A PERCEPÇÃO DE GESTORES SOBRE AS POLÍTICAS DE RECURSOS

HUMANOS EXISTENTES NA EMPRESA “X”1

THE PERCEPTION OF MANAGERS ON THE EXISTING POLICIES OF HUMAN

RESOURCES IN THE COMPANY “X”

Leonardo Donizete FANTI 2

Thatiany da Silva DIAS3

RESUMO

O presente artigo trata-se de uma pesquisa realizada em uma indústria no segmento de

Cerâmica voltada a produção de tijolos sediada na cidade de Rondonópolis - MT. O objetivo
geral deste trabalho foi identificar quais são as políticas de Recursos Humanos presentes na
organização “X” na visão dos gestores. A metodologia utilizada foi à pesquisa exploratória
com abordagem qualitativa, sendo os dados coletados através de entrevista com os principais
gestores da organização em estudo. Infere-se que o trabalho atingiu o objetivo proposto, e a
organização possui foco em Recursos Humanos, os sócios e gestores da empresa “X”
vislumbram crescimento e identificam que as políticas de Recursos Humanos são primordiais
para o crescimento gerando vantagem competitiva para a organização. Como futuras
pesquisas sugere-se investigar na visão dos funcionários como tais políticas de Recursos
Humanos descritas pelos gestores são aplicadas na organização.

Palavras Chave: Políticas de Recursos Humanos; Gestão de Pessoas e Organizações.

ABSTRACT

This article comes from a survey conducted in a segment ceramic industry facing brick
production based in Gosport. The general objective of this work was to identify what are the
human resources policies present in the Organization "X" in the vision of managers. The
methodology used was the exploratory research with qualitative approach, data collected
through interviews with key managers of the organization under study. Infers that the work
reached the objective, and the Organization has a focus on Human Resources, partners and
1
Trabalho apresentado ao Curso de Administração da UFMT/CUR, realizado de junho a dezembro de 2014.
2
Estudante de Graduação 7° semestre do Curso de Administração UFMT/CUR, e-mail: ld.fanti@gmail.com
3
Estudante de Graduação 7° semestre do Curso de Administração UFMT/CUR, e-mail: thatidias79@gmail.com 1
managers of the company "X" see growth and identify human resource policies are paramount
to the growth generating competitive advantage for the organization. As further research is
suggested to investigate on the vision of the staff as such human resources policies described
by managers are applied in the organization.

Key Words: Human Resources Policies; People Management and Organizations.

INTRODUÇÃO

Na era da globalização as organizações precisam cada vez mais tornar-se competitivas

para se manter no mercado. As pessoas são as ferramentas cruciais do negócio, a organização
precisa de pessoas para desempenhar suas funções operacionais e administrativas, diante
disso, manter-se competitiva vai depender de diversos fatores, um deles é reter os
profissionais na organização, para isso é de suma importância que as políticas de recursos
humanos sejam bem definidas a fim de ser uma base para o desenvolvimento da empresa.
As empresas passaram a se preocupar mais com o ambiente de trabalho, integração de
suas equipes, seus processos e o uso de ferramentas de controle adequadas. Como forma de
contribuir com a gestão de pessoas, as políticas de Recursos Humanos são regras para
determinar desde a divulgação, seleção, contratação e manutenção, assegurando que as
funções sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados, em qualquer empresa há
a necessidade de políticas claras e definidas para a Gestão de Pessoas (SNELL e
BOHLANDER, 2009).
Chiavenato (2006) ressalta que as políticas situam o código de valores éticos da
organização, através delas é que buscam manter um bom relacionamento com os funcionários
(colaboradores), acionistas, consumidores e fornecedores. Com base nas políticas definem-se
os procedimentos a serem implantados, para orientar o desempenho das atividades.
A pesquisa de Borcarte (2008) teve como objetivo identificar os aspectos que deverão
ser considerados para a elaboração das políticas de recursos humanos em uma organização, a
autora cita que para a implantação das políticas de Recursos Humanos, não é necessário
possuir um departamento específico, mas possuir profissionais responsáveis pela aplicação
das normas com o objetivo de obter melhores resultados por meio das pessoas.
Diante deste contexto o problema de pesquisa foi identificar: quais as politicas