Índice

Introdução 03
Desafios impactados 20

Metodologia 07 Organização das equipes 21

Resultados e análises 08 Crescimento das equipes 23

Orçamento exclusivo 24
Momento profissional 08
Investimentos 25
Cargo atual 09

Faixa salarial 10 Principais Iniciativas 26

Porte da empresa 11 Principais métricas 28

Nível de envolvimento com o tema 12 Perfil dos candidatos 30

Estágio de maturidade 14 Melhores formas de aprendizado 32

Melhores estratégias de
Envolvimento da liderança 15 Employer Branding 33
EVP - Employee Value Proposition 16 Melhores sites de carreira 33
Construção do EVP 18 Profissionais referência 33

Dificuldades de implementação 18 Sobre o Employer Branding Brasil 34

In Introdução

tro
É incrível ver a evolução do mercado nacional quando falamos sobre
Employer Branding. Quando começamos em 2018 com a criação do Employer
Branding Brasil, nem imaginávamos onde chegaríamos com o tema gestão
de marca empregadora.

du
O assunto, que antes era discutido apenas como uma forma de “estar por
dentro das boas práticas de RH”, tem se tornado pauta nas discussões das
empresas, que estão enxergando a experiência do colaborador e a atração
e retenção de talentos como pontos fundamentais para o crescimento das
organizações.

ção
Em nossos quatro anos de história até aqui, nós do Employer Branding Brasil
desafiamos pessoas e empresas a entender e discutir o tema de gestão de
marca empregadora, puxando para cima a barra do mercado de EB. Também
batemos muito na tecla do “o que não é EB”, incomodando todo mundo
para sair da superficialidade no tema e da zona de conforto. Levamos o
EB do Brasil para o mundo, participando dos maiores eventos nacionais e
internacionais do tema.
Criamos a EBB Academy, inovando completamente nos
cursos sobre o tema, ajudando profissionais e empresas
a entenderem a teoria e a prática do Employer Branding,
formando mais de 1.000 profissionais em especialistas de
EB - nossos #EBlovers - com NPS 97.

Também criamos a maior comunidade especializada no

tema no País, com conteúdo de qualidade e gratuito nas
principais redes sociais (Instagram, YouTube, LinkedIn),
lançamos o primeiro aplicativo de marca empregadora
do mundo, criamos e produzimos a Maratona EB, o maior
evento do tema na América Latina, que terá sua terceira
edição consecutiva em 2022. Realizamos o maior Meetup
de EB do qual temos visibilidade, reunindo mais de 300
pessoas em um único encontro e abrimos fortemente a
gestão de marca empregadora para a mídia, com dezenas
de artigos publicados e participação em matérias e
veículos importante sobre o tema.

Lançamos o EBB Cast, que hoje conta com mais de 50

episódios e está entre os 15 podcasts mais ouvidos de
negócios no Brasil e publicamos o primeiro livro de EB
“Também criamos a do Brasil, escrito pela Suzie Clavery: “Isso é Employer Branding?!” (Editora Leader), distribuído
maior comunidade em mais de 170 países em versão impressa e digital.
especializada no tema
no País, com conteúdo Inovamos ainda mais em 2022 criando o Prêmio Employer Brasil, pioneiro no País, que premiou
de qualidade e empresas e seus cases de EB em cinco categorias:
gratuito nas principais
redes sociais”. Melhor site de carreiras

Melhor Estratégia Cross

Melhor Campanha de Atração de Candidatos

Campanha Mais Criativa

Melhor Estratégia de Employer Branding aliada a Inclusão & Diversidade

São histórias incríveis para contarmos nessa jornada!

E em 2022, chegamos então com mais uma edição da pesquisa “Perspectivas do Employer
Branding”, que têm servido como base para o crescimento sustentável e comparativo do
mercado, comprovando o notável crescimento do tema no País.
Este é o quarto ano que o Employer Branding Brasil conduz esta
pesquisa e têm sido uma grande alegria conseguirmos ver e mensurar
o avanço do tema no Brasil. Das diversas vantagens na popularização
deste assunto, uma que podemos destacar é que mais pessoas têm
cooperado para a construção de dados sobre o tema, o que contribui
muito para o amadurecimento do mercado e levantamento de
tendências.
O número de respondentes da pesquisa “Perspectivas do Employer
Branding” saltou de 120, no primeiro ano (2018), para 308 respondentes
em 2019, 451 respondentes em 2020 e 632 respondentes em 2021,
que geraram os insights desta pesquisa para o olhar 2022 do mercado
de Employer Branding, que é a representação da reputação de uma
empresa como empregadora, ou seja, o que você quer que as pessoas
saibam sobre como é a experiência de trabalho na sua organização.
Aproveite a leitura!
Um abraço,
Caio Infante, Suzie Clavery e WhinyFernandes
Repare que esta definição é bastante abrangente e permeia não só a
área de Recrutamento e Seleção (R&S) na interação com as pessoas
candidatas, mas toda a cadeia de relacionamento que existe na
companhia. Assim, o EB está presente tanto para aquelas pessoas
que concorrem por uma vaga de emprego, quanto para aquelas que
já estão empregadas.
Nas páginas seguintes, você verá as informações, obtidas diretamente
de pessoas atuantes no mercado, para que você consiga analisar
adequadamente o perfil dos respondentes, o momento atual e as
perspectivas e tendências para 2022. Para complementar, entre um
dado e outro, você terá acesso a comentários e considerações do
time do Employer Branding Brasil.
Me Metodologia

to
Para a realização da pesquisa Perspectivas do Employer Branding 2022
utilizamos a técnica de aplicação de questionários via formulários online. O
foco da pesquisa foi o cenário nacional, contendo 26 questões, relacionadas

do
ao perfil dos respondentes, ao momento atual da empresa e às perspectivas
para o ano de 2022.

A coleta das respostas ocorreu durante o período de 10 de janeiro a 25 de

fevereiro de 2022. A divulgação do questionário foi feita nos diferentes

lo
canais do grupo Employer Branding Brasil e de parceiros, somente com
alcance orgânico, cujo total de respondentes foi de 632 pessoas.

Em algumas questões, a apresentação e análise dos dados considera o volume

gia
total de respostas obtidas (e não somente o volume de respondentes), pois
permitia que os respondentes escolhessem mais de uma alternativa como
resposta.
 Resultados e Análises
Resul
Momento Profissional
86,5% das pessoas respondentes são colaboradoras de uma empresa.

tados
4,3% são pessoas consultoras, 3,9% são pessoas em transição de carreira,
número esse que vem crescendo constantemente, uma vez que o tema
Employer Branding vem crescendo em visibilidade e apaixonando mais
pessoas a trabalhar com o tema. 3,2% das pessoas são empresárias ou

&
empreendedoras, 0,6% são pessoas autônomas e 1,5% dizem não estar
trabalhando neste momento.

Aná
Qual o seu atual momento profissional?
Funcionários de uma empresa 86,5 %
Consultores 4, 3 %

lises
Em transição de carreira 3,9%
Empresários ou empreendedores 3, 2%
Não estão trabalhando 1, 5 %
Autônomos 0,6 %
Nota-se que a maior parte das pessoas respondentes estão em empresas, provavelmente buscando criar ou aprimorar o tema dentro das mesmas.

“Se ainda temos muito para desenvolver e amadurecer no Brasil com o tema Employer Branding, já vemos uma movimentação importante
das pessoas profissionais em conhecer melhor o tema para melhorar ou implementar estratégia em suas empresas ou convencer a liderança
de que a gestão marca empregadora é importante e eficaz para garantir a atração e retenção de talentos”, comenta Whiny Fernandes.

Cargo Atual
46,1% das pessoas respondentes são analistas ou assistentes. 26,6% tema, que o Employer Branding Brasil tem feito dede 2018, têm sido
ocupam cargos de gerência, coordenação ou supervisão. 14,6% fundamental para os avanços e será ainda mais nos próximos anos”,
são especialistas ou trabalham com consultoria. 2,8% fazem parte comenta Caio Infante.
da diretoria, superintendência ou gerencia geral. 3,2% das pessoas
respondentes fazem parte dos maiores cargos das empresas, como Meu cargo atual (ou mais recente) equivale ao nível de:
CEOs ou presidência. 2,6% são pessoas estagiárias ou aprendizes. E Analistas ou assistentes 46,1%
1,1% não informaram seus cargos.
Cargos de gerência, coordenação ou supervisão 26,6 %
“Nota-se que, mesmo com a evolução do tema Employer Branding, o Especialistas ou trabalham com consultoria 14,6 %
mesmo ainda fica concentrado como importância e interesse no meio CEO’s ou presidência 3,2%
da pirâmide. Para que a gestão de marca empregadora evolua e tenha Diretoria, superintendência ou gerencia geral 2,8 %
menos obstáculos para sua realização nas empresas, precisamos
que as mais altas lideranças compreendam, se interessem e vejam
Estagiárias ou aprendizes 2,6 %
real valor nessa estratégia, por isso o trabalho de educação sobre o Não informaram 1,1 %
Faixa salarial
“Esta é a primeira edição da pesquisa “Perspectivas do Employer Branding” que perguntamos às pessoas
respondentes sobre a faixa salarial. Nos anos anteriores era impossível fazer essa pergunta, pois a existência de
vagas parcial ou completamente dedicadas à gestão de marca empregadora no Brasil era irrisória. Hoje, já notamos
a mudança do cenário com divulgação frequente de oportunidades de trabalho em Employer Branding em sites
como Linkedin e nos portais de carreira das empresas, ainda que com descrições confusas e escopo de trabalho
dividido com outras atividades como recrutamento, seleção, recursos humanos em geral, inclusão & diversidade
e outras. Já é um passo considerável rumo à profissionalização desse mercado”, comenta Suzie Clavery.

