Recompensas

Organizacionais
§ Recompensa é tudo aquilo que
impulsiona o comportamento
individual, e que visa ao
atendimento de expectativas e
necessidades individuais de
diversos tipos, tais como
financeiras, de crescimento pessoal
e profissional, de segurança no
trabalho, de status, de
reconhecimento social, de
possibilidade de expressar-se por
meio de seu trabalho, etc.
§ Assim, as recompensas envolvem a
remuneração, os salários, os
benefícios, as bonificações, as
premiações, as promoções, o
reconhecimento no trabalho, etc.
§ Os processos de recompensar
as pessoas constituem os
elementos fundamentais para
a atração, a motivação e a
manutenção dos empregados
na organização.
§ As recompensas buscam
cumprir a legislação
trabalhista, atender aos
objetivos organizacionais e,
também, satisfazer as
necessidades individuais, e
gerar motivação nas pessoas.
A tendência atual é a busca por um sistema de recompensas que se
adapte melhor às novas condições de trabalho impostas pelo atual
mercado, à diversidade da força de trabalho, à satisfação das
pessoas e à necessidade de desenvolvimento e manutenção de altos
padrões de desempenho e compromisso na empresa.
§ Os sistemas de recompensas
atuais devem envolver o estímulo
à criatividade, a busca contínua da
qualidade, e a melhoria contínua
de desempenhos e processos de
trabalho.
§ Apesar de tal tendência, o padrão
de recompensas que prevalece no
Brasil continua atrelado aos
fundamentos tradicionais de
remuneração baseada no cargo e
na especialização funcional, e na
remuneração padronizada.
Tipos de Recompensas
Organizacionais
Em função de sua natureza, há dois tipos básicos de recompensas:

§ Recompensas Financeiras: envolvem

retribuições em dinheiro ou na forma do
custeio de serviços e benefícios para os
empregados. São utilizados: salários,
comissões, bonificações, benefícios, etc.

§ Recompensas Não-Financeiras:
envolvem retribuições simbólicas ou
sociais para os empregados. São
utilizados: agradecimento público, troféu
ou carta de reconhecimento pelo bom
desempenho, festa de comemoração,
foto do “funcionário do mês”, dia de
folga como premiação, promoções,
estabilidade no emprego, etc.
 Salário Direto,
Diretas Comissões, Prêmios
por produtividade

Financeiras

Indiretas Benefícios, DSR

(para Horistas),
Férias, Hora Extra,
Recompensas Gorjetas, Adicionais,
13º Salário, etc.
Organizacionais

Reconhecimento, Auto-Estima,
Não- Segurança no Emprego, QVT,
Financeiras Promoções, Oportunidades de
Desenvolvimento, Autonomia,
Horário Flexível de Trabalho, etc.
Recompensas Financeiras:
A Remuneração
§ A remuneração representa o conjunto
das retribuições pagas pela empresa a
um trabalhador em contrapartida de
um serviço ou atividade realizada por
ele.
§ A remuneração engloba as
recompensas financeiras (diretas e
indiretas) e envolve desde o salário
fixo, a participação nos lucros ou
resultados, as gratificações, os
benefícios, as comissões de venda, e
outros ganhos advindos da relação
trabalhista.
 Componentes da Remuneração

Remuneração
Total

Remuneração Incentivos Remuneração

Básica (direta) Salariais Indireta

Bônus Plano de Saúde

Salário Mensal
Participação nos Seguro de Vida
Salário por Hora
Lucros ou Resultados Ticket Refeição
Categorias de Remuneração
Em função da forma da remuneração temos:
§ Remuneração Direta: total de dinheiro recebido em contrapartida
ao trabalho realizado. O total de dinheiro pode ser fixo –
remuneração fixa – ou variável – em função de determinados
resultados obtidos do trabalho da pessoa.
§ Remuneração Indireta: conjunto de benefícios recebidos em
contrapartida do trabalho realizado. Visa a oferecer segurança e
conforto aos trabalhadores em sua relação com a organização.
Podem ser financiados parcial ou totalmente pela empresa.
Em função do objeto da remuneração:
§ Remuneração Básica: geralmente fixa, recebida pelo cargo
exercido (remuneração funcional), por competências e habilidades
exigidas das pessoas (remuneração por competências ou por
habilidades);
§ Remuneração por Senioridade: recebida por tempo de experiência
ou de dedicação à empresa. Traduz-se em percentuais adicionais
ao salário no decorrer da carreira do empregado;
§ Remuneração por Desempenho: recebida em função de bons
resultados apresentados pelas pessoas e pela empresa. Está
vinculada a metas individuais, de equipe ou da empresa. É
transferida mediante dinheiro, prêmios, bonificações, etc.;
§ Remuneração Indireta: recebida como benefícios obrigatórios,
estabelecidos por lei ou pactuados em acordo sindical, ou como
oferta espontânea da empresa, na forma de benefícios, serviços ou
facilidades aos empregados.
Definindo os Padrões de
Remuneração
Quando a empresa vai estruturar seu sistema e seus padrões de
remuneração ela precisa responder a algumas questões essenciais:
§ Quais devem ser os critérios para recompensar as pessoas?
§ Quais os componentes e quais são seus respectivos volumes na
composição total das recompensas oferecidas?
§ O que se espera influenciar no comportamento dos empregados
com os tipos de recompensas utilizados?
§ Que tipos de coisas, na percepção das próprias pessoas, são
recompensadoras?
Os critérios escolhidos pela empresa para definir a remuneração
do pessoal, em todos os casos, devem ser:
§ Justos;
§ Claros;
§ Coerentes entre si;
§ Consistentes no decorrer do tempo;
§ Estimulantes, para que motivem as pessoas a contribuírem
com os objetivos e metas da organização.
O Significado da Remuneração
A remuneração tem implicações mais
profundas na vida das pessoas do que
parece à primeira vista:
§ É o pagamento de um trabalho.
§ Constitui uma medida do valor de um
indivíduo na organização.
§ Coloca uma pessoa em uma
hierarquia de status na organização.
§ Define o padrão de vida de cada
pessoa e a possibilidade de
satisfação da suas necessidades.
§ Serve como indicador de poder e de
prestígio da pessoa na organização e
no meio social, o que influencia seus
sentimento de auto-estima e
competência.
§ Permite ao indivíduo alcançar suas
ambições pessoais.
Os Salários
O salário representa a principal forma de remuneração financeira
direta.
É considerado salário:
§ Toda importância fixa e habitual recebida em contrapartida de
trabalho realizado;
§ As comissões e percentagens;
§ As gratificações ajustadas entre as partes;
§ As diárias;
§ Os abonos;
§ Os adicionais.
Existem alguns conceitos básicos de salário:
§ salário nominal, ou seja, o volume de dinheiro fixado em contrato
individual pelo cargo ocupado;
§ salário real, ou seja, a quantidade de bens que o empregado
pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe e
corresponde ao poder aquisitivo;
§ salário mínimo, ou seja, a menor remuneração permitida por lei
para trabalhadores de um país ou ramo de atividade econômica.
§ piso salarial, ou seja, a importância salarial fixa mínima devida a
trabalhadores de uma determinada categoria profissional.
§ salário profissional, ou seja, a importância salarial fixa mínima
devida aos trabalhadores de uma categoria profissional
regulamentada (médicos, administradores, engenheiros, etc.).
Determinantes do
Composto Salarial
A composição dos salários será definida a partir de duas categorias
de fatores:

ü Fatores internos (organizacionais) - envolvem aspectos como:

a tipologia dos cargos na organização, a política de RH, a
política salarial da organização, a capacidade financeira da
organização, o nível de desempenho das pessoas necessário
no trabalho, as necessidades competitivas da organização,
etc.
ü Fatores externos (ambientais) – envolvem aspectos como: a
situação do mercado de trabalho, a conjuntura econômica
(inflação, recessão, crescimento, etc.), a pressão de sindicatos
e negociações coletivas; as exigências da legislação
trabalhista, nível de hostilidade da concorrência no mercado,
etc.
 Tipologia dos Cargos na Organização
Política de RH da Organização
Fatores
Internos Política Salarial da Organização
(Organizacionais) Desempenho e Capacidade Financeira da
Organização
Necessidade Competitiva da Organização

Composição
dos
Salários

Situação do Mercado de Trabalho

Conjuntura Econômica (Inflação,
Fatores Recessão, Crescimento, etc.)
Externos Sindicatos e Negociações Coletivas
(Ambientais)
Legislação Trabalhista
Concorrência entre empresas no Mercado
Equilíbrio Interno e
Equilíbrio Externo
das Remunerações
Para manter estruturas salariais equitativas e justas, a política
salarial deve se preocupar com duas formas de equilíbrio das
remunerações oferecidas na empresa:
1. Equilíbrio interno: relacionado à coerência interna entre os
salários em relação aos cargos da própria organização;
2. Equilíbrio externo: relacionado à coerência externa dos
salários em relação aos mesmos cargos em outras
organizações (mercado de trabalho).
Uma vez montadas as estruturas salariais elas deverão ser
gerenciadas, por meio da administração salarial, buscando-se
manter o equilíbrio interno e externo, que, por sua vez, irão
influenciar na definição da política salarial da empresa, que,
retroativamente, irá promover mudanças na estrutura salarial, e em
seus desdobramentos, de forma cíclica.
 Equilíbrio Interno e Externo das Remunerações

Avaliação
Política
Cargos
de RH
Equilíbrio da
Interno Organização
Classifi-
cação
Política
Cargos
Salarial
Estruturas
Da
Salariais
Organização

Equilíbrio Pesquisa
Externo Salarial
Estrutura Salarial
§ Estrutura salarial é a organização de uma progressão salarial
em função da crescente valorização dos cargos, resultante do
processo de avaliação e hierarquização.
§ Estrutura salarial refere-se aos valores salariais para cargos
específicos, e as relações entre estes valores.
Importância
§ A estrutura salarial estabelece a hierarquia de faixas salariais na
organização, determinando valores máximos e mínimos, assim
como critérios de crescimento salarial para os cargos da
empresa.
§ A adequação da administração de salários de uma organização,
em grande parte, depende da definição de sua estrutura salarial,
da compatibilidade de suas características com influência do
ambiente externo, e do atendimento das necessidades ditadas
por suas condições internas, como a estrutura organizacional
(porte) e a qualificação dos recursos humanos disponíveis.
Política Salarial
§ Política salarial é o conjunto das normas e procedimentos para a
efetivação da estrutura salarial desenvolvida pela empresa.
§ É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de
assuntos relacionados com a remuneração e benefícios
concedidos aos empregados.
§ A política salarial é o conjunto dos princípios e diretrizes que
refletem a orientação e a filosofia da organização, no que tange
aos assuntos de remuneração de seus empregados.
§ A política salarial envolve todas as normas presentes e futuras,
bem como decisões sobre cada caso, que deverão orientar-se por
esses princípios e diretrizes.
§ A política salarial não é estática, pelo contrário, é dinâmica e
evolui ao longo do tempo, aperfeiçoando-se com sua aplicação
frente a algumas situações que demandam novos
posicionamentos da empresa, em relação às remunerações pagas.
Importância
§ A política salarial estabelece critérios para a administração dos salários,
promovendo, com justiça e equilíbrio, os salários dos empregados dentro
dos graus salariais estipulados pela empresa.
§ É de fundamental importância o claro diagnóstico das necessidades da
organização em termos das regras salariais, identificando e mapeando os
pontos fortes e fracos existentes, e os riscos potenciais.
§ A partir daí pode-se estabelecer os objetivos principais a serem
alcançados com a implementação da adequada política salarial.
§ Esse diagnóstico deve envolver a definição do grau de competitividade do
salário base (salário nominal), salário variável (bônus, gratificações,
comissões e participação nos lucros ou resultados), remuneração total
(salário nominal + variável + benefícios), estabelecimento das normas
para admissão, promoção, reajustes por desempenho, planos de carreira,
entre outras, bem como a estratégia de comunicação, pois a política deve
ser divulgada, a fim de tornar o processo mais claro e objetivo e diminuir
o grau de desconfiança dos empregados.
Os Benefícios
§ Os benefícios são recompensas financeiras indiretas oferecidos
pelas empresas para atrair e manter os empregados.
§ Os benefícios constituem parte integrante de remuneração total.
§ Envolvem facilidades, conveniências, vantagens, e serviços sociais
que as empresas oferecem aos seus empregados no sentido de
poupar-lhes esforços e preocupações, e recompensar o bom
desempenho no trabalho.
§ Constituem, geralmente, um pacote padronizado de benefícios e
serviços oferecidos aos empregados.
§ Se apresentam na forma de benefícios legais (obrigatórios) e
benefícios espontâneos (de livre escolha e uso pela empresa).
§ Cada organização define o seu plano de benefícios espontâneos para
atender às necessidades dos seus empregados.
§ Visam satisfazer objetivos de diversas naturezas:
ü Individuais: buscam contribuir para uma vida pessoal, familiar e
de trabalho mais tranquila e produtiva para os empregados;
ü Econômicos: buscam reduzir a fadiga física e psicológica das
pessoas, mantendo a sua capacidade produtiva, reduzir a
rotatividade, e minimizar o custo das horas pagas e não
trabalhadas em função do absenteísmo;
ü Sociais: buscam preencher deficiências e carências da
previdência social, do sistema educacional, da saúde, e dos
demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade,
ajudando o empregado tanto no trabalho, quanto fora dele.
Tipos de Benefícios
Existem diversos tipos de benefícios:
§ Benefícios Legais: Vale-Transporte, Férias, 13° salário, seguro de acidentes
do trabalho, auxílio-doença, salário-família, salário-maternidade, etc.
§ Benefícios Espontâneos: creche infantil, refeitório, estacionamento
privativo, cartão de compras, financiamento de estudos, etc.
§ Benefícios Financeiros: gratificações, complementações, bônus, etc.
§ Benefícios Não financeiros: serviço social, aconselhamento psicológico no
trabalho, horário flexível de trabalho, salão de jogos na empresa, etc.
§ Benefícios Assistenciais: assistência médico-hospitalar, plano de saúde,
assistência odontológica, creche para filhos de empregados, seguro de
