a competência que identifica o quanto a Indica a propensão à criação artística
pessoa se desenvolve pelo trabalho, em plástica, literária, musical, visual, e outras
oposição ao estilo de desenvolvimento principalmente as ligadas à
por relacionamento, esta característica concentração.
aponta a pessoa que prefere se esforçar
em ser reconhecida por sua competência Paciência:
produtiva. Indica o nível de esforço que a pessoa
despende para manter sua calma e
45
complacência diante de situações de Capacidade de sonhar:
estresse. Capacidade de Sonhar indica a
capacidade de a pessoa se abstrair da
Empatia: realidade de forma a imaginar um cenário
Capacidade de compreender o desejável e novo.
sentimento ou reação da outra pessoa
imaginando-se nas mesmas Automotivação:
circunstâncias. Indica a capacidade da pessoa se
automotivar e a capacidade de ser
Sociabilidade: motivada ao entusiasmo.
Indica a necessidade e a tendência à
busca por relacionamento social com Multitarefas:
outras pessoas, de forma expansiva e Capacidade de executar várias tarefas ao
extrovertida. mesmo tempo.
Entusiasmo: Independência:
Indica o nível de excitação e exaltação Capacidade e necessidade de autonomia.
criadora com relação a uma atividade.
46
ANOTAÇÕES
47
48

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APOSTILA

O tempo passou e a mente criativa que funcionava desde criança não

Esse produto foi trabalhado mentalmente, estudos foram

Da mesma forma como o contato com essa ferramenta me abriu os

Diante dos problemas visualizamos grandes oportunidades:

Outra oportunidade foi a de usar conhecimentos especíﬁcos da

Isso pode provocar uma revolução na forma de gerir as pessoas.

UMA NOVA FERRAMENTA PARA MAPEAMENTO 11

GRÁFICOS DE PERFIS ISOLADOS 37

GRÁFICO ESTILO DE LIDERANÇA 39

GRÁFICO DE LIDERANÇA ATUAL 41

GRÁFICO DE ÁREA DE TALENTO 42

GRÁFICO DE ANÁLISE DE COMPETÊNCIAS 44

Por volta de 350 a.C., outro ﬁlósofo grego

Após vários estudos de ﬁlósofos do período renascentista e de pesquisas relacionadas

Carl Gustav Jung

Já na astrologia, a teoria dos elementos é

William Moulton Martson e o DISC

Dominância – relativo a como a pessoa lida com problemas e desaﬁos;

(Exclusividade Sólides) Amplamente

Sendo assim, os estudos e metodologias comportamentais, foram traduzidas para a

Cada um dos padrões comportamentais tem um valor único em termos de características

Há várias combinações possíveis de predominâncias e níveis

No Proﬁler, estes quatro perﬁs têm uma nomenclatura fácil de

Necessidades: apoio e ausência de competição individual, reconhecimento da equipe,

Independência - esse subfator aparece

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES

Ao chamar a atenção do Comunicador para explicar uma tarefa, o trabalho de

Entusiasmo - esse subfator tem muito a

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES

Necessidades: ambiente de trabalho estável, segurança, não sofrer pressão, apoio ao

Consideração - São pessoas muito

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS RELACIONAMENTOS

- Calmos; - Extremamente ﬁéis; - Têm o trabalho estruturado;

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS RELACIONAMENTOS

- Autoestima baixa; - Têm a tendência de examinar - São espectadores da vida;

Necessidades: conhecimento especíﬁco do trabalho, certeza, compreensão exata das

Necessidades: liberdade de expressão, preferem delegar, ausência de controles rígidos,

Perceptividade - os Analistas têm a

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES

- Amam a música e as artes; - Amigos conﬁáveis; - Forte tendência para o

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES

- Pessimistas; - Tendem a criticar os defeitos - Por se preocuparem com a

O Relatório emitido pelo sistema Proﬁler possui mais de cinquenta informações

Energia indica o "pique" para o trabalho e a facilidade de absorver o estresse. Se ela

60,31 48,66 37,01 25,36 13,71

Régua de valores de índices.

Fatores que provocam

Se você está entrevistando um candidato cujo perﬁl o interessa, veriﬁque motivos de

- Como é a sua vida social?

85,3 50,1 31,5 17,5 6

Régua de valores de índices.

Fatores que provocam a

4,5 2,35 0,2 -1,95 -4,1

Régua de valores de índices.

Em resumo, a Moral fala da autoaprovação proﬁssional, ou seja, o quanto essa pessoa dá

5,45 3,86 2,27 0,68 -0,91

Régua de valores de índices.

Fatores que provocam a Moral baixa ou muito baixa:

Acompanhar a moral semestralmente é essencial para: