ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

(GRUPO X - PROPOSTA)

I – OBJETIVOS DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

A) Definir
B) Definir
C) Definir
D) definir

II – CONSTITUIÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL

A tabela salarial foi elaborada com base no método de Avaliação por Pontos, tomando
como elementos técnicos duas referências remuneratórias, a saber: quartis, decis e mediana de
mercado (advinda de Pesquisa Salarial com mercado aderente) e quartis, decis e mediana GRUPO
X, tendo como referências os salários atualmente praticados na empresa.

Dessa forma, os salários do GRUPO X encontram-se dispostos em Tabela de Salários

constituída por 21 faixas salariais, que caracterizam crescimentos verticais, além de 5 steps
salariais horizontais. Dadas as complexidades dos cargos, as tabelas dizem respeito aos dois
quadros de atividades na empresa: administrativo e operações.

Os salários contidos na tabela representam o valor FIXO da remuneração, desde o nível de

experiência até o nível mais elevado de cada faixa salarial. As porcentagens e regras da
remuneração variável (comissão, bonificação, premiação e etc.) não são definidas pelas normas
deste Plano, mas por política específica.

III – ADMINISTRAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

A administração de cargos e salários será feita considerando:

A) a equidade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme a

complexidade, as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da
função;

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GESTÃO COM PESSOAS – GRUPO X
 B) a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado
para cargos com responsabilidades semelhantes;

C) o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da

empresa e seus resultados.

IV - RESPONSABILIDADE PELA ADMINISTRAÇÃO DO PLANO

A) Diretoria: aprovação das alterações nas políticas e tabelas salariais;

B) Gestão com Pessoas: implantação e coordenação do Plano de Cargos e Salários, descrição e

análise dos cargos, pesquisa salarial, cálculos de reajustes, manutenção das tabelas e das
políticas em geral, divulgação do Plano de Cargos e Salários aos Gestores do GRUPO X,
desenvolvimento, análise e recomendação de políticas salariais pertinentes, aplicação dos
reajustes salariais definidos pelas Convenções Sindicais à Tabela Salarial, garantindo
constante ajuste com os objetivos organizacionais no que se refere à gestão de pessoas;

C) Operações de RH: integração da Folha de Pagamento às alterações das tabelas salariais e

realização de pagamentos tomando por base os salários administrados e definidos pela
Gestão com Pessoas;

D) Gerentes e Gestores: repasse das informações sobre o Plano de Cargos e Salários para sua
equipe, administração dos salários dos colaboradores de acordo com a estrutura
salarial/política salarial, comunicação à Gestão com Pessoas sobre alterações ocorridas nos
cargos de sua área (aumento ou diminuição de tarefas).

V - ENQUADRAMENTO NA IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

O Enquadramento foi realizado tendo como padrão os salários do “Nível A” da Tabela

Salarial, considerando as posições salariais dos colaboradores na folha de pagamento de outubro
de 2014. O colaborador com salário acima do “Nível A” de sua classe foi enquadrado no nível
imediatamente superior ao seu salário anterior (acomodação de salários).
No caso de o salário atual do colaborador se apresentar em valor superior ao maior salário
previsto pela classe do seu cargo, sua situação deverá ser analisada pela Gestão com Pessoas e pelo
superior imediato, visando direcionar seu aproveitamento em posição mais compatível com o
salário recebido ou tomar outras providências se tal solução se apresentar inviável.
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GESTÃO COM PESSOAS – GRUPO X
 Para o caso em que o colaborador receber promoção horizontal ou vertical durante o
período de implantação do referido Plano de Cargos e Salários no GRUPO X, o salário será
acomodado na nova Tabela Salarial ao final do período de 6 (seis) meses.

