Onde há abertura para ouvir,

há espaço para evoluir.

A Arte do Feedback
Slides Treinamento Feedback para Líderes
01 Conceito e importância

02 Tipos de feedback
O que vamos
03 Modelos e técnicas
aprender
Habilidades de comunicação
hoje
04

05 Como receber feedback

06 Criando uma cultura na equipe

07 Principais desafios e barreiras

08 Exercícios práticos e simulações

09 Plano de ação e acompanhamento

10 Recursos adicionais e referências

01

Conceito e importância
01 Conceito e importância

Nosso objetivo é entender o conceito de feedback,

sua relevância para o desenvolvimento de equipes e
os ganhos para a organização.

Definição Importância Diferenças

01 Conceito e importância

O que é Feedback?

Definição
Retroalimentação sobre o desempenho, comportamento ou
resultados.

Comunicação bidirecional: tanto o líder quanto o liderado

podem fornecer feedback.

Objetivo

Identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria.

01 Conceito e importância

Por que o Feedback é Fundamental?

Razão 1 Razão 2 Razão 3

Desenvolvimento Contínuo Motivação e Engajamento Aumento de Desempenho

Promove aprendizado e Colaboradores se sentem Clareza sobre o que está indo

evolução profissional. valorizados e ouvidos. bem e o que precisa ser
ajustado.
01 Conceito e importância

Mas nem tudo é Feedback!

Elogio
Reconhecimento de um bom trabalho ou comportamento.
Geralmente focado em valorizar o colaborador, mas pode faltar
direcionamento para crescimento.

Crítica
Observação negativa sem necessariamente indicar solução.
Pode gerar defensividade e ressentimento se não for bem estruturada.

Feedback
Focado em comportamentos específicos e consequências.
Inclui sugestões de melhoria ou próximos passos.
02

Tipos de feedback
02 Tipos de feedback

Objetivo: entender as diferentes formas de feedback e

quando utilizá-las.
02 Tipos de feedback

Definiçã Benefícios
o

Enfatiza o reforço de comportamentos Aumenta a autoconfiança e a

ou resultados desejáveis. motivação.

Reforça a cultura organizacional de

valorização.
02 Tipos de feedback

Definiçã Boas Práticas

o

Aponta comportamentos ou resultados Ser claro e objetivo, com base em

que precisam de ajuste ou melhoria. fatos.

Também conhecido como Feedback Oferecer orientação ou sugestões de

Corretivo. como melhorar.
02 Tipos de feedback

Definição Benefícios

Feedback realizado com frequência Evita surpresas em avaliações formais.

programada.
Promove melhoria ágil e alinhamento
Reuniões one-on-one, check-ins constante.
rápidos, feedback entre colegas.
03

Principais modelos e
técnicas de feedback
03 Principais modelos e técnicas de feedback

Nosso objetivo: Apresentar métodos estruturados

para dar feedback de forma clara e eficaz.

SBI A ID C NV
03 Principais modelos e técnicas de feedback

SBI
SBI significa Situation (situação), Behaviour (comportamento) e Impact (impacto).

Aplicação da Técnica

Situation Aplicação da Técnica

Behaviour Impact
Contextualizar onde e quando o Descrever o que foi observado, de forma Explicar como esse comportamento afetou
comportamento ocorreu. objetiva. o projeto, a equipe ou o ambiente.

Quando usar?
• Feedback pontual e imediato: ideal para comentar situações específicas e de curto prazo com objetividade;
• Assuntos diretos e menos complexos: excelente quando o cenário não requer longas discussões com plano de ação;
Exemplos Práticos
• Reuniões rápidas ou feedback ‘no ato’: aproveite o momento para dar feedback enquanto as informações estão frescas.

Vantagens
• Simplicidade, clareza e rapidez na entrega da mensagem.
• Facilita a identificação de comportamentos concretos e seus impactos diretos.
03 Principais modelos e técnicas de feedback

SBI
SBI significa Situation (situação), Behaviour (comportamento) e Impact (impacto).
Exemplo Prático 1
Situation Behaviour Impact
Durante a reunião de equipe de segunda-feira, Aplicação
Você interrompeu da vezes
várias Técnica
os colegas antes Isso fez com que a discussão se tornasse
às 9h, no início do planejamento semanal. que terminassem de falar. confusa e desmotivou alguns membros que não
se sentiram ouvidos.

Aplicação do feedback:
“Na reunião de segunda-feira (Situação), percebi que você interrompeu os colegas diversas vezes (Comportamento). Isso acabou gerando
desconforto e algumas pessoas não se sentiram à vontade para continuar falando (Impacto). Gostaria de conversar sobre como podemos
facilitar uma participação mais equilibrada em nossas reuniões.”

Exemplo Prático 2
Situation Behaviour Impact
Na apresentação de resultados trimestrais, Aplicação
Você trouxe da Técnica
dados atualizados e contextualizou O público entendeu melhor a performance e
realizada na última sexta-feira. cada indicador com exemplos reais do time de demonstrou mais engajamento na sessão de
vendas. perguntas e respostas.

Aplicação do feedback:
“Na apresentação de sexta-feira (Situação), você utilizou dados atualizados e exemplificou cada ponto com situações reais (Comportamento).
Isso ajudou a equipe a compreender melhor nossa performance e gerou bastante interesse durante o Q&A (Impacto). Continue usando esses
métodos para manter o engajamento nas próximas apresentações.”
03 Principais modelos e técnicas de feedback

AID
AID significa: Ação, Impacto e Desdobramento, similar ao SBI, porém com outras aplicações.

Aplicação da Técnica

Ação Aplicação da Técnica

Impacto Desdobramento
Descrever a ação observada. Identificar efeitos no desempenho, clima ou Sinalizar consequências futuras e o que
resultados. pode ser feito de forma diferente.

Quando usar?
• Melhoria Contínua e Planos de Ação: adequado para momentos em que você deseja não apenas apontar um comportamento
e seu efeito, mas também discutir soluções e próximos passos de forma mais estruturada.
• Situações com consequências claras para Exemplos
a equipe ouPráticos
projeto: quando é fundamental mostrar ao colaborador como
determinada ação afeta resultados e qual é a expectativa de mudança ou continuidade.
• Conversas de alinhamento e follow-up: ideal para criar acordos sobre o que fazer diferente no futuro, definindo
responsabilidades e prazos.

Vantagens
• Foca na solução: o “Desdobramento” esclarece o que se espera dali em diante.
• Ajuda a criar compromissos mais concretos e mensuráveis.
03 Principais modelos e técnicas de feedback

AID
AID significa: Ação, Impacto e Desdobramento, similar ao SBI, porém com outras aplicações.

Exemplo Prático 1

Ação Aplicação
Impacto da Técnica Desdobramento
Você entregou o relatório Graças a isso, a equipe de planejamento conseguiu revisar e Ficou claro que, ao antecipar entregas,
financeiro dois dias antes do ajustar alguns números a tempo de apresentar ao comitê ganhamos mais tempo para revisões; vamos
prazo combinado. executivo, evitando erros que poderiam comprometer a tomada tentar manter esse padrão em todas as
de decisão. entregas do setor.

Aplicação do
feedback:
“Eu percebi que você enviou o relatório financeiro adiantado (Ação), o que permitiu à equipe de planejamento revisar tudo com calma e
corrigir pequenas inconsistências antes da apresentação (Impacto). Vamos manter esse hábito de antecipar prazos sempre que possível para
aumentarmos a qualidade das entregas (Desdobramento).”
03 Principais modelos e técnicas de feedback

AID
AID significa: Ação, Impacto e Desdobramento, similar ao SBI, porém com outras aplicações.

Exemplo Prático 2

Ação Aplicação da Técnica

Impacto Desdobramento
Você cancelou de última hora a O cliente ficou confuso, e a equipe precisou lidar Precisamos que, quando houver um imprevisto, seja
reunião com o cliente sem com diversas ligações e emails de cobrança e comunicado à equipe e ao cliente imediatamente para que
avisar ao restante do time. retrabalho para remarcar a reunião. possamos evitar desgaste e manter a credibilidade do projeto.

Aplicação do feedback:
“Você cancelou a reunião com o cliente em cima da hora (Ação). Isso gerou um desconforto para o cliente e a equipe teve que correr para
explicar a situação e remarcar a agenda (Impacto). Sugiro que, se precisar cancelar novamente, avise o time e o cliente com antecedência e
justifique o motivo, para reduzirmos esses problemas (Desdobramento).”
03 Principais modelos e técnicas de feedback

CNV
CNV significa: Comunicação não violenta e consiste na seguinte técnica:

Aplicação da Técnica

Observação Aplicação da Técnica

Sentimento Necessidade Pedido
Focar em fatos concretos, sem Expressar como o Explicar quais necessidades não Sugerir uma ação concreta para
julgamento. comportamento impactou foram atendidas. melhoria.
emocionalmente.

Quando usar?
• Situações com forte carga emocional ou relacional: quando há divergências, conflitos, ou quando a pessoa pode se sentir
mais vulnerável ao receber feedback.
Exemplos
• Necessidade de construir empatia e fortalecer Práticos
vínculos: se a relação de confiança entre líder e liderado está fragilizada, a
CNV ajuda a restabelecer o diálogo respeitoso.
• Momentos de feedback mais delicados ou profundos: perfeito para abordar comportamentos que envolvem valores
pessoais ou que impactam diretamente o clima do time.

Vantagens
• Humaniza a conversa, pois leva em conta sentimentos e necessidades de ambos os lados.
• Reduz chances de defensividade e resistência, promovendo entendimento mútuo.
03 Principais modelos e técnicas de feedback

CNV
CNV significa: Comunicação não violenta e consiste na seguinte técnica:

Exemplo Prático 1

Observação Aplicação da TécnicaNecessidade

Sentimento Pedido
Na última reunião de status, percebi Fiquei preocupado porque pareceu Para tomarmos decisões Peço que, nas próximas reuniões,
que você estava com o celular e não que o conteúdo da reunião não acertadas, precisamos que todos reserve esse tempo para participar
olhou para a tela de apresentação na estava recebendo sua devida estejam envolvidos e entendam ativamente, deixando o celular de
maior parte do tempo. atenção. os pontos principais. lado, quando possível.

Aplicação do feedback:
“Na nossa reunião de status (Observação), notei que você ficou bastante tempo no celular (Observação) e isso me deixou preocupado
(Sentimento) porque precisamos da sua atenção para garantirmos que todos estejam alinhados (Necessidade). Você poderia deixar o celular
no silencioso e focar na apresentação durante as reuniões? (Pedido).”
03 Principais modelos e técnicas de feedback

CNV
CNV significa: Comunicação não violenta e consiste na seguinte técnica:

Exemplo Prático 2

Observação Aplicação da TécnicaNecessidade

Sentimento Pedido
Você compartilhou ideias bem Me senti empolgada e inspirada, Precisamos continuar Podemos agendar uma conversa
inovadoras no brainstorming de pois acredito que essas ideias estimulando a criatividade para adicional para explorar mais essas
ontem. podem gerar grande valor para o sermos competitivos e ideias e planejar como colocá-las
projeto. diferenciados no mercado. em prática?

Aplicação do feedback:
“Ontem, durante o brainstorming, você trouxe sugestões muito interessantes (Observação). Fiquei empolgada (Sentimento), pois precisamos
inovar constantemente para nos destacarmos no mercado (Necessidade). Que tal marcarmos um horário para desenvolvermos melhor suas
propostas e ver como aplicá-las? (Pedido).”
03 Principais modelos e técnicas de feedback

Resumo da Escolha da Técnica

Técnica Use Quando Características Principais

• Objetividade
• Feedback rápido e pontual
SBI • Rapidez
• Foco em um evento específico
• Impacto imediato

• Necessidade de estabelecer próximos passos • Estrutura de solução

AID
• Ações com impacto claro na equipe ou resultados • Ajuda a definir compromissos e prazos

• Fortalece vínculos
• Relações sensíveis ou conflitos
CNV • Reduz resistência
• Necessidade de empatia e cuidado emocional
• Conversas mais profundas e humanizadas

Importante

Podemos combinar elementos de diferentes técnicas, adequando a abordagem à

cultura da empresa, ao perfil do colaborador e à intenção do feedback.
04

Habilidades de
comunicação para líderes
04 Habilidades de comunicação para líderes

Desenvolver competências-chave de
comunicação para fornecer feedback
de maneira efetiva.

Clareza e Escuta
Objetividade Empatia
Ativa
04 Habilidades de comunicação para líderes

Clareza e Escuta
Empatia
Objetividade Ativa
04 Habilidades de comunicação para líderes

Clareza e Evitar ambiguidade Escuta

Empatia
Objetividade Ao invés de: Ativa
"Percebi que você anda meio
disperso ultimamente.”

Prefira:
"Ontem, durante a reunião das
10h, notei que você olhou o
celular várias vezes e não
acompanhou as discussões
sobre o projeto X. Isso
dificultou a sua participação na
tomada de decisões.”

Focar no essencial
Não misturar vários pontos sem
conexão direta.
04 Habilidades de comunicação para líderes

Clareza e Compreensão do contexto Escuta

Empatia
Objetividade Considerar a perspectiva do Ativa
colaborador e seus desafios.

Construir confiança
Demonstrar genuíno interesse
pelo crescimento do outro.
04 Habilidades de comunicação para líderes

Clareza e Escuta Atenção plena

Empatia
Objetividade Ativa Evitar interrupções e distrações.

Verificar o entendimento
Reformular o que foi dito para confirmar
clareza.

Perguntas abertas
Explorar necessidades e percepções do
colaborador.

Exemplo:
Em vez de “sim” ou “não”, as perguntas
abertas incentivam narrativas mais ricas
e detalhadas, permitindo que o líder
entenda contextos e dificuldades mais
profundas.
05

Como receber feedback

de forma efi caz
05 Como receber feedback de forma eficaz

Capacitar líderes a serem bons

receptores de feedback, promovendo
um ambiente de confiança e
aprendizado.
05 3 passos para criar uma cultura de feedback na equipe

Passo 1

Postura de Abertura e
Mentalidade de Crescimento

Evitar Comportamento Defensivo

Ouvir primeiro, reagir depois.

Verificar o entendimento
Reformular o que foi dito para confirmar
clareza.
05 3 passos para criar uma cultura de feedback na equipe

Passo 1 Passo 2

Postura de Abertura e
Separar
Mentalidade a Pessoa do Problema
de Crescimento

Comportamento x Identidade
Entender queDefensivo
Evitar Comportamento o feedback é sobre fatos e
comportamentos, não sobre o valor
Ouvir primeiro, reagir depois.
pessoal.

Verificar o entendimento
Reduzir Barreiras Emocionais
Reformular o que foi dito
Focar para confirmar
em soluções e melhorias, evitando
clareza. julgamentos.
05 3 passos para criar uma cultura de feedback na equipe

Passo 1 Passo 2 Passo 3

Perguntas de
Separar a Pessoa do Problema
Aprofundamento

Comportamento
Exemplos
x Identidade
de Perguntas
Entender que “Você pode me
o feedback dar um
é sobre exemplo
fatos e
específico?”
comportamentos, não sobre o valor
pessoal.
“Quais alternativas você enxerga para
melhorar?”
Reduzir Barreiras Emocionais
Focar em soluções e melhorias, evitando
[Link]ícios

Ajuda a esclarecer pontos e a alinhar

expectativas.
06

Criando uma cultura de

feedback na equipe
06 Criando uma cultura de feedback na equipe

Mostrar como líderes

podem fomentar um
ambiente onde o
feedback seja natural e
contínuo.
06 Criando uma cultura de feedback na equipe

Liderança pelo exemplo Implantação de Rituais Uso de ferramentas

Coerência discurso x prática Reunião one-on-one Plataformas digitais
Líderes devem demonstrar Momentos frequentes e Softwares de avaliação contínua
abertura para receber feedback reservados para conversas de ou aplicativos de feedback
também. desenvolvimento. anônimo.

Modelagem de comportamentos Retrospectiva Mural ou quadro físico

Atitudes do líder servem de Compartilhamento de Espaço para recados positivos e
referência para a equipe. aprendizados após projetos ou sugestões de melhoria.
ciclos.
Feedback 360 Rotinas de check-ins
Ferramenta estruturada que Pequenas reuniões semanais
envolve líderes, pares e para feedback rápido.
liderados.
07

Principais desafi os e
barreiras ao feedback
07 Principais desafios e barreiras ao feedback

Identificar os obstáculos
mais comuns na prática
de feedback e formas de
superá-los.
07 Principais desafios e barreiras ao feedback

Causa Causa Causa

Atividades
Líderes precisam de
Receio de reações operacionais às
orientação sobre
emocionais ou vezes sufocam a
técnicas de
negativas. prática de
feedback.
feedback.

Medo de Conflito Falta de Tempo Falta de Preparo

Criar uma rotina e

Uso de técnicas de estabelecer Capacitações,
comunicação momentos coaching e troca de
empática e específicos na experiências em
estruturada. agenda para grupo.
feedback.

Solução Solução Solução

08

Exercícios práticos
e simulações
08 Exercícios práticos e simulações

Objetivo:
Proporcionar vivências práticas para fixar
conceitos e desenvolver habilidades de
feedback.
08 Exercícios práticos e simulações | Orientações Gerais

Clareza e objetividade
Verifique se quem dá o feedback descreve situações de forma concreta.

Técnica de feedback
Observem se foi usado algum modelo (SBI, AID, CNV) e se houve adaptação apropriada
ao contexto.

Postura e linguagem corporal

Notem se o líder demonstrou empatia, evitou julgamentos e manteve contato visual.

Escuta ativa
Avaliem se o líder fez perguntas abertas e encorajou o colaborador a expor seu ponto de
vista.

Proposta de solução ou próximos passos

Ao final, há alguma ação acordada entre líder e colaborador?
08 Exercícios práticos e simulações | Instruções

Exercício 1 Feedback positivo sobre desempenho notável

Cenário Instruções para a dupla

1. Players 2. Preparação [1min] 3. Role-play [3-5min] 4. Debriefing [Grupo]

Pessoa A (Líder): Líder: Líder:
Você é o gestor de um Defina mentalmente quais pontos • Cumprimente o colaborador e • O que funcionou bem na
colaborador que se destacou pela específicos vai destacar (use comece destacando de forma abordagem do líder?
qualidade do trabalho em um dados concretos ou situações clara e específica os pontos fortes • O colaborador sentiu clareza
projeto importante. O prazo foi exatas que demonstram bom observados. sobre o comportamento elogiado
cumprido com antecedência e o desempenho). • Explique o impacto positivo que o
e as razões para isso?
resultado superou as expectativas trabalho gerou na equipe e nos
do cliente. Colaborador: resultados (utilize SBI ou AID, por • Quais sugestões seriam dadas
Pense em como reagiria se exemplo). para deixar o feedback ainda
Pessoa B (Colaborador): recebesse um feedback positivo • Peça ao colaborador que mais assertivo?
Você se dedicou muito para (abrindo espaço para falar sobre compartilhe sua visão sobre o
entregar o projeto no prazo. Está desafios enfrentados). projeto e o que funcionou bem.
orgulhoso do resultado, mas não
sabe exatamente se o líder Colaborador:
percebeu seu esforço adicional. • Agradeça o reconhecimento e fale
sobre o que foi essencial para o
bom resultado (sua dedicação,
apoio do time, recursos
disponíveis, etc.).
• Se desejar, mencione um ponto
em que ainda busca melhorar ou
aprender mais.
08 Exercícios práticos e simulações | Instruções

Exercício 2 Feedback construtivo sobre atraso em entregas

Cenário Instruções para a dupla

1. Players 2. Preparação [1min] 3. Role-play [3-5min] 4. Debriefing [Grupo]

Pessoa A (Líder): Líder: Líder:
Você percebeu que o colaborador Liste mentalmente dados • Comece descrevendo a situação • Houve clareza na descrição da
vem atrasando entregas, o que concretos (quantas vezes o atraso de forma objetiva (quando e situação e do impacto?
está prejudicando o ritmo de toda ocorreu, qual o impacto e como os atrasos ocorreram). • Foi estabelecido um clima de
a equipe. Isso já ocorreu em mais possíveis soluções). abertura para criar soluções?
• Explique o impacto no restante do
de um projeto.
time ou nos resultados (use SBI • O feedback foi equilibrado,
ou AID). evitando tom acusatório ou
Colaborador:
Pessoa B (Colaborador): • Proponha uma conversa para
Pense em justificativas reais (falta apenas negativo?
Você tem enfrentado dificuldade encontrar soluções, pedindo a
de priorização, sobrecarga, ou
para organizar sua agenda. Nem perspectiva do colaborador.
outros motivos) e como se sente
sempre comunica previamente os
quando recebe esse tipo de
atrasos e se sente Colaborador:
feedback.
sobrecarregado.
• Explique sua visão dos fatos e o
que o levou aos atrasos (mostre
abertura ou, se preferir, simule
uma leve resistência para tornar
o exercício mais realista).
• Discuta junto com o líder
possíveis ajustes no planejamento
ou na comunicação.
08 Exercícios práticos e simulações | Instruções

Exercício 3 Feedback em situação sensível [CNV]

Cenário Instruções para a dupla

1. Players 2. Preparação [1min] 3. Role-play [3-5min] 4. Debriefing [Grupo]

Pessoa A (Líder): Líder: Líder [CNV: OSNP]:
Você percebeu que o colaborador Pense em como demonstrar • O: Descreva, sem julgamento, o • Foi possível perceber empatia e
tem chegado atrasado, está empatia e cuidado, sem deixar de que notou (atrasos, queda de compreensão no tom do líder?
disperso e seus resultados caíram. abordar a questão do produtividade). • O colaborador se sentiu acolhido
Descobriu que ele passa por um desempenho. e, ao mesmo tempo, orientado
• S: Diga que está preocupado e
problema familiar delicado. Quer quanto às expectativas de
quer ajudar.
oferecer ajuda e feedback sem Colaborador: entrega?
• N: Explique a importância do
parecer invasivo. Reflita sobre o grau de abertura
colaborador estar bem para • Como a CNV ajudou a conduzir a
que tem para falar do assunto e
Pessoa B (Colaborador): equilibrar demandas pessoais e conversa de maneira respeitosa e
como gostaria que o líder
Você está abalado profissionais. construtiva?
reagisse.
emocionalmente por questões • P: Pergunte como pode apoiar e o
pessoais. Sente que não tem que pode ser feito para conciliar
rendido bem, mas também se as necessidades do colaborador e
sente inseguro de compartilhar as demandas de trabalho.
detalhes no trabalho.
Colaborador:
• Responda conforme o nível de
abertura que achar coerente:
explique o que está acontecendo
e como o líder pode ajudar
09

Plano de ação e
acompanhamento
09 Plano de ação

Implementação de Cultura De Feedback

Objetivo • Ação/Metas Responsável Indicadores de Sucesso Prazos Status
• Realizar one-on-ones quinzenais para • X% de colaboradores que recebem
1. Tornar o feedback
cada colaborador. Gestor de Equipe feedback regular quinzenalmente. • Início: 1º mês Em
uma prática (João) andamento
• Inserir na pauta de reunião de equipe • Frequência de feedback nos relatórios de • Revisão: 3º mês
rotineira
10min para feedback rápido. reunião.

2. Melhorar a • Adotar modelos (SBI, AID) e capacitar

• Avaliação pós-workshop (NPS ou
qualidade do líderes em workshop de 2h. RH (Maria) e • Workshop: 2º mês
satisfação). Planejado
feedback oferecido • Criar um guia rápido impresso/digital para Líderes • Guia: 2º mês
• Uso consistente dos modelos em reuniões.
consulta.

3. Incentivar uma
• Implementar uma caixa de sugestões • Número de sugestões recebidas por mês. • Início: 2º mês
cultura de abertura RH (Maria) Não iniciado
(física ou virtual) para feedback anônimo. • Revisão: 4º mês

IMPLEMENTAÇÃO DE CULTURA DE FEEDBACK

• Participação de pelo menos 50% do time.
para feedback

4. Aumentar o • Realizar pesquisa de clima semestral para • Melhora de 15% no indicador de

Gestor de Equipe • 1ª pesquisa: 3º mês
engajamento e a avaliar percepção de reconhecimento e “Reconhecimento & Feedback” em relação Não iniciado
(João), RH (Maria) • 2ª pesquisa: 9º mês
motivação da equipe feedback. à pesquisa anterior.

• Criar um quadro de “Destaques da • Quantidade de reconhecimentos

5. Reforçar feedback
Semana” em ferramenta on-line ou mural. registrados no mural. • Início: 1º mês Em
positivo para bons Líderes das Áreas
• Enviar e-mail de elogio público quando um • Engajamento (cliques ou interações) nos • Revisão: 6º mês andamento
desempenhos
projeto for concluído com sucesso. e-mails de celebração.

• Acompanhamento de cada indicador

6. Monitorar • Agendar reuniões de follow-up mensais
Gestor de Equipe proposto. • Início: 1º mês Em
evolução e corrigir entre RH, Líderes e Gestor para revisar
(João), RH (Maria) (mensal) andamento
• Feedback qualitativo dos líderes e
desvios métricas e alinhar ajustes no plano.
colaboradores.

Este plano de ação é apenas um exemplo e deve ser modificado para atender as necessidades da sua equipe
09 Acompanhamento de Indicadores de Feedback

1. Percentual de colaboradores com feedback quinzenal 2. Frequência de Feedback em Reuniões [Média de Interações por Reunião]

ATUAL ATUAL

30

90%
85%

85%
80%

80%

80%

80%
75%

75%

70%
20
IMPLEMENTAÇÃO DE CULTURA DE FEEDBACK IMPLEMENTAÇÃO DE CULTURA DE FEEDBACK
60%

15 15
45%

12
10 10
8 8 8
30%

7
5
4 4 4
3 3 3 3
2 2 2
0 0
JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ

3. Sugestões na Caixa de Feedback [Anônima] 4. Satisfação do workshop [Escala 1-5] 5. Reconhecimento & Feedback [Pesquisa de Clima]
ATUAL
Wshp1
16 Nota 5

14
Wshp6 Wshp2
12
78%
10
IMPLEMENTAÇÃO DE CULTURA DE FEEDBACK IMPLEMENTAÇÃO DE CULTURA DE FEEDBACK 65%
IMPLEMENTAÇÃO DE CULTURA DE FEEDBACK
8 0

6 5
4 4 4
4 3 3 3 3
2 2 2 2 Wshp5 Wshp3
2

0
JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ ANTETIOR ATUAL
Wshp4
09 Recomendações de acompanhamento

Periodicidade Análises Qualitativas

Realizar o fechamento de dados mensalmente ou Complementar as métricas com entrevistas ou feedbacks
trimestralmente, conforme o indicador. verbais para entender nuances.

Revisar dados em reuniões de gestão para avaliar se ações Exemplo: Por que o número de sugestões ainda está baixo em
planejadas estão surtindo efeito. um determinado setor?

Ações de Correção Comunicação dos Resultados

Se a porcentagem de colaboradores que recebem feedback Compartilhar esses gráficos em murais, intranet ou reuniões
quinzenal estiver abaixo da meta, promover novas gerais para manter a equipe informada e engajada com a
capacitações ou criar lembretes nos calendários dos líderes. evolução do programa de feedback.

Se a satisfação do workshop cair, revisar o conteúdo ou Avalie o resultado da comunicação de acordo com a
metodologia de ensino. periodicidade prevista no plano.
10

Recursos
adicionais e
referências
10 Recomendações de livros sobre o tema

Ideias-Chave Lacunas Tendências

Feedbacks Produtivos Obrigado pelo feedback Preciso saber se estou

Sua carreira em 20 minutos indo bem! Uma história sobre
Autor: a importância de dar e
Autor: Sheila Heen, Douglas Stone, e receber feedback
Harvard Business School outros.
Autor
Richard L. Williams
10 Palestras no Youtube
A seguir estão algumas palestras TED (ou TEDx) disponíveis no YouTube que abordam temas relacionados a
feedback, comunicação e liderança, tornando-se ótimas referências para complementar o treinamento:

Kim Scott – "Radical Candor: Sheila Heen – “Difficult Margaret Heffernan – “Dare to Celeste Headlee – “10 Ways to
The Surprising Secret to Being Conversations: How to Discuss Disagree” (TED) Have a Better Conversation”
a Good Boss" (TEDx) What Matters Most” (TEDx) (TED)
Tema:
Tema: Explora como o conflito
Tema: Tema:
Sheila Heen, coautora de Thanks construtivo pode levar à inovação,
Enfatiza a importância de dar Embora não seja focada somente
for the Feedback, é especialista destacando a importância de ouvir
feedback de forma direta e em feedback, a palestra traz dicas
em conversas desafiadoras. vozes discordantes.
respeitosa ao mesmo tempo. práticas de comunicação, empatia
e escuta ativa.
Por que assistir: Por que assistir:
Por que assistir:
Ela compartilha insights sobre Feedback muitas vezes envolve
Ajuda líderes a entender como Por que assistir:
como dar e receber feedback em divergências de opinião. Aprender
equilibrar empatia e sinceridade Excelente para líderes que
situações emocionais, melhorando a discordar de forma produtiva
quando precisam abordar pontos desejam melhorar o poder de
a clareza e reduzindo mal- enriquece o diálogo na equipe.
sensíveis no trabalho. escuta, a clareza e o rapport em
entendidos.
qualquer conversa — incluindo
feedback.
10 Testes liderança e perfil comportamental online

Ferramentas Recomendadas
Ferramenta Link O que avalia Observação

Teste de Estilo de Analisa comportamentos comuns de liderança

[Link] O site é em inglês, mas traz um questionário
Liderança para indicar áreas fortes e oportunidades de
how-good-are-your-leadership-skills claro e dicas práticas ao final.
Mind Tools desenvolvimento.

Identifica qual o estilo predominante (ex.:

Teste de Liderança – democrático, autocrático, laissez-faire) e traz Disponível em português e algumas outras
[Link]
[Link] orientações gerais de como lidar com cada línguas; é direto e gratuito.
estilo.

IMPLEMENTAÇÃO DE CULTURA DE FEEDBACK

Teste de Perfil
Comportamental (DISC)
Tony Robbins
[Link]
landing-form
Classifica o perfil em quatro áreas
comportamentais (Dominância, Influência,
Estabilidade e Conformidade).
Um dos mais conhecidos para autoconhecimento
comportamental. Embora seja necessário
fornecer e-mail, a avaliação básica é gratuita.

Teste de Personalidade Baseado em 4 dimensões (por exemplo, Embora não seja estritamente um teste de
[Link] Introversão x Extroversão, Pensamento x “estilo de liderança”, oferece insights sobre
(MBTI-Based) – 16 Sentimento), fornecendo um tipo de preferências pessoais e comportamentais que
personality-test
Personalities personalidade (como “ENTJ”, “ISFJ”, etc.). influenciam a forma de liderar e se comunicar.

Não é um teste de liderança direta, mas revela

Identifica as principais forças pessoais (por
Teste de Forças de [Link] virtudes que podem ser fundamentais para a
exemplo, Liderança, Trabalho em Equipe,
Caráter – VIA Survey register atuação como líder (por exemplo, humanidade,
Perseverança, etc.).
justiça, prudência).

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