P ESQ U I SA

PERSPECTIVAS DO
EMPLOYER
BRANDING
NO BRASIL 2023
R E A LI ZAÇÃO: APOIO:
INTRODUÇÃO
Pelo quinto ano consecutivo realizamos a pesquisa “Perspectivas do Employer Branding” e isso é uma enorme conquista para o mercado
nacional. Começamos essa iniciativa em 2018, quando o mercado brasileiro mal falava do assunto e, a cada ano, vemos a evolução do
processo e da quantidade, não apenas de pessoas respondentes, mas também da abertura das áreas de gestão de marca empregadora
nas empresas e da quantidade de pessoas que trabalham ou desejam trabalhar com o tema.

Em nossos cinco anos de história até aqui, nós da Employer Branding Brasil desafiamos pessoas e empresas a entender e discutir o tema
de gestão de marca empregadora de forma assertiva e estratégica, saindo da zona de conforto da superficialidade. Geramos conteúdos
em diferentes formatos em quase todos os 2.000 dias da nossa existência. Não é à toa que a Employer Branding Brasil é referência no
tema e nossos #EBlovers sabem que não há como pensar em Employer Branding sem pensar na Employer Branding Brasil.

Ao longo desses cinco anos de história da EBB – como a Employer Branding Brasil é carinhosamente conhecida no mercado – além
de conteúdos, teoria e prática, criamos a EBB Academy, a linha de cursos da Employer Branding Brasil que já formou mais de 3.000 em
diversos tamanhos e formatos de cursos, com NPS 97. Satisfação garantida!

Nessa jornada nos tornamos a maior comunidade especializada no tema no País, com conteúdo de qualidade e gratuito nas principais
redes sociais (Instagram, YouTube, LinkedIn), lançamos o primeiro aplicativo de marca empregadora do mundo, criamos e produzimos a
Maratona EB, o maior evento do tema na América Latina, que terá sua quarta edição consecutiva em 2023. Realizamos o maior Meetup de
EB do qual temos visibilidade, reunindo mais de 300 pessoas em um único encontro e abrimos fortemente a gestão de marca empregadora
para a mídia, com dezenas de artigos publicados e participação em matérias e veículos importantes sobre o tema.
Lançamos o EBB Cast, que hoje conta com mais de 60 episódios e está entre os 10 podcasts mais ouvidos de negócios no Brasil e
publicamos o primeiro livro de EB do Brasil, escrito pela Suzie Clavery: “Isso é Employer Branding?!” (Editora Leader), distribuído em mais
de 170 países em versão impressa e digital, sendo recorde total de vendas da editora.

Em 2023 realizamos a segunda edição do Prêmio Employer Branding Brasil, que tem como objetivos valorizar as empresas que estão
fazendo a diferença no mercado quando o assunto é marca empregadora e inspirar outras empresas que estão avançando no tema.
Se em 2022 tivemos cerca de 100 inscrições, em 2023 tivemos mais de 200. O que nos mostra que o mercado está se expandindo e se
aprimorando na gestão de marca empregadora.

A série de pesquisa “Perspectivas do Employer Branding”, vem contribuindo e registrando essa evolução do mercado de gestão de
marca empregadora, servindo como base para o crescimento sustentável e comparativo do mercado. Um legado de muito orgulho para
a Employer Branding Brasil.

O número de pessoas respondentes da pesquisa “Perspectivas do Employer Branding” saltou de 120 no primeiro ano (2018), para 308
em 2019, 451 em 2020, 632 em 2021, chegando a 878 em 2022 que geraram os insights desta pesquisa para o olhar 2023 do mercado de
Employer Branding, que é a gestão da reputação de uma empresa como empregadora.

Nas páginas seguintes, você verá as informações, obtidas diretamente de pessoas atuantes no mercado, para que consiga analisar
adequadamente o perfil dos respondentes, o momento atual e as perspectivas e tendências para 2023. Para complementar, entre um
dado e outro, você terá acesso a comentários e considerações do time da Employer Branding Brasil e de pessoas da Huddle Brasil,
empresa parceira que nos apoia neste conteúdo.

Aproveite a leitura!
Um abraço,
Caio Infante, Suzie Clavery e Whiny Fernandes
Fundadores da Employer Branding Brasil
METODOLOGIA
Para a realização da pesquisa Perspectivas do Employer Branding 2022 utilizamos a técnica de aplicação
de questionários via formulários online. O foco da pesquisa foi o cenário nacional, contendo 26 questões,
relacionadas ao perfil dos respondentes, ao momento atual da empresa e às perspectivas para o ano
de 2023.

A coleta das respostas ocorreu durante o período de 09 de janeiro a 13 de fevereiro de 2023. A divulgação
do questionário foi feita nos diferentes canais do grupo Employer Branding Brasil e de parceiros, somente
com alcance orgânico, cujo total de respondentes foi de 878 pessoas.

Em algumas questões, a apresentação e análise dos dados considera o volume total de respostas
obtidas (e não somente o volume de respondentes), pois permitia que os respondentes escolhessem
mais de uma alternativa como resposta.
RESULTADOS
ANÁLISES
&
 8.5%
De 01 a 49
27.8%
PORTE DAS EMPRESAS De 1.000 a 4.999

“Quantas pessoas 17.0%

tem a empresa que De 250 a 299
você trabalha?”
27,6% das empresas participantes da pesquisa têm entre 1.000 a
4.999 pessoas colaboradoras, 24,6% têm de 50 a 249, 22,1% têm
mais de 5.000, 17% têm de 250 a 999 e 8,5% têm de 1 a 49 pessoas
colaboradoras.

“Nota-se o quanto o Employer Branding é um tema democrático e

transversal, possível de empresas de todos os portes e segmentos
terem acesso e possibilidades de implementação. O valor da
gestão de marca empregadora é para todo mundo e o mercado
Mais de 5.000 De 50 a 249
está tomando consciência disso”, afirma Whiny Fernandes.

22.1% 27.8%
 14.5%
Multinacional com
sede no exterior 71.0%
Nacional

PORTE DAS EMPRESAS

14.5%
“Sua empresa é...” Multinacional com
70,8% das pessoas respondentes informam trabalhar em sede no Brasil
uma empresa nacional, 14,5% afirma trabalhar em uma
empresa multinacional com sede no Brasil e 14,5% indica
trabalhar em uma empresa multinacional com sede no
exterior. 0,2% não informaram.
 1.5%
1.5%
Estou em transição
de carreira Não estou trabalhando

MOMENTO PROFISSIONAL

“Qual seu atual

momento profissional?” Sou empreendedor Sou consultor

Notamos que o mercado ainda é dominado por pessoas

4.5% 3.0%
jovens apaixonadas pelo tema e que lutam para trabalharem
o tema em suas organizações. Ainda é uma distância razoável
do mercado global com pessoas mais seniores liderando
o tema, mas a evolução é nítida e não vai demorar muito
para alcançarmos números de fazer inveja a qualquer país.

Chama a atenção o número de consultores que vem

crescendo ano a ano e que mostra como o mercado vem
89.5%
se desenvolvendo. Se há mais pessoas fazendo negócio,
Sou funcionário
é porque mais empresas precisam de apoio profissional.
de uma empresa
Ótima notícia para o mercado.
 2.5%
MOMENTO PROFISSIONAL 4.0% Não se aplica

“Meu cargo atual (ou Diretor/Superitendente

34.1%
mais recente) equivale
ao nível de...”
Analista/assistente
CEO/Sócio
Estagiário(a)/
34,1% das pessoas respondentes são analistas ou assistentes. 4.0% Jovem Aprendiz
19,5% são consultores ou pessoas especialistas, 17% ocupam
cargos de coordenação e supervisão, 16% são pessoas com cargo
2.5%
de gerência e 4% são pessoas CEOs ou sócias, 4% são pessoas
diretoras, 2,5% são pessoas com cargos de estágio e jovem Gerente
aprendiz e 2,5% outros cargos.
16.0%
“Nota-se que, mesmo com a evolução do tema Employer Branding,
o mesmo ainda fica concentrado como importância e interesse no
meio da pirâmide. Para que a gestão de marca empregadora evolua
e tenha menos obstáculos para sua realização nas empresas,
precisamos que as mais altas lideranças compreendam, se
interessem e vejam real valor nessa estratégia, por isso o trabalho Coordenador(a)/
de educação sobre o tema, que a Employer Branding Brasil tem Supervisor(a)
feito desde 2018, têm sido fundamental para os avanços e será
ainda mais nos próximos anos”, comenta Caio Infante.
17.0% Consultor(a)/Especialista

19.5%
MOMENTO PROFISSIONAL
De R$ 3.000 a R$ 5.000 25.0%

“Sua salário atual

18.5%
encontra-se em qual
De R$ 5.000 a R$ 8.000

faixa salarial?”
De R$ 8.000 a R$ 10.000 11.5%
“Foi na edição da pesquisa “Perspectivas do Employer Branding”
de 2022 que perguntamos às pessoas respondentes sobre a faixa
salarial. Nos anos anteriores era impossível fazer essa pergunta,
pois a existência de vagas parcial ou completamente dedicadas
De R$ 10.000 a R$ 12.000 11.5%
à gestão de marca empregadora no Brasil era irrisória”, salienta
Whiny Fernandes.
De R$ 1.000 a R$ 3.000 10.0%
Um ponto interessante também da pesquisa de 2022 para a de
2023 é que há um crescimento na remuneração dos profissionais
que trabalham com Employer Branding, concentrando as pessoas De R$ 15.000 a R$ 20.000 10.0%
mais acima do que nas faixas de salário do ano anterior. Isso pode
significar que as pessoas profissionais de Employer Branding estão
se especializando ainda mais e com isso assumindo carreiras
mais promissoras na área, que se refletem em aumento de
Mais de R$ 20.000 8.0%
responsabilidades e salário, além das empresas estarem procurando
por mais senioridade nas áreas de EB. Mas, também existe um
ponto a ser considerado, que provavelmente é o mais provável, e De R$ 12.000 a R$ 15.000 5.5%
que ainda não sofreu mudanças significativas no mercado, que é o
fato das oportunidades de trabalho do mercado não focarem em
 pessoas para se trabalhar 100% do tempo com Employer Branding. A maioria das vagas com escopo de

Para cada Employer Branding que vemos no Linkedin e em portais de carreira não contempla somente a função de
gestão de marca empregadora e trazem descrições confusas e escopo de trabalho dividido com outras

função existe atividades como recrutamento, seleção, recursos humanos em geral, inclusão & diversidade, comunicação
interna e outras. O acúmulo de atividades pode até ajudar as pessoas a aumentarem o valor do seu passe

uma pessoa na hora de aceitar uma oferta de emprego, mas realmente não contribui com a empresa que quer fazer
uma estratégia séria e dedicada de marca empregadora.

profissional “Se uma companhia aérea contrata um piloto de avião, ele vai pilotar o avião e não servir o lanche às

responsável e pessoas passageiras ou limpar os banheiros. Para cada função existe uma pessoa profissional responsável
e especializada no assunto. Por que com Employer Branding deveria ser diferente? As empresas precisam

especializada no entender que a gestão de marca empregadora dá trabalho e precisa de atenção dedicada e exclusiva para
funcionar”, complementa Suzie Clavery.

assunto. Por que

com Employer
Branding deveria
ser diferente?
SUZIE CLAVERY
ENVOLVIMENTO COM O TEMA 28.1% 1.5%
“Qual afirmativa melhor Tenho 100% do tempo
dedicado à criação e
Presto serviços em Employer Branding

define o seu nível de execução da estratégia de

envolvimento com o
Employer Branding sem
uma equipe própria.
Employer Branding
na sua empresa?” 37.2%
Não trabalho com
Employer Branding. Não trabalho com
Entre as pessoas respondentes, 37,1% afirmam não trabalhar Employer Branding
mas tenho interesse
diretamente com o tema, mas têm interesse em fazê-lo.
3.0% em fazê-lo.
Apenas 30,1% têm 100% do tempo à criação e execução da
estratégia de Employer Branding e possui equipe própria e
28,1% têm 100% do tempo à criação e execução da estratégia de
Employer Branding, mas não possui equipe. 3,2% das pessoas
respondentes são prestadoras de serviço na área de Employer
Branding para outras empresas e 1,5% não trabalha com gestão
de marca empregadora e nem pretende trabalhar.

“Vê-se que o número de pessoas interessadas em trabalhar

com Employer Branding têm crescido dia a dia. Inclusive, para
avançarmos mais rapidamente nesse processo, conectando Tenho 100% do tempo dedicado à criação
empresas e pessoas candidatas, criamos no Employer Branding e execução da estratégia de Employer
Brasil o primeiro Banco de Talentos para oportunidade em
Branding com uma equipe própria.
Employer Branding, Candidate Experience e Employee Experience,
30.2%
 que pode ser acessado no nosso site: https://employerbranding.

Desde 2018 nossa com.br/banco-de- talentos/. Tanto a divulgação de vagas pelas

empresas na área quanto o cadastro de currículos pelas pessoas

missão na Employer candidatas é gratuito”, informa Caio Infante.

Branding Brasil é tornar

“Desde 2018 nossa missão na Employer Branding Brasil é tornar
o conhecimento sobre Employer Branding simples e acessível,

o conhecimento sobre
ajudando as empresas a posicionarem suas marcas como
empregadoras, contratarem e reterem os melhores talentos,
produzindo experiências de pessoas candidatas e colaboradoras

Employer Branding memoráveis, permitindo que haja felicidade no trabalho. Temos

orgulho dessa jornada de reconhecimento que o mercado tem

simples e acessível. Temos nos trazido, como referências no tema de gestão de marca
empregadora e sabemos que a dedicação e os esforços colocados

orgulho dessa jornada de há 5 anos nessa iniciativa têm aberto os olhos das pessoas para o
tema e as portas das empresas para as pessoas profissionais da

reconhecimento que o área”, complementa Whiny Fernandes.

mercado tem nos trazido,

como referências no tema.
WHINY FERNA ND ES
ENVOLVIMENTO COM O TEMA

Estágio de Maturidade Estágio inicial de implementação 51.1%

Das pessoas respondentes da pesquisa, 51,1% informam que suas empresas estão em estágio inicial
quando se trata de Employer Branding, ou seja, ainda há muito o que evoluir ao compararem a si mesmo
com outras empresas. 23,4% consideram-se em estágio intermediário ou de desenvolvimento, ou seja, Estágio intermediário ou desenvolvimento 23.4%
com algumas iniciativas já em andamento, mas enxergam uma boa oportunidade de evolução. 22,1% das
pessoas respondentes diz não ter uma estratégia de Employer Branding conectada às necessidades
de negócios da sua empresa. Apenas 3,4% das pessoas respondentes consideram que sua empresa
está em um estágio avançado, com diversas iniciativas de Employer Branding e com práticas que são
Não têm estratégia de Employer Branding 22.1%
referências de mercado.

“A grande verdade é que as empresas sequer sabem exatamente em qual nível de maturidade estão.
Estágio avançado e com iniciativas 3.4%
Ao mesmo tempo, entender isso é fundamental para que as empresas avancem com segurança e
qualidade nas suas estratégias de Employer Branding. Não existe nenhum problema em estar no estágio
inicial de gestão de marca empregadora, pois é sabendo disso que a empresa vai criar estratégias
para a evolução do tema. O problema está nas empresas que se consideram em nível de maturidade
avançado, mas continuam focando no kit onbording, nos eventos e fazendo comunicação interna e
chamando de Employer Branding”, provoca Caio Infante.
 EXPLORAÇÃO DESENVOLVIMENTO AVANÇADO MAESTRIA

Se você quer saber

CEO assume a em qual nível de
PROPRIEDADE RH responsável final
responsabilidade final maturidade a sua
empresa está
quando o assunto é
Métricas de recrutamento: Métricas integradas ao Análise preditiva Employer Branding,
MÉTRICAS custo por contratação e longo do ciclo de vida orientada para o visite o site do
tempo por contratação dos funcionários desempenho Employer Branding
Brasil e faça o teste:

Página de carreira Gestão ativa de Funcionários geram

Dependência de conteúdos, indicam
CANAIS consistente / Redes conteúdo e engajamento ACESSAR O QUIZ
agência e mídia paga pessoas e são
Sociais com as pessoas embaixadores da marca
https://employerbranding.com.br/quiz-
maturidade-eb/#1

Publicidade inconsistente Emperiência e

Marketing de Marketing de recrutamento
gerenciamento de
OBJETIVOS e com foco em recrutamento orientado interno e externo é talentos orientados
divulgação de vagas pela cultura pautado pelo EVP pelo EVP

Recrutamento e seleção Marketing de Alinhamento entre RH, Estreito alinhamento

PARCERIA isolados da área recrutamento orientado marketing, comunicação entre RH, marketing,
estratégica pela cultura e a gestão comunicação e gestão

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adaptação para divulgação comercial, para cursos, palestras e quaisquer outros sem a autorização prévia e expressa do autor (artigo 29).
® Todos os direitos reservados.
 Nota 1 3.0%
ENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA
Nota 2 4.0%
“Em uma escala de 1 a 10, como você
avalia o nível de engajamento da direção Nota 3 8.0%
da empresa com Employer Branding?”
Apenas 4% das pessoas respondentes afirma que a liderança sênior da empresa na qual trabalha está Nota 4 7.0%
completamente comprometida com a estratégia de Employer Branding.

”A importância que as lideranças das empresas dão à estratégia de Employer Branding é ligada diretamente Nota 5 11.1%
ao nível de educação e conhecimento dessas lideranças em relação ao tema. Quando a liderança conhece
mais sobre a gestão de marca empregadora e os benefícios que ela pode trazer para a atração e a retenção
de talentos, fica mais fácil dar apoio à estratégia e esperar o tempo de maturidade que ela necessita ter Nota 6 19.6%
para alcançar os primeiros resultados”, comenta Whiny Fernandes.

O mercado ainda tem muito para evoluir quando se trata de conhecimento do tema de gestão de marca Nota 7 21.7%
empregadora e da força que uma estratégia bem feita de Employer Branding pode trazer para os negócios
a médio e longo prazo.
Nota 8 12.1%
A maioria das respostas da pesquisa está concentrada no interesse médio da liderança em relação
ao tema, sendo que 21,7% das pessoas respondentes daria uma nota 7 para o comprometimento da
liderança sênior com o tema na sua empresa, 19,6% dariam nota 6, 12,1% nota 8, 11,1% nota 5, 8,5% nota Nota 9 8.5%
9, 8% nota 3, 7% nota 4, 4% nota 2, 3% nota 1 e o restante nota 0.

Nota 10 4.0%
 34.0%
EMPLOYEE VALUE PROPOSITION
17.0% Começamos a
“Você tem o EVP (Employee Value Proposition) Já fizemos o EVP,
fazer um trabalho
relacionado a EVP.
claramente definido e bem pensado?” mas hoje não é
mais utilizado.

O EVP é sempre ponto fundamental de qualquer estratégia de Employer Branding, afinal, a estratégia de
marca empregadora é justamente a forma como as propostas de valor de uma empresa são comunicadas.
O EVP precisa ser bem fundamentado, verdadeiro, único, genuíno, que realmente represente as propostas
de valor da empresa como empregadora, que as pessoas colaboradoras reconheçam essas promessas
de valor no dia a dia e os talentos certos sejam atraídos por elas.

Das pessoas respondentes, 35,1% dizem ter iniciado algum trabalho relacionado a EVP, mesmo que
iniciante. 26,1% das pessoas respondentes afirma já possuir um EVP identificado e consolidado, usado
como guia para toda a estratégia de Employer Branding. Ainda assim, mesmo com os avanços das
estratégias de Employer Branding e do tema de gestão de marca empregadora no País, 20,6% das pessoas
respondentes não sabe o que é um EVP.

“Esse dado é bastante preocupante, pois mostra claramente a imaturidade do mercado em relação à
gestão de marca empregadora, uma vez que no EVP ou Employer Value Proposition, as propostas de valor
Não sei o que é EVP.
de uma marca como empregadora são a base para a estratégia bem feita de Employer Branding. Sem a Sim, é o nosso guia
identificação correta das promessas de valor da marca, o que estão comunicando sobre ela é aquilo que as
24.5% para a estratégia de
pessoas, especialmente as lideranças, gostariam que ela fosse, mas não aquilo que a marca é realmente e Employer Branding.
o que entrega de experiências únicas para as pessoas colaboradoras.”, afirma Suzie Clavery.
24.5%
 Além disso, 18% das pessoas respondentes informaram que já
fizeram o EVP em suas empresas, mas hoje não é mais utilizado
ou há muito tempo não se fala ou vê ações relacionadas a ele.

Empresas ainda fazem “Mais um dado preocupante no nível de maturidade das empresas
quando o tema é Employer Branding. Um EVP que não é comunicado

Employer Branding para dentro e para fora, não tem finalidade alguma e mostra toda
a superficialidade do tema de gestão de marca empregadora no

porque seus concorrentes mercado brasileiro, que ainda é pautado em ações superficiais e
modismos. Empresas ainda fazem Employer Branding porque seus

estão fazendo e não pelos concorrentes estão fazendo e não pelos benefícios reais que uma
estratégia séria e conectada com o negócio pode trazer”, avalia

benefícios reais que Caio Infante.

uma estratégia séria e “Sem falar que, ter um EVP criado sem as metodologias corretas
vai fazer com que a empresa não comunique suas reais promessas

conectada com o negócio de valor e surge uma marca empregadora com a qual as pessoas
colaboradoras não se identificam, gerando um enorme descompasso

pode trazer.
de mensagens que, muitas vezes resulta em um turnover (taxa
de rotatividade) espontâneo e uma falta de atração das pessoas
candidatas ou escolha inadequada dos talentos, que também
prejudica as empresas a médio prazo”, complementa Caio.
CA IO INFA NTE
 11.5%
EMPLOYEE VALUE PROPOSITION
Pela equipe de Employer 44.8%
Branding, sem apoio de
consultoria especializada. Não sei responder.
“Se sim, a construção da EVP (Employee
Value Proposition) da empresa foi feita...”
Das empresas que dizem possuir EVP, 44,7% das pessoas respondentes dessas empresas informam não
saber como foi feita a construção das promessas de valor. 27,1% das empresas afirmam que seu EVP foi
construído pela equipe de Employer Branding, mas com o apoio de uma consultoria especializada. Já
16,5% das pessoas respondentes disseram que os EVPs das suas empresas foram 100% construídos por
Por uma consultoria
alguma consultoria especializada e 11,5% das pessoas respondentes afirmam que as promessas de valor
especializada.
das suas empresas foram construídas 100% pela equipe de Employer Branding.
16.5%
“O preocupante nesse cenário é que quem deveria estar envolvido na construção do EVP – Employer
Value Proposition não sabe responder de onde ele veio. Isso significa que as pessoas que fazem parte
da área de Employer Branding dessas empresas não foram envolvidas nesse processo. O cenário ideal é
sempre envolver uma consultoria externa, isenta de vieses para trabalhar junto com as áreas de Employer
Branding das empresas, que conhecem (ou deveriam conhecer) a fundo a estratégia e a cultura da
empresa para que essa construção seja perfeita, genuína e esteja alinhada com as reais experiências
Pela equipe de Employer
oferecidas pela marca empregadora”, comenta Whiny Fernandes. Branding, com apoio de
consultoria especializada.

27.2%
 28.0%
21.5%
DIFICULDADES DE IMPLEMENTAÇÃO Falta de conhecimento
Falta de profissionais do que é Employer
“Quais as duas maiores dificuldades para capacitados para criar e Branding e dos
resultados que as
executar as estratégias
você implementar uma estratégia de de Employer Branding empresas podem
obter com ele.
Employer Branding na sua empresa?”
As pessoas respondentes dessa pesquisa afirmaram que as maiores dificuldades de implementação da
estratégia de Employer Branding em suas empresas, por ordem de dificuldade, são:

“Todas as alternativas informadas pelas pessoas respondentes como estando entre as maiores dificuldades
para implementação de suas estratégias de Employer Branding estão direta ou indiretamente conectadas
com a educação sobre o tema. A falta de apoio da liderança e a não dedicação de orçamentos exclusivos
acontece justamente porque não houve educação, sensibilização e, portanto, compromisso com o tema.
Ninguém se compromete com o que não conhece ou não acredita. A falta de profissionais com conhecimento
para atuação com Employer Branding também está relacionada com a necessidade de educação e
conhecimento desse que ainda é um tema relativamente novo”, declara Suzie Clavery.

Se você quer ser uma pessoa especialista em Employer Branding ou quer capacitar as pessoas da sua
empresa para serem, conheça os cursos da EBB Academy, a linha de cursos referência de mercado Falta de orçamento
quando o assunto é gestão de merca empregadora, com aulas com pessoas professoras referência de Falta de apoio exclusivo para a estratégia
marcado e NPS 97 de satisfação. Para saber mais sobre os cursos do Employer Branding Brasil na EBB
da liderança de Employer Branding.
Academy, acesse: https://employerbranding.com.br/ebbacademy/
22.5%
28.0%
DESAFIOS IMPACTADOS Engajamento e retenção dos
melhores talentos da equipe. 32.6%
“Na sua opinião, qual desafio das
empresas é mais impactado por Capacidade de contratar as pessoas
estratégias de Employer Branding?” mais talentosas do mercado. 31.6%

As pessoas respondentes dessa pesquisa as estratégias de Employer Branding bem estruturadas e

implementadas resultam em muitos benefícios. Reputação direta da
marca empregadora. 26.6%
32,6% das pessoas respondentes entendem que a estratégia de Employer Branding impacta diretamente
no engajamento na retenção dos melhores talentos da equipe. Em segundo lugar, com 31,6%, vem a
capacidade de contratar as pessoas mais talentosas do mercado. Em terceiro lugar, com 26,6% vem a Capacidade de contratar
reputação direta da marca empregadora. 2,5% das pessoas respondentes cita a diminuição no custo da bons talentos. 5.0%
contratação e com 1,5% a diminuição no tempo de contratação como os desafios mais impactados nos
seus negócios.
Diminuição no custo
“O processo da reputação de uma marca empregadora é uma jornada. Nenhuma marca forte é criada do da contratação. 2.5%
dia para a noite. Muitos são os benefícios de uma estratégia realmente boa de Employer Branding, inclusive
financeiros, mas é necessário tempo de maturidade para que a gestão de marca empregadora possa fazer
o seu trabalho. Os benefícios de uma estratégia de Employer Branding bem feita acontecem a médio e longo Diminuição no tempo
prazo. As empresas precisam focar na construção para se chegar ao resultado. O resultado não acontece de contratação. 1.5%
antes de um trabalho bem feito e consolidado, que permite aprendizados e correções de rotas para se
chegar ao sucesso”, comenta Suzie Clavery.
31,1% das pessoas respondentes “Como está organizada a equipe responsável “Quantas pessoas da
da pesquisa afirma que não
há equipe dedicada ao tema
por Employer Branding Marca Empregadora empresa estão dedicadas
Employer Branding em suas na sua empresa?” a iniciativas de Employer
empresas. 28,1% informa haver
Responsabilidade está no RH, dentro da equipe de atração e seleção 23.1% Branding?”
uma única pessoa dedicada à
gestão de marca empregadora. Nenhuma pessoa dedicada ao tema 31.1%
18,5% dizem haver 2 pessoas na 22.6%
Temos uma equipe dedicada a Employer Branding dentro da área de RH
equipe e 13,5% informam haver
3 pessoas dedicadas. 3,5 % Uma (1) pessoa 28.1%
informa haver mais de 5 pessoas Não há uma equipe ou pessoas responsáveis pelas iniciativas de EB 17.5%
na equipe, 2,8% colocam que
existe 4 pessoas na equipe e
Duas (2) pessoas 18.5%
2,5% informam haver 5 pessoas Responsabilidade está em uma outra equipe dentro da área de RH 16.0%
dedicadas ao tema na equipe.

Responsabilidade é de um time multidisciplinar (comitê ou squads) 9.5% Três (3) pessoas 13.5%

Responsabilidade está em uma outra equipe dentro da área de marketing 4.5% Mais de cinco (5) pessoas 3.5%

Temos uma equipe dedicada a EB dentro da área de marketing 2.5%

Quatro (4) pessoas 2.5%

Responsabilidade está no RH, dentro da equipe de remuneração e benefícios 2.3%

Cinco (5) pessoas 2.5%

Não se aplica, pois sou uma empresa que presta serviços na área de EB 2.0%
CRESCIMENTO DAS EQUIPES
20.6%
“Qual a perspectiva de Deverá haver

crescimento da equipe
aumento de
funcionários.

dedicada a Employer
Deverá haver redução
de funcionários.

Branding em 2023?” 4.6%

Ao serem questionadas sobre a perspectiva de aumentarem suas
equipes que trabalham com Employer Branding em suas empresas,
74,8% das pessoas respondentes dessa pesquisa afirmam que não
haverá aumento no número de pessoas e o quadro deve manter-
se estável. 20,6% comenta que haverá aumento no quadro de
funcionários e 4,5% admite que haverá redução no número de
pessoas que trabalha com o tema em suas empresas.
74.8%
Deverá manter-se estável.
“Apesar da informação da manutenção dos quadros de pessoas
colaboradoras de Employer Branding nas empresas, o número de
empresas que informaram redução de quadro quase dobrou de 2022
para 2023, o que dá indícios que muitas das pessoas que trabalham
com o tema sofrerão com as demissões em massa e layoffs, como o
cenário já vem apresentando”, pontua Caio Infante.
ORÇAMENTO EXCLUSIVO
Não temos um orçamento exclusivo 66.8%

“Atualmente, existe um orçamento exclusivo Sim, entre 50 e 200 mil reais/ano 10.5%
para iniciativas de Employer Branding?”
Ao serem questionadas sobre orçamento exclusivo para a estratégia de Employer Branding, 66,9% das Sim, até 50 mil reais/ano 6.5%
pessoas respondentes da pesquisa informam não possuir. 10,5% informa ter de R$ 50 a R$ 200 mil por
ano para uso exclusivo na estratégia de marca empregadora, 6,5% dizem possuir até R$ 50 mil por ano e
6% dizem possuir entre R$ 200 a R$ 500 mil anuais para atuação com Employer Branding. Já 4,5% dizem
possuir até R$ 10 mil anual, 3% informam possuir mais de R$ 1 milhão de orçamento anual e 2,6% possuem
Sim, entre 200 e 500 mil reais/ano. 6.0%
entre R$ 500 mil a R$ 1 milhão de investimento exclusivo para o tema.

“Estamos falando sobre o mesmo assunto desde 2018. Não adianta implementar a gestão de marca
Sim, até 10 mil reais/ano. 4.5%
empregadora sem ter um mínimo orçamento exclusivo designado para o tema ou, no dia a dia, todos os outros
temas viram prioridade financeira, uma vez que Employer Branding é uma estratégia de construção, com
retorno a médio e longo prazo. É totalmente incoerente afirmar que realiza a gestão de marca empregadora Sim, mais de 1 milhão de reais/ano. 3.0%
quando a maioria das pessoas respondentes ainda diz não ter orçamento para trabalhar o tema. Apoiar
de maneira forte e significativa uma estratégia, inclui não somente o conhecer e acreditar na mesma, mas
investir nela, não apenas tempo, mas um orçamento, mesmo que pequeno, com exclusividade”, provoca
Sim, entre 50o mil e 1 milhão de reais/ano. 2.5%
Suzie Clavery.
 6.0% 47.4%
Diminuir
significativamente Permanecer
INVESTIMENTO
os mesmos.

“Os investimentos para

Employer Branding para Diminuir um pouco

2023 devem...” 5.0%

Aumentar
Em relação aos investimentos na gestão de marca empregadora significativamente
para 2023, 47,2% das pessoas respondentes afirma que seus
orçamentos permanecerão os mesmos do ano anterior (2022).
6.0%
35,6% informam que haverá um pequeno aumento no orçamento
exclusivo para a gestão de marca empregadora, 6,2% indica que
os investimentos aumentarão significativamente, 6% diz que terá
uma diminuição significativa nos investimentos e 5% analisa que
haverá uma pequena diminuição nos investimentos dedicados a
Employer Branding em suas empresas.

Aumentar um pouco.

35.6%
Principais iniciativas
Ao serem questionadas sobre as principais iniciativas de Employer Branding em suas estratégias, as
Não basta
pessoas respondentes dessa pesquisa afirmam que os focos desse trabalho em suas empresas são, em
ordem de importância:
promover, é
1. Melhoria dos sites de carreira / trabalhe conosco
preciso ter
2. Divulgação das vagas da empresa nas redes sociais
verdade naquilo
que se comunica
3. Gestão de experiência da pessoa colaboradora (Employee Experience)

4. Processos de onboarding e integração de novos colaboradores

5. Ações de inclusão e diversidade aliadas à Employer Branding

6. Formação de grupos de pessoas embaixadoras / influenciadoras internas

para dentro e
7. Gestão de experiência da pessoa candidata (Candidate Experience)

8. Participação em feiras de recutamento

para fora da
9. Alinhamento de ações e conteúdos entre ações externas e comunicação interna empresa na
construção
10. Construção ou revisão do EVP – Employer Value Proposition

da marca.
“Ao longo dos últimos anos e da produção das diversas edições dessa pesquisa, vemos acontecer uma
mudança interessante. Se nas primeiras pesquisas o foco estava bastante concentrado na produção de
conteúdo para as redes sociais e divulgação de vagas, hoje já começamos a ver que as empresas têm
começado a se preocupar com a experiência das pessoas, entendendo que a experiência de pessoas
candidatas ou colaboradoras é o que vai garantir a reputação positiva de uma marca empregadora. Não WHINY FERNANDES
basta promover, é preciso ter verdade naquilo que se comunica para dentro e para fora da empresa na
construção da marca”, analisa Whiny Fernandes.

Este e-book é resultado de uma pesquisa
que reúne impressões das pessoas
candidatas e pessoas recrutadoras
sobre o tempo de espera e ausência de
feedbacks em processos seletivos.
BAIXAR E-BOOK
GRAT U I TAM ENT E
Candidate experience
como compromisso
por Fernando Bueno, fundador da Huddle Brasil
É muito bom perceber que, para além do discurso, os olhares sobre a experiência das pessoas candidatas
vêm se transformando na prática. Uma experiência que deve ser pensada como uma jornada completa,
considerando que, no momento em que uma pessoa se inscreve numa vaga, ela inevitavelmente coloca
ali esperanças e expectativas.
Recentemente, fizemos uma pesquisa com 200 pessoas candidatas sobre suas vivências em processos
a partir de temas como feedbacks, que originaram o primeiro conteúdo desse estudo. A quantidade de
pessoas que se sentem abandonadas pelas empresas é muito expressiva e, como o próprio Caio Infante
disse numa participação nesse material, isso também se reflete no employer branding.
Se percepções positivas podem reforçar o interesse de uma pessoa candidata de fazer parte da empresa,
o contrário também é verdadeiro. As opiniões recolhidas indicam que esse desinteresse tem sido cada vez
mais comum e que, não raramente, ele se converte em exposições intensas em redes sociais ou desabafos
em rodas de conversas que, naturalmente, também colocarão a reputação da empresa em dúvida.
Por isso, o momento de deixar de tratar as pessoas candidatas como números é tão importante. O cuidado
na estruturação de um processo seletivo, desde a escolha de soluções atentas às demandas de quem
concorre às vagas à responsabilidade de enviar feedbacks, é o que pode ressignificar positivamente a
experiência para todas as pessoas envolvidas no processo, sejam elas candidatas ou recrutadoras.
 Conexão natural com
a marca empregadora
por Gabriela Viersa, co-fundadora da Huddle Brasil

A porta de entrada, o primeiro contato que a pessoa candidata tem com a empresa, é o processo seletivo.
É esse o momento em que ela conhece mais e melhor a marca empregadora e, por isso, é importantíssimo
que a marca preze muito pela experiência que essa pessoa terá ao longo da jornada de seleção.

Aqui na Huddle, trabalhamos diretamente na construção dessa ponte. Tendo como norte a criação de
um processo seletivo dinâmico e leve, nossas soluções podem ser customizadas pela marca, permitindo
a abordagem de temáticas que a empresa gostaria de compartilhar com a pessoa candidata já nesse
primeiro momento.

Assim, dentro dos nossos enigmas, conseguimos falar de produtos da empresa, suas frentes de trabalho,
ações e programas dedicados à sustentabilidade e a diversidade, por exemplo. Essa construção permite que
a pessoa candidata, além de ser avaliada, se conecte de forma muito natural com o universo da empresa.

Nesse contexto, mesmo que essa pessoa candidata não seja contratada para a vaga em questão, ela sai
do processo seletivo marcada por uma boa experiência. Um vínculo de engajamento que a fará, no caso brasil.com huddle-brasil
de empresas de bens de consumo, continuar consumindo-a e, em outros momentos, se inscrever em
novas oportunidades. huddlebrasil
Principais métricas O primeiro passo
Ao serem questionadas sobre as principais métricas de Employer Branding em suas estratégias, as pessoas
é definir qual é
respondentes dessa pesquisa afirmam que as principais em suas empresas são, em ordem de importância:
o problema de
1. Rankings como GPTW, Indeed, Glassdoor e Linkedin

2. Turnover (taxa de rotatividade) de pessoas colaboradoras no primeiro ano de empresa

negócio. Depois,
3. NPS – Net Promoter Score de pessoas candidatas no processo seletivo

4. Não temos indicadores de sucesso definidos para a medição da estratégia de Employer Branding na empresa
obviamente, é
5. NPS – Net Promoter Score de pessoas colaboradoras indicando a empresa como um ótimo lugar para se trabalhar necessário ter
indicadores e
6. Taxa de conversão dos sites de carreira (pessoas candidatas aplicadas nas oportunidades de trabalho)

7. Funil de conversão no processo seletivo (candidaturas x contratações)

8. Intenção das pessoas colaboradoras em permanecer na empresa

9. Aumento de tráfego no site de carreiras

métricas para
10. ROI (Retorno sobre o investimento) de contratação
acompanhamento
“Employer Branding é uma estratégia de atração e retenção de talentos feita para servir aos objetivos de
negócio, o primeiro passo é definir qual é o problema de negócio que a estratégia de Employer Branding
da evolução
deve ajudar a resolver, depois, obviamente, é necessário ter indicadores e métricas para acompanhamento
da evolução do trabalho e correção da rota frente aos objetivos. Sem isso, é impossível levar Employer
do trabalho.
Branding a sério, afinal, já diz o ditado popular que, quem não sabe para onde está indo, qualquer caminho
serve”, argumenta Suzie Clavery.
SU Z I E C L AVE RY
 Outro ponto fundamental na análise deste tópico é que um dos itens considerados como sendo uma das
métricas de Employer Branding mais importantes pelas pessoas respondentes são os rankings de melhores
empresas para se trabalhar quando, na verdade, esta não é uma métrica de gestão de marca empregadora.

Os rankings “Os rankings de melhores empresas para se trabalhar são uma consequência da estratégia bem feita

de melhores e reconhecida de Employer Branding. Eles ajudam a dar um reconhecimento público para as empresas
contempladas ou avaliadas e podem até ser usados como um complemento na análise de possíveis melhorias

empresas para se nas ações que repercutem na reputação da marca empregadora, mas não são considerados como sendo
métricas de Employer Branding em si. Os rankings podem ser uma meta, mas jamais uma métrica de Employer

trabalhar são uma Branding”, complementa Caio Infante.

consequência da Esse ano foi inserida uma pergunta adicional na pesquisa que pergunta especificamente sobre o gerenciamento
das páginas de carreira no Glassdoor:

estratégia bem Têm uma página no Glassdoor mas não a gerenciam. 48.7%

feita e reconhecida Têm uma página no Glasdoor e fazem o gerenciamento. 27.6%

de Employer
Branding. Não possuem página no Glassdoor 23.7%

CA IO INFA NTE 48,7% das pessoas respondentes da pesquisa afirma que a empresa tem uma página no Glassdor, mas não
a gerencia. 27,6% das pessoas respondentes afirmam ter uma página de carreiras no Glassdoor e fazer o
gerenciamento da mesma, com conteúdo e insights de dados, enquanto 23,6% das pessoas respondentes
afirma que sua empresa não possui página no Glassdoor.
“Esse dado é muito interessante e nos mostra claramente a
inconsistência daquilo que as empresas estão chamando de
Employer Branding por aí. Embora a maior parte das pessoas
O Glassdoor não é uma
respondentes insista em controlar os resultados do sucesso da sua
estratégia de marca empregadora pelos rankings, o que por si só já
página de postagem
não é considerado uma métrica de EB, a maioria das empresas que
têm página no Glassdoor, não a gerencia. O Glassdoor não é uma
de vagas, mas sim uma
página de postagem de vagas, mas sim uma forte ferramenta de
posicionamento da sua marca empregadora, com possibilidade de forte ferramenta de
explorar adequadamente a promoção da sua marca e ter insights
valiosos para melhorar sua performance diante dos talentos que posicionamento da sua
marca empregadora. Não faz
consideram sua empresa para trabalhar ou buscam referência
sobre ela nas redes. Não faz sentido o mercado valorizar o ranking

sentido o mercado valorizar

da plataforma como “métrica”, mas sequer cuidar da sua imagem
de marca na plataforma. É dessa forma que separamos o joio do
trigo e entendemos que são poucas as empresas que têm feito
Employer Branding de verdade no País. A maior está fazendo de
forma inadequada, amadora e certamente sem sequer saber para
o ranking da plataforma
onde está indo”, evidencia Whiny Fernandes.
como “métrica”, mas sequer
cuidar da sua imagem de
marca na plataforma.
CA I O I N FA N T E
 Cursos online 27.9%
Perfil das pessoas
candidatas Leitura de artigos 18.5%
Ao serem questionadas sobre o perfil prioritário nas estratégias
de Employer Branding, as pessoas respondentes dessa pesquisa
afirmam que os perfis de atração em suas empresas são, em
Benchmark com outras empresas 12.0%
ordem de importância, as do gráfico ao lado.

“A atração por pessoas profissionais de tecnologia mostra-se Seguindo pessoas referência 11.0%
ainda como tendência, apesar das recentes demissões em massa
e layoffs que têm acontecido principalmente em empresas de
tecnologia e startups.”, pontua Whiny Fernandes. Participação em congressos 11.0%
“De qualquer forma, com as últimas movimentações do mercado,
esses talentos de tecnologia certamente estarão mais atentos às Participação em comunidades 5.8%
marcas empregadoras que os contatarem e aquilo que oferecem
em relação às suas propostas reais de valor e sustentabilidade,
não focando apenas em salários e benefícios. Está aí uma boa Seguindo perfis nas redes 5.2%
oportunidade de regular a inflação de salários e promover de
maneira adequada as marcas empregadoras, com foco em
reputação”, aponta Suzie Clavery. Cursos presenciais 4.6%

Outros 4.0%
Melhores formas Cursos online 17.3%
de aprendizado
Leitura de artigos 16.3%
Ao serem questionadas sobre a melhor forma de se capacitar ou
aprender mais sobre Employer Branding, as pessoas respondentes
dessa pesquisa afirmaram que as 8 principais em suas experiências Benchmark com outras empresas 14.3%
são, em ordem de importância, as do gráfico ao lado.

“É interessante ver que nas edições anteriores da pesquisa, o

primeiro lugar como fonte de informação sempre foi a leitura de
Seguindo pessoas referência 13.8%
artigos em blogs e sites de referência. Hoje os cursos online tomam
essa frente como fonte preferida das pessoas respondentes, pela
praticidade que oferecem. Não é por acaso que os cursos da
Participação em congressos 11.8%
EBB Academy, a linha de cursos da Employer Branding Brasil têm
demandas constantes ao longo do não, seja por pessoas físicas ou
jurídicas e já formou mais de 3.000 pessoas no Brasil e no mundo
Participação em comunidades 11.0%
em suas diversas versões e extensões”, comenta Caio Infante.

Para saber mais sobre os cursos do Employer Branding Brasil

Seguindo perfis nas redes 9.3%
na EBB Academy, acesse: https://employerbranding.com.br/
ebbacademy/
Cursos presenciais 4.2%

Outros 1.4%
Melhores estratégias
de Employer Branding
As pessoas respondentes dessa pesquisa
afirmaram que as 10 marcas empregadoras
que são referência no Brasil em relação às
suas estratégias de Employer Branding são:
Melhores sites
de carreira
As pessoas respondentes dessa pesquisa
afirmaram que as 10 marcas empregadoras
que são referência no Brasil em relação aos
seus sites de carreira são:
Profissionais
referências
As pessoas respondentes dessa pesquisa
afirmaram que as 10 pessoas que são
referência no Brasil em relação ao tema
Employer Branding são:

1. Nubank 1. Nubank 1. Suzie Clavery

2. Ambev 2. IFood 2. Caio Infante
3. Magalu (Magazine Luiza) 3. Itaú 3. Viviane Mansi
4. Google 4. Ambev 4. Whiny Fernandes
5. IFood 5. Vivo 5. Renan Videmontes
6. Riachuelo 6. Riachuelo 6. Guilherme Roque
7. UnitedHealth Group 7. Totvs 7. Bruna Mascarenhas
8. Vivo 8. UnitedHealth Group 8. Generson Honorato
9. Netflix 9. Leroy Merlin 9. Jéssica Borsari
10. Heineken 10. Magalu 10. Outros*

*Somados representam menos de 1% dos votos

Sobre a Employer Branding Brasil
Somos o maior e mais respeitado ecossistema sobre Employer Branding no Brasil. Nossa missão é tornar o
conhecimento sobre Employer Branding simples e acessível e para atingirmos esse objetivo, produzimos
e fazemos a curadoria dos melhores conteúdos do mercado sobre o tema (nacionais e internacionais),
sendo a originalidade e relevância os pilares presentes em todas as nossas iniciativas.

A Employer Branding Brasil (EBB) é uma iniciativa de pessoas apaixonadas pela gestão estratégica de
marca empregadora. Acreditamos que a reputação de uma marca tem forte influência na vida e na
experiência das pessoas.

Nossa missão é tornar o conhecimento sobre Employer Branding - ou Gestão de Marca Empregadora -
simples e acessível. Para isso, ajudamos empresas e pessoas profissionais a se desenvolverem na gestão
de marca empregadora aliada aos objetivos de negócios, proporcionando experiências positivas para os
talentos no ambiente de trabalho, sejam pessoas candidatas ou colaboradoras.
employerbranding.com.br

Fundada em 2018 por Caio Infante, Suzie Clavery e Whiny Fernandes, a Employer Branding Brasil (EBB)
é o maior e mais respeitado ecossistema sobre Marca Empregadora no Brasil, contando com mais de employerbrandingbrasil

2.000 pessoas formadas nos cursos da EBB Academy - a maior mais reconhecida escola de Employer employerbrandingbrasil
Branding do País, centenas de meetups e eventos, o EBB Cast - o podcast da Employer Branding Brasil,
comunidade própria, redes sociais, aplicativos, livros, artigos e o maior evento de Marca Empregadora da Comunidade no Whatsapp

América Latina: a Maratona EB.

Podcast EBB
Tudo o que você precisa saber sobre Employer Branding está aqui. Pensou em Employer Branding, pensou
em Employer Branding Brasil.
Aplicativo EBB para iPhone

Aplicativo EBB para Android

Suzie Clavery
Gerente Sênior de Marca Empregadora, Experiência de Pessoas e Comunicação Interna | UnitedHealth Group

Suzie Clavery é formada em Desenho Industrial, Pós Graduada em Marketing pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Possui MBA em Felicidade O primeiro livro do
Organizacional pela Happiness Business School e certificação internacional em Employer Branding pela Employer Branding Academy. Há mais de
Brasil sobre o tema,
13 anos trabalhando com marca empregadora, Suzie foi uma das primeiras profissionais a atuar efetivamente com o tema no Brasil. Suzie também
da Suzie Clavery:
é autora do primeiro livro sobre Employer Branding do País “Isso é Employer Branding?!” (Editora Leader – 2020) e co- autora do livro “Experiência
do Colaborador na teoria e muita prática” (Editora Rokkets 2022). Atualmente é Gerente Sênior de Employer Branding, People Experience & Internal
Communication do UnitedHealth Group Brasil.

Caio Infante
Vice-presidente Regional (LATAM) | Radancy

Caio Infante é formado em Publicidade e Propaganda pela ESPM e possui MBA em Gestão Internacional pela University of Technology, em Sidney,
na Austrália. Com carreira profissional desenvolvida na área de Negócios em agências de propaganda do País e do exterior, desde 2017 está na
Radancy, maior agência de marca empregadora do mundo com mais de 1.500 colaboradores espalhados em 30 escritórios pelo mundo, atuando
como vice-presidente para a América Latina e acumulando uma experiência única no mercado, incluindo a construção de cerca de 50 EVPs desde
que assumiu a agência. Duas vezes eleito HR Influencer pela Gointegro e também nomeado Influenciador de RH pela RH Summit.

E-BOOK
Whiny Fernandes
Country Manager Brazil na agência Makelove
IMPRESSO
Whiny possui mais de 10 anos de experiências em startups com foco em crescimento acelerado e criação de comunidades. Formada em Psicologia
e Gestão de RH, pela FMU com especialização em Employer Branding e Community Manager. Além disso, é mentora e palestrante na ABStartups
. Passou por startups como a Groupon (Recrutamento e Seleção), Zenklub (Community Manager) e Creditas, atuando na última como Employer
Branding & People e participando de rodadas de investimentos da Série A a Série E. Atualmente Whiny é mentora de carreira, palestrante e Country
Manager no Brasil da agência de Makelove, focada em Employer Branding.
employerbranding.com.br