“Nos anos anteriores

era impossível fazer
essa pergunta, pois
a existência de vagas
parcial ou completamente
dedicadas à gestão de
marca empregadora no
Brasil era irrisória.”
 Porte da empresa
“Fica claro nos resultados da pesquisa deste ano que o Employer
Branding tem se popularizado e empresas de todos os portes e
segmentos têm procurado se aprofundar no tema para destacar-
se da concorrência. Os números estão bem democráticos”,
reflete Whiny Fernandes.

Minha empresa tem:

1 a 10 funionários 6,2%
11 a 50 funcionários 7,9 %
51 a 100 funcionários 8,6 %
“Segundo as pessoas 101 a 500 funcionários 26,8 %
respondentes, 74,2% das 501 a 1000 funcionários 12,7 %
empresas são nacionais, 1001 a 5000 funcionários 18,7 %
17,6% são empresas Mais de 5000 funcionários 17,4 %
multinacionais com sede
no exterior e 8,2% são Não sei informar / Não se aplica 1,7 %
empresas multinacionais
com sede no Brasil.”
Nível de envolvimento com o tema
Entre as pessoas respondentes, 53,4% afirmam não trabalhar diretamente
com o tema, mas tem interesse em fazê-lo. Apenas 20,6% tem 100%
do tempo à criação e execução da estratégia de Employer Branding e
possui equipe própria e 18,5% tem 100% do tempo à criação e execução
da estratégia de Employer Branding, mas não possui equipe. 4,3% das
pessoas respondentes são prestadoras de serviço na área de Employer
Branding para outras empresas e 3,2% não trabalha com gestão de marca
empregadora e nem pretende trabalhar.

Qual afirmativa melhor define o seu nível de envolvimento com

o tema Employer Branding na sua empresa:
Não trabalha diretamente com o tema, mas tem interesse
53,4 %
100% do tempo dedicado ao EB com equipe própria

20,6 %
100% do tempo dedicado ao EB sem equipe própria

18,5 %
Prestadoras de serviço

4, 3%
Não trabalha e não pretende trabalhar com EB

3,2%
“Vê-se que o número de pessoas interessadas em trabalhar
com Employer Branding têm crescido dia a dia. Inclusive, para
avançarmos mais rapidamente nesse processo, conectando
empresas e pessoas candidatas, criamos no Employer Branding
Brasil o primeiro Banco de Talentos para oportunidade em
Employer Branding, Candidate Experience e Employee
Experience, que pode ser acessado no nosso site.”
Clique aqui
e acesse
Tanto a divulgação de vagas pelas empresas na área quanto
o cadastro de currículos pelas pessoas candidatas é gratuito”,
enfatiza Caio Infante.
“Desde 2018 nossa missão é tornar o conhecimento sobre
Employer Branding simples e acessível, ajudando as empresas a
posicionarem suas marcas como empregadoras, contratarem e
reterem os melhores talentos, produzindo experiências de pessoas
candidatas e colaboradoras memoráveis, permitindo que haja
felicidade no trabalho.
Nosso reconhecimento e popularidade entre empresas e pessoas
profissionais tornou-se tão relevante nos últimos anos, contribuindo
diretamente para solidificar o caminho do Employer Branding
que acabamos abrindo as portas de dezenas de oportunidades
de trabalho na área e nos tornando ponte entre empresas que
querem contratar pessoas para trabalhar com EB e talentos que
querem ingressar na área, por isso, criamos o primeiro banco de
talentos especializado em perfis para a atuação com a gestão de
marca empregadora”, complementa Suzie Clavery.
Estágio de maturidade
Das pessoas respondentes da pesquisa, 51,1% informam que suas empresas estão em estágio
inicial quando se trata de Employer Branding, ou seja, ainda há muito o que evoluir ao
compararem a si mesmo com outras empresas. 23,4% consideram-se em estágio intermediário
de desenvolvimento, ou seja, com algumas iniciativas já em andamento, mas enxergam uma
boa oportunidade de evolução. 22,1% das pessoas respondentes diz não ter uma estratégia
de Employer Branding conectada às necessidades de negócios da sua empresa. Apenas 3,4%
das pessoas respondentes considera que sua empresa está em um estágio avançado, com
diversas iniciativas de Employer Branding e com práticas que são referências de mercado.

