Latam Pe Erclevel22 PT v5

ESTUDO DE
REMUNERAÇÃO
C-Level
LATAM 2022
2
ÍNDICE
Sobre o estudo - Patrick Hollard.................................................................03
Sobre a Page Executive - Gijs van Delft.......................................................04
Introdução.......................................................................................................05
Para onde vão as estruturas corporativas?................................................07

ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE
Diversidade na liderança..............................................................................10
Remunerações dos líderes corporativos....................................................13
CEO (Diretor-presidente)..............................................................................16
CFO (Diretor Administrativo Financeiro).....................................................18
CHRO (Diretor de Recursos Humanos)......................................................20
CIO.(Diretor de Tecnologia)...........................................................................22
CCO (Diretor Comercial)...............................................................................24
COO (Diretor de Operações).........................................................................26
CLO (Diretor Jurídico)....................................................................................28
Benefícios.......................................................................................................30
Nossa presença na América Latina............................................................31

3
Patrick Hollard
Diretor Executivo do Conselho
Ao nos aproximarmos do final de 2021, chegamos à conclusão de que enfrentamos

um ano com muitos desafios, em que ocorreram mudanças políticas e econômicas,
e algumas tendências no mundo do trabalho se aprofundaram, protagonizadas
pela modalidade híbrida de trabalho, que estabelece pontes entre a virtualidade e
o modelo presencial. Podemos afirmar que as empresas que melhor enfrentaram
as dificuldades desses tempos turbulentos foram aquelas cujos executivos
demonstraram maior adaptabilidade e um conhecimento profundo das necessidades
de seus colaboradores.
O mundo exige mudanças, as estruturas se transformam ao longo dos anos e há

cargos que ganham ou perdem relevância com essa metamorfose corporativa, o
que faz com que haja cargos, como o CIO (Chief Information Officer) ou o CHRO
(Chief Human Resources Officer), que
conseguiram consolidar bem sua adesão
e significância em diferentes empresas
dedicadas a diversos setores da economia. ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE
Ter visão estratégica de futuro e Visão estratégica de

agilidade para manobrar no presente futuro e agilidade para
são competências fundamentais, e isso
não teria sido possível sem a presença
manobrar no presente
de dados. Caminhamos para um novo foram competências
paradigma de trabalho, que tem como fundamentais na gestão
base os dados e a capacidade de coletar,
armazenar e analisar para gerenciar o
de pessoas.
talento da forma mais eficiente possível.
Este estudo responde a essa necessidade.
Pesquisamos executivos C-Level (nível

de Diretoria) da Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, México e Peru, a fim de lhes
fornecer informações de qualidade nas projeções de salários e benefícios para esses
cargos em 2022 na América Latina, com a firme convicção de que os resultados
obtidos podem ser úteis para a tomada de melhores decisões.
Boa leitura,
Patrick Hollard
Diretor Executivo do Conselho – América Latina, Oriente Médio e África
4
Gijs van Delft

CEO do PageGroup Brasil
e Membro do Conselho do
PageGroup América Latina
Estamos vivendo hoje um tempo mais tranquilo, no qual colhemos lições de momentos
turbulentos que geraram uma crise mundial gigantesca. Observamos os primeiros
avanços e o primeiro retorno daqueles investimentos que foram feitos para poder
resolver os embates desta pandemia e vemos que o mundo está evoluindo para uma
realidade diferente, a qual exige justamente novas formas de trabalho.
Nesse sentido, na Page Executive, queremos promover e sermos protagonistas dessa

transformação. Sabemos que temos uma grande responsabilidade neste processo
evolutivo porque conhecemos o meio, graças à experiência que nos deu a capacidade
de interagir no dia a dia com os principais profissionais de suas empresas, e que
amanhã eles nos ajudarão a promover
essa visão dentro delas.
Acreditamos que o avanço das empresas,

dos seus colaboradores e dos diferentes
Podemos ver que o mercados é vital e para isso é fundamental ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE
mundo está evoluindo ter perfis que tenham comprovadas
habilidades interpessoais, que possam
para uma realidade promover a diversidade dentro das
diferente, que instituições, a fim de encontrar diferentes
justamente exige novas pontos de vista e que também possam
gerar inovação e assumir riscos nos
formas de trabalho. momentos menos favoráveis.
Observamos hoje uma grande

oportunidade de deixar uma marca no
mercado, de ter uma abordagem mais
renovada no recrutamento de executivos de alto nível, com a qual possamos contribuir
somando nossa visão e avançar como sociedade para ter executivos muito mais
diversificados, abrangentes e empresas mais conectadas ao seu ambiente.
Gijs van Delft

CEO do PageGroup Brasil e Membro do Conselho do PageGroup América Latina
AMOSTRA DO ESTUDO 5
Para realizar este estudo, contamos com uma metodologia de perguntas abertas e fechadas entrevistando
um total de 1.245 executivos da Argentina (13%), do Brasil (23,6%), do Chile (13,6%), da Colômbia (10,5%),
do México (21,1%), do Peru (15,8%) e de outros países (2,4%), no período de setembro a novembro de 2021.
O mais comum é que o entrevistado ocupe o cargo de CEO (28,2%), mas também houve a participação de
outros, tais como: CFO (20,8%), CCO (16,1%), COO (11,8%), CHRO (10%), CIO (9,1%) e CLO (4%). Tendência
essa mais claramente observada no Chile, no qual os CEOs representam 47,8% da amostra.
Em relação ao tipo de empresa em que atuam, o mais comum é ser multinacional (56,9%), embora
muitos atuem em empresas nacionais (43,1%). Quanto ao volume de negócios da empresa, verifica-se
uma distribuição relativamente semelhante, destacando-se como opção mais escolhida a de menos de
50 milhões de dólares (33,8%) em faturamento, tendência que é mais forte no Peru, onde atinge 48,2% da
amostra.
Por fim, mais da metade dos entrevistados (51,2%) afirmou que as empresas onde trabalham têm até 500
funcionários. O país com maior número de empresas com menos de 500 colaboradores é o Chile, com
59,8%; pelo contrário, o país onde as empresas, com maior frequência, têm mais de 3.000 funcionários, é
o México, com 25,6%, seguido da Colômbia, com 21,5%.
FATURAMENTO ANUAL DA EMPRESA
30% mais de 33,8% menos de

US$250 milhões US$50 milhões
10,7% entre US$150 25,5% entre US$50

e 250 milhões e US$150 milhões

POSIÇÃO QUE OCUPA NA EMPRESA
16,1% CCO
(Diretor Comercial) 11,8% COO
(Diretor de Operações)
4,0% CLO
(Diretor Jurídico) 28,2% CEO
(Diretor-Presidente)
9,1% CIO
(Diretor de Tecnologia) 20,8% CFO
(Diretor Administrativo
10,0% CHRO Financeiro)
(Diretor de Recursos Humanos)
Considerações preliminares
Este estudo mostra os salários dos C-Level (nível de diretoria) na América Latina, expressos tanto na
moeda local de cada país como em dólares norte-americanos, para que seja feita uma comparação entre as
diferentes nações. Algumas questões que devem ser levadas em consideração antes da leitura das tabelas
de remuneração são, por um lado, que (i) os números foram arredondados para facilitar a leitura e, por
outro lado, que (ii) os salários indicados no tabelas são anuais. Em relação a esse último, resta esclarecer
que o valor dos salários anuais varia de país para país, sendo 12 salários no Chile, na Colômbia e no México,
13 na Argentina e no Brasil e, 14, no Peru. Por fim, a taxa de câmbio, mostrada na tabela a seguir, foi retirada
de www.xe.com em 19/11/2021.
MOEDA PESO REAL PESO PESO PESO SOL

LOCAL ARGENTINO BRASILEIRO CHILENO COLOMBIANO MEXICANO PERUANO
DÓLAR 100,457 5,6042 828,49 3.914,4 20,847 4,0075
TAXA DE CÂMBIO EM 19/11/2021 / XE.COM

TENDÊNCIAS
2022
PARA ONDE VÃO 7
AS ESTRUTURAS
CORPORATIVAS
Mercado de trabalho pós-pandemia: para onde vão as estruturas corporativas?
A transformação digital e cultural tornou as estruturas organizacionais cada vez mais

planas ou matriciais. Ficaram atrás as hierarquias e os postos sem conexão, à medida
que equipes de trabalho interdisciplinares foram ganhando força para desenvolver
tarefas de forma mais ágil dentro das empresas. Um CEO que trabalha para uma
multinacional na Colômbia garantiu que naquela empresa “(...) não há diferenciação
entre líderes e demais funcionários”. Assim, a meta hoje é ter profissionais ágeis
e eficientes, que tenham capacidade de realizar os projetos que possibilitem o
cumprimento dos objetivos de negócio aos quais participam.
Novas lideranças
Os avanços tecnológicos em nível de negócios não permitiram apenas que as empresas

otimizassem o tempo. Esse fator, assim como as mudanças na sociedade, possibilitaram
o surgimento de lideranças novas e ágeis, que passaram a fazer a diferença em um
mercado de trabalho tradicional. As empresas, independentemente do setor a que
pertencem, entendem que proporcionar autonomia, autogestão e empoderamento
às suas equipes de trabalho motiva os colaboradores a serem mais inovadores,
empenhados e a se dedicarem mais.
Por outro lado, os relacionamentos horizontais fazem uma diferença importante nas
empresas hoje. Lideranças inspiradoras ou “exemplares” são as que se procuram
na realidade, aqueles líderes que têm a capacidade de acompanhar as suas equipes
comerciais, definindo e executando no terreno as estratégias de vendas que definiram em ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE
equipe. São profissionais eficientes, envolvidos com o meio ambiente e que participam
ativamente da avaliação do mercado em
que a empresa atua, rompendo com o
tradicional esquema de trabalho isolado.
“Essas novas estruturas, também

conhecidas como circulares, se
caracterizam por colocar o ser humano,
os stakeholders ou grupos de interesse,
a comunidade e os negócios no centro
das conversas. Assim, todos os membros
passam a ser um pilar fundamental para
o funcionamento das empresas e a sede
de poder fica no passado”, aprofunda
Juliana Suárez, Partner da Page Executive
Colômbia.
Volatilidade: O que acontecerá com as

empresas?
O panorama atual, caracterizado por

estar em constantes mudanças, envolve
também estruturas corporativas. Porém,
as modificações nelas não podem
ser muito abruptas, pois o tempo é
fundamental para que os colaboradores
integrem as transições de forma natural.
Ressalte-se que não é necessário esperar décadas para iniciar as transformações, como
a pandemia repentinamente mostrou. 8
Para isso, é fundamental que as mudanças na cultura corporativa das empresas sejam
bem orientadas. Como conseguir essas mudanças? Através da definição de objetivos,
com prazos estipulados e metas claras de negócio, bem como com lideranças capazes de
transmitir a cada integrante da empresa como contribuirão e farão parte do novo caminho
que se propõe.
Durante os próximos anos, os sistemas híbridos predominarão no mundo do trabalho.

Em seguida, vislumbra-se um tipo de estrutura que hoje já está sendo adotada em alguns
setores, denominada “por células”. Nesse, são formadas equipes interdisciplinares
que interagem entre si para alcançar os melhores resultados em cada um dos projetos
realizados. Da mesma forma, as figuras dos Sócios Comerciais também marcam um
ponto de inflexão, áreas que tradicionalmente serviam de apoio, como Recursos Humanos,
Tecnologia, Operações e Finanças, passaram a ter um papel protagonista nas empresas,
envolvendo-se em um trabalho proativo e não reativo.
Pilares das empresas de hoje
Para durar muito e agir de acordo com as exigências atuais, as empresas devem ser
fortalecidas. Está comprovado que as empresas que colocam seus clientes no centro são
aquelas que realizam negócios de sucesso e lucrativos; que as empresas que realizam o
planejamento estratégico e definem seu go-to-market (estratégia para ganhar mercado)
pensando no consumidor final, seja B2B ou B2C, são as que apresentam vantagens
competitivas em seus setores.
Outros aspectos como inovação, mudanças radicais e parcerias são práticas que hoje o
mercado exige para serem realizadas no mundo dos negócios. O fato de um projeto estar
operando com sucesso em um determinado momento não garante que perdure no tempo,
por isso a capacidade de se reinventar é essencial; bem como a implementação de novas
tecnologias como análises avançadas, machine learning ou inteligência artificial, que são
ferramentas que qualquer empresa deve adotar para sobreviver em um mercado cada
vez mais competitivo.
Estágios para startups e empresas

unicórnios
Sobre as empresas unicórnios, um

CIO argentino que trabalha para uma
multinacional comentou que “(...) delas,
podemos aprender a desaprender, a pensar
em soluções e não em produtos, a pensar
e agir com base em dados. Ouvir o cliente e
trabalhar a sua experiência é vital”.
Uma situação que ocorre com certa

frequência nesse tipo de negócio - startups
e/ou unicórnios -, é que crescem em
ritmo frenético em cenários voláteis. Se
essa situação não puder ser controlada,
o risco de transbordamento é iminente
e, consequentemente, podem chegar ao
ponto de perder a oferta de valor perante
os clientes e ir à falência. Por isso, é
fundamental acompanhar agilidade,
inovação e tecnologia, com experiência,
processos, mensuração, mitigação de
riscos e gestão de recursos, para que
essa combinação, em equilíbrio, leve ao
sucesso do negócio.
“Um bom exemplo disso é a parceria Rappi – Davivienda. Nela se juntam dois grandes
players, cada um forte em sua área de atuação, para dar ao mercado uma oferta de 9
valor diferente: inovação com experiência, a mistura vencedora. É importante que
empresas desse tipo não negligenciem a importância de talentos humanos motivados,
acompanhados, desenvolvidos e treinados para o desempenho de suas funções, e que
as estratégias de atração, retenção e benefícios sejam adequadas ao mercado. Muitos
deles fracassam porque suas taxas de rotatividade são altas e a cultura corporativa
está enfraquecida”, explica Juliana Suárez, Partner da Page Executive Colômbia.
Pontos principais
• As lideranças de hoje são novas e ágeis, pois as empresas buscam autonomia e
empoderamento de seus colaboradores;
• Os relacionamentos hierárquicos foram abandonados, porque a horizontalidade é o
que as empresas estão preferindo hoje. Assim, líderes “exemplo” (aqueles capazes
de se engajar na prática com suas equipes) são os exigidos pelo mercado;
• No futuro, prevalecerão os sistemas de trabalho híbridos. Além disso, as estruturas
interdisciplinares (ou por células) são aquelas que garantirão resultados positivos
para as empresas;
• Inovar e aliar-se aos avanços tecnológicos é essencial para que o sucesso dos projetos
perdure no tempo;
• Para o sucesso do negócio, as startups devem equilibrar sua capacidade de crescer
rapidamente com mitigação de risco e experiência. Da mesma forma, evitar a
rotatividade de pessoal é essencial para fortalecer a cultura corporativa.

DIVERSIDADE NA 10
LIDERANÇA
Diversidade na liderança: como devem ser as equipes de gestão atuais?
A composição das equipes de liderança nas empresas tem sofrido grandes mudanças
nos últimos anos, à medida que vai ficando para trás a concepção autoritária de chefes
e a ausência de mulheres em cargos executivos. As empresas buscam ser mais justas e
considerar diferentes atributos das pessoas que lideram suas equipes. Para fazer isso,
surgiram diferentes tendências em termos de diversidade:
1. De líderes a profissionais inclusivos: os líderes de hoje devem estar preparados
para implementar técnicas de inclusão eficazes. Só assim poderão otimizar as
competências de cada colaborador e, com isso, melhorar os resultados de toda
a equipe. Atualmente, ter diversos especialistas é fundamental para qualquer
empresa. Ter talentos diferenciados serve para treinar toda a equipe, bem como
para consolidar as equipes de trabalho;
2. DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão): as empresas em todo o mundo estão
buscando melhorar a diversidade, equidade e inclusão. A rapidez das informações
e o fácil acesso a elas deixaram claro que hoje, mais do que nunca, deve ser posto
um freio no preconceito. Por esse motivo, atualmente não deve haver disparidades
salariais ou estereótipos quanto à seleção de pessoal. Um Diretor de Recursos
Humanos (CHRO) mexicano que trabalha para uma empresa multinacional
comentou que usam “(...) currículos cegos (sem foto) e entrevistas com vários
participantes para reduzir o preconceito, bem como promover a existência de
equipes equilibradas e remuneração sem disparidade de gênero”;
3. Diálogo constante: as conversas são essenciais para que cada integrante da
empresa se sinta ouvido e valorizado. Por meio delas, cada colaborador será
conhecido em profundidade e poderão ser feitos ajustes que beneficiem a todos. Os
canais de comunicação também aumentam com eles, consequentemente agilizando
os processos e a eficácia das tarefas realizadas;
4. Impulso geracional, acessibilidade universal e eliminação de estereótipos: cinco
gerações coexistem no mercado de trabalho atual. Portanto, deve-se promover a
inclusão, a redução da exclusão digital e a definição de estratégias que otimizem as
competências de cada colaborador.
“Essas tendências resultaram em equipes de trabalho mais diversificadas, proativas e
comprometidas com as empresas. Ao dar oportunidades a todos de forma igualitária,
os colaboradores se sentirão mais motivados e isso os tornará mais produtivos,
melhorando os resultados do grupo e o ambiente de trabalho”, reflete Isabel Bulos,
Gerente da Page Executive México.
Como garantir empresas diversificadas e 11
inclusivas?
• A primeira coisa que os líderes e/

ou diretores de uma empresa
devem considerar é a eliminação
de estereótipos no recrutamento
de pessoal. Em outras palavras, os
preconceitos devem ser colocados de
lado e é essencial aceitar que cada
indivíduo é diferente e único;
• O segundo aspecto a ser considerado
deve ser a formação da comunidade
que constitui a empresa e não apenas
daqueles que lideram as equipes.
Assim, as informações, no sentido de
DEI, devem estar à disposição de cada
um dos que fazem parte do negócio;
• Em terceiro em lugar, é importante
encorajar a participação das minorias.
A melhor maneira de fazer isso é
mostrando que suas opiniões são
levadas em consideração. Além disso,
estabelecer canais de comunicação
diretos e imediatos;
• A flexibilidade de trabalho é outro
ponto importante, tendo em vista que
nem todos os funcionários trabalham
no mesmo horário. “Se você quer ser
mais inclusivo, deve haver flexibilidade
nesse aspecto. Por exemplo, as horas ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE
de trabalho de uma trabalhadora
que é mãe de uma criança não
seriam iguais às de um estudante
universitário. A jornada de trabalho
deve ser estabelecida para que todos
sejam favorecidos”, aprofunda Natalia
de Sanctis, Diretora da Page Executive
Argentina;
• O salário também desempenha um
papel fundamental no que diz respeito
à inclusão. Não deve haver diferença
salarial, por exemplo, entre duas
pessoas que ocupam o mesmo cargo,
mas que são de sexos, idades, etnias
diferentes.
“Concluindo, muitos aspectos devem ser

considerados, mas é um aprendizado
constante por parte do mundo corporativo.
Com efeito, o treinamento e as atualizações
devem ser constantes ao longo do tempo, e
tanto os líderes quanto os diretores devem
ser promotores de estratégias de negócios
mais inclusivas”, reflete Isabel Bulos,
gerente da Page Executive México.
Impacto das empresas mais inclusivas
12
O principal impacto de uma empresa
equitativa na composição de suas lideranças
é a maior diversidade dessas posições, o que
garante integridade a equipes com talentos
e capacidades diferentes. A oportunidade
de orientar grupos de trabalho está aberta
a cada colaborador, pois uma empresa
inclusiva põe de lado discriminações ou
preconceitos e aposta nas competências do
talento humano.
Para Natalia de Sanctis, Diretora da Page

Executive Argentina, os benefícios que as
empresas têm, são enormes: “A empresa de
consultoria financeira Bloomberg conduziu
um estudo que mostrou que equipes
inclusivas e diversificadas tomam melhores decisões em 87% das vezes. Com isso, são
percorridas diferentes perspectivas, que ajudarão as empresas a terem uma ideia mais
clara de como seus clientes se sentem e pensam. De uma equipe de trabalho diversificada,
podem nascer ideias inovadoras e exclusivas. A produtividade pode ser ainda maior, pois
cada indivíduo que tiver uma oportunidade de trabalho, na qual em algum momento se
sentiu rejeitado, usará toda sua energia para se destacar. Nesse momento da história,
é preciso ser mais equitativo e isso passa a ser um dever de cada um dos espaços de
trabalho”, afirma.
Tendências: igualdade de gênero
Um CLO chileno de uma empresa multinacional afirmou que tem um “(...) comitê feminista
e uma administração quase igualitária. A empresa se declara abertamente feminista, tem
manual de linguagem não sexista e política de paternidade para pais e casais LGBTQIA+”.
Nos grupos de liderança, a tendência tem sido a incorporação de mulheres nos conselhos
de administração, promovendo planos de sucessão internos, de forma que seja gerado um
crescimento orgânico dentro das estruturas. Um CEO de uma empresa nacional brasileira
afirmou que “(...) há um esforço genuíno para promover mulheres a cargos de liderança,
além de ter contratado recentemente uma mulher para ser membro do Conselho de
Administração”.
Da mesma forma, outra inclinação do mercado empresarial tem sido alinhar as políticas
de seleção e promoção dentro da empresa, promovendo a representação da diversidade
em cada uma das ações que a compõem. Assim, as empresas buscam ser as líderes de
cada uma das equipes que promovem essas ações.
Pontos principais
• Hoje as empresas buscam formar equipes de trabalho diversificadas, nas quais cada
talento contribua para o alcance dos objetivos que se propõem;
• Nas empresas, não deve haver mais uma lacuna salarial ou digital entre os
funcionários. Da mesma forma, os estereótipos na seleção de pessoas devem ser
eliminados;
• Comunicação, participação e flexibilidade são pilares fundamentais para garantir a
diversidade na cultura corporativa;
• A incorporação das mulheres à liderança gerou um crescimento orgânico nas
empresas.
REMUNERAÇÕES 13
DE LÍDERES
CORPORATIVOS
Remuneração e benefícios para líderes
corporativos
Muitas foram as mudanças que a chegada

do Covid-19 gerou. Assim, no cenário de
incertezas causado pela crise de saúde, o
home office foi implantado como modalidade
de trabalho temporário. Com um panorama
muito mais estável, as empresas passaram
a incorporar formalmente benefícios, como
a modalidade de trabalho misto, horários
flexíveis em termos de horários de entrada
e saída (adaptados às necessidades dos
colaboradores), ampliação da cobertura
médica, entre outros. Questionado sobre
os novos benefícios para os executivos,
um CEO brasileiro afirmou que“(...)
foram implantados bônus especiais por
desempenho, além das remunerações fixas
e variáveis já estabelecidas e programas
específicos de descanso e desligamento”.
Benefícios para cargos executivos
Atualmente, os benefícios mais comuns ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE
para os cargos C-Level correspondem a
seguro saúde (para acidentes, tratamentos
médicos, entre outros), seguro de vida e
automóvel da empresa. Precisamente, segundo estatísticas da Page Executive, 60% dos
executivos dessa categoria possuem plano de saúde integralmente coberto, enquanto
50% possuem seguro de vida e 55% possuem veículo cedido.
Por outro lado, existem algumas tendências que se repetem e se tornam importantes para
a retenção de talentos dos líderes organizacionais. Nesse sentido, Gabriel Gonzales-Daly,
Diretor da Page Executive Peru, especifica que: “Hoje, nos cargos de gestão, os mecanismos
de retenção estão se repetindo, especificamente Incentivos de Longo Prazo (ILP), além de
Opções de Ações. Atualmente, 15% das empresas entregam ações para seus executivos e,
por isso, os profissionais pensam duas vezes antes de mudar de emprego, já que o prejuízo
econômico pode ser considerável. No entanto, é verdade que aspectos como cultura,
desafios e equipes ainda são os principais motivos para a retenção de funcionários. Outro
ponto relevante é que 12% das empresas estão concedendo orçamentos de treinamento
(MBA, Diplomas e Certificações) para Executivos Sêniores”.
Visão geral por setor
Em relação à remuneração dos gerentes sêniores, os setores de Mineração, Óleo e Gás,

Agronegócios, Indústria e Serviços Financeiros são considerados setores tradicionais com
planos de remuneração menos inovadores. Os setores que lideram o mercado de trabalho,
em relação à variedade de benefícios para seus líderes, são startups; em especial, fintechs
e proptechs. “As empresas nascidas digitais, que estão construindo marcas empregadoras
e reputação, são criativas, inovadoras e flexíveis nos benefícios que oferecem aos seus
colaboradores”, segundo Gabriel Gonzales-Daly, Diretor da Page Executive Peru.
Importância das remunerações
14
Além de garantir um bom ambiente de trabalho, implementar novas estratégias para
reter talentos, em cargos executivos, se tornou uma obrigação. Heloisa Villibor, Associate
Partner da Page Executive Brasil comenta: “espera-se que as empresas escutem seus
líderes (e liderados), evoluindo na mesma velocidade que as necessidades dos seus
colaboradores, dado que o propósito e a flexibilidade parecem ser os elementos mais
valorizados, o que pode ser traduzido em férias flexíveis, horários dinâmicos, home
office, licença-paternidade estendida e auxílio academia, por exemplo. Em relação à
remuneração, se há pouco tempo um bom salário fixo e variável eram suficientes, hoje
os profissionais valorizam incentivos de longo prazo, o que lhes dá um sentimento de
pertencimento e, por outro lado, um benefício econômico que lhes permite atingir
seus objetivos de curto, médio e longo prazo.”
Pontos principais
• Seguro saúde e de vida, subsídio de carro e treinamentos são as principais tendências

de benefícios para líderes corporativos;
• Os setores mais inovadores em relação à remuneração destinada aos gestores
sêniores são Startups, fintech e proptech;
• No passado, os profissionais preferiam desenvolver carreiras longas em um só lugar.
Hoje, para os executivos e não trabalhadores, a importância está na flexibilidade, nas
oportunidades e nos benefícios econômicos de curto e médio prazo.
TENDÊNCIAS
SALARIAIS
CHIEF EXECUTIVE 16
OFFICER
Esta posição é equivalente a presidente executivo, diretor presidente, diretor geral

ou gerente geral. Na maioria das vezes, ele se reporta ao Conselho de Administração
da empresa, com diretores abaixo como linha de reporte. É a posição mais elevada
da estrutura corporativa e tem, sob suas responsabilidades, as diferentes áreas
(Comercial, Financeira, Operacional, Recursos Humanos, Tecnologia) a nível local ou
internacional.
Também zela e responde pela estratégia e resultados de vendas, lucratividade,

liderança na empresa, bem como pelo cumprimento de seus valores, cultura e ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE
segurança. Por sua vez, tem a responsabilidade de manter o contato permanente
com os stakeholders e incorporar as últimas tendências tecnológicas da empresa,
promovendo a transformação digital. Por último, uma das suas funções cruciais é
criar e desenvolver uma equipe multidisciplinar capaz de delegar funções e que essas
se cumpram de acordo com a visão e estratégia da empresa.
PONTOS PRINCIPAIS SOBRE REMUNERAÇAO DE CEOS
• Em empresas com faturamento inferior a US$50 milhões, o salário mínimo fixo no

México é igual ao máximo na Colômbia e no Brasil;
• É a única posição em que o salário máximo fixo, em empresas com faturamento
superior a US$ 250 milhões, ultrapassa os US$300 mil.
BENEFÍCIOS DO CEOS EM COMPARAÇÃO COM A MÉDIA DE TODOS OS C-LEVEL
+7,5% +7,2%
Carro da empresa. Auxílio combustível.
-9,3% -6,8%
Previdência privada. Gratificação de férias.
TENDÊNCIA SALARIAL 17
FATURAMENTO DA EMPRESA
SALÁRIOS EM
MOEDA LOCAL < 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
USD USD USD USD
FIXO 10 M 13 M 14 M 22 M 24 M 30 M 32.5 M 60 M
ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 530 K 665 K 600 K 800 K 800 K 1.5 M 1M 1.8 M

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 62 M 125 M 100 M 187.5 M 112.5 M 225 M 187.5 M 312.5 M

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 300 M 480 M 481 M 720 M 721 M 1000 M 1020 M 1800 M

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 2.4 M 3.1 M 2.9 M 4.2 M 4.2 M 5.9 M 5.5 M 8.5 M

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 280 K 600 K 420 K 800 K 650 K 1.2 M 800 K 1.6 M

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
SALÁRIOS EM
< 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
US$ (*)
USD USD USD USD
FIXO 100 K 130 K 140 K 220 K 240 K 300 K 320 K 600 K

ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 95 K 120 K 110 K 140 K 140 K 190 K 180 K 320 K

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 75 K 150 K 120 K 230 K 140 K 270 K 230 K 380 K

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 77 K 120 K 120 K 180 K 180 K 260 K 260 K 460 K

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 120 K 150 K 140 K 200 K 200 K 280 K 260 K 410 K

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 70 K 150 K 100 K 200 K 170 K 300 K 200 K 400 K

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
(*) Taxa de câmbio em 19/11/2021. Para obter mais informações, vá para a página 5.
CHIEF FINANCIAL 18
OFFICER
Cargo subordinado ao CEO, responde pelo planejamento, execução econômica e pela gestão
das informações financeiras. Além de CFO, ele é comumente referido como presidente
de finanças, diretor financeiro, diretor administrativo financeiro ou head de finanças. Os
cargos de diretor de controladoria e/ou controller, diretor de tesouraria, diretor tributário,
diretor de planejamento financeiro e diretor administrativos reportam ao CFO.
Quem ocupa este cargo deve estar apto a coordenar a elaboração das demonstrações
contábeis e financeiras, com atenção especial aos ajustes às normas internacionais
de contabilidade (IFRS), e a supervisionar o controle gerencial, que inclui a definição ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE
dos procedimentos e o desenho dos processos orçamentários. A gestão das variáveis
financeiras (tesouraria, gestão de crédito e cobrança) e a otimização da política fiscal
das empresas também estão sob a sua responsabilidade. Para desenhar as políticas de
desenvolvimento da empresa, um CFO deve ser capaz de gerar e analisar relatórios de
viabilidade de investimentos e projetos, bem como planejar reorientações estratégicas.
PONTOS PRINCIPAIS SOBRE REMUNERAÇÃO DE CFOS
• Em empresas com faturamento inferior a US$50 milhões, o salário variável nunca

ultrapassa 25%;
• O salário fixo dos CFOs mostra uma diferença maior entre o mínimo e o máximo
no Peru do que em outros países;
• Exceto para empresas com faturamento inferior a US$50 milhões, a Colômbia e o
México compartilham os percentuais de salários variáveis.
BENEFÍCIOS DE CFOS EM COMPARAÇÃO COM A MÉDIA DE TODOS OS C-LEVEL
+9% +6,1%
Vale alimentação e/ou refeição. Gratificação extra.
-7,2% -4,9%
Previdência privada. Licença-maternidade ou paternidade.
SALÁRIOS EM
MOEDA LOCAL < 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
USD USD USD USD
FIXO 6.5 M 9.5 M 10 M 16 M 16 M 24.8 M 30.8 M 43 M

ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 330 K 530 K 400 K 660 K 530 K 860 K 660 K 1.5 M

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 65 M 112.5 M 87.5 M 135 M 100 M 175 M 125 M 250 M

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 300 M 384 M 360 M 540 M 600 M 720 M 720 M 1200 M

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 1.5 M 1.9 M 1.9 M 2.5 M 2.5 M 3.8 M 3.8 M 5.1 M

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 196 K 500 K 420 K 780 K 650 K 900 K 750 K 1.35 M

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
SALÁRIOS EM
< 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
US$ (*)
USD USD USD USD
FIXO 65 K 95 K 100 K 160 K 160 K 250 K 310 K 430 K

ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 59 K 95 K 95 K 120 K 95 K 150 K 120 K 270 K

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 79 K 140 K 110 K 160 K 120 K 210 K 150 K 300 K

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 77 K 98 K 92 K 138 K 150 K 180 K 180 K 310 K

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 72 K 91 K 91 K 120 K 120 K 180 K 180 K 240 K

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 49 K 120 K 100 K 190 K 160 K 220 K 190 K 340 K

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
CHIEF HUMAN RESOURCES 20
OFFICER
O Chief Human Resources Officer, cargo também conhecido como diretor, head ou gerente
de recursos humanos, gerente de capital humano, gerente de talentos ou pessoas e gestão.
O CHRO se reporta ao CEO, diretor global e/ou diretor regional de recursos humanos,
enquanto as diversas áreas de especialização de gestores de recursos humanos se
reportam a ele. Liderar a área de capital humano, sendo business partner das diferentes
unidades de negócio, é a sua principal missão, devendo promover uma proposta de valor
atrativa para o colaborador e alinhada com o propósito da empresa.
Suas responsabilidades decorrem da definição da estratégia anual de recursos humanos ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE
para toda a empresa, que envolve as áreas de remuneração, desenvolvimento e bem-
estar empresarial. Para gerar este plano, deve ser capaz de administrar o orçamento da
área e compreender e integrar novas formas de trabalho, tais como: inteligência cultural,
metodologias ágeis, design thinking, entre outros. Uma fonte de novas formas de trabalho
pode ser outra subsidiária, com a qual um CHRO deve ser capaz de liderar a implementação
de iniciativas globais, adaptando-as à realidade local. Por fim, quem ocupa o cargo é
responsável por definir conjuntamente o plano total de treinamento da empresa, em
conjunto com os responsáveis por cada unidade de negócio, bem como gerir as principais
práticas nas equipes (análise de talentos, análise de desempenho, entre outras).
PONTOS PRINCIPAIS SOBRE REMUNERAÇÃO DE CHROS
• A Argentina é o país que apresenta a maior amplitude de salários fixos,

começando em US$ 40 mil e chegando a US$ 350 mil;
• O Chile é o único país em que o salário mínimo fixo, em empresas com
faturamento entre US$ 50M e 150M, ultrapassa US$ 100 mil;
• Com exceção das empresas com faturamento inferior a US$ 50 milhões, o Brasil é
o país onde o salário variável tem maior peso.
BENEFÍCIOS CHROS EM COMPARAÇÃO COM A MÉDIA DE TODOS OS C-LEVEL
+13,7% +10,7%
Vale alimentação e/ou refeição. Gratificação extra.
-8% -3,1%
SALÁRIOS EM
MOEDA LOCAL < 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
USD USD USD USD
FIXO 4M 7M 6M 12 M 12 M 19.2 M 20 M 35 M
ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 320 K 480 K 372 K 558 K 480 K 720 K 532 K 800 K

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 60 M 112.5 M 87.5 M 120 M 100 M 170 M 125 M 200 M

