GESTÃO INTEGRADA E ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

BRENDA STHEFANY PEREIRA DA SILVA, 2104516

EDUARDA NUNES SILVA, 2106739
GABRIELI DE LIMA VIEIRA, 2104008
JULIANA THAYZI CHIMICOVIACKI DA COSTA, 2009718
KAUAN SANTIAGO LOPES, 2104119

PROFESSORA: FLAVIANA BIFFI

TRABALHO DE ELABORAÇÃO PLANO DE AÇÃO
 ANÁLISE SWOT (FOFA)

FORÇAS
 Bom relacionamento com os colaboradores;
 Programas sociais (para a comunidade);
 Investimento em programas de qualidade de vida e benefícios;

FRAQUEZAS
 Programas de diversidade e inclusão;
 Desafios de gestão e liderança;
 Dificuldade na retenção de talentos;
 Atraso tecnológico;

OPORTUNIDADES
 Empresa renomada no mercado;
 Estimada pela comunidade da cidade sediada;
 Baixa concorrência na região;

AMEAÇAS
 Surgimento de uma concorrente mais forte ou de força equivalente;
 Avanço e desenvolvimento de novas tecnologias;
 Movimentos de inclusão social;
 Mudanças e tendências do mercado de RH;
PLANO DE AÇÃO

PROJETO ATENA
TEMA

Este plano de ação tem como tema principal demonstrar meios para melhorias nas políticas,
cultura e estrutura física da empresa, visando a inclusão e diversidade.

OBJETIVO
O projeto tem o propósito de reestruturar as políticas da empresa desenvolvendo a
capacidade de mudança nos colaboradores, desenvolvendo líderes capazes que estejam
alinhados com as novas ações da diretoria, que auxiliem na implantação das novas mudanças
e ajude na retenção de talentos. Além disso, traz uma estratégia para a reforma da estrutura
física que visa obter uma empresa acessível para o recebimento de pessoas com deficiência,
desenvolvendo um clima e cultura organizacional que promove a liberdade e diversidade a
fim de promover a inclusão social seja por gênero, sexo, idade, deficiências, entre outros,
alinhando os valores da Arutan à identidade dos nossos clientes, estreitamento o
relacionamento entre ambos. Buscamos também promover a inovação tecnológica,
buscando o aperfeiçoamento dos meios de produção, desenvolvimento e desburocratização
da área administrativa.

JUSTIFICATIVA
Conforme mostrado pela análise FOFA (SWOT), a nossa empresa apresentou um grande
problema com relação a diversidade, tendo em sua maioria homens em cargos de comando
e/ou gestão, o que causa atrito entre líder e liderado, que já as minorias se sentem oprimidas
e não vistas, com as mudanças objetivadas neste plano buscamos melhorar o clima
organizacional, trazendo uma roupagem nova para Arutan, melhorando a imagem de
mercado e alinhando nossas ações ao nosso slogan “A beleza é para todos!”. Tivemos
também muita dificuldade para adaptarmos as diferentes mudanças e inovações que
ocorreram na indústria em relação a tecnologia (demandas do 4.0) então foram criadas
estratégias para facilitar as demandas internas como uma forma de otimizar o processo de
trabalho.

RECURSOS HUMANOS
Para este trabalho, iremos unir forças entre diretoria e uma empresa prestadora de serviço
de consultoria especializada (B.K. Consulting Corporation), além dos serviços do setor de
Gente & Gestão da empresa.
RECURSOS FÍSICOS
Materiais para reforma (cimento, gesso, tijolos, barras de ferro, entre outros) banheiros
adaptados, elevadores, ampliação do refeitório, criação de novas salas de treinamento e
reunião, novos materiais e equipamentos como cadeiras, mesas, computadores, tablets,
smartphones, entre outros. Alguns contaram com adaptação para determinados tipos de
deficiência

RECURSOS FINANCEIROS
A organização vai disponibilizar os recursos no valor de 2.2 bilhões para a implantação.

CRONOGRAMA
A implantação ocorrera dentro de sete anos.

 1° ANO:
 Estudo e planejamento das obras com base nas pesquisas feitas por cada setor sobre
os ambientes, visando a inclusão e acessibilidade.
 Orçamento de novos sistemas operacionais para integrar o RH e tornar todas as
operações 100% digitais (ou quase).
 Planejamento e orçamento de treinamentos especializados para os colaboradores
(Plataformas digitais)

 2º ANO:

 Início das obras dos ambientes nos setores, e a atualização dos eletrônicos na matriz e
filiais da região sudeste do país.
 Primeiro passo da implantação dos novos sistemas para atualização do RH em 4.0.
 Início do treinamento dos colaboradores (referente as novas plataformas).
 Pesquisa de uma consultoria especializada para ajudar no processo.

 3° ANO:

 Consultoria começa sua atuação sugerindo uma pesquisa de clima.

 São desenvolvidas novas campanhas internas para inclusão de mulheres na liderança;
 Empresa começa a oferecer cursos de gestão de pessoas para os líderes e
convocados;
 Obras e trocas de equipamentos se expandem para as filiais das regiões Sul e Centro-
Oeste do país.
 Finalização da etapa de treinamento dos colaboradores (plataformas);
 4° ANO:

 Consultoria reestrutura política da empresa para que seja mais inclusiva;

 Começam a desenhar novos projetos de inclusão e diversidade;
 A liderança da empresa tem mais representatividade feminina;
 Obras da matriz são finalizadas.
 São oferecidos cursos de libras, e os funcionários são convocados para workshops
sobre inclusão, como lidar com as diferenças, inteligência emocional, entre outros.
 Finalização do sistema de integração RH 4.0;

 5° ANO:

 Começa o programa de aprendizagem voltada para pessoas de origem carente ou de

dificuldade social.
 Nova pesquisa de clima é realizada;
 É criada uma plataforma para o colaborador, onde eles têm acesso à todas as
informações internas da empresa, gestão de benefícios, solicitação de cursos, entre
outros.
 Reestruturação no quadro de funcionários;
 Campanhas internas de apoio a diversidade sexual;

 6° ANO:

 Programas de estágio exclusivos para pessoas com deficiência;

 Programas de estágio e treinee com cotas para mulheres, negros e transsexuais;
 Finalização das obras das regiões sul e centro-oeste;
 Comunicação para os funcionários das novas políticas da empresa;
 Treinamentos, palestras, workshops regulares, sobre inclusão, diversidade, inteligência
emocional e carreira.
 Empresa cria programa de convênio com universidades e escolas;
 Implantação do 4.0 para todos os setores da empresa;

 7° ANO: RESULTADOS

 Finalização de todas as reformas, deixando os prédios 100% acessíveis para pessoas

com deficiência.
 Líderes bem treinados e orientados;
 Funcionários com deficiência chegam a porcentagem de 8% do total de funcionários;
 Mulheres representam 55% dos cargos de liderança;
 Negros representam 42% do quadro de funcionários;
 É criado o mês da diversidade Arutan (comemorado em maio) onde são trabalhadas
dinâmicas e palestras sobre team building, respeito, empatia, entre outros aspectos;
 Empresa integrada no sistema 4.0;
 Parceria com a Apple;
MONITORAMENTO
Para as obras pretendemos contratar engenheiros com a finalidade de fiscalizar as obras e
garantir que tudo ocorra dentro do prazo, no caso dos novos sistemas e plataformas o
monitoramento será feito através da equipe de TI e para o movimento de diversidade iremos
realizar constantes pesquisas de climas e acompanhar os indicadores que nos mostrará se as
mudanças estão trazendo resultados e nos aproximando dos nossos objetivos.

AVALIAÇÃO CUSTO & BENEFÍCIO

 Aumenta o bem-estar e a qualidade de vida do funcionário, diminuindo a rotatividade
e o absentismo;
 Melhora da imagem da empresa perante o mercado de trabalho
 Aumento na produtividade;
 Melhora na qualificação doa funcionários;
 Estreitamento do relacionamento da empresa com os funcionários e clientes;
 Aumento na comunicação entre colaboradores e gestores;
 Aumento do crescimento interno;
 Aumento do lucro;