Atividade complementar - ATIV

Gestão de Pessoas e Saúde do Trabalhador

2022.2
 Âncoras de carreira
Edgar Schein
Desenvolvido pelo LIOP – Laboratório de Informação e
Orientação Profissional do Departamento de Psicologia
da UFSC
Coordenadora: Dra. Dulce Helena Penna Soares
 Career Anchors
“Âncoras de carreira: descobrindo seus valores
reais” Edgar Shein tem por objetivo ajudar a identificar
suas âncoras de carreira e a pensar sobre como seus
valores estão relacionados com suas escolhas de
carreira.

Quando conhecemos nossa âncora de carreira

estamos mais preparados para confrontar as decisões e
escolhas de carreira de maneira mais consistente com
os nossos verdadeiros valores e como nós realmente
nos percebemos.
 Definição
A âncora de carreira é uma combinação das
áreas percebidas de competência, motivos e
valores que a pessoa não abandonaria jamais,
representa o seu verdadeiro “eu”.

Sem o conhecimento desta âncora a pessoa

pode buscar outro trabalho que no futuro não
serão satisfatórios porque ela sente que “o
trabalho não responde realmente a seu eu” (“não
tem nada a ver comigo”).
 Carreira Interna X Externa
Carreira “Interna”
Refere-se a como é
percebido pela pessoa seu
desenvolvimento profissional,
para diferenciá-la de como os
outros vêem esta pessoa no
trabalho. Cada um tem a sua
imagem própria de como se
vê no trabalho e qual o papel
do trabalho na sua vida, é a
sua imagem interna, que
reflete a sua satisfação
pessoal.
Carreira “Externa”
A “carreira externa”
refere-se aos degraus atuais
que são requeridos por uma
ocupação ou uma organização
para progredir através desta
ocupação.
Algumas organizações
falam de “career paths” que
definem o necessário - ou
desejável - os degraus pelos
quais o ocupante da carreira
deve passar para atingir o
objetivo final da carreira.
 Os estágios de carreira
Estágio 10: Aposentadoria
Estágio 9: Desligamento
Estágio 8: Manutenção do status
Estágio 7: Crise do meio da carreira, restabelecimento
Estágio 6: Reconhecimento de estabilidade, membro
permanente
Estágio 5: Reconhecimento com membro
Estágio 4: Treinamento básico e socialização
Estágio 3: Entrada no mundo do trabalho
Estágio 2: Educação e treinamento
Estágio 1: Crescimento, fantasia e exploração
 Quais são meus talentos, habilidades e áreas de
competência? Quais são minhas forças e fraquezas?
- Quais são meus motivos, necessidades e objetivos na
vida? O que eu quero e não quero, ou porque eu nunca
quis ou porque não quero mais?

Quais são meus valores - o critério principal pelo qual eu

julgo o que eu estou fazendo? Estou na organização ou
no trabalho compatível com meus valores? Como me
sinto fazendo o que eu faço?