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 240 M 336 M 336 M 384 M 420 M 540 M 720 M 960 M

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 1.5 M 1.8 M 1.8 M 2.2 M 2.2 M 2.6 M 2.6 M 3.4 M

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 168 K 360 K 320 490 K 380 K 520 K 400 K 1M

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
SALÁRIOS EM
< 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
US$ (*)
USD USD USD USD
FIXO 40 K 70 K 60 K 120 K 120 K 190 K 190 K 350 K

ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 57 K 86 K 66 K 100 K 86 K 130 K 95 K 140 K

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 72 K 140 K 110 K 140 K 120 K 210 K 150 K 240 K

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 61 K 86 K 86 K 98 K 110 K 138 K 180 K 250 K

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 72 K 86 K 88 K 110 K 110 K 120 K 120 K 160 K

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 42 K 84 K 80 K 120 K 95 K 130 K 100 K 250 K

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
CHIEF INFORMATION 22
OFFICER
O CIO (Chief Information Officer), também conhecido como diretor de tecnologia, é uma
posição ganha cada vez mais espaço, pois é responsável por gerenciar os aspectos técnicos
de uma empresa para garantir que estejam alinhados aos objetivos de crescimento e
transformação da empresa. O CIO também supervisiona diretamente todos os recursos
técnicos, como desenvolvimento de sistema, arquitetura, infraestrutura, dados, segurança
cibernética e gerenciamento e integração de sistema legado. É uma posição que responde
ao CEO, na qual os diretores, gerentes ou heads de desenvolvimento de sistemas,
arquitetura, dados, segurança da informação e transformação digital se reportam.
Suas funções vão desde o desenvolvimento dos aspectos técnicos da estratégia da empresa
até o acompanhamento dos KPIs e do orçamento do departamento, passando por todas as
etapas intermediárias. Entre elas estão a implementação de novas tecnologias, que podem
gerar uma vantagem competitiva para a empresa, a criação de medidas de proteção nas
redes sociais para evitar violações da segurança e confidencialidade das informações e a
investigação de métodos para otimizar os ativos tecnológicos da empresa. Além do exposto,
devem cumprir uma função de assessoria aos demais departamentos, garantindo que
utilizem a tecnologia da forma mais eficiente, rentável e segura possível.
PONTOS PRINCIPAIS SOBRE REMUNERAÇÃO DE CIOS
• Em empresas com faturamento entre US$50 e US$150 milhões, o salário mínimo

fixo na Colômbia é igual ao máximo no Chile: US$140 mil;
• O Brasil é o país com maior percentual de remuneração variável,
independentemente do faturamento da empresa;
• O salário mínimo fixo no México supera o máximo na Argentina, Brasil, Chile e
Peru, em empresas com faturamento inferior a US$50 milhões.
BENEFÍCIOS DO CIOS EM COMPARAÇÃO COM A MÉDIA DE TODOS OS C-LEVEL
+9% +6,1%
Vale alimentação. Gratificação extra.
-7,2% -4,9%
SALÁRIOS EM
MOEDA LOCAL < 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
USD USD USD USD
FIXO 5M 7.9 M 8M 13.5 M 14 M 21.6 M 22 M 38 M

ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 320 K 480 K 372 K 558 K 480 K 720 K 532 K 800 K

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 58 M 75 M 75 M 90 M 82.5 M 97.5 M 97.5 M 125 M

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 300 M 420 M 420 M 660 M 600 M 720 M 720 M 1080 M

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 2M 2.1 M 2.1 M 3M 3M 4.2 M 4.2 M 5.2 M

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 140 K 320 K 280 K 460 K 340 K 520 K 420 K 650 K

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
SALÁRIOS EM
< 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
US$ (*)
USD USD USD USD
FIXO 50 K 79 K 80 K 130 K 140 K 220 K 220 K 380 K

ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 57 K 86 K 66 K 100 K 86 K 130 K 95 K 140 K

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 70 K 91 K 91 K 110 K 100 K 120 K 120 K 150 K

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 77 K 110 K 110 K 170 K 150 K 180 K 180 K 230 K

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 96 K 100 K 100 K 140 K 140 K 200 K 200 K 250 K

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 35 K 80 K 70 K 110 K 85 K 130 K 100 K 160 K

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
CHIEF COMERCIAL 24
OFFICER
O Chief Commercial Officer ou CCO, abreviadamente, também pode ser conhecido por
outros nomes, como diretor comercial, diretor de negócios, gerente de negócios, gerente
da unidade de negócios ou head comercial. Cargo subordinado ao CEO da empresa
e responsável pelas áreas de vendas, marketing e negócios digitais, o que implica no
desenvolvimento da estratégia comercial.
Suas principais responsabilidades incluem o planejamento da estratégia comercial

e a medição de resultados. Da mesma forma, devem ser capazes de conduzir o
relacionamento com as equipes comercial, de marketing e de clientes, definindo a ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE
combinação mais adequada de vendas e preços, para criar, modificar e/ou preservar a
imagem da empresa no mercado. No entanto, suas funções não se esgotam na venda
do produto ou na contratação do serviço, devendo ser responsável pelo serviço pós-
venda e promover a recompra dos consumidores.
PONTOS PRINCIPAIS SOBRE REMUNERAÇÃO DE CCOS
• Em empresas com faturamento inferior a US$150 milhões, o México oferece as

maiores remunerações fixas;
• A Argentina tem o maior salário máximo, equivalente a US$420 mil para
empresas que faturam mais de US$250 milhões;
• Nas empresas com faturamento inferior a US$50 milhões, o Peru é o país em que
o salário variável tem menos influência.
BENEFÍCIOS DOS CCOS EM COMPARAÇÃO COM A MÉDIA DE TODOS OS C-LEVEL
+6,3% +4,1%
Assistência médica. Gratificação extra.
-8,7% -7,8%
Seguro de vida. Auxílio educação.
SALÁRIOS EM
MOEDA LOCAL < 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
USD USD USD USD
FIXO 6.5 M 9M 9.5 M 14.5 M 15 M 23.2 M 24 M 40 M

ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 330 K 465 K 400 K 530 K 465 K 665 K 665 K 1M

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 60 M 87.5 M 75 M 100 M 87.5 M 137.5 M 120 M 200 M

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 360 M 420 M 420 M 540 M 540 M 660 M 660 M 840 M

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 1.8 M 2.2 M 2.2 M 2.9 M 2.9 M 4.2 M 4.2 M 5.5 M

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 196 K 390 K 350 K 560 K 490 K 630 K 560 K 1.15 M

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
SALÁRIOS EM
< 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
US$ (*)
USD USD USD USD
FIXO 65 K 90 K 95 K 140 K 150 K 230 K 240 K 400 K

ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 59 K 83 K 71 K 95 K 83 K 120 K 120 K 180 K

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 72 K 110 K 91 K 120 K 110 K 170 K 140 K 240 K

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 92 K 110 K 110 K 140 K 140 K 170 K 170 K 210 K

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 86 K 110 K 110 K 130 K 140 K 200 K 200 K 260 K

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 49 K 98 K 87 K 140 K 120 K 160 K 140 K 290 K