VI - CRITÉRIOS PARA MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL E CONCESSÃO DE AUMENTO SALARIAL

INDIVIDUAL
O Provimento de Vagas e/ou concessão de aumento de salário individual será possível pelas
condições a seguir:

A) Admissão: A contratação de novos colaboradores será realizada por meio de Seleção

Externa quando não couber Seleção Interna. A Gestão com Pessoas realizará a avaliação
do perfil dos candidatos. A escolha final será de responsabilidade do solicitante da vaga,
tendo como base a avaliação realizada pela equipe técnica.
B) Progressão Horizontal: É a concessão de aumento salarial individual devido à mudança do
colaborador para o nível salarial imediatamente superior dentro da mesma família salarial, não
importando o aumento de complexidade de suas tarefas. Esta movimentação não está vinculada à
existência de uma vaga no quadro de pessoal, mas sim à política de meritocracia do GRUPO X,
tomando por base critérios técnicos e comportamentais, qualidade das entregas profissionais
administradas e analisadas em instrumentos sistemáticos de avaliação de desempenho.
O colaborador que progredir horizontalmente receberá um aumento salarial de xx%, salvo
se a avaliação de desempenho ocorrida na Reunião de Gente se apresentar acima da expectativa
dos avaliadores, podendo atingir, no máximo, xx%, correspondente a dois steps salariais na mesma
família de cargo.
Anualmente, será consignada no orçamento da empresa uma quantia expressa em
percentagem sobre a folha salarial nominal, destinada a atender exclusivamente aos aumentos de
progressão horizontal. Esse percentual será fixado pela Diretoria (variação de até xx% do total de
colaboradores de cada área). Estabelecido o percentual, o Gerente de Área será o responsável pelo
controle da verba.
A progressão horizontal será possível apenas pelo critério de Mérito, sendo concedida ao
colaborador que tenha apresentado desempenho que o destaque significativamente dos demais
ocupantes da sua equipe de trabalho, desde que atenda aos seguintes critérios:
• Carência mínima de 6 meses da admissão ou da última movimentação
(transferência, promoção ou progressão horizontal);
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GESTÃO COM PESSOAS – GRUPO X
 • Pontuação inserida entre a porcentagem definida das melhores notas do setor;
• Resultado mínimo de 2 pontos na Avaliação de Desempenho para os cargos de
Gestão, Gerência e Superintendência;
C) Promoção (Progressão Vertical): É a passagem do colaborador para um cargo de classe
superior àquele em que se encontra, caracterizada pelo exercício de um cargo de maior
responsabilidade, complexidade, experiência. Esta movimentação está vinculada à existência de
uma vaga no quadro de pessoal.

AUXILIAR
I. Cargos cujas tarefas requeridas apresentem baixa complexidade (conforme avaliação
por pontos realizada a cada cargo), não sendo necessária experiência.
Escolaridade não é necessária a esta classe de cargos (definida em descrição de
cargos)
II. Cargos cujas tarefas apresentadas disponham de média complexidade (conforme
avaliação por pontos realizada a cada cargo), sendo necessária experiência
mínima de 01 (um) ano e escolaridade mínima definida em descrição de cargos
III. Cargos cujas tarefas requeridas apresentem alta complexidade (conforme avaliação
por pontos realizada a cada cargo), sendo necessária experiência acima de 02
(dois) anos e escolaridade compatível (definida em descrição de cargos),
obrigatoriamente

ASSISTENTE
I. Cargos cujas tarefas requeridas apresentem baixa complexidade (conforme avaliação
por pontos realizada a cada cargo), não sendo necessária experiência.
Escolaridade é um item fundamental a esta classe de cargos (definida em
descrição de cargos)
II. Cargos cujas tarefas apresentadas disponham de média complexidade (conforme
avaliação por pontos realizada a cada cargo), sendo necessária experiência
mínima de 6 [seis meses] e escolaridade mínima definida em descrição de cargos
III. Cargos cujas tarefas requeridas apresentem alta complexidade (conforme avaliação
por pontos realizada a cada cargo), sendo necessária experiência acima de 02
(dois) anos e escolaridade compatível (definida em descrição de cargos),
obrigatoriamente
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GESTÃO COM PESSOAS – GRUPO X
 ANALISTA
I. Cargos cujas tarefas requeridas apresentem baixa complexidade (conforme avaliação
por pontos realizada a cada cargo), não sendo necessária experiência.
Escolaridade é um item fundamental a esta classe de cargos (definida em
descrição de cargos)
II. Cargos cujas tarefas apresentadas disponham de média complexidade (conforme
avaliação por pontos realizada a cada cargo), sendo necessária experiência
mínima de 06 (seis) meses e escolaridade mínima definida em descrição de
cargos
III. Cargos cujas tarefas requeridas apresentem alta complexidade (conforme avaliação
por pontos realizada a cada cargo), sendo necessária experiência a partir de 01
(um) ano e escolaridade compatível (definida em descrição de cargos),
obrigatoriamente

GESTOR/ESPECIALISTA
I. Cargos cujas tarefas requeridas apresentem baixa complexidade (conforme avaliação
por pontos realizada a cada cargo), não sendo necessária experiência.
Escolaridade é um item fundamental a esta classe de cargos (definida em
descrição de cargos)
II. Cargos cujas tarefas apresentadas disponham de média complexidade (conforme
avaliação por pontos realizada a cada cargo), sendo necessária experiência
mínima de 01 (um) ano em gestão de processos e/ou pessoas e escolaridade
mínima definida em descrição de cargos
III. Cargos cujas tarefas requeridas apresentem alta complexidade (conforme avaliação
por pontos realizada a cada cargo), sendo necessária experiência a partir de 02
(dois) anos em gestão de processos e/ou pessoas e escolaridade compatível
(definida em descrição de cargos), obrigatoriamente

GERENTE
I. Cargos cujas tarefas requeridas apresentem baixa complexidade (conforme avaliação
por pontos realizada a cada cargo), experiência mínima de 01 (um) ano em
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GESTÃO COM PESSOAS – GRUPO X
 gestão de processos e pessoas. Escolaridade é um item fundamental a esta
classe de cargos (definida em descrição de cargos)
II. Cargos cujas tarefas apresentadas disponham de média complexidade (conforme
avaliação por pontos realizada a cada cargo), sendo necessária experiência
mínima de 02 (dois) anos em gestão de processos e pessoas e escolaridade
mínima definida em descrição de cargos
III. Cargos cujas tarefas requeridas apresentem alta complexidade (conforme avaliação
por pontos realizada a cada cargo), sendo necessária experiência a partir de 03
(três) anos em gestão de processos e pessoas, além de escolaridade compatível
(definida em descrição de cargos), obrigatoriamente

Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do

ano (com exceção do mês do dissídio), desde que exista vaga e que o colaborador preencha os
requisitos necessários à promoção.
O colaborador só poderá progredir verticalmente se:
• Apresentar carência mínima de 6 meses de admissão ou da última movimentação
(progressão vertical, progressão horizontal ou transferência);
• Receber parecer favorável do solicitante da vaga e da equipe de Gestão com Pessoas.
A Avaliação de Potencial será realizada pela equipe de Gestão com Pessoas. Tem por
finalidade conhecer e mapear o perfil e as potencialidades do colaborador diante do perfil do
cargo, procurando dimensionar o quanto o mesmo está habilitado a responder às
responsabilidades e exigências do cargo potencial a ser ocupado.

O colaborador que apresentar maior grau de desenvolvimento das competências exigidas

pelo cargo (Avaliação do Gestor + Avaliação de Potencial) e que for selecionado pelo Gerente da
vaga em questão, será promovido.
O aumento por promoção vertical entre cargos de áreas diferentes (ex: auxiliar de serviços
gerais para auxiliar administrativo) será efetivado até 30 dias após a promoção. Nesse período, a
Gestão com Pessoas irá avaliar a adaptação do colaborador ao novo cargo. A promoção será
efetivada com a aprovação da Gerência da área.
Caso o colaborador não se adapte ao novo cargo, poderá retornar à sua área de origem ou
ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional de acordo com a existência
de vagas e com a avaliação da Gestão com Pessoas.
Após uma promoção vertical, deverá ser observado um período mínimo de 01 (um) ano antes
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GESTÃO COM PESSOAS – GRUPO X
de nova promoção vertical e de 6 (seis) meses antes de uma progressão horizontal.

D) Transferência: É a mudança do colaborador de um cargo para outro da mesma classe

salarial. Esta movimentação está vinculada à existência de uma vaga no quadro de pessoal. A
transferência do colaborador segue as mesmas regras de Seleção Interna já descrita na Promoção
(Progressão Vertical).
Uma transferência geralmente não significa que o colaborador receberá um aumento de
salário. Se for necessário um aumento salarial para melhor posicionamento do salário na faixa
salarial, o colaborador transferido terá aumento salarial necessário para enquadrá-lo no Nível
salarial imediatamente superior ao seu salário atual.

VII – COMITÊ DE DESEMPENHO

Fica constituído com direito a voto o Gestor imediato e Gestores das áreas que se
relacionam com o cargo/profissional avaliado, mediado pela Gestão com Pessoas.

Caberá à Gestão com Pessoas convocar todos os membros para as reuniões informando a
pauta dos trabalhos com antecedência e auxiliar nos trabalhos da reunião, registrando em ata as
deliberações, divulgando minuta das atas aos membros imediatamente após cada reunião.

As Reuniões de Gente trazem como objetivo principal a avaliação da pessoa certa no lugar
certo. Os critérios de performance e potencial são observados neste encontro.

VIII – COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

Definir escrita...

IX – PROCEDIMENTO PARA A CRIAÇÃO DE UM NOVO CARGO

É preciso que o Gerente solicite à Gestão com Pessoas estudo para criação de um novo
cargo: descrição de cargo, pesquisa salarial, classificação do cargo na tabela salarial, etc. A Gestão
com Pessoas apresentará a proposta de criação do novo cargo para aprovação da Diretoria.

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GESTÃO COM PESSOAS – GRUPO X
X – PROCEDIMENTO PARA REAVALIAÇÃO DE CARGO
Para que um cargo seja reavaliado é preciso que o Gerente solicite à Gestão com Pessoas este
estudo. Isto se dará nas seguintes situações:
• Quando o Gerente enfrentar destacado problema salarial em um cargo (grande dificuldade
para contratar, alta rotatividade devido à remuneração);
• Quando as atribuições de um cargo aumentarem;
• Quando as tarefas de dois ou mais cargos se fundirem em um só cargo;
• Quando as tarefas de um cargo se dividirem em dois ou mais cargos.
A Gestão com Pessoas irá avaliar as informações sobre o cargo e sobre o salário, realizando:
nova descrição de cargo, pesquisa salarial, classificação do cargo na tabela salarial, cálculo de
impacto na folha de pagamento, conforme a necessidade. Se a reclassificação de cargo for
necessária e a alteração salarial for viável, a Gestão com Pessoas apresentará a proposta para
autorização da Diretoria.

XIII - CRITÉRIOS PARA CONCESSÃO DE AUMENTO SALARIAL COLETIVO

A) Reajuste Salarial definido por Acordo Coletivo: concedido anualmente mediante o

percentual estabelecido no dissídio coletivo. O aumento salarial de caráter coletivo incidirá sobre
toda a Tabela Salarial, de forma linear, sempre com base no percentual que for acordado. Os
colaboradores do GRUPO X contemplados por um aumento salarial coletivo terão tratamento
uniforme de acordo com a definição dos acordos coletivos. Poderá haver uma compensação
salarial, caso o GRUPO X tenha fornecido um reajuste espontâneo anteriormente.
B) Aumentos concedidos espontaneamente pela Presidência do GRUPO X: A frequência
dependerá da administração e do orçamento da empresa. Os aumentos espontâneos concedidos
pela Presidência com o objetivo de manter a competitividade das Tabelas Salariais da empresa
terão como referência a remuneração do Mercado. O ajuste de mercado pode ocorrer como
conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado ou apenas
para alinhar os salários de determinados cargos. Tal reajuste não representa direito adquirido, uma
vez que será compensada quando da correção salarial na data base.
C) Outros aumentos coletivos de cunho legal.

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GESTÃO COM PESSOAS – GRUPO X
XIV – CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os casos omissos neste Regulamento serão dirimidos pela Diretoria do GRUPO X com
anuência da Gerência de Gente, e, nos casos em que couber, respaldados por parecer jurídico da
empresa.

Este regulamento poderá ser alterado a qualquer tempo pela Gerência Gente com
autorização da Diretoria, com base nos resultados da empresa e nas condições do mercado.

O presente Regulamento entrará em vigor na data da sua aprovação pela Diretoria da

GRUPO X, revogando-se as disposições em contrário.

Goiânia, XXXXXXXXX.

ASSINATURA DOS REPRESENTANTES LEGAIS

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GESTÃO COM PESSOAS – GRUPO X