A arte de recompensar pessoas.

O colaborador de qualquer organização espera que a sua retribuição seja adequada,

proporcional ao tempo do investimento do esforço despendido com o mesmo, bem
como, os seus conhecimentos e habilidades. Neste contexto, podemos distinguir 3
remunerações oferecidas, para compor a remuneração total. Sendo
estas: Remuneração básica– Salário mensal/hora; Incentivos salariais– Bônus,
participações nos resultados e Benefícios – seguro saúde, refeições subsidiadas,
etc.  Ainda sim, o colaborador e a empresa trabalham com recompensas não
financeiras com o intuito de valorização do corpo funcional, a exemplo citamos a
oportunidade de desenvolvimento, a segurança, a qualidade de vida no trabalho, a
satisfação de fazer parte do corpo funcional desencadeada pelo orgulho da empresa,
dentre a liberdade e autonomia disposta no trabalho. As empresas que estão no
ranking de satisfação dos colaboradores são as que remuneram adequadamente e  se
preocupam com características psicológicas de valorização destes.

Facilmente podemos verificar em uma empresa quais são as recompensas

financeiras oferecidas de forma direta ao corpo funcional, como o salário direto, os
prêmios e as comissões; assim como os indiretos, que apontamos – às férias, as
gratificações, as horas extras, o 13 º salário, os adicionais dentre outros. Porém,
poucos sabem que para chegada da estruturação de um Plano de Cargos e Salários,
dos quais esses benefícios financeiros originam-se, é necessário um grande trabalho de
bastidores, onde são analisadas, para essa composição salarial, todos os fatores
internos – como a tipologia dos cargos, a sua política de RH e salarial, o desempenho e
capacidade financeira desta organização e a sua competitividade. Bem como, de
primordial importância concomitantemente à verificação dos fatores externos a
organização – como a situação do mercado de trabalho, a conjuntura econômica, os
sindicatos, a legislação trabalhista sem esquecer que um bom administrador não
trabalha sem um “Benchmarking“ adequado.
Ao realizar o mapeamento detalhado dos fatores anteriormente citados a elaboração
ou a simples manutenção do PCS (plano de cargos e salários) de uma determinada
empresa, concentram 9 critérios básicos (p. 262 a 265 – Gestão de Pessoas-
Chiavenato) para o plano de remuneração, como o equacionamento do equilíbrio
interno com o externo, a definição na estrutura funcional se adotará um sistema
de remunerações fixas ou variáveis, ou mista, e quando e em que cargos haverá a
aplicação e a diferenciação dos mesmos. Deverá fazer valer o tempo de casa, por
fidelidade e o desempenho quando agrega valor no resultado produtivo. Avaliar
também, se adotará uma remuneração pelo cargo ou pela pessoa, valorizando nesse
ultimo contexto, o conhecimento e as habilidades de forma distinta de cada
um.  Medindo ainda, qual a abrangência da remuneração adotada segmentada de
forma igualitarista ou elitista, podendo ainda estar esta remuneração acima ou a baixo
do mercado, avaliando o risco de se trabalhar com cada uma. Definindo os critérios
dos prêmios que serão oferecidos de forma monetária ou não, também fazendo
necessária a definição de uma remuneração aberta ou fechada, com tomadas
de decisões centralizadas ou descentralizadas.

Assim, um PCS bem estruturado requer um trabalho sistemático e um conhecimento

do mercado em que atua. Neste caso, os bastidores deste Plano pode ser comparado,
com um grande cenário de filme (de comédia, de romance, de ficção, futurista ou de
época), definindo, primordialmente, ás necessidades de cada cena, ao contrário,
comprometerá a totalidade do filme, pois ocasionará a insatisfação dos seu elenco e
da direção. Não obstante, está o quadro funcional de uma empresa, onde o PCS deverá
contemplar além das variáveis pontuadas anteriormente, a adequação do tipo do
cenário em que está inserida em seus determinados momentos, de onde surge a
necessidade de uma revisão periódica do mesmo.

 
Doutoranda Prof. Flávia Reis

CRA-DF -018564

EXCELÊNCIA EM ADMINISTRAÇÃO