“A ANDRAGOGIA COMO FERRAMENTA PARA

AUMENTAR O CAPITAL INTELECTUAL ATRAVÉS DA

MULTIPLICAÇÃO DO CONHECIMENTO”.

Consultor: Fernando Battestin Responsável Técnica: Marcia Vespa

fernando@lemeconsultoria.com.br marcia@lemeconsultoria.com.br
PARÁBOLA DO LÁPIS
 BEM VINDOS

“Aprender significa
modificar a conduta, e não,
simplesmente, acumular
conhecimentos.”
Tomás de Vilanova Monteiro
Lopes

"O maior benefício do

treinamento não vem de se
aprender algo novo, mas de
se fazer melhor aquilo que
já fazemos bem."
Peter Drucker
 PERFIL PALESTRANTE

Consultor Facilitador: Fernando Battestin é Consultor sênior de educação

corporativa da Leme Consultoria, conferencista, escritor e pesquisador. Tem
formação em MBA em Recursos Humanos – Nível Executivo – Instituto
Nacional de Pós Graduação - INPG. Pós Graduação em Docência, com foco
em Ensino de Adultos – Universidade Cidade de SP - UNICID. Licenciatura e
Bacharelado em Psicologia. Atualmente é Mestrando em Educação pela
Unicid e coordenador da pós graduação em Consultoria Empresarial na
Unicid/Unicsul. Tem experiência generalista em Gestão de Pessoas em
empresas nacionais e multinacionais de Varejo, Serviços, Comércio e
Indústria, atuando em cargos de Gestão Estratégica e como Consultor de
Desenvolvimento de Competências. Foi auditor de qualidade nos processos
da ISO 9001, TS 16949 e ISO 14001. É professor de graduação e pós
graduação nos cursos de Psicologia, RH, Administração e Gestão Tecnológicas
da Uniabc, Unicid, Unicsul e Uniban. É professor convidado e palestrante no
Senac e CIESP.
LEME CONSULTORIA
QUEM SOMOS
 LEME CONSULTORIA
QUEM SOMOS
A Leme Consultoria - uma empresa especializada em Desenvolvimento Humano e Tecnologia
em Gestão de Pessoas - acumula experiência de mais de 18 anos de mercado, atuando nas
áreas de Gestão de Pessoas, Educação Corporativa e Estratégia Empresarial, promovendo o
desenvolvimento e fortalecimento das competências de líderes e equipes, com soluções
práticas, modernas, sustentáveis e alinhadas à Estratégia Organizacional.

DIFERENCIAL COMPETITIVO
Projetos customizados e aculturados à realidade de nossos clientes. Com fundamentação
teórica, são de fácil implantação e focados na construção de uma mentalidade voltada para a
geração de resultados, o que nos torna referência para o mercado de trabalho e meio
acadêmico no Brasil e exterior, pelas publicações dos livros de autoria de nossos consultores.

EMPRESAS DO GRUPO ANCORARH

 SOLUÇÕES EM CONSULTORIA E SOFTWARES DE RH
Gestão por Competências
Mapeamento de Competências
Avaliação de Competências
Avaliação de Desempenho com Foco
em Competências
Gestão do Desempenho
Descrição de Função
Estruturação de Trilha de Carreira
com Foco em Competências
Estruturação de RH Estratégico e
seus Subsistemas
Elaboração das Políticas de RH
Plano de Cargos e Salários
Estruturação de Plano de Cargos
e Salários
Pesquisa Salarial
Remuneração por Competências
Remuneração Estratégica
Estruturação da Remuneração
PPR – Participação nos
Resultados
Clima e Cultura Organizacional
Pesquisa de Clima Organizacional
Gestão do Clima Organizacional
Pesquisa de Cultura Organizacional
BSC – Balanced Scorecard
Implantação do Balanced Scorecard – BSC
Planejamento Estratégico pelo BSC Participativo
Construção/Revitalização de Missão, Visão e Valores
Software de apoio às
Metodologias
Mapeamento e Avaliação de
Competências
Avaliação de Desempenho
Recrutamento e Seleção por
Competências
Treinamento e Desenvolvimento
Pesquisa de Clima Organizacional
BSC - Balanced Scorecard
Gestão de Metas
 SOLUÇÕES EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Desenvolvimento das Competências das Lideranças

Projeto de Educação Continuada voltado ao Desenvolvimento de Líderes

Projeto de Educação Continuada

Desenvolvimento das Competências da Equipe de Vendas
Desenvolvimento da Competência Emocional
Assessment por Competências
Desenvolvimento das Competências de Sucessores (Trainees e Futuros
Líderes)

Programas Customizados de Curta Duração

Educação a Distância (E-Learning)
Planejamento e Implantação da EaD
Elaboração do Projeto Político e Pedagógico
Indicação de Metodologias
Seleção e Implantação de LMS/AVA
Aquisição e Avaliação de Conteúdos
Formação de Gestores da EaD
Capacitação da Equipe de EaD
Sensibilização para uso da EaD
Desenvolvimento de Processos de Interatividade
Uso da Mídias Sociais em EaD
Desenvolvimento de Competências dos Novos Líderes Empresariais
Desenvolvimento de Competências das Lideranças Atuais
Líder-Coach e a Liberação do Potencial Humano
Desenvolvimento do QA – Quociente para Lidar com Adversidades
Competências Emocionais – O quanto antes, melhor!
Técnicas de Oratória e de Apresentação em Público
Formação de Multiplicadores
Administração do Tempo nos Nossos Tempos
A Nossa Arte de Encantar os Clientes
Palestras e Eventos Motivacionais, de Integração e de Fortalecimento
de Equipes
 OBJETIVO DA PALESTRA

• Explanar a Andragogia e o uso

desta ferramenta no ambiente
Corporativo.
 CRONOLOGIA DA ANDRAGOGIA

1. Originalmente, o termo andragogia foi formulado por um professor

alemão Alexander Kapp, em 1833.

2. Segundo registros históricos dessa investigação na aprendizagem

do adulto, atribuem-se ao americano Eduard Lindeman, as
primeiras pesquisas e teorias andragógicas. Foi ele que, em 1926,
como pesquisador e adepto da andragogia, percebeu algumas
impropriedades nos métodos educacionais utilizados.

3. Por volta de meados da década de 70, surge, de forma

acadêmica, nos Estados Unidos (Malcolm Knowles), uma nova
visão para pesquisar, estudar e acompanhar o desenvolvimento da
aprendizagem do adulto: a Andragogia.
4. No Brasil Paulo Freire é o autor referência no assunto.
 DEFINIÇÃO DE ANDRAGOGIA

A Andragogia significa, portanto, “ensino para adultos”.

Um caminho educacional que busca compreender o
adulto desde todos os componentes humanos, e decidir
como um ente psicológico, biológico e social.

Busca promover o aprendizado através da experiência,

fazendo com que a vivência estimule e transforme o
conteúdo, impulsionando a assimilação.

O adulto, após absorver e digerir a informação, aplica. É o

aprender através do fazer, o “aprender fazendo”.
Paulo Freire, em “Pedagogia do Oprimido”, afirma:

“A experiência, e não a verdade, é o que dá sentido à

educação. Educamos para transformar o que sabemos,
não para transmitir o que é sabido”

“ Ninguém educa ninguém, nem ninguém aprende sozinho,

nós seres humanos aprendemos através do mundo”.

Em “Pedagogia da Autonomia”, Freire diz: “ Ensinar não é

transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a
sua produção ou a sua construção”.
 Modelo Pedagógico Modelo Andragógico

A experiência daquele que aprende é

Papel Os adultos são portadores de uma
considerada de pouca utilidade. O que é
da experiência que os distingue das crianças e
importante, pelo contrário, é a experiência do
Experiência dos jovens..
professor.

A disposição para aprender aquilo que o Os adultos estão dispostos a iniciar um

Vontade professor ensina tem como fundamento processo de aprendizagem desde que
de critérios e objetivos internos à lógica escolar, compreendam a sua utilidade para melhor
Aprender ou seja, a finalidade de obter êxito e progredir afrontar problemas reais da sua vida pessoal
em termos escolares. e profissional.

A aprendizagem é encarada como um

Orientação processo de conhecimento sobre um Nos adultos a aprendizagem é orientada para
da determinado tema. Isto significa que é a resolução de problemas e tarefas com que
Aprendizagem dominante a lógica centrada nos conteúdos, e se confrontam na sua vida cotidiana.
não nos problemas

A motivação para a aprendizagem é Os adultos são sensíveis a estímulos da

fundamentalmente resultado de estímulos natureza externa (notas, etc), mas são os
Motivação externos ao sujeito, como é o caso das fatores de ordem interna que motivam o
classificações escolares e das apreciações do adulto para a aprendizagem (satisfação,
professor. autoestima, qualidade de vida, etc)

O professor é o centro das ações, decide o A aprendizagem adquire uma característica

Relação Professor /
que ensinar, como ensinar e avalia a mais centrada no aluno, na independência e
Aluno
aprendizagem. na autogestão da aprendizagem.

Crianças e adolescentes devem aprender o As pessoas aprendem o que realmente

Razões da
que a sociedade espera que saibam, seguindo precisam saber (aprendizagem para a
Aprendizagem
um currículo personalizado aplicação prática na vida diária).
PEDAGOGIA x ANDRAGOGIA
 PRESSUPOSTOS DA ANDRAGOGIA

1. Adultos são motivados a aprender à medida em que

experimentam que suas necessidades e interesses
serão satisfeitos.

2. A orientação de aprendizagem do adulto está centrada

na vida

3. A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender

4. Adultos têm uma profunda necessidade de serem

autodirigidos

5. As diferenças individuais entre as pessoas cresce com a

idade
 OS PRINCÍPIOS DA ANDRAGOGIA

1. AUTONOMIA: o adulto sente-se capaz de tomar suas próprias

decisões e gosta de ser percebido e tratado como tal pelos outros.

2. EXPERIÊNCIA: quando acumulada pelos adultos, oferece uma

excelente base para o aprendizado de novos conceitos e novas
habilidades.

3. PRONTIDÃO PARA APRENDIZAGEM: o adulto tem maior interesse

em aprender aquilo que está relacionado com situações reais de sua
vida pessoal ou profissional.

4. APLICAÇÃO DA APRENDIZAGEM: as visões de futuro e tempo do

adulto levam-no a favorecer a aprendizagem daquilo que possa ter
aplicação imediata.

5. MOTIVAÇÃO PARA APRENDER: os adultos são mais afetados pelas

motivações internas que pelas motivações externas.
 OBSTÁCULOS À APRENDIZAGEM DO ADULTO

1. Adultos querem entender o porquê da necessidade de

aprender. O aprendizado deve ter significado para eles.

2. Adultos gostam de aplicar seu conhecimento prévio no

processo de aprendizagem.

3. Adultos interessam-se mais pela aprendizagem de coisas que

possam aplicar no seu ambiente, seja trabalho ou seja na vida
pessoal.

4. Os processos de aprendizagem voltados a adultos devem ser

centrados em problemas e não conteúdos(sempre que
possível).
 ESTATÍSTICA

Algumas pesquisas afirmam que estudantes adultos

aprendem apenas 10% do que ouvem, após 72 horas.
Entretanto são capazes de lembrar 85% do que ouvem,
vêm e fazem, após as mesmas 72 horas.
Não basta apenas, portanto, o envolvimento do ser
humano na esfera do “pensar”, através de estímulos
lógicos e racionais. É necessário o envolvimento na
esfera do “sentir”, proporcionando estímulos interiores e
emocionais. Desta forma, o sentir estimula o “querer”,
transformando em vontade e ação.

Adultos aprendem melhor fazendo;

 PAPEL DO FACILITADOR DE APRENDIZAGEM
O Facilitador preparado está consciente dos complexos processos
psicológicos, biológicos e sociais envolvidos no processo de aprendizagem
do adulto.

Deve ter humildade para manter-se em segundo plano, isto é lembrar-se

que “o juiz de um jogo é tido como bom, quando os jogadores e a torcida
não percebem a sua presença”.

“É preciso que eu lhes ensine que nada tenho a ensinar-lhes”, disse o
polêmico Joseph Jacotot (Educador Francês).

A missão do Facilitador está em estimular os Participantes a um

posicionamento ativo no aprendizado, provocar experiências, estimular a
capacidade de autoavaliação e de trabalho em equipe, evitando a
passividade e o esmorecimento.

Lembremos da citação de Rudolf Steiner (Educador e Filósofo):

“Não importa que eu tenha uma opinião diferente do outro. Mas que o outro
encontre o certo, a partir de si próprio, se eu contribuir um pouco para tal”
 ANDRAGOGIA NAS EMPRESAS

Métodos Andragógicos tem sido utilizados em empresas de todo o mundo.

Desde simples reuniões até complexos projetos de planejamento estratégico

estão seguindo métodos baseados em conceitos andragógicos.

As empresas já perceberam as vantagens e rapidamente implantaram

programas de formação para transformarem seus funcionários em Facilitadores
permanentes dentro da organização.
 ANDRAGOGIA NAS EMPRESAS

Alguns autores já extrapolam estes princípios para a administração de recursos

humanos. A capacidade de autogestão do próprio aprendizado, de
autoavaliação, de motivação intrínseca podem ser usados como bases para um
programa onde empregados assumam o comando de seu próprio
desenvolvimento profissional, com enormes vantagens para as empresas.

Uma gestão baseada em modelos andragógicos poderá substituir o controle

burocrático e hierárquico, aumentando o comprometimento, a autoestima, a
responsabilidade e capacidade de grupos de funcionários resolverem seus
problemas no trabalho.

Filme: Discipliina
DISCIPLINA
 ÂMBITO E APLICAÇÃO

A andragogia se aplica a qualquer forma de aprendizado para adultos e tem

sido extensivamente usada no modelo de programas de treinamentos
organizacionais.

Exemplo:
Knowles (1984, Appendix D) fornece um exemplo de aplicação dos princípios
da andragogia para o modelo de treinamento em informática:

1. Existe uma necessidade de explicar porque coisas específicas estão sendo

ensinadas (ex: certos comandos, funções, operações etc.)
2. A instrução precisa ser orientada para o trabalho, em vez de ser
direcionada para a memorização - as atividades de aprendizado devem estar
no contexto de tarefas comuns a serem realizadas.
3. A instrução deve considerar a grande faixa de diferentes backgrounds dos
aprendizes; os materiais e as atividades de aprendizado devem levar em
conta os diferentes níveis/tipos de experiência anterior com informática.
4. Como adultos são autodirecionados, a instrução deve permitir que
aprendizes descubram as coisas por si sós, fornecendo orientação e ajuda
quando erros são cometidos.
 PRINCÍPIOS

1. Adultos precisam estar envolvidos no planejamento e

avaliação de suas instruções.

2. Experiência (inclusive erros) fornece a base para as

atividades de aprendizado.

3. Adultos são mais interessados em aprender conteúdos

que têm relevância imediata para seu trabalho ou vida
pessoal.

4. O aprendizado adulto é centralizado no problema, em

vez de ser orientado para o conteúdo.
 AS 8 PRÁTICAS FUNDAMENTAIS DO FACILITADOR DE ADULTOS
Gilberto Teixeira
(Prof. Doutor FEA/USP)

I - Avaliar suas Capacidades Pessoais como Educador:

• Conhecer-se melhor como pessoa.
• Não ignorar seus próprios preconceitos e aptidões quanto aos métodos instrucionais.
• Identificar estilos pessoais que podem adotar, mais espontaneamente.

II - Compreender a Situação Global em que o Processo Educacional se insere:

• Onde os alunos vão aplicar o que aprenderam?
• Que resultados se espera que obtenham com a aplicação daquilo que aprenderam?
• Que clima encontrarão para aplicar o que terão aprendido?

III - Saber Colocar-se no Lugar do Aluno:

• Conhecer os mecanismos de compreensão e de memorização do aluno.
• Saber entender suas motivações e interesses.
• Saber sobre a experiência profissional e pessoal anterior.