Como você avalia o estágio de maturidade do tema Employer De fato, ao analisar as respostas da
Branding na sua empresa? pesquisa percebe-se que a maioria
das empresas encontra-se nos
primeiros níveis de maturidade de
Estamos em estágio inicial, ainda há muito o que evoluir
EB, e isso de fato resulta em um
51,1% mercado focado em ações mais
pontuais, de divulgação.
Estamos em estágio intermediário de desenvolvimento

23,4 % Porém, à medida que o tema vai

Não temos uma estratégia de EB ganhando espaço e valor dentro
das organizações, o Employer
22,1% Branding se torna mais estratégico
Estamos em estágio avançado, com diversas iniciativas e alinhado aos objetivos do negócio,
e o discurso e a prática tendem a
3,4% convergir. - Luiza Fanfa
Envolvimento da liderança
12,4% das pessoas respondentes considera que o envolvimento das
lideranças sêniors da empresa na qual trabalham se interessam quase
nada pelo tema Employer Branding. 18,9% das pessoas respondentes
considera que as lideranças de suas empresas têm pouco interesse
pela gestão de marca empregadora. 30,5% das pessoas respondentes
informa que há um médio interesse das lideranças de suas empresas
no tema e 27,5% das pessoas respondentes considera que a liderança
de suas empresas dão bastante importância à gestão de marca
empregadora e apenas 10,7% afirma que liderança está realmente
muito conectada com o tema.
”A importância que as lideranças das empresas dão à estratégia de
Employer Branding é ligada diretamente ao nível de educação e
conhecimento dessas lideranças em relação ao tema. Quando a
liderança conhece mais sobre a gestão de marca empregadora e os
benefícios que ela pode trazer para a atração e a retenção de talentos,
fica mais fácil dar apoio à estratégia e esperar o tempo de maturidade
que ela necessita ter para alcançar os primeiros resultados”, comenta
Whiny Fernandes.

Em uma escala de
1 a 5, como você
avalia o nível de
engajamento do
board/direção da
empresa com o
tema Employer
Branding?
EVP – Employee Value Proposition
O Employee Value Proposition (EVP) que também chamamos de
proposta de valor para o mercado de talentos (colaboradores e
candidatos) é o que guia toda a estratégia de marca empregadora.
É onde estão as promessas de marca da organização, aquilo que os
colaboradores valorizam e o que vai brilhar os olhos de candidatos
no mercado. É o que torna a experiência de trabalho única, a
carreira, os aprendizados, as oportunidades e tudo que faz
sentido para uma pessoa permanecer ou escolher uma empresa
para trabalhar.
Não sabem sobre o tema de EVP ou não se aplica à sua empresa
Das pessoas respondentes, 61,8% afirma que a empresa para a qual
trabalha não possui nenhum EVP, ou seja, nenhuma proposta de
valor como empregadora identificada, organizada e comunicada
interna e externamente. 13,7% afirmam não saber sobre o tema de
EVP – Employer Value Proposition ou não se aplicar à sua empresa
e 24,5% das pessoas respondentes afirma que sua empresa tem
identificada, organizada e comunicada a sua proposta de valor para
pessoas candidatas e pessoas colaboradoras.
61,8 %
13,7 %
24,5 %
“O EVP é sempre ponto fundamental de qualquer estratégia de Employer Branding, afinal, a estratégia de marca empregadora
é justamente a forma como as propostas de valor de uma empresa são comunicadas. O EVP precisa ser bem fundamentado,
verdadeiro, único, genuíno, que realmente represente as propostas de valor da empresa como empregadora, que as pessoas
colaboradoras reconheçam essas promessas de valor no dia a dia e os talentos certos sejam atraídos por elas. Ter um EVP criado
sem as metodologias corretas vai fazer com que a empresa não comunique suas reais promessas de valor e surge uma marca
empregadora com a qual as pessoas colaboradoras não se identificam, gerando um enorme descompasso de mensagens que,
muitas vezes resulta em um turnover (taxa de rotatividade) espontâneo e uma falta de atração das pessoas candidatas ou escolha
inadequada dos talentos, que também prejudica as empresas a médio prazo”, informa Caio Infante.
Construção do EVP
77,7% das pessoas respondentes dessa pesquisa informam que
suas empresas não possuem EVP. Das pessoas respondentes que
disseram que suas empresas possuem EVP, 11,4% informaram que as
promessas de marca empregadora foram identificadas e construídas
pela equipe interna de Employer Branding, 6,4% disseram que todo
o processo do EVP foi construído por consultoria ou empresa externa
e 4,5% afirmam que o EVP de suas empresas foi criado em conjunto
com a área de Employer Branding e uma consultoria ou empresa
externa especializada.
Não possuem EVP
77,7 %
11,4 %
Todo o processo do EVP foi construído por consultoria ou empresa externa
6,4%
O EVP de suas empresas foi criado em conjunto com a área de EB e uma consultoria ou
empresa externa especializada
Dificuldades de Implementação
As pessoas respondentes dessa pesquisa afirmaram que as 5 maiores
dificuldades de implementação da estratégia de Employer Branding
em suas empresas são:
1. Falta de conhecimento do que é Employer Branding e dos
resultados que as empresas podem obter com ele;
2. Falta de orçamento exclusivo para a estratégia de Employer
Branding;
3. Falta de profissionais capacitados para criar as estratégias de
Employer Branding;
4. Falta de profissionais capacitados para executar as estratégias de
Employer Branding;
5. Falta de apoio da liderança.

4, 5%
Quais as três maiores
dificuldades para você
implementar uma estratégia
de Employer Branding na
sua empresa?

“Todas as 5 alternativas informadas pelas pessoas respondentes como estando entre as maiores dificuldades para
implementação de suas estratégias de Employer Branding estão direta ou indiretamente conectadas com a educação
sobre o tema. A falta de apoio da liderança e a não dedicação de orçamentos exclusivos acontece justamente porque
não houve educação, sensibilização e, portanto, compromisso com o tema. Ninguém se compromete com o que não
conhece ou não acredita. A falta de profissionais com conhecimento para atuação com Employer Branding também
está relacionada com a necessidade de educação e conhecimento desse que ainda é um tema relativamente novo. Não
é por acaso que os cursos do Employer Branding Brasil já formaram mais de 1.000 especialistas em Employer Branding
desde 2018”, declara Suzie Clavery

Para saber mais sobre os cursos do Employer Branding Brasil na EBB Academy, clique aqui ou acesse:
https://employerbranding.com.br/ebbacademy/
Desafios impactados
As pessoas respondentes dessa pesquisa entendem que as estratégias de Employer
Branding bem estruturadas e implementadas resultam em muitos benefícios e, entre
os principais deles estão: “Muitos são os benefícios
de uma estratégia realmente
52,1% entendem que a estratégia de Employer Branding impacta diretamente no boa de Employer Branding,
engajamento na retenção dos melhores talentos da equipe. Em segundo lugar, com inclusive financeiros,
35,8%, vem a capacidade de contratar as pessoas mais talentosas do mercado. Em terceiro mas é fato também
lugar, com 7,9%, vem a capacidade de contratar pessoas com mais rapidez nos processos que é necessário tempo
seletivos e, em quarto lugar, com 4,2%, é citada a diminuição no custo da contratação. de maturidade para
que a gestão de marca
Qual desafio as empresas é mais impactado por estratégias de Employer empregadora possa
Branding? fazer o seu trabalho de
conhecimento, visibilidade e
Entendem que a estratégia de Employer Branding impacta diretamente no
engajamento na retenção dos melhores talentos da equipe posicionamento no mercado.
52,1% Nenhuma marca forte é
A capacidade de contratar as pessoas mais talentosas do mercado criada do dia para a noite”,
35,8 % comenta Whiny Fernandes.
A capacidade de contratar pessoas com mais rapidez nos processos seletivos
7,9 %
A diminuição no custo da contratação
4, 2%
Organização das equipes
• Não há uma equipe ou pessoas responsáveis pelas iniciativas de Employer Branding – 28,1% das pessoas respondentes
• Responsabilidade está no RH, dentro da equipe de atração e seleção – 20% das pessoas respondentes
• Temos uma equipe dedicada a Employer Branding dentro da área de RH – 16,3% das pessoas respondentes
• Responsabilidade está em uma outra equipe dentro da área de RH – 10,7% das pessoas respondentes
• Responsabilidade é de um time multidisciplinar com membros de várias áreas (comitê ou squads) – 8,8% das pessoas respondentes
• Responsabilidade está em uma outra equipe dentro da área de marketing – 8,3% das pessoas respondentes
• Responsabilidade está no RH, dentro da equipe de remuneração e benefícios – 4,7% das pessoas
• Temos uma equipe dedicada a Employer Branding dentro da área de marketing – 2,8% das pessoas respondentes
• Não se aplica, pois sou uma empresa que presta serviços na área de Employer Branding – 0,3% das pessoas respondentes

Ao analisar sobre a organização

das equipes e a quantidade
de pessoas dedicadas ao tema
percebe-se que o Employer
Branding ainda precisa evoluir
e ganhar o seu espaço dentro
das empresas, pois sem pessoas
dedicadas ou poucas pessoas
sobrecarregadas o tema fica
em segundo plano e é muito
mais difícil de assumir o seu
valor estratégico. - Luiza Fanfa
36,1% das pessoas respondentes da pesquisa
afirma que não há equipe dedicada ao tema
Employer Branding em suas empresas.
21,7% informa haver uma única pessoa dedicada
à gestão de marca empregadora. 18% dizem
haver 2 pessoas na equipe e 11,8% informam
haver 3 pessoas dedicadas. 6,4% colocam que
existe 4 pessoas na equipe, 3,6% informa haver
mais de 5 pessoas na equipe e 2,4% informam
haver 5 pessoas dedicadas ao tema na equipe.

40%

36,1%

20%
21,7%
18%
11,8 %
6,4%
3,6% 2,4%
0
Não há equipe Há uma única Há 2 pessoas Há 3 pessoas Há 4 pessoas Há mais de Há 5 pessoas
dedicada ao tema pessoa dedicada na equipe na equipe na equipe 5 pessoas na equipe
Employer Branding à gestão de na equipe
m suas empresas marca empregadora
Crescimento das equipes
Ao serem questionadas sobre a perspectiva de aumentarem suas equipes que trabalham com Employer Branding em suas empresas, 65,7%
das pessoas respondentes dessa pesquisa afirmam que não haverá aumento no número de pessoas e o quadro deve manter-se estável. 32%
comenta que haverá aumento no quadro de funcionários e apenas 2,3% admite que haverá redução no número de pessoas que trabalha
com o tema em suas empresas.

“O cenário é positivo. O número de

oportunidades de trabalho na área tem
crescido com consistência nos últimos dois
65,7 % anos. E, mesmo com os desafios e incertezas
da pandemia da Covid-19, que nos acompanha
desde 2020, o número de pessoas que trabalha
32 % na área tem previsão de manutenção ou
crescimento. Isso nos mostra que realmente o
Employer Branding tem tido mais valor para as
2,3% organizações. Em épocas anteriores, diante de
qualquer crise, equipes de EB, seriam cortadas
por questões de custo”, pontua Caio Infante.
Orçamento exclusivo
Ao serem questionadas sobre orçamento exclusivo para a estratégia
de Employer Branding, 75,1% das pessoas respondentes da pesquisa
informam não possuir. 7,3% afirma possuir até R$ 50 mil por ano de
orçamento e 7,1% informa ter de R$ 50 a R$ 200 mil por ano para
uso exclusivo na estratégia de marca empregadora. Já 6,7% dizem
possuir até R$ 10 mil anual. 2,6% dizem possuir entre R$ 200 a R$ 500
mil anuais para atuação com Employer Branding e 2,6% possuem
entre R$ 500 mil a R$ 1 milhão de investimento exclusivo para o tema.
“Nota-se claramente o quanto as lideranças das empresas ainda
não estão familiarizadas com o tema Employer Branding. Isso
porque, a maioria das pessoas respondentes (75,1%) diz não
ter orçamento para trabalhar gestão de marca empregadora.
Apoiar de maneira forte e significativa uma estratégia, inclui não
somente o conhecer e acreditar na mesma, mas investir nela,
não apenas tempo, mas um orçamento, mesmo que pequeno,
com exclusividade”, provoca Suzie Clavery.
Investimentos
Em relação aos investimentos na gestão de marca empregadora para 2022, 45,7%
das pessoas respondentes afirma que seus orçamentos permanecerão os mesmos
do ano anterior (2021). 39,5% informam que haverá um pequeno aumento no
orçamento exclusivo para a gestão de marca empregadora e 11,6% confirmam que
haverá um aumento significativo em seus orçamentos.

Apenas 1,5% das pessoas respondentes afirma que terá uma pequena diminuição
em suas verbas dedicadas ao tema e 1,7% informa que terá uma redução realmente
significativa dos investimentos em Employer Branding.

Os orçamentos permanecerão os mesmos do ano anterior

45,7 %
Haverá um pequeno aumento no orçamento

39,5 %

11,6 %
Haverá uma pequena diminuição no orçamento

1,5%

1,7 %
 Principais iniciativas
Ini Ao serem questionadas sobre as principais iniciativas de Employer Branding
em suas estratégias, as pessoas respondentes dessa pesquisa afirmam que os

cia
focos desse trabalho em suas empresas são, em ordem de importância:
1. Divulgação das vagas da empresa nas redes sociais
2. Melhoria dos sites de carreira / trabalhe conosco

ti
3. Processos de onboarding e integração de novos colaboradores
4. Ações de inclusão e diversidade aliadas à Employer Branding
5. Gestão de experiência da pessoa colaboradora (Employee Experience)
6. Alinhamento de ações e conteúdos entre ações externas e comunicação