- O quanto sou orgulhoso ou envergonhado do meu

trabalho ou carreira?
 As âncoras
• Competência técnica e funcional;
• Competência em administração (gerência) geral;
• Independência e autonomia;
• Estabilidade e segurança;
• Criatividade empresarial;
• Serviço e dedicação a uma causa;
• Desafio puro;
• Estilo de vida
 Pesquisas demonstraram que todas as pessoas
podem ser descritas em termos destas 8 âncoras de
carreira. A predominante é definida como um aspecto
pessoal do qual a pessoa não abriria mão jamais, mesmo
que forçado a escolher. Esta definição permite apenas
uma âncora como sendo o topo da hierarquia pessoal,
de uma série de valores, talentos e motivos.
Se nenhuma âncora aparece claramente como
predominante, pode ser porque a pessoa ainda não teve
experiências suficientes que lhe permitissem determinar
como fazer suas escolhas.
 O objetivo deste trabalho é ajudar as pessoas a
conhecerem melhor sua âncora de carreira para poderem fazer
melhores escolhas e planos de carreira.
O que a organização e seus administradores podem fazer? Criar
padrões de carreira mais flexíveis, sistemas de incentivos e
recompensas. Estimular mais o autoconhecimento e a
autogerência. Clarificar o que a organização precisa de seus
ocupantes.
Somente se a organização e o indivíduo ocupante de uma
carreira trabalharem juntos para melhorar este processo é que
será possível o pleno exercício de uma carreira que trará
benefícios não somente para a pessoa mas também para a
organização.
 Schein, em seu artigo “Âncoras de carreira revisitadas:
implicações para o desenvolvimento de carreira no século
XXI”, de 1996, conforme o título indica, analisa as
mudanças na estrutura e conteúdos das âncoras de carreira
e as implicações para o desenvolvimento de carreira no
século XXI e sua aplicabilidade no turbulento mundo de
hoje, especialmente em situações de constantes demissões
e a readaptação ao mundo do trabalho.
Ao concluir, Schein (1996) considera que a única
predição confiável é que, no futuro, teremos de nos tornar
aprendizes contínuos, mais autoconfiantes, e mais capazes
do que já fomos em lidar com surpresas de toda sorte,
afirmando ser um ótimo momento para aqueles ancorados
em Puro Desafio.
• O estudo das âncoras de carreira secundárias,
propostas por Yarnall (1998), em sua pesquisa
realizada no Reino Unido, surgiu do interesse
particular de encontrar os elos recorrentes que
possam emergir entre algumas âncoras primárias
e secundárias.
• YARNALL, Jane. Career anchors: results of na
organizational study in the UK. Journal: Career
Development International, 1998. v.3. n.2, age
56-61 DOI: 10.1108/13620439810207536,
Publisher:Emerald. Acesso em 11 mar de 2002.
• Para Schein, as âncoras de carreira são mais amplas do
que apenas valores; elas servem para explicar como e
por que o indivíduo interage com a organização, já que
a teoria afirma que um indivíduo não desistirá de suas
âncoras predominantes, acreditando que as âncoras de
carreira não mudam no transcurso da vida da pessoa.
• Contudo, ele sustenta que as âncoras podem parecer
mudar, por meio de uma nova experiência de trabalho
que conduza a uma maior descoberta de si mesmo,
permitindo a âncora original emergir.
Qual é a sua âncora de carreira?
INVENTÁRIO
INVENTÁRIO
INVENTÁRIO
Escola três (3) itens que mais se
aplicam a você:
 Escola três (3) itens que mais se
aplicam a você:

Some quatro (+4) aos itens selecionados

 Âncoras de Carreira de Edgar Schein

Apuração dos resultados

 Âncoras de Carreira de Edgar Schein

Apuração dos resultados

 Âncoras de Carreira de Edgar Schein

Apuração dos resultados

 Competência técnica
e funcional
Pessoas que se sentem muito motivadas no exercício de seus
talentos e na satisfação de saberem que são “experts”. Pode
acontecer com qualquer tipo de serviço, desde o engenheiro,
analista econômico até o professor. Esta âncora leva a pessoa a
buscar especialização, desvalorizando assim o que é geral e
superficial. Embora muitas pessoas comecem a especializar-se,
apenas algumas encontram satisfação intrínseca neste fato, fazendo
com que ela desenvolva esta âncora em especial. O tipo de trabalho
deve estar relacionado com testar suas habilidades e competências,
se isto não ocorre o trabalho logo se torna desinteressante. Sua
auto-estima está ligada ao exercício de seus talentos por isto
necessita tarefas onde possa exercê-lo.
Este tipo de pessoa está mais ligado ao conteúdo de seu
trabalho.
 O perfil do profissional
• ter grande satisfação com seu crescente conhecimento na área onde atua;
• dedicar sua vida toda à especialização;
• procurar um trabalho desafiador;
• estar mais interessado no conteúdo intrínseco do trabalho, do que no
contexto do trabalho em si;
• ser fiel a uma organização, desejando tomar parte no estabelecimento das
metas;
• desejar carta branca para agir, que o capacite a desempenhar a tarefa
apropriadamente;
• a remuneração deve estar em acordo com suas aptidões, freqüentemente
definidas pelo preparo educacional e experiência profissional;
• além de educação contínua, esse grupo valoriza mais o reconhecimento
de seus colegas do mesmo nível profissional;
• aprecia, como reconhecimento pelo seu trabalho, oportunidades
educacionais, licenças para estudo, incentivos para participar de reuniões
profissionais, verbas para compra de livros ou equipamentos, etc.
 Perspectivas para as pessoas com a
âncora Competência Técnico funcional
Schein (1996) acredita que o grupo ancorado na Competência
Técnico funcional está consciente que conhecimento e habilidade tornam-
se obsoletos em um mundo tecnológico que muda dinamicamente, não
encontrando por parte da empresa a garantia de educação e
retreinamento continuado. O mundo necessitará constantemente de
artífices e peritos em funções específicas diante da complexidade
tecnológica, mas permanecer tecnologicamente/funcionalmente
competente exigirá constante atualização e reaprendizagem no mundo
organizacional, que não aguentará os custos em termos de tempo e
dinheiro destes processos de atualização. Poderá haver uma aceleração
dos processos de demissão de pessoas obsoletas e a substituição delas
por talentos mais jovens e atualizados. Os indivíduos ocupantes de
carreira terão que planejar e fazer orçamentos para sua própria
aprendizagem, ou as organizações privadas e públicas assumirão a
responsabilidade, porque, em última análise, trará vantagens para suas
organizações.
 Competência em administração
(gerência) geral
A pessoa percebe que ela realmente quer se tornar uma
administradora, a gerência por si só lhe interessa, ela avalia que tem o
nível de competência requerida para a função, tem ambição para subir na
hierarquia da organização onde será responsável por decisões e planos
mais importantes e que o seu próprio esforço será responsável pelo
sucesso ou fracasso. Os valores e motivações estão ligados aos altos graus
de responsabilidade, oportunidades de liderança e alto rendimento. Suas
competências devem ser a habilidade de identificar, analisar, sintetizar e
resolver problemas sob condições de informação incompleta ou incerta. É
comum serem chamados de “tomadores de decisão”, entretanto isto quer
dizer que eles seriam capazes de identificar e colocar os problemas para
que as decisões possam ser tomadas. Têm também habilidades para
influenciar, supervisionar, dirigir, ajudar e controlar as pessoas em todos
os níveis da organização a fim de atingir os objetivos da empresa. O tipo
de trabalho que mais lhe motiva está ligado a altos graus de
responsabilidade, desafio, trabalho variado e integrativo, liderança de
oportunidades para contribuir para o sucesso de sua organização.
 Perfil do Profissional
• alcançar os mais altos graus de
responsabilidade;
• ter oportunidade de liderança e facilidade no
relacionamento interpessoal;
• equilíbrio emocional;
• contribuir para o sucesso da organização;
• receber altos rendimentos.
Perspectivas para pessoas com a Âncora
Competência Administrativa Geral
Segundo Schein (1996), a necessidade de
administração crescerá e será estendida para os níveis
mais baixos na administração, reduzindo o controle
centralizado, que está sendo horizontalizado e
replanejado em função das equipes de projeto. As
habilidades da administração geral, isto é, competência
analítica e interpessoal, serão, portanto, necessárias
em todos os níveis da organização. Administradores de
equipes, administradores de projetos e
administradores de programas, além de suas
habilidades técnicas, terão que desenvolver
habilidades de administração geral e liderança.
 Independência e autonomia
Pessoas que percebem que não podem se sentir dependentes
de outra pessoa em relação a regras, procedimentos, horário de
trabalho, códigos de vestimenta, e outras normas que estão
invariavelmente presentes na maioria das organizações. Estas
pessoas têm necessidade de fazerem as coisas “do seu jeito”, no
seu próprio passo e de acordo com seus padrões pessoais. Eles
acham a vida na organização muito restritiva, irracional e intrusiva
em sua vida privada, por isto preferem seguir a sua carreira mais
independente.
Geralmente escolhem profissões autônomas. O tipo de
trabalho está ligado ao contrato por projetos definidos, sendo em
tempo parcial, total, ou temporário. Este tipo de pessoa gosta de
trabalhar com objetivos definidos, e depois de clarificados, quer
ser deixada livre para trabalhar.
 Perfil Profissional
• perceber que não pode se sentir dependente
de outras pessoas em relação a regras,
procedimentos, horários de trabalho, códigos
de vestimenta e outras normas presentes na
organização;
• gostar de trabalhar com objetivos definidos,
depois de clarificados, quer ser deixado livre
para trabalhar.
 Perspectivas para as pessoas com a
Âncora Autonomia/Independência
• Quanto à Autonomia/Independência, Schein (1996) considera que os
indivíduos nela ancorados acham o mundo ocupacional um lugar fácil para
navegar, pois esta âncora está alinhada, pelo menos até o presente, com
políticas organizacionais, prometendo apenas empregabilidade. A
autoconfiança, que pode ser necessidade no futuro, já é parte do preparo
psicológico deste grupo de pessoas. Segundo Schein (1996), quando as
pessoas envelhecem, cresce sua necessidade de autonomia, levando a
fantasias de abrir seus próprios negócios, de tornar-se consultores,
trabalhar meio-período, e, de certa maneira, procuram reduzir a
dependência de alguma organização ou trabalho particular.
• Os membros deste grupo, que já têm construído suas carreiras
autônomas, estarão bem adaptados para o futuro, mas aqueles que
dependem de trabalhos seguros e planejam desligar-se da organização
podem ser altamente vulneráveis com a atual reestruturação do mercado
de trabalho, muito embora sua âncora esteja alinhada com futuras
opções.
 Estabilidade e segurança
Pessoas que organizam suas carreiras para se sentirem
estáveis e seguras, permitindo assim que os futuros eventos sejam
previsíveis e possam assim relaxar e prever o seu sucesso.
Geralmente estão ligados a empregos do governo ou exército pois
estes garantem estabilidade. Muitas vezes são percebidos como
“sem ambições” e podem ser rejeitados em culturas que valorizam
a ambição. Os mais talentosos deste grupo atingem níveis maiores
na hierarquia da organização. Os que têm talentos inusuais, se
satisfazem de encontrar um hobby onde possam realizá-los.
Preferem um tipo de trabalho mais ligado ao contexto do que a
natureza do trabalho propriamente dita.
Preferem ser reconhecidos por sua fidelidade, performance
correta que vão lhe assegurar mais estabilidade futura.
 Perfil Profissional
• ser reconhecido por sua fidelidade e
performance correta, que vão assegurar mais
estabilidade futura;
• tende a deixar sua carreiras nas mãos de
empregadores;
• prefere trabalhos estáveis e previsíveis;
• acredita que a lealdade contribui para o bom
desempenho da empresa.
 Perspectivas da pessoa com a
âncora Segurança/Estabilidade
• Indivíduos ancorados em Segurança/Estabilidade
experimentam os mais severos problemas, porque a
mudança das políticas organizacionais de “garantia no
emprego” passou para a obtenção de
“segurança/empregabilidade”.
• Isso significa que o ocupante de carreira ancorado em
segurança/estabilidade tem que mudar o foco de
dependência da organização para dependência de si
mesmo. Essa mudança implica afirmar que a única coisa
que o ocupante de carreira pode realmente esperar de uma
organização é a oportunidade de aprender a ganhar
experiência, a qual, presumivelmente, faz dele mais
empregável em outra organização.
 Criatividade empresarial
Pessoas que se sentem motivadas para criar negócios próprios através do
desenvolvimento de novos produtos e serviços, ou pela construção de novas organizações
financeiras ou ainda recriando negócios já existentes e adaptando-os às suas
especificidades. Não são somente os inventores e os artistas, nem pesquisadores criativos,
analistas de mercado ou executivos de publicidade. Neste grupo a criatividade surge como
uma necessidade de criar novas organizações, produtos ou serviços que podem ser
identificados com os próprios esforços do empresário que irá sobreviver por si mesmo, e
que terá sucesso econômico. “Fazer dinheiro” é a sua medida de sucesso. Geralmente são
pessoas que tem sonhos de ter seu próprio negócio desde a infância, tendo mesmo
iniciado pequenas empresas “fazedoras de dinheiro” já na adolescência. A diferença
daqueles que querem independência e autonomia é que os empresários são obstinados
por criarem a sua própria empresa, que muitas vezes deve sacrificar a autonomia e a
estabilidade antes de ter o sucesso esperado. O tipo de trabalho está ligado a necessidade
de criar, em suas próprias empresas eles continuam a criar novos produtos e serviços ou
eles perderão o interesse, vendendo suas empresas e começando outra nova. O
reconhecimento que esperam é estabelecerem uma grande fortuna e uma empresa
considerável.
 Perfil do Profissional
• criar seus próprios negócios através de
desenvolvimento de novos produtos e
serviços;
• gerar dinheiro é uma medida de sucesso;
• possui talento e um grau extraordinário de
motivação para provar ao mundo que é capaz.
 Perspectivas para as pessoas com a
âncora Criatividade Empresarial
• À medida que o mundo se torna mais dinâmico e complexo, as
oportunidades para indivíduos com a âncora Criatividade
Empresarial crescerão rapidamente. A necessidade por novos
produtos e serviços, derivados de tecnologias da informação e
biotecnologia, bem como a abertura de espaços para novas
tecnologias, dará grande mobilidade para o empresário, que se
deslocará para qualquer parte do mundo ao encontro de um lugar
mais hospitaleiro para suas idéias.
• A Criatividade Empresarial é a principal fonte de novos trabalhos
para os outros grupos de âncoras, necessitando para tanto de um
ambiente econômico, político e cultural amigável e encorajador,
que incentive novos projetos e valorize o potencial dos acadêmicos
e pesquisadores das universidades.
Serviço e dedicação a uma causa
Pessoas que procuram ocupações a fim de incorporarem no
trabalho valores importantes para si, mais do que seus talentos ou
área de competência. Suas decisões de carreira são feitas baseadas
no desejo de fazer alguma coisa para melhorar o mundo de alguma
maneira. As profissões de ajuda como medicina, enfermagem,
serviço social, educação são tipicamente carreiras desta âncora
onde predominam valores como: trabalhar com as pessoas, servir a
humanidade, ajudar a nação.
Geralmente o tipo de trabalho deve permitir influenciar sua
organização ou o planejamento social na direção de seus valores. O
dinheiro não é importante e o que buscam como recompensa é
atingir posições com maior influência para poder operar com mais
autonomia na realização de sua causa.
 Perfil do Profissional
• escolher profissões de assistência ao próximo;
• deseja um trabalho que lhe permita
influenciar as organizações que o emprega ou
a política social na direção de seus valores;
• deseja obter reconhecimento e apoio, tanto
por parte de seus colegas quanto de seus
superiores.
Perspectivas para as pessoas ancoradas em
Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa
• O número de pessoas que aparecem com esta âncora
está crescendo. Tanto pessoas jovens como pessoas de
meia-idade relatam que estão sentindo a necessidade
não só de manter um rendimento adequado, mas de
fazer alguma coisa mais significativa num contexto
mais amplo.
• Novos tipos de organizações e carreiras estão sendo
criados para se dedicarem a questões que preencham
as lacunas entre mundo desenvolvido e
subdesenvolvido, como: problemas de raça e religião,
segurança de produtos, privacidade, superpopulação,
saúde, bem-estar, etc.
 Desafio puro
As pessoas que pensam poder conquistar qualquer um
ou qualquer coisa. Eles definem sucesso como vencer
obstáculos impossíveis, resolver problemas insolúveis,
vencer os oponentes mais ferrenhos. Na medida que
progridem eles procuram desafios cada vez mais difíceis.
Para alguns aparece sob a forma de procurar trabalhos nos
quais ele é colocado frente a problemas cada vez mais
difíceis. Para outros o desafio é colocado em termos de
competitividade interpessoal. Geralmente procuram
trabalhos nos quais podem se sentir sempre testados, na
ausência deste teste constante, sente-se aborrecidos e
desmotivados.
 Perfil do Profissional
• procurar trabalhos nos quais possa se sentir
sempre testado;
• novidade, variedade e dificuldade tornam-se
fins em si;
• para alguns, o desafio é definido em termos
interpessoais;
• é comum destacar a importância da
diversidade de sua carreira.
Perspectivas para as pessoas com a
Âncora Puro Desafio
Tem havido sempre um grupo de pessoas que
definiu suas âncoras em termos de superar
probabilidades impossíveis, revolver problemas
insolúveis e vencer competidores. Segundo
Schein (1996), este grupo está crescendo em
número, mas não está claro se mais pessoas
estão ingressando na força de trabalho com esta
predisposição ou se é uma adaptação para
desafios crescentes que o mundo está
apresentando.
 Estilo de vida
Pessoas que consideram a carreira menos
importante e que esta deve estar integrada num
estilo de vida. É principalmente voltada a
encontrar uma maneira de integrar as
necessidades individuais, familiares e da carreira,
para isto a pessoa quer flexibilidade mais do que
qualquer outra coisa. A pessoa olha mais para a
atitude da empresa do que para o seu programa
de trabalho propriamente dito, uma atitude que
reflete respeito pela vida pessoal e familiar e que
permite uma negociação genuína do contrato
psicológico possível.
 Perfil do Profissional
• prefere flexibilidade acima de tudo;
• exige que a carreira esteja integrada com o
estilo de vida;
• busca uma atitude organizacional que reflita
respeito pelos interesses pessoais e familiares;
• esta âncora reflete algumas tendências da
sociedade, sendo o resultado inevitável de
famílias em que pai e mãe trabalham.
 Perspectivas para as pessoas
ancoradas em Estilo de Vida
• Estilo de Vida é a âncora que tem mostrado as maiores mudanças desde sua
pesquisa original, nos anos de 1960 e 1970. O progresso e a posição
organizacional estão cada vez mais definidos em termos do que as pessoas
conhecem e quais habilidades as pessoas possuem, e são baseados cada vez
menos em tempo de serviço, hierarquia e lealdade. Para manter seus melhores
empregados, as organizações devem, portanto, estar aptas para desafiá-los e
então satisfazer suas necessidades.
• Ao fazer uma análise sobre mudanças e estruturas das âncoras de carreira para
o século XXI, Schein (1996) argumenta que cada categoria de âncora ainda atrai
um conjunto de pessoas, mas que o funcionamento de uma dada âncora pode
tornar-se problemática à medida que o mundo e a estrutura organizacional
tornam-se mais turbulentos. O principal efeito é que as pessoas terão que se
tornar mais autoconfiantes e descobrirem onde suas âncoras melhor se
encaixam dentro de uma estrutura ocupacional emergente. A habilidade para
analisar a si mesmo, bem como a habilidade de descobrir que tipo de trabalho
está disponível e como esse trabalho evoluirá, torna-se uma habilidade crucial.