IV - Escolher os Métodos mais Eficazes para a Situação, Conhecer ideias básicas dos
grandes pedagogos:
• Conhecer os diferentes métodos de ensino-aprendizagem: da lousa ao computador.
• Exercer espírito crítico e selecionar os métodos que melhor se apliquem aos objetivos
instrucionais.
V - Aprender a Transmitir Conhecimentos a um Grupo:
• Saber formar um grupo.
• Estabelecer uma boa comunicação com o grupo, dinamiza-lo, interagir.
• Saber fazer um grupo heterogêneo trabalhar em conjunto.
• Desenvolver um estilo de animação em grupo, eficaz e pessoal.

VI - Preparar e Montar um Ambiente Adequado para a Instrução:

• Saber preparar a instrução.
• Utilizar todas as informações úteis e instrucionais.
• Saber escolher os métodos instrucionais adequados aos alunos e ao conteúdo.

VII - Controlar a Eficácia Pedagógica da Instrução:

• Assegurar-se de que os objetivos previstos estão sendo atingidos.
• Assegurar-se de que os conhecimentos adquiridos estão sendo utilizados.
• Assegurar-se de que os métodos empregados são eficazes.

VIII - Conhecer e aperfeiçoar-se na Pedagogia para Adultos (Andragogia)

• Procurar conhecer os métodos andragógicos a como utilizá-los.
• Ter consciência de que se pode aprender com os alunos.
 PRINCÍPIOS DA APRENDIZAGEM DE ADULTOS

Gibb (1960) publicou uma lista de seis princípios sobre a aprendizagem de

adultos que representam um conjunto de diretrizes para que se possa obter um
ambiente de aprendizagem de adultos efetiva. Esses princípios são:

1) A aprendizagem deve ser centralizada em problemas

Muitas das experiências de aprendizagem consistem em um conflito entre o
professor que vê os problemas do seu próprio quadro de referências e o aluno
que possui um outro conjunto de experiências a partir das quais deriva um
conjunto de problemas diferentes.
2) A aprendizagem deve ser centralizada em experiências
O problema do professor para desenvolver uma atmosfera de aprendizagem
adequada é ajudar que sejam escolhidos e oferecidos tipos de experiência
relacionadas com o problema do estudante.
3) A experiência deve ser significativa para o estudante
As diferentes limitações do estudante em experiências, idades, equilíbrio
emocional e aptidão mental podem limitar ou bloquear a sua percepção de que
a experiência é significativa para seu problema.
4) O aprendiz deve ter liberdade de analisar a experiência
A aprendizagem é uma experiência social.
5) As metas e a pesquisa deve ser fixadas e executadas pelo aluno
O estudante deve sentir-se livre de errar, de explorar alternativas para solução dos problemas
e de participar nas decisões sobre a organização do seu ambiente de aprendizagem.

6) O aluno deve receber o "feedback" sobre o seu progresso em relação as metas

Um bom exemplo de oportunidade para avaliação formativa e ao mesmo tempo capaz de
proporcionar esse "feedback" é fazer que o aluno participe de avaliações periódicas ao longo
do curso; para tanto é necessário que o curso seja compartimentado em módulos ou unidades
estanques e capazes de serem "isoladamente avaliadas" em lugar da solução tradicional de
um trabalho ou exame ao final do curso.

É comum professores de administração habituados ao ensino no nível de graduação no estilo

tradicional (onde o professor é a "autoridade detentora do saber") verem-se em dificuldades
quando vão ministrar cursos para executivos. E o mais grave é que, desconhecendo a
existência de Andragogia não são capazes de identificar as causas dos seus insucessos e
como corrigi-las.
 Características dos adultos como aprendizes e suas consequências
na sua aprendizagem.

1) Adultos possuem uma razoável quantidade de experiências:

Consequências: os adultos podem ser usados como "recursos de aprendizagem"; as
estratégias de aprendizagem de adultos devem encorajar troca de ideias e experiências.