vas
interna
7. Construção ou revisão do EVP – Employer Value Proposition
8. Gestão de experiência da pessoa candidata (Candidate Experience)
9. Formação de grupos de pessoas embaixadoras / influenciadoras internas
10. Divulgação de programas de estágio e trainee
“Através dos dados ainda é bastante perceptível a imaturidade do mercado nacional
em relação ao tema, visto que a importância das ações de Employer Branding está
focada nos processos de atração de talentos e não de retenção. Uma preocupação
adicional nesse cenário é a famosa “divulgação de vagas nas redes sociais”, que
nem sequer deve ser vista como EB, pois faz parte de um processo contínuo de
recrutamento e seleção, não trabalhando diferencial de marca empregadora e
estando focada em futuro, mas sim em presente, buscando “apagar o fogo” das
demandas atuais dos times de contratação. Não é uma ação estratégica de Employer
Branding”, enfatiza Whiny Fernandes.
 Principais métricas

Mé Ao serem questionadas sobre as principais métricas de Employer Branding

em suas estratégias, as pessoas respondentes dessa pesquisa afirmam que as
principais em suas empresas são, em ordem de importância:

tri
1. Não temos indicadores de sucesso definidos para a medição da estratégia
de Employer Branding na empresa
2. Rankings como GPTW, Indeed, Glassdoor e Linkedin
3. Turnover (taxa de rotatividade) de pessoas colaboradoras no primeiro ano

cas
de empresa
4. NPS – Net Promoter Score de pessoas candidatas no processo seletivo
5. NPS – Net Promoter Score de pessoas colaboradoras indicando a empresa
como um ótimo lugar para se trabalhar
6. Taxa de conversão dos sites de carreira (pessoas candidatas aplicadas nas
oportunidades de trabalho)
7. Funil de conversão no processo seletivo (candidaturas x contratações)
8. Intenção das pessoas colaboradoras em permanecer na empresa
9. Aumento de tráfego no site de carreiras
10. ROI (Retorno sobre o investimento) de contratação
“Já diz o ditado popular que, quem não sabe
para onde está indo, qualquer caminho serve.
Se Employer Branding é uma estratégia de
atração e retenção de talentos feita para
servir ao negócio e deve estar relacionada
com as necessidades de melhoria (no
gerenciamento) de pessoas, é impossível
aceitar que a maioria dos respondentes
não mensurem absolutamente nada a
respeito de suas estratégias de gestão de
marca empregadora. O primeiro passo é
definir qual é o problema de negócio que
a estratégia de Employer Branding deve
ajudar a resolver, depois, obviamente, é
necessário ter indicadores e métricas para
acompanhamento da evolução do trabalho
e correção da rota frente aos objetivos. Sem
isso, é impossível levar Employer Branding a
sério”, argumenta Suzie Clavery.
Outro ponto fundamental na análise deste
tópico é que um dos itens considerados como
sendo uma das métricas de Employer Branding
mais importantes pelas pessoas respondentes
são os rankings de melhores empresas para se
trabalhar quando, na verdade, esta não é uma
métrica de gestão de marca empregadora.
“Os rankings de melhores empresas para
se trabalhar são uma consequência da
estratégia bem feita e reconhecida de
Employer Branding. Eles ajudam a dar um
reconhecimento público para as empresas
contempladas ou avaliadas e podem até
ser usados como um complemento na
análise de possíveis melhorias nas ações
que repercutem na reputação da marca
empregadora, mas não são considerados
como sendo métricas de Employer Branding
em si. Os rankings podem ser uma meta, mas
jamais uma métrica de Employer Branding”,
complementa Caio Infante.
 Perfil dos candidatos

Per
Ao serem questionadas sobre o perfil prioritário nas estratégias de Employer
Branding, as pessoas respondentes dessa pesquisa afirmam que os 7
principais perfis de atração em suas empresas são, em ordem de importância:

1. Pessoas profissionais da área de tecnologia

fil
2. Pessoas que representem grupos diversos das suas empresas (mulheres,
pessoas negras, pretas, pardas, indígenas, LGBTQIA+, etc)

3. Pessoas universitárias e recém formadas (programas de estágio e trainee)

4. Pessoas profissionais de média e alta gestão

5. Pessoa profissionais para atividades operacionais

6. Não sabe responder

7. Pessoas com deficiência

“É lindo ver o tema de gestão de marca empregadora crescendo em visibilidade e atuação no Brasil, mas, ao mesmo
tempo, é completamente incoerente quem trabalha com o tema não saber qual é o perfil de pessoas que precisa ser
contratada ou retida em suas empresas. O tal do workforce planning é imprescindível para acertar mensagens e canais de
informação com seu público. Sem essa informação a estratégia de Employer Branding vai tentar atrair toda e qualquer
pessoa do mercado. Trabalhar Employer Branding sem segmentação é falha na certa”, pontua Whiny Fernandes.
 Melhores formas de
A aprendizado

pren
Ao serem questionadas sobre a melhor forma de se capacitar ou aprender mais
sobre Employer Branding, as pessoas respondentes dessa pesquisa afirmaram
que as 7 principais em suas experiências são, em ordem de importância:

1. Leitura de artigos em blogs e sites de referência

di
2. Benchmarking com outras empresas
3. Cursos online
4. Seguindo pessoas que são consideradas referências na gestão de marca
empregadora

za
5. Seguindo perfis (empresas) que são considerados referências na gestão de
marca empregadora
6. Participação em eventos e congressos do tema
7. Cursos presenciais

do
Para saber mais sobre os cursos do Employer Branding Brasil na EBB Academy,
clique aqui ou acesse:
https://employerbranding.com.br/ebbacademy/
 Melhores estratégias
de Employer Branding
As pessoas respondentes dessa pesquisa
afirmaram que as 10 marcas empregadoras
que são referência no Brasil em relação às suas
estratégias de Employer Branding são:
Melhores sites
de carreira
As pessoas respondentes dessa pesquisa
afirmaram que as 10 marcas empregadoras
que são referência no Brasil em relação aos
seus sites de carreira são:
Profissionais
referência
As pessoas respondentes dessa pesquisa
afirmaram que as 8 pessoas que são
referência no Brasil em relação ao tema
Employer Branding são:

1. Nubank 1. Nubank 1. Suzie Clavery

2. Ambev 2. IFood 2. Caio Infante
3. Magazine Luiza (Magalu) 3. Itaú 3. Viviane Mansi
4. Google 4. Ambev 4. Whiny Fernandes
5. IFood 5. Natura 5. Renan Vidmontes
6. Zé Delivery 6. Creditas 6. Guilherme Roque
7. Natura 7. Unilever 7. Generson Honorato
8. Unilever 8. Google 8. Bruna Mascarenhas
9. Creditas 9. UnitedHealth Group
10. UnitedHealth Group 10. Zé Delivery
So Sobre o Employer
bre Branding Brasil

o
Somos o maior e mais respeitado ecossistema
sobre Employer Branding no Brasil.

Nossa missão é tornar o conhecimento sobre Employer Branding simples

EEB
e acessível e para atingirmos esse objetivo, produzimos e fazemos a
curadoria dos melhores conteúdos do mercado sobre o tema (nacionais
e internacionais), sendo a originalidade e relevância os pilares presentes
em todas as nossas iniciativas.
Caio Infante • Vice-presidente Regional (LATAM) | Radancy
Formado em Publicidade e Propaganda pela ESPM e com MBA em Gestão Internacional pela University of Technology, em Sidney, Austrália.
Fez carreira internacional trabalhando em agências de publicidade australianas; voltando ao Brasil atuou na Trabalhando.com no início das
operações – entre 2008 e 2010 – como diretor comercial e de Marketing, chegando a Country Manager da operação alguns anos depois,
onde ficou por 3 anos. Liderou ainda a área de novos negócios e mercados na Catho. Desde 2017, é vice-presidente regional LATAM a agência
global Radancy, focada em construção de EVP e Employer Branding.

Suzie Clavery • Gerente Sênior de Employer Branding & People Experience | UnitedHealth Group
Formada em Desenho Industrial e Pós Graduada em Marketing pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Possui certificação internacional
em Employer Branding pela Employer Branding Academy e MBA em Felicidade Organizacional pela Happiness Business School e ISEC Lisboa.
Há mais de 10 anos, trabalhando em empresas como Michael Page e IBM, Suzie uniu sua paixão pelo Marketing com a área de Recursos
Humanos e foi uma das primeiras profissionais a atuar efetivamente com Employer Branding no Brasil, tornando conhecido ao longo do
tempo o seu bordão “It’s all about PEOPLE. It’s all about EXPERIENCE.” Suzie também é autora do primeiro livro sobre Employer Branding do
Brasil “Isso é Employer Branding?! – Um livro para (des) construir tudo aquilo que você (acha que) sabe (ou não) sobre o tema.”, pela Editora
Leader (2020) e co-autora do livro “Experiência do colaborador na teoria e muita prática”, pela Editora Rokkets (2022). Atualmente é Gerente
Sênior de Employer Branding, People Experience & Internal Communication no UnitedHealth Group.

Whiny Fernandes • Community Manager | Zenklub

Formada em Psicologia e Gestão de Recursos Humanos pela FMU. Começou sua carreira profissional no e-commerce Groupon, com
recrutamento e seleção. Em 2017 se juntou a Fintech Creditas, sendo responsável por Employer Branding, e em 2020 ficou um ano no México
participando da expansão da Creditas no país. A empresa tornou- se uma das mais amadas para se trabalhar e Top Startups Linkedin.
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