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
CHIEF OPERATIONAL 26
OFFICER
Também pode ser nomeado como vice-presidente de operações, diretor de operações,

diretor técnico ou gerente de operações. Tem, como função, receber relatórios dos líderes
especializados nas diferentes áreas e, por sua vez, responde ao CEO, diretor global ou
diretor regional de operações. São pessoas que devem ter uma visão transversal das
indústrias, uma vez que lideram todas as operações, buscando eficiência e melhoria
contínua dos processos da indústria, de acordo com padrões corporativos, definidos
internacional ou localmente.
Um COO tem uma grande variedade de responsabilidades que começam com a definição ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE
de uma estratégia para a área de operações, com atenção especial ao orçamento atribuído
à área para a melhoria do patrimônio da empresa. Da mesma forma, aqueles que ocupam
esta função devem liderar tanto os projetos de inovação com o objetivo de melhorar a
eficiência da empresa, como os aspectos que dizem respeito às iniciativas ambientais.
Por outro lado, têm a função de garantir a produção industrial, respeitando as normas
governamentais, ambientais e de segurança, de acordo com as regulamentações locais ou
internacionais, mas sem descuidar do cumprimento dos KPIs, medindo e monitorando a
produção e a sua rentabilidade. Por fim, esses líderes devem ser capazes de gerir equipes
multidisciplinares, focando sua gestão no desenvolvimento das pessoas e garantindo a
abrangência do plano de sucessão definido para a área.
PONTOS PRINCIPAIS SOBRE REMUNERAÇÃO DE COOS
• Chile, Colômbia e México compartilham a maior remuneração fixa para empresas

com um faturamento inferior a US$ 50 milhões: US$ 110 mil;
• A Argentina é o país em que o salário variável é menos importante nas empresas
com um faturamento superior a US$ 250 milhões;
• À medida que o faturamento da empresa cresce, o salário variável ganha mais
relevância.
BENEFÍCIOS DE COOS EM COMPARAÇÃO COM A MÉDIA DE TODOS OS C-LEVEL
+14,9% +9,6%
Vale alimentação. Período extra de férias.
-25,7% -17,6%
Carro corporativo. Auxílio combustível.
SALÁRIOS EM
MOEDA LOCAL < 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
USD USD USD USD
FIXO 4.2 M 9.2 M 9.5 M 15.1 M 15.5 M 24.1 M 24.5 M 42 M

ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 370 K 440 K 400 K 600 K 490 K 730 K 665 K 1.05 M

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 65 M 75 M 75 M 112.5 M 112.5 M 137.5 M 125 M 225 M

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 360 M 540 M 540 M 720 M 720 M 900 M 900 M 1.2 M

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 2.1 M 2.5 M 2.5 M 3.1 M 3.9 M 4.8 M 5M 6.5 M

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 168 K 360 K 320 K 480 K 420 K 580 K 520 K 850 K

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
SALÁRIOS EM
< 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
US$ (*)
USD USD USD USD
FIXO 42 K 92 K 95 K 150 K 150 K 240 K 240 K 420 K

ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 66 K 79 K 71 K 110 K 87 K 130 K 120 K 190 K

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 79 K 90 K 90 K 140 K 140 K 170 K 150 K 270 K

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 92 K 140 K 140 K 180 K 180 K 230 K 230 K 310 K

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 100 K 120 K 120 K 150 K 190 K 230 K 240 K 310 K

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 42 K 90 K 80 K 120 K 100 K 140 K 130 K 210 K

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
CHIEF LEGAL 28
OFFICER
O CLO, também conhecido como vice-presidente jurídico, diretor jurídico ou diretor de

assuntos jurídicos ou head do jurídico. É, como o nome indica, responsável por fornecer
aconselhamento jurídico a toda a empresa. Deve responder ao CEO e, ao CLO, se reportam
o diretor de compliance, gerente jurídico e gerente de assuntos corporativos. Entre as suas
atribuições, destaca-se a prestação de aconselhamento jurídico externo e interno, que se
refere às necessidades dos stakeholders em questões jurídicas e de compliance.
Da mesma forma, deve exercer as funções de diretor de compliance e Secretário da

empresa, para cumprir as exigências de governança corporativa em toda a estrutura de ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE
investimento, em relação as exigências do conselho de administração. Outra das suas
funções é elaborar e solidificar acordos, contratos e outros documentos legais, de forma
a garantir e reservar todos os direitos legais da empresa, conforme necessário. Por fim,
também são responsáveis por conduzir as atividades de compliance e gestão de riscos e,
de forma proativa, mitigar riscos jurídicos e de reputação nas etapas de desenvolvimento,
construção e operação do investimento, conforme o caso.
PONTOS PRINCIPAIS SOBRE REMUNERAÇÃO DE CLOS
• É a posição com o menor salário-mínimo de todas, US$35 mil, nas empresas com
menor faturamento no Peru;
• Em empresas com faturamento de mais de US$250 milhões, o Brasil é o país
onde o salário fixo de um CLO é menor;
• Em empresas com faturamento superior a US$50 milhões, Argentina e Colômbia
compartilham os percentuais de salários fixos.
BENEFÍCIOS DOS CLOS EM COMPARAÇÃO COM A MÉDIA DE TODOS OS C-LEVEL
+5,2% +4,2%
Gratificação de férias. Auxílio moradia.
-8% -5,8%
Previdência privada. Auxílio combustível.
SALÁRIOS EM
MOEDA LOCAL < 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
USD USD USD USD
FIXO 5.8 M 9.4 M 9.5 M 15.5 M 16 M 25.2 M 25.5 M 42.5 M

ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 330 K 440 K 400 K 600 K 530 K 860 K 800 K 1.2 M

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 55 M 87.5 M 75 M 120 M 100 M 150 M 110 M 200 M

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 300 M 360 M 360 M 540 M 540 M 720 M 720 M 960 M

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 1.9 M 2.6 M 2.5 M 3.3 M 3M 3.9 M 4.2 M 5.4 M

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 196 K 450 K 360 K 760 K 650 K 860 K 750 K 1.35 M

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
SALÁRIOS EM
< 50 M 50 - 150 M 150 - 250 M > 250 M
US$ (*)
USD USD USD USD
FIXO 58 K 94 K 94 K 150 K 160 K 250 K 250 K 420 K

ARGENTINA
VARIÁVEL 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIXO 59 K 79 K 71 K 110 K 95 K 150 K 140 K 210 K

BRASIL
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIXO 66 K 110 K 90 K 140 K 120 K 180 K 130 K 240 K

CHILE
VARIÁVEL 20% - 25% 25% - 30% 25% - 35% 30% - 45%
FIXO 77 K 92 K 92 K 140 K 140 K 180 K 180 K 250 K

COLÔMBIA
VARIÁVEL 15% - 25% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 91 K 120 K 120 K 160 K 140 K 190 K 200 K 260 K