2) O corpo dos adultos sendo relativamente muito maior que os das crianças está
sujeito a maiores pressões e estímulos gravitacionais:
Consequência: O conforto físico é importante para a aprendizagem de adultos; muito
pouco conforto ou em excesso podem ser desastrosos.

3) Adultos possuem conjuntos de hábitos fortemente sedimentados:

Consequência: os hábitos e gostos dos adultos devem ser na medida do possível
considerados e atendidos.

4) Adultos tendem a ter grande orgulho de si próprio:

Consequência: os adultos respondem muito bem as oportunidades de desenvolvimento,
autodirecionamento e responsabilidade no seu processo de aprendizagem.

5) Adultos em geral tem coisas tangíveis a perder:

Consequência: a ênfase deve ser na promoção do sucesso em lugar de revelar as
deficiências
6) Adultos têm que tomar decisões e resolver problemas:
Consequências: a aprendizagem centralizada em problemas pode ser mais efetiva e é mais
agradável.

7) Adultos tendem a ter grande número de preocupações e de problemas a resolver

fora da situação de aprendizagem:
Consequência: as demandas da experiência de aprendizagem não devem ser irreais; deve
haver um balanceamento adequado entre o tempo necessário para apresentação da situação
de aprendizagem e o tempo necessário para a obtenção da aprendizagem.

8) Os adultos na sociedade moderna são cada vez mais pressionados por grande
número de opções:
Consequência: aprender a decidir é uma aptidão importante.

9) Os adultos tendem a ter comportamento grupais consistentes com suas próprias

necessidades:
Consequência: usualmente os adultos adotam aqueles comportamentos que façam com que
suas necessidades sejam atendidas pelo grupo. Devem ser cultivados os comportamentos
que sejam úteis aos indivíduos e aos grupos.

10) Adultos tendem a ter bem sedimentadas suas estruturas emocionais consistindo de
valores, atitudes e tendências:
Consequência: mudanças são perturbadoras. É mais provável obter mudanças de
comportamento em um ambiente não ameaçador e onde exista em alto grau a participação e
o engajamento.
11) Adultos tendem a ter bem desenvolvidos seus "filtros" seletivos dos
estímulos:
Consequência: a maioria dos adultos só ouve aquilo que deseja ouvir. O ensino para
ser eficaz deve focalizar em mais de um sistema sensorial para que possa penetrar nos
"filtros" que o adulto usa para barrar aqueles estímulos que ele considera
desagradáveis, desinteressantes ou perturbadores.

12) Os adultos tendem a responder bem a "reforços" negativos ou positivos de

aprendizagem:
Consequência: os "esforços" de aprendizagem (tanto negativos como positivos) devem
ser usados em gradações variadas.

13 ) Adultos tendem a ter impressões e opiniões muito sedimentadas sobre

situações de aprendizagem:
Consequência: só boas e bem sucedidas experiências de aprendizagem encorajam a
formação de atitudes positivas

14) Os adultos na sociedade moderna tem um receio íntimo de fracassar e ser

substituído;
Consequência: a situação de aprendizagem deve dar oportunidades de desenvolver
autoconfiança e novas aptidões.
 ETAPAS DO PLANEJAMENTO DA APRENDIZAGEM

4 TIPOS DE MUDANÇAS DE
COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO
TREINAMENTO
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Informações

Desenvolvimento
de Habilidades
Treinamento

Desenvolvimento
de Atitudes

Desenvolvimento
de Conceitos
 PROCESSO DE TREINAMENTO

1. É o levantamento
DIAGNÓSTICO das necessidades de
treinamento a serem
2. É a elaboração do satisfeitas.
programa de treinamento DESENHO
para atender às
necessidades 3. É a aplicação e
diagnosticadas. condução do programa
IMPLEMENTAÇÃO de treinamento.

4. É a verificação dos
resultados do AVALIAÇÃO
treinamento.
 FINALIZANDO

“VIVA COMO SE FOSSE MORRER AMANHÃ.

APRENDA COMO SE FOSSE
VIVER PARA SEMPRE.”

GHANDI
Filme: Legado
OBRIGADO!