Autoconhecimento

– Assessment
Por José Roberto de Barros Filho

1. ASSESSMENT
O Assessment, no contexto da Gestão de Pessoas e da orientação profissional, é
uma metodologia que avalia e identifica as competências comportamentais de
candidatos a vagas de emprego, de colaboradores já empregados e de pessoas
que buscam identificar novas áreas de atuação profissional. Através dele é
possível conhecer e identificar o potencial desses profissionais, gerenciá-lo e
propor mudanças necessárias para gerar melhores resultados.

O Assessment está diretamente relacionado ao processo de gestão de carreira.
Neste sentido, este processo passa a ser uma ferramenta de projeção de
oportunidades futuras e utiliza ferramentas de projeção de comportamentos
visando analisar a adequação do candidato ao cargo ou a vaga pretendida.

Quando se conhece a fundo suas características (quem você é), estratégias
podem ser traçadas no sentido de realizar objetivos profissionais. Este é o
caminho do autoconhecimento. A auto-avaliação ou autoconhecimento é um
processo pelo qual você aprende mais sobre si mesmo (o que você gosta, que
você não gosta) e como você tendem a reagir a determinadas situações. Estas
informações podem ajudar a determinar quais as profissões e situações de
trabalho poderia ser um melhor ajuste para você.

O autoconhecimento é o primeiro passo no sentido de estabelecer um projeto
profissional. A ausência de um projeto profissional nos dias atuais é um
problema. Segundo Dutra (2002, p. 102) várias pesquisas demonstram que a
ausência de um projeto profissional consciente leva as pessoas a situações cujos
riscos mais comuns são:

- Armadilhas Profissionais: essa situação acontece quando se executa um
trabalho que demanda pouco dos pontos fortes e muito dos pontos fracos. Esse
trabalho gera grande desgaste e pouca satisfação, levando muitas vezes a
estagnação de carreira.

- Falta de Foco: as pessoas só se incomodam com a carreira quando sentem
desconforto profissional, e esse processo, desde a percepção do desconforto, até
a saída dele ocorre lentamente, gerando grande “atraso” no atingimento dos
objetivos de crescimento.

- Alternativas Restritas: a visão limitada das possibilidades de carreira acarreta
em desmotivação e baixa performance muitas vezes, pois nem sempre o
profissional ocupa a melhor posição profissional para o seu perfil .

Muitas vezes o estabelecimento de um projeto profissional implica em uma
mudança. E isto é um processo complexo, que exige bastante esforço e força de
vontade, mas o resultado, quando o processo é focado, reconhecendo-se por
exemplos os seus pontos fortes e fracos, é muito recompensador.

Dutra (2010) compilou estudos recentes sobre o planejamento de carreira e
coloca como o primeiro passo destes estudos é a etapa de autoconhecimento.
Coloca que é a etapa mais importante e difícil do processo como um todo. É a
etapa do saber-se, conhecer-se, do olhar-se. As técnicas mais comuns são análise
de realizações, análises de valores pessoais e análise de personalidade.


Como você analisa sua carreira? Você
está contente com o desenvolvimento
dela? No seu trabalho, você possui
tarefas e responsabilidades que você
gosta de realizar e tem qualidade na
execução das mesmas? Qual seu sonho
profissional? Qual posição deseja
ocupar daqui a cinco anos? Você
acredita que está desenvolvendo seus
potenciais e melhorando os aspectos
que ainda estão falhos em sua
performance?


Se você não soube responder alguma questão acima, ou ficou em dúvida sobre
alguma resposta, o Assessment é uma ferramenta que pode auxiliar muito na
solução das mesmas.

Assessment ou Auto Avaliação são ferramentas que fornecem mais informações
sobre você, que na maioria das vezes, você não conhecia, ou, se conhecia,
provavelmente tinha alguma dúvida em torno delas, como por exemplo, “o que
fazer com as habilidades que tenho? Em que posição ou profissão elas se
encaixam melhor? O que ainda preciso desenvolver para ter sucesso na carreira?

Essas ferramentas servem para medir seus conhecimentos, habilidades e
atitudes, traços de personalidade e também quais são suas preferências em
relação às informações, tomadas de decisão, energizadores internos e externos,
etc.

Assessments são utilizados pelas empresas para contratação de talentos,
identificação de potenciais, programas de sucessão e desenvolvimento de
programas de treinamento. E pelos profissionais, são utilizados para
identificação de perfil profissional em processo de aconselhamento, coaching ou
mentoring.

Essas avaliações são como guias direcionadores de carreira e ações de
desenvolvimento, com foco em resultados. Mas é fundamental ressaltar que elas
não devem ser utilizadas como única resposta para essas perguntas. É muito
importante que profissionais e empresas, possuam outras fontes de
identificação, para que analisadas em conjunto, ofereçam resultados que
exprimam a máxima veracidade e consequente ação efetiva.

Existe uma grande variedade de instrumentos de avaliação, como seus
interesses, habilidades, personalidade e valores. Estes instrumentos podem se
apresentar de duas formas: autônomas ou assistidas (por um profissional).

A ferramenta autônoma (auto conduzido) é uma ferramenta que foi projetada
para que você possa usá-la e analisar seus resultados sem um profissional
licenciado ou treinados interpretar os dados para você. Mas mesmo que eles as
ferramentas que não requerem um profissional para ler os resultados, você pode
ter perguntas. Estas questões podem ser trabalhadas com um Coach ou Mentor
por exemplo.

Nas ferramentas assistidas, que necessitam de uma assistência interpretativa, o
resultado do teste terá que ser discutido com uma pessoa licenciada ou treinado
nesta ferramenta especial para que você possa entender o que os dados estão
dizendo. O custo da ferramenta poderá incluir esta assistência interpretativa de
alguma forma.

A seguir, algumas definições clássicas de algumas terminologias relacionadas ao
tema, e sua evolução ao longo do tempo.

2. CONTEXTO HISTÓRICO

Historicamente a avaliação psicológica teve seu inicio através do
desenvolvimento da psicometria (cálculo em psicologia). Psicometria (do grego
psyké, alma e metron, medida, medição) é uma área da Psicologia que faz vínculo
entre as ciências exatas, principalmente a matemática aplicada - a Estatística e a
Psicologia. Sua definição consiste no conjunto de técnicas utilizadas para
mensurar, de forma adequada e comprovada experimentalmente, um conjunto
ou uma gama de comportamentos que se deseja conhecer melhor.
A Psicometria é um campo de estudo da medição psicológica. Um dos objetivos é
o da medição conhecimentos, habilidades, atitudes, traços de personalidade e
desempenho educacional. Alguns pesquisadores psicométricos têm como
preocupação central a construção e validação de instrumentos de avaliação, tais
como questionários, testes, julgamentos dos avaliadores, e testes de
personalidade.

A evolução da pesquisa científica baseada no cálculo em Psicologia é pouco
incerto em sentido estrito, porém sabe-se que (sir) Francis Galton (1822-1911) -
Primo de Charles Darwin - foi o fundador do primeiro laboratório voltado às
medições antropométricas, em Londres, no ano de 1884. "Ele entendia que a
discriminação sensorial era a base do desempenho intelectual, e que medidas
adequadas, neste sentido, seriam capazes de indicar diferenças entre os mais e
os menos capazes". Entre as pesquisas que Galton fez, constam na lista: altura,
peso, envergadura do palmo, capacidade respiratória, força, rapidez de reação,
agudeza sensorial da vista e do ouvido, além de chegar a mensurar a quantidade
de bocejos emitidos durante uma orquestra para relacionar ao tédio do público.

Hermann Ebbinghaus (1850-1909), no ano de 1885, começa os primeiros
estudos experimentais sobre a memória. Ao final de seu experimento,
Ebbinghaus tinha formulado coeficientes sobre como se dá a aquisição de
memória a partir de um conjunto de letras ordenadas de forma não lógica.

No Reino Unido, Galton conheceu James McKeen Cattell (1860-1944) e, juntos,
formularam, pela primeira vez, provas que consistiam em medidas de
discriminação sensorial, de tempo e de reação. Estas provas, para Cattell,
proporcionaria conhecer a inteligência de quem a fizesse.

Em sentido diferente e por diversas críticas que estes possuíam dos testes
anteriores de inteligência, o francês "Alfred Binet (1857-1911) e seu parceiro
Théodore Simon desenvolveram, a pedido da comissão francesa para a
investigação dos interesses da educação, o primeiro teste de inteligência para
diferenciar crianças retardadas e crianças normais em seus mais variados graus".
Esta escala de classificação tem sua data de origem em 1905 e, desde então,
sofreu diversas modificações na sua origem e no seu nome. Atualmente, apesar
das variações (L-M, por exemplo), ele é conhecido como Teste Stanford-Binet de
Inteligência (Teste QI).

Para alguns psicólogos, além do método psicométrico da correlação estatística
utilizados inicialmente por Galton, o desenvolvimento da análise genética
ocasionaram a consolidação de uma abordagem matemática da psicologia.


3. INSTRUMENTOS
Os primeiros instrumentos psicométricos foram projetados para medir o
conceito de inteligência. Uma abordagem histórica envolveu o teste de QI
Stanford-Binet, desenvolvido originalmente pelo psicólogo francês Alfred Binet.

Outro grande foco em psicometria tem sido o teste de personalidade. Tem uma
série de abordagens teóricas para conceituar e medir personalidade. Alguns dos
instrumentos mais conhecidos são o Minnesota Multiphasic Personality
Inventory (MMPI), o modelo de 5-Fatores (ou "Big 5") e algumas ferramentas
tais como Personality and Preference Inventory e o MBTI (Indicador de Tipos
Myers-Briggs. Atitudes também têm sido estudados extensivamente usando
abordagens psicométricas.

Hoje no mercado uma grande variedade de instrumentos para seleção e
desenvolvimento de pessoas, com preenchimento e gerenciamento via Internet,
em vários idiomas. Estes sistemas não necessitam, necessariamente, serem
aplicados por psicólogos, mas necessitam que estes sejam aplicados por
profissionais treinados em seus processos e leitura de laudos. Dentre os vários
instrumentos existentes no mercado, seguem os mais utilizados: MTBI, DISC
(DISC, PDA, Quantum), Hogan, PI (Predictive Index), Assessment 360o e
Dominância Cerebral (Ned Herrmann). Se sequência são apresentados o MBTI
(mais conhecido e com opções gratuitas na internet), o DISC (o mais usado) e a
Dominância Cerebral (prático e também com opção gratuita na internet).

3.1 MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
A tipologia de Myers-Briggs, indicador tipológico ou ainda classificação
tipológica de Myers-Briggs (do inglês Myers-Briggs Type Indicator - MBTI) é um
instrumento utilizado para identificar características e preferências pessoais.
Katharine Cook Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers desenvolveram o indicador
durante a Segunda Guerra Mundial, baseadas nas teorias de Carl Gustav Jung
sobre os Tipos Psicológicos. O CPP Inc., editor do instrumento MBTI, o chama de
"a avaliação de personalidade mais amplamente utilizada no mundo", com até
dois milhões de avaliações administradas anualmente. O CPP e outros defensores
afirmam que o indicador atende ou ultrapassa a confiabilidade de outros
instrumentos psicológicos e inclui relatos do comportamento individual. Estudos
têm encontrado divergências frente à validade, consistência interna e
confiabilidade (teste-reteste), mesmo havendo sido observadas algumas
oscilações. Entretanto, alguns psicólogos acadêmicos criticaram o indicador,
afirmando que este "carece de dados válidos convincentes".

Um conceito fundamental para o MBTI é "Tipo Psicológico". A ideia é que os
indivíduos acham certas maneiras de pensar e agir mais fáceis que as outras. O
MBTI postula a existência de quatro pares opostos de maneiras de pensar e agir,
chamados dicotomias (dimensões). As preferências são normalmente indicadas
por letras maiúsculas que indicam cada uma destas quatro preferências.

As quatro dicotomias

Extroversão Introversão
Sensorial iNtuição
Razão ('T'hinking) Sentimento ('F'eeling)
Julgamento Percepção ('P'erceiving)
Os termos usados para cada dicotomia têm significados técnicos específicos
relacionados ao MBTI, que diferem do seu significado cotidiano. Por exemplo,
pessoas com uma preferência para julgamento em relação à percepção não são,
necessariamente, mais críticos ou menos perceptivos.

Além disto, o MBTI não mede as aptidões: apenas mostra que uma preferência se
sobressai a outra. Uma pessoa que informa alta pontuação para extroversão em
relação à introversão não pode ser corretamente descrita como mais
extrovertida: ela simplesmente tem uma preferência evidente.

Atitudes (E-I)
Extrovertidos (E). Obtém sua energia através da ação; gostam de realizar várias
atividades; agem primeiro e depois pensam. Quando inativos, sua energia
diminui. Em geral, são sociáveis.
Introvertidos (I). Obtém sua energia quando estão envolvidos com ideias;
preferem refletir antes de agir e, novamente, refletir. Precisam de tempo para
pensar e recuperar sua energia. Em geral, são pouco sociáveis.


Funções (S-N e T-F)
As dicotomias Sensorial-Intuição e Pensamento-Sentimento são frequentemente
chamadas de Funções MBTI. Os indivíduos tendem a preferir uma dicotomia em
relação à outra.
Sensoriais e Intuitivos
Descrevem como a informação é entendida e interpretada.
Sensoriais (S). Confiam mais em coisas palpáveis, concretas, informações
sensoriais. Gostam de detalhes e fatos. Para eles o significado está nos dados.
Precisam de muitas informações.
Intuitivos (N). Preferem informações abstratas e teóricas, que podem ser
associadas com outras informações. Gostam de interpretar os dados com base
em conhecimento prévio. Trabalham bem com informações incompletas e
dedutíveis.
Racionalistas e Sentimentais
Descrevem como as decisões são realizadas.
Racionalistas (T). Decidem com base na lógica e procuram argumentos racionais.
Sentimentais (F). Decidem com base em seus sentimentos (não confundir com
emoções).

Estilo de Vida (J-P)
Myers e Briggs perceberam que as pessoas podem ter uma preferência pela
função de julgamento (J) ou pela função de percepção (P). A isto chamaram o
embaixador para o mundo externo. Grosseiramente um Julgador tentará
controlar o mundo, enquanto um Perceptivo tentará se adaptar a ele (são
aventureiros).
Julgadores (J). Sentem-se tranquilos quando as decisões são tomadas.
Perceptivos (P). Sentem-se tranquilos deixando as opções em aberto.

Os 16 tipos
Às quatro dicotomias correspondem 16 tipos psicológicos que podem ser
divididos em 4 grupos de temperamentos (ordenados segundo a frequência na
população nos Estados Unidos em How Frequent Is My Type?): SJs' ou Guardiões
(46,1%) SPs' ou Artesãos (27%) NTs' ou Racionais (10,4%) NFs' ou Idealistas
(16,5%).

O MBTI é frequentemente utilizado nas áreas de aconselhamento de carreira,
pedagogia, dinâmicas de grupo, orientação profissional, treino de liderança,
aconselhamento matrimonial e desenvolvimento pessoal, entre outros.

Keirsey e Bates, com base na pesquisa de Briggs e Myers, observaram o
comportamento de várias pessoas e definiram perfis como sendo um estilo
pessoal (PERNOMIAN, 2008).
Segundo Keirsey e Bates, o perfil é uma configuração de traços de personalidade
observáveis, tais como hábitos de comunicação, padrões de acabo, e conjuntos de
atitudes características, valores e talentos. Também engloba as necessidades
pessoais, os tipos de contribuições que os indivíduos fazem no trabalho e os
papéis que desempenham na sociedade (KEIRSEY, 1984).

Perfil Característica
ESTP Fazem acontecer, boa comunicação, aventureiros.
ESTJ Organizam os procedimentos ordenadamente, tendem a buscar
soluções diversas, bons líderes.
ESFP Divertidos, procuram não realizar suas atividades sozinhos,
possuindo boa comunicação, porem bastante subjetivos em suas
decisões.
ESFJ Bastante sociáveis, interativos, harmonizadores/conscientizadores e
bastante organizados nas suas tarefas.
ENTP Criativos e audaciosos, porem, bastante realistas.
ENTJ Boa comunicação, conseguem dirigir um grupo de pessoas, são lideres
e estrategistas, lógicos e organizados.
ENFP Comunicam-se sem dificuldade, dando significado a hipóteses, ou seja,
buscam ancoras entre hipóteses (abstrato) e o mundo real.
ENFP Não aventureiros, procuram agir de acordo com uma lista de afazeres,
baseiam-se nos acontecimentos do mundo exterior para relacionar
assuntos abordados e compreender o contexto.
ISTP Procuram explorar os temas da vida em suas criações, porem bastante
conscientes.
ISTJ Bastantes detalhistas, justos, responsáveis e preferem reproduzir o
conhecimento na pratica.
ISFP Grande facilidade de lidar com objetos, atividades manuais, criação.
ISFJ Não se habituam as mudanças, preferem a continuidade dos afazeres
antes começados; opõem- se ao ENTJ.
INTP Apreciam a utilização de tecnologias para a construção de suas ideias,
por exemplo, recursos computacionais e simuladores.
INTJ Procuram refletir racionalmente sobre assuntos que lhe chamam a
atenção para estudo; bastante objetivos, verificam a avaliam os fatos
ocorridos, buscando e criando hipóteses que poderão ser
consideradas ou não verdadeiras nos estudos.
INFP Idealistas, criativos, buscam a unidade entre corpo e mente, emoção e
intelecto; buscam novos conhecimentos nas respostas as questões.
INFJ Táticos, estrategistas, porem dependem de pessoas para a realização
de suas criações; procuram trabalhar só́ em suas reflexões.
Características dos perfis – Modelo Keirsey-Bates
Fonte: Pernomian (2008)

Para fazer seu MBTI gratuitamente acesse http://inspiira.org

3.2 DISC
Avaliação Disc é uma teoria postulada pelo psicólogo Dr. William Moulton
Marston em seu livro "Emotions of Normal People"(1928) que determina alguns
padrões de comportamento. A partir desta teoria, foram elaboradas ferramentas
para análise de perfil comportamental, sendo o primeiro instrumento de
mensuração (Activity Vector Analysis) desenvolvido por Walter Clarke (1945).
Tais avaliações consideram comportamentos ou emoções observáveis, não
abrangendo, portanto, a personalidade dos indivíduos.

Para Marston, existem quatro tipos
básicos de comportamentos
previsíveis observados nas pessoas e
tais respostas comportamentais
ocorrem a partir da combinação de
duas dimensões: uma interna
(referente à percepção do poder
pessoal no ambiente) e outra externa
(percepção da favorabilidade do
ambiente). Como resultantes desta
matriz temos os seguintes fatores:
Dominância (D), Influência (I),
Estabilidade (S) e Conformidade (C).

Nossa individualidade é bem mais complexa do que sugere inicialmente
qualquer modelo. A singularidade de cada sujeito, aqui, pode ser compreendida a
partir da ideia de que somos compostos por um ou dois estilos principais de
comportamento que se destacam frente aos demais. De qualquer forma, estas
intensidades são combinadas com as intensidades dos demais fatores e assim é
definido nosso estilo de comportamento em geral.

Cada um dos padrões comportamentais tem um valor único em termos de
características gerais, motivações, contribuições para a equipe e para a
organização, ou seja, não há um melhor do que outro. As tendências de cada
padrão podem ser funcionais ou disfuncionais dependendo da intensidade de
uso dos comportamentos e dos requisitos específicos do ambiente/desafio em
questão.

Instrumentos psicológicos reconhecidos já foram correlacionados com o DISC,
dentre eles o 16PF e o Myers Briggs Type Indicator. E dentre as aplicações desta
ferramenta, destacam-se desde processos seletivos até programas de
desenvolvimento, seja em nível individual, de equipe ou de gestão.

O MÉTODO
As avaliações são feitas testando as preferências de uma pessoa a partir da
associações entre palavras. DISC é uma sigla para:

Dominância – relativo a como a pessoa lida com problemas e desafios.
Influência – relativo a como a pessoa lida com pessoas e influencia os outros.
Estabilidade – relativo a como a pessoa lida com mudanças e seu ritmo.
Conformidade – relativo a como a pessoa lida com regras e procedimentos
estabelecidos por outros.

Estas quatro dimensões podem ser agrupadas em uma grade, sendo os
quadrantes superiores ocupados pelos padrões "D" e "I" (representando os
perfis mais ativos) e "C" e "S" abaixo (representando os perfis mais receptivos).
"D" e "C", em seguida, compartilham a coluna da esquerda e representam estilos
mais focados em tarefas/resultados, enquanto "I" e "S" compartilham a coluna da
direita e representam estilos mais voltados a pessoas. Nesta matriz, a dimensão
vertical representa um fator de "comportamento ativo" ou "comportamento
receptivo", enquanto a dimensão horizontal representa "ambiente percebido
como desfavorável" versus "ambiente percebido como favorável".

Dominância: Pessoas com alta pontuação no fator "D" são muito ativas ao lidar
com problemas e desafios. Descritas como egocêntricas, diretas, ousadas,
dominadoras, exigentes, enérgicas, determinadas. Já baixas pontuações “D”
indicam pessoas mais moderadas e conservadoras, descritas como discretas,
realistas, conservadoras, pacíficas, precavidas e modestas.

Influência: Pessoas com altos escores de "I" gostam de influenciar os outros
através de conversas e atividades e tendem a ser emocionais. São descritas como
entusiastas, persuasivas, convincentes, amistosas, comunicativas, confiantes e
otimistas. Já aqueles com baixos escores de "I" influenciam mais por dados e
fatos e não com sentimentos, sendo descritos como reflexivos, seletivos, factuais,
recatados, desconfiados, pessimistas.

Estabilidade: Pessoas com altos escores em "S" apreciam um ritmo constante,
segurança e não gostam de mudanças súbitas. São indivíduos descritos como
pacientes, confiáveis, calmos, leais, persistentes, gentis, previsíveis. Já baixos
escores em "S" estão relacionados ao apreço por mudança e variedade e tais
indivíduos são descritos como móveis, alertas, inquietos, impetuosos,
espontâneos, impacientes e até mesmo impulsivos.

Conformidade: Pessoas com alto escore em "C" valorizam aderir a regras,
regulamentos e estrutura. Gostam de atuar com qualidade e fazer certo desde a
primeira vez. São descritas como disciplinadas, cautelosas, sistemáticas, precisas,
analíticas, perfeccionistas e lógicas. Já os com baixos escores em "C" tendem a
desafiar regras e buscam independência. Descritos como independentes,
obstinados, voluntariosos, teimosos, rebeldes, arbitrários e indiferentes a
detalhes.

Existem no mercado várias ferramentas que utilizam a metodologia DISC de
Marston, na sua integralidade (E-Talent, Success Insights, HRTools, entre outras)
ou parcialmente (PDA Assessment, Quantum, entre outros). Estas soluções
comerciais oferecem relatórios bem detalhados com muitas características
importantes em processos de orientação profissional.
Mas também existem algumas soluções gratuitas na internet. Várias estão em na
língua inglesa, as existem algumas em língua portuguesa. Uma delas está
disponível em http://blog.runrun.it/teste-disc-que-estilo-de-profissional-e-
voce/.


3.3 Dominância Cerebral (Ned Herrmann)
O Instrumento de dominância cerebral Herrmann (HBDI) é um sistema para
medir e descrever as preferências de pensamento em pessoas, desenvolvido por
William "Ned" Herrmann enquanto liderava gestão da educação na General
Electric facilidade Crotonville 's. É um tipo de estilo cognitivo medição e modelo,
e é muitas vezes comparada a avaliações psicológicas, tais como o Indicador de
Tipos de Myers-Briggs, Avaliação DISC, e outros.

Dominância Cerebral - O modelo
Em seu modelo de dominância cerebral, Herrmann identifica quatro modos
diferentes de pensar:
A. Pensamento Analítico
Palavras-chave: Auditivo, lógico, factual, crítica, técnica e quantitativa.
Atividades preferidas: coleta de dados, análise, compreender como as coisas
funcionam, a julgar ideias baseadas em fatos, critérios e raciocínio lógico.
B. Pensamento Sequencial
Palavras-chave: guarda, estruturado, organizado, complexidade ou detalhada,
planejada.
Atividades preferidas: seguintes direções, orientada para o trabalho de detalhe,
passo-a-passo resolução de problemas, organização e implementação.
C. Pensamento Interpessoal
Palavras-chave: sinestésica, emocional, espiritual, sensorial, sentimento.
Atividades preferidas: ouvir e expressar ideias, à procura de significado pessoal,
a entrada sensorial e interação do grupo.
D. Pensamento Imaginativo
Palavras-chave: Visual, holístico, intuitivo, inovadoras e conceituais.
Atividades preferidas: Olhando para o panorama geral, a tomar iniciativa,
desafiando suposições, visuais, pensamento metafórico, resolução criativa de
problemas, pensar a longo prazo.

Sua teoria foi baseada em teorias da modularidade das funções cognitivas,
incluindo especializações bem documentados em sistemas córtex e límbicas
cerebrais do cérebro, e a investigação sobre lateralização cérebro esquerda-
direita por Roger Sperry, Robert Ornstein, Henry Mintzberg, e Michael
Gazzaniga. Estas teorias foram desenvolvidos para refletir uma metáfora para a
forma como os indivíduos pensam e aprendem. Uso de metáfora que trouxe a
crítica mais tarde por pesquisadores do cérebro, tais como Terence Hines por ser
demasiado simplista, porém a construção metafórica provou ser eficaz em uma
variedade de contextos organizacionais, especialmente para empresas e governo.

Herrmann também cunhou o conceito cérebro inteiro pensando como uma
descrição da flexibilidade na utilização de estilos de pensamento que se pode
cultivar em indivíduos ou em organizações que permitem a utilização da situação
de todos os quatro estilos de pensamento.

O instrumento
O formato do instrumento é um teste on-line 120 questão, que reivindica para
determinar qual dos do modelo de quatro estilos de pensamento é uma
preferência dominante. Mais do que um estilo pode ser dominante neste modelo.
Por exemplo, uma pessoa pode ser dominante em ambos os estilos de
Pensamento Analítico e Sequencial, mas ser mais fraco nos modos interpessoais
ou imaginativos, embora ele afirma todas as pessoas usam todos os estilos em
diferentes graus.
Com base no instrumento e modelo, organizações como Herrmann Internacional
e o Herrmann Institute fornecem consultoria e soluções (incluindo workshops,
programas, livros e jogos) para o desenvolvimento humano (comunicação
pessoal ou de grupo, criatividade e outros).

Lateralização
Herrmann, com base na teoria da
lateralidade defendida por Gazzaniga e
outros, associa cada um dos quatro estilos
de pensamento com um lado específico no
cérebro humano. Estilos analíticos e
sequenciais estão associados com o
cérebro esquerdo e estilos interpessoais e
imaginativos estão associados com o
cérebro direito, por exemplo. Ned
Herrmann descreveu dominância de um
estilo especial como pensamento
dominante com uma porção de um
hemisfério cerebral.
A noção de dominância do hemisfério atraiu algumas críticas por parte da
comunidade da neurociência, entre eles Terence Hines que o chamou de
"psicologia popular", baseado em eletroencefalogramas (EEG). Ele afirma que a
literatura atual aponta que ambos os hemisférios estão sempre envolvidos em
tarefas cognitivas e tentando fortalecer um hemisfério específico não melhora a
criatividade, por exemplo. Hines afirmou que "Nenhuma evidência é apresentada
para mostrar que essas medidas de dominância cerebral realmente existem e
que existam diferenças entre os dois hemisférios. Em outras palavras, não há
provas de validade da dominância do hemisfério ".

Existe no mercado a solução Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI). É
comercializada pela Herrmann International (www.herrmannsolutions.com).
Com base nos livros publicados por Ned Herrmann a metodologia foi divulgada e
hoje existem na internet alguns testes relacionados a dominância cerebral. Veja
em https://www.personalidades.mobi/Dominancia_Cerebral/.


3.4 OUTRAS FERRAMENTAS

Hogan Assessment Systems (HAS)
O HAS é pioneiro no uso de medidas de
personalidade para decisões
organizacionais (30 anos). Tem como
objetivo mensurar aspectos do
desempenho no trabalho – relacionados
com “atitude”, ou seja, a mensuração da
personalidade normal desenvolvida para
predizer o sucesso nas carreiras.
As ferramentas do HAS possibilitam
analisar os pontos fortes, fatores de risco
de descarrilamento profissional e o tipo
de organização onde o(a) profissional se
adapta melhor.
As utilização das ferramentas Hogan tem crescido significativamente graças à
validade de seus resultados, a facilidade de aplicação (via internet e em vários
idiomas) e a linguagem objetiva de seus relatórios.
Os inventários geram uma gama de relatórios diferenciados que ajudam seus
clientes na solução de diferentes aspectos de gestão de pessoas:
• Decisões de Seleção de Pessoal;
• Avaliação Individual de Potencial (Assessment Centers) e de adequação para
trabalho em e da equipe (integrado ao sistema de competência ou outras
ferramentas da empresa);
• Planos de Desenvolvimento Individual (associados à Avaliação 360º ou outros
programas);
• Coaching Executivo e para Processos de Transição de Carreira;
• Identificação do Perfil Individual (Percentis x Dimensões);
• Implicações para Comportamento e Liderança;
• Análise de Competências;
• Recomendações para autodesenvolvimento.
Quando se trata de posições de Liderança, a HAS desenvolveu uma série de
relatórios denominados no Brasil de Sistema Hogan de Avaliação de Liderança®
(“SHAL”). O Programa é composto por um conjunto de 3 relatórios validados
com amostra internacional de 10.000 executivos avaliados nos últimos 10 anos.
(“Fortune 200”).
Inventário Hogan de Personalidade (IHP) - Mensuração da personalidade normal
desenvolvida para predizer o sucesso em cargos e carreiras. O IHP é considerado
o padrão de medida da personalidade normal por causa da sua capacidade,
comprovada cientificamente, de predizer o comportamento profissional. Por
meio de sete escalas, o IHP identifica o “lado luz” da personalidade.
Inventário Hogan de Desafios (IHD) - Características ou tendências que,
dependendo de seu grau, podem ser pontos fortes ou fatores de risco de
descarrilamento em situações estressantes. O IHD avalia 11 tendências de
comportamento que emergem sob estresse e podem afetar o relacionamento no
trabalho, a produtividade e o potencial geral de carreira.
Inventário de Motivos, Valores e Preferências (IMVP) - Permite avaliar a
adaptação entre um indivíduo e a cultura de uma organização: tipo de cargo e
ambiente que trarão maior satisfação e implicações para o desempenho. O IMVP
revela 10 valores centrais da pessoa avaliada. As organizações podem usar esta
informação para assegurar que os valores de um candidato externo sejam
consistentes com os valores da organização. Este inventário também pode ajudar
a diagnosticar as áreas de conflito entre os membros de uma equipe e para
orientação de carreira, como em processos de Coaching.
Os inventários são independentes, porém a avaliação dos três permite
conclusões mais abrangentes sobre o perfil individual.

PI – Predictive Index
O PI é uma ferramenta que avalia o perfil
comportamental e as necessidades motivadoras,
voltadas ao trabalho de cada pessoa.
O Sistema permite que cada profissional seja
analisado sobre vários aspectos comportamentais e
sob três grandes ângulos:
SELF - Representa o perfil da personalidade básica, isto é, o que basicamente
somos. O produto da experiência e condicionamento ambiental da primeira
idade. Um perfil estável de comportamento que, em geral, muda muito pouco
durante a vida - e somente é expresso e observado sob circunstâncias especiais -
mas sempre está presente como um aspecto da personalidade total.
CONCEITO DO SELF - Representa a forma como o profissional está tentando ser,
geralmente porque esta é a maneira que o seu ambiente de trabalho, segundo ele
mesmo, o percebe, e exige que se comporte. Raramente é efetivamente expresso,
e geralmente não consciente, este é o modelo ou papel do indivíduo, o que ele
percebe serem as demandas que exige o seu ambiente de trabalho.
SÍNTESE - É assim que o profissional se comporta agora no seu ambiente de
trabalho - a pessoa como você a observa e a conhece no trabalho. Esta é também
a forma como você espera que a pessoa se comporte agora, e no futuro imediato,
em um novo trabalho. Se a pessoa percebe a necessidade de mudança no
trabalho, existirá um espaço de tempo antes que qualquer mudança realmente se
desenvolva no perfil da Síntese.