MÉXICO
VARIÁVEL 15% - 20% 20% - 25% 25% - 30% 30% - 40%
FIXO 40 K 110 K 90 K 190 K 160 K 210 K 190 K 340 K

PERU
VARIÁVEL 10% - 15% 15% - 25% 20% - 35% 35% - 50%
BENEFÍCIOS E 30
REMUNERAÇÕES
Já dissemos isso mais de uma vez, mas nunca é demais lembrar: além do salário, existe
outro tipo de remuneração que é muito apreciada: os benefícios. Eles desempenham
um papel fundamental na formação do sentimento de pertencimento a uma empresa,
reforçando o compromisso dos colaboradores com a empresa e, ainda, contribuindo para
a redução dos índices de rotatividade.
De fato, nos cargos C-Level (nível de diretoria), os benefícios não remuneratórios costumam
ser considerados um fator de fidelização mais importante do que em outros cargos, uma
vez que ganham maior relevância quando as necessidades básicas são atendidas.
Dada a importância desses benefícios, perguntamos aos 1.245 executivos entrevistados o

que recebem nas empresas em que desempenham suas funções.
BENEFÍCIOS RECEBIDOS PELOS EXECUTIVOS NA AMÉRICA LATINA:
SAÚDE E BEM-ESTAR
• SEGURO DE DESPESAS MÉDICAS PRIMÁRIAS 67,9%
• SEGURO DE VIDA 66,6%
• SEGURO PARA DESPESAS MÉDICAS SECUNDÁRIAS 35,3%

LICENÇAS
• DIAS DE FÉRIAS 72%
• ADICIONAL DE FÉRIAS 28,1%
• MATERNIDADE OU PATERNIDADE 21,8%
DESPESAS DIÁRIAS
• AUTOMÓVEL 58,4%
• AUXÍLIO COMBUSTÍVEL 48,2%
• VALE ALIMENTAÇÃO/REFEIÇÃO 40,2%
• INCENTIVOS ADICIONAIS 21,3%
• MORADIA 5,5%
OUTROS BENEFÍCIOS
• GRATIFICAÇÃO EXTRA 32,9%
• PREVIDÊNCIA PRIVADA 26,9%
• OPÇÕES DE AÇÕES 22,6%
• PAGAMENTO DE MESTRADOS OU OUTROS ESTUDOS 21,5%
• FGTS 18%
NOSSA PRESENÇA 31
GLOBAL
CONSULTORES EXPERIENTES E DEDICADOS EM TODO O MUNDO
AMÉRICA DO NORTE REINO UNIDO EUROPA CENTRAL E DO LESTE

10 Escritórios 27 Escritórios 62 Escritórios
AMÉRICA LATINA AUSTRÁLIA ÁSIA

13 Escritórios 9 Escritórios 18 Escritórios ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE
ARGENTINA MÉXICO (Cidade de México)

Diego Sibbald João Nunes
Principal Diretor Geral
+54 11 40014500 +52 55 52845777
diegosibbald@pageexecutive.com joaonunes@pageexecutive.com
BRASIL MÉXICO (Monterrey)

Ricardo Basaglia Javier Torre
Diretor Geral Diretor
+55 11 45056193 +52 81 41620910
ricardobasaglia@michaelpage.com.br javiertorre@michaelpage.com.mx
COLÔMBIA PERU
Paola Marín Pulgarín Rodrigo Escudero
Sócia Sócia
+57 17436736 +51 17125814
paolapulgarin@pageexecutive.com rodrigoescudero@pageexecutive.com
CHILE
Ainara Ormazabal
Diretor Executivo
+56 2 25853212
ainaraormazabal@pageexecutive.com
Uma nova abordagem
para o recrutamento
de executivos

Latam Pe Erclevel22 PT v5

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ESTUDO DE

Sobre o estudo - Patrick Hollard.................................................................03

Sobre a Page Executive - Gijs van Delft.......................................................04

Para onde vão as estruturas corporativas?................................................07

Remunerações dos líderes corporativos....................................................13

CFO (Diretor Administrativo Financeiro).....................................................18

CHRO (Diretor de Recursos Humanos)......................................................20

CCO (Diretor Comercial)...............................................................................24

COO (Diretor de Operações).........................................................................26

CLO (Diretor Jurídico)....................................................................................28

Nossa presença na América Latina............................................................31

Ao nos aproximarmos do final de 2021, chegamos à conclusão de que enfrentamos

O mundo exige mudanças, as estruturas se transformam ao longo dos anos e há

Ter visão estratégica de futuro e Visão estratégica de

Pesquisamos executivos C-Level (nível

Gijs van Delft

Nesse sentido, na Page Executive, queremos promover e sermos protagonistas dessa

Acreditamos que o avanço das empresas,

Observamos hoje uma grande

Gijs van Delft

FATURAMENTO ANUAL DA EMPRESA

30% mais de 33,8% menos de

10,7% entre US$150 25,5% entre US$50

ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE

MOEDA PESO REAL PESO PESO PESO SOL

DÓLAR 100,457 5,6042 828,49 3.914,4 20,847 4,0075

TAXA DE CÂMBIO EM 19/11/2021 / XE.COM

A transformação digital e cultural tornou as estruturas organizacionais cada vez mais

Os avanços tecnológicos em nível de negócios não permitiram apenas que as empresas

“Essas novas estruturas, também

Volatilidade: O que acontecerá com as

O panorama atual, caracterizado por

Durante os próximos anos, os sistemas híbridos predominarão no mundo do trabalho.

Pilares das empresas de hoje

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Diversidade na liderança: como devem ser as equipes de gestão atuais?

• A primeira coisa que os líderes e/

“Concluindo, muitos aspectos devem ser

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Tendências: igualdade de gênero

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Benefícios para cargos executivos

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Em relação à remuneração dos gerentes sêniores, os setores de Mineração, Óleo e Gás,

ESTUDO DE REMUNERAÇÃO C-LEVEL LATAM 2022 / PAGE EXECUTIVE

• Seguro saúde e de vida, subsídio de carro e treinamentos são as principais tendências

Esta posição é equivalente a presidente executivo, diretor presidente, diretor geral

Também zela e responde pela estratégia e resultados de vendas, lucratividade,

PONTOS PRINCIPAIS SOBRE REMUNERAÇAO DE CEOS

• Em empresas com faturamento inferior a US$50 milhões, o salário mínimo fixo no

BENEFÍCIOS DO CEOS EM COMPARAÇÃO COM A MÉDIA DE TODOS OS C-LEVEL

FIXO 530 K 665 K 600 K 800 K 800 K 1.5 M 1M 1.8 M

FIXO 62 M 125 M 100 M 187.5 M 112.5 M 225 M 187.5 M 312.5 M

FIXO 300 M 480 M 481 M 720 M 721 M 1000 M 1020 M 1800 M

FIXO 2.4 M 3.1 M 2.9 M 4.2 M 4.2 M 5.9 M 5.5 M 8.5 M

FIXO 280 K 600 K 420 K 800 K 650 K 1.2 M 800 K 1.6 M

FIXO 100 K 130 K 140 K 220 K 240 K 300 K 320 K 600 K

FIXO 95 K 120 K 110 K 140 K 140 K 190 K 180 K 320 K

FIXO 75 K 150 K 120 K 230 K 140 K 270 K 230 K 380 K

FIXO 77 K 120 K 120 K 180 K 180 K 260 K 260 K 460 K