vida coletivo, etc.
§ Benefícios Recreativos: clube da empresa, áreas de lazer nos intervalos de
trabalho, música ambiente, atividades esportivas ou academia no trabalho,
passeios e excursões programadas, etc.
§ Benefícios Supletivos: transporte de casa para o trabalho, cooperativa de
gêneros alimentícios, convênio com supermercados e farmácias, etc.
Benefícios Flexíveis
§ A tendência atual é utilizar benefícios flexíveis, que dão aos empregados a
opção de escolher, entre uma lista, ou menu de benefícios disponíveis,
aqueles que são mais adequados ao seu perfil, à sua condição familiar, e ao
seu estilo de vida.
§ Assim, um plano flexível de benefícios possibilita um maior ajuste entre o
valor investido pela empresa e o valor percebido pelo empregado,
impactando de forma mais eficaz em sua satisfação e motivação.
§ Tem como vantagens a liberdade de escolha para os empregados, permitindo
que optem pelo tipo de benefício que mais os satisfaçam, ajudam a empresa
a oferecer benefícios sintonizados com a diversidade no trabalho, ampliam as
chances de motivar o empregado.
§ Por outro lado, tem as desvantagens dos custos aumentarem pela perda de
economia de escala, aumento do custo pela carga administrativa elevada,
dos empregados escolherem apenas alguns tipos de benefícios, aumentando
o seu custo de manutenção para a empresa, assim como o excesso de
opções pode confundir os empregados, fazendo-os optar por benefícios
pouco úteis.
 Recompensas
Não-Financeiras
§ Todas as pessoas querem ser reconhecidas;
essa é uma necessidade que está sempre
presente na vida de todos.
§ Compreende-se, atualmente, que o
reconhecimento por um trabalho bem-feito é
o motivador mais eficaz para o desempenho.
§ A motivação é muito mais forte quando o
reconhecimento desperta emoção, realça um
sentido de valor e respeito e fornece uma
história que a pessoa possa contar à família,
aos amigos e parceiros.
§ Muitos gerentes, porém, não entendem e
nem utilizam o poder do reconhecimento e
da premiação não-financeira.
Categorias de Recompensas
Não-Financeiras
A maioria dos sistemas de premiação e
reconhecimento se encaixa em duas categorias:
formal e informal.
• Premiações formais: tendem a ser programas
planejados e estruturados que são tipicamente
repetidos e continuam por anos, como troféus,
“Funcionário do Mês”, prêmios por tempo de
serviço, festas de natal na empresa, etc.
• Premiações informais: são as maneiras mais
imediatas e espontâneas de expressar
agradecimentos sinceros e reconhecimento pela
realização de um bom trabalho, no dia-a-dia.
 Formas Principais de
Recompensas Não-Financeiras
§ Reconhecimento: refere-se a uma atividade
em essência intangível e informal, como um
agradecimento, ou um elogio público ao
empregado que se destacou.
§ Prêmio: assume a forma de um troféu, uma
placa, ou um certificado. É um item
simbólico e específico, que serve como uma
honraria por certa realização. Na maioria das
vezes envolve um presente de pouco valor
material, mas que simboliza, de forma
evidente, o aspecto de reconhecimento
público, e do destaque do empregado que
produziu um resultado excelente.
§ Incentivo: é, na maioria das vezes,
considerado um prêmio planejado, isto é,
leva em conta a consciência prévia de que,
se o empregado produzir um resultado
específico, ou alcançar algo que foi
previamente planejado, receberá o prêmio
correspondente.
Exemplos de Recompensas
Não-Financeiras
§ Agradecimento do diretor ou § Festa
presidente da empresa § Fotografia em local público
§ Almoço especial § Ingressos para futebol
§ Anúncio público sobre § Placa de prata
realizações § Prêmio
§ Aplauso da equipe § Presente
§ Certificado § Promoção
§ Comemoração de aniversário § Reportagem no jornal da
empresa
§ Dia de folga
§ Troféu
§ Elogio por escrito
§ Viagem
§ Elogio público
Conclusão
§ Uma gestão eficaz de pessoas deve utilizar tanto as recompensas
financeiras, quanto as não-financeiras, já que ambas são relevantes
para as pessoas.
§ As recompensas de base financeira tendem a ter menor impacto e
influência na motivação do que as recompensas não-financeiras,
além do que, elas são mais onerosas.
§ Apesar do grande valor atribuído aos benefícios, há pouca
evidência de que eles realmente motivam as pessoas, ou elevem o
desempenho individual. Assim, as empresas, geralmente, rateiam
os custos dos benefícios com os empregados.
§ Apesar disso, as empresas e os gerentes, em geral, preferem atuar
apenas oferecendo recompensas financeiras, desperdiçando o
grande potencial motivacional que as recompensas não-financeiras
possuem.
§ Qualquer que seja o sistema de recompensa escolhido ele deve ser
justo, equilibrado e transparente, para que permita a adesão, o
comprometimento e a real valorização das pessoas no trabalho.
§ Finalmente, o sistema de recompensa da empresa deve ser
adequadamente gerido, pois envolve custos elevados e gera
impactos na manutenção e satisfação das pessoas na empresa.
FIM