O Sistema P.I. identifica quanto ao perfil da pessoa os seguintes aspectos:
Agradável, Independente, Assertivo, Auto confiante, Trabalha em equipe,
Iniciativa, Autodidata, Busca harmonia, Busca desafios, Empreendedor; Sério,
Introspectivo, Otimista, Persuasivo, Analítico, Articulado, Imaginativo,
Entusiasmado, Empático, Reservado, Tenso, Agitado, Metódico, Estável, Calmo,
Impaciente com rotinas, Consistente, Senso de urgência, Ritmo rápido, Previsível,
Flexível, Informal, Atento ao detalhe, Preciso, Livre delegação de detalhes,
Organizado, Franco e desinibido, Conformista, Cuidadoso, Consciencioso, e
muitos outros.
Todos as características são mensuradas gradualmente, numa escala de sigmas,
que permite a individualidade de cada funcionário, já que as pessoas podem ter a
mesma característica com intensidade diferente. e portanto necessitar de
gerenciamentos e motivações diferentes tais como: Encorajamento,
Reconhecimento por suas ideias, Liberdade para agir individualmente, Controle
de suas próprias atividades, Competição individual-vencer, Compreender o
grande quadro. Oportunidade para introspecção, Aceitação social, Ausência de
politicagem, Símbolos de status e prestígio, Reconhecimento em particular,
Privacidade, Trabalho em grupo, Variedade, Segurança, Mudança de ritmo,
Ambiente de trabalho estável, Liberdade de movimento, mobilidade, Ausência de
controles rígidos, Certeza, compreensão exata, Liberdade de expressão,
Conhecimento específico do trabalho, Ausência do risco e de errar, Ambiente de
trabalho descentralizado, Ver o produto acabado, etc.
Além dos fatores básicos citados, o Sistema P.I. nos dá informações quanto à
forma como cada pessoa toma decisões: Decisões Estratégicas, Táticas, Objetivas,
Subjetivas, e até mesmo a dificuldade para decidir.




4. CRÍTICAS AOS ASSESSMENTS (TESTES DE PERSONALIDADE)
As estimativas de quanto a indústria vale atualmente estão entre US $ 2 e US $ 4
bilhões por ano. Os testes de personalidade são usados em uma variedade de
contextos, incluindo, mas não limitado a, individual e aconselhamento
relacionamento, aconselhamento de carreira, testes de emprego, saúde
ocupacional e segurança e gerenciamento de interação com o cliente. Trata-se de
um grande mercado de soluções na área de Recursos Humanos.
Um estudo realizado pela American Management Association revela que 39 por
cento das empresas pesquisadas usam testes de personalidade como parte de
seu processo de contratação. Mais pessoas estão usando testes de personalidade
para avaliar os seus parceiros de negócios, suas datas e seus cônjuges. Os
vendedores estão usando testes de personalidade para entender melhor as
necessidades dos seus clientes e ganhar uma vantagem competitiva no
fechamento de negócios. Universitários estudantes começaram a usar
personalidade teste para avaliar os seus companheiros de quarto. Os advogados
estão começando a usar testes de personalidade para criminosa análise do
comportamento, contencioso de perfis, o exame de testemunhas e seleção do
júri. Mas existem problemas. A seguir são apresentadas as principais críticas e
controvérsias a respeito do tema.

Tendenciosidade
Um dos maiores problemas de um teste de personalidade é que existe
subjetividade nas respostas dos participantes. Usuários de testes de
personalidade tem que assumir que as respostas subjetivas que são dadas pelos
participantes em tais testes, representam a personalidade real desses
participantes. Além disso, devem assumir que a personalidade é uma parte
confiável, constante da mente ou o comportamento humano.

Respostas não verdadeiras
Um problema com as medidas de personalidade (auto-relato) é que os
entrevistados são muitas vezes capazes de distorcer suas respostas.
Na prática, não há grande distorção por parte da maioria das pessoas. No
entanto, tem-se que estar preparado para essas possibilidades. Além disso, às
vezes os participantes tendem a pensar que os resultados dos testes são mais
válidos do que realmente são, porque eles gostam os resultados que obtém. As
pessoas querem acreditar que os traços positivos que os resultados do teste
dizem que eles possuem são de fato presente em sua personalidade. Isto leva a
resultados distorcidos de sentimentos das pessoas sobre a validade de tais
testes.
Diversas estratégias foram adotadas para reduzir a falsificação entrevistado.
Uma estratégia envolve a prestação de um aviso sobre o teste que existem
métodos para a detecção de falsificação e que a detecção irá resultar em
consequências negativas para o requerido (por exemplo, não está sendo
considerado para o trabalho). Mais recentemente, com a Teoria de Resposta ao
Item (IRT) foram adotadas com algum sucesso na identificação respostas não
verdadeiras. As respostas não verdadeiras podem ocorrer por diversos motivos ,
principalmente quando os respondentes estão insatisfeitos, inseguros, com raiva
ou medo.

Perigos no uso não responsável
Os testes de personalidade tem sido utilizados livremente ao longo do tempo. Foi
somente após tornar-se ilegal (para os empregadores) a utilização de polígrafos
(detectores de mentira) que o uso generalizado de testes de personalidade
realmente aconteceu. A ideia por trás desses testes de personalidade é que os
empregadores podem reduzir o turnover (taxa de empregados que saem da
empresa) e evitar perdas econômicas na forma de evitar pessoas propensas a
roubo, abuso de drogas, distúrbios emocionais ou violência no local de trabalho.
Os empregadores podem também visualizar testes de personalidade como
avaliação mais precisa das características comportamentais de um candidato
frete às suas referências profissionais. Mas o problema com o uso de testes de
personalidade como uma ferramenta de contratação é a noção de desempenho
de trabalho de uma pessoa independe do ambiente de trabalho (igual sempre).
Sabe-se que o ambiente desempenha um papel crucial na determinação do
desempenho de trabalho, e que os ambientes não são iguais. Um perigo do uso de
testes de personalidade é que os resultados podem ser distorcidos com base no
humor de uma pessoa. Bons candidatos podem ser dispensados por causa de
respostas desfavoráveis que refletiam seu estado de espírito naquele momento.
Outro perigo de testes de personalidade é que eles podem criar resultados falso-
negativos (ou seja, pessoas honestas ser rotulado como desonesto)
especialmente nos casos em que o estresse por parte do respondente está
envolvido. Há também a questão da privacidade a ser motivo de preocupação
forçando os candidatos a revelar pensamentos privados e sentimentos através
de suas respostas que parecem tornar-se uma condição para o emprego. Outro
perigo de testes de personalidade é a discriminação (ilegal) de certos grupos sob
o pretexto de um teste de personalidade.
Talvez uma boa forma de abordar os testes é não chamá-los de “testes”. Testes
passam a mensagem de que o respondente está sendo “testado” frente ao que
pressupõe certo ou errado. Relatório de Preferências Pessoais podem sem um
bom nome para os relatórios dos testes psicológicos. Por exemplo o fato do
individuo preferir uma atividade mais técnica e isolada não significa que ele não
possa vir a liderar um grupo de pessoas. Todos são muito mais do que resultados
(relatórios).

Pensando nesta temática Alexandre Ribas (Presidente da TTI Success Insights
Brasil) elaborou 10 dicas para o uso de ferramentas de Assessment em processos
de Coaching.

“As ferramentas de assessment são de grande utilidade para os
coaches, uma vez que estes instrumentos levantam dados a
respeito do coachee que irão contribuir muito durante toda a
jornada do coaching. Esta contribuição pode começar com um
maior conhecimento do coachee pelo coach, passando por uma
busca de congruência entre o que o coachee deseja e quem ele é,
até a utilização das informações do instrumento para o
desenvolvimento em alguns específicos aspectos que são
necessários para o coachee atingir os objetivos desejados.

 Instrumentos de análise de perfil sempre devem ser vistos como
um meio e não um fim. Trata-se apenas de uma fonte de
informação adicional a serviço do coach.

No intuito de contribuir para um melhor uso de ferramentas de
assessment em projetos de coaching, seguem abaixo dez dicas
sobre como utilizar ferramentas de assessment.

1. Comece com um Assessment Education.
2. Use as ferramentas de assessment antes do início das sessões
de coaching, estas informações podem inclusive ser usadas no
planejamento das sessões.
3. A pessoa não é um gráfico, o gráfico é parte da pessoa.
4. Uma ferramenta de assessment é para ajudar, e não limitar
uma pessoa.
5. Cuidado para não simpatizar com uma pessoa apenas por ela
ter um gráfico semelhante ao seu e antipatizar em razão de o
gráfico ser diferente do seu.
6. Quem deve confirmar a veracidade do relatório é quem
preencheu.
7. Cada cargo em uma empresa demanda um perfil específico, que
sofrerá influência do tamanho da empresa, estratégia,
posicionamento de marca, perfil dos liderados, pares e superior
imediato, além do tipo de produto e clientes.
8. Não se deve subestimar ou superestimar uma pessoa apenas
em razão de um gráfico.
9. Lembre-se de que uma ferramenta de assessment nunca traz
todas as respostas, pode ser necessário outras ferramentas e
também pesquisar a educação, experiência profissional,
experiência de vida, maturidade e outras importantes
variáveis.
10. Por trás de um gráfico há sentimentos, emoções, frustrações,
necessidades e sonhos.

As ferramentas de assessment estão no mercado para ajudar,
lembre-se de que, sem avaliar, é difícil evoluir!”

Referências
Site Wikipédia
• Psychometrics
• Personality test
• Carl Jung
• Myers-Briggs Type Indicator
• DISC Theory
• Brain Dominance (Ned Herrmann)
• Predictive Index
Sites Assessments
• http://fellipelli.com/fellipelli-multiplica/instrumentos/mbti-step-i/
• http://www.ttisuccessinsights.com.br
• https://www.etalent.com.br/
• http://www.herrmannsolutions.com
• http://www.hoganassessments.com
• http://www.predictiveindex.com/the-predictive-index
DUTRA, J. Gestão de Pessoas. São Paulo: Editora Atlas, 2002.
DUTRA, J. Gestão de Carreiras Na Empresa Contemporânea. São Paulo: Editora
Atlas, 2010. 232p. ISBN 9788522457373
KEIRSEY, D.; BATES, M. Please Understand Me : Character & Temperament
Types, Prometheus Nemesis Book Company, Del Mar, CA, U.S.A. 1984.
PERNOMIAN, V. Visualização exploratória de dados de desempenho na
aprendizagem em um ambiente adaptável. Tese de Doutorado apresentada ao
Departamento de Engenharia Elétrica da Escola de Engenharia de São Carlos,
EESC, 2008.
RIBAS, A. 10 DICAS para o uso de ferramentas de ASSESSMENT em COACHING.
Disponível em https://www.linkedin.com/pulse/10-dicas-para-o-uso-de-
ferramentas-assessment-em-coaching-ribas-5986830145695084545. Acesso em
01/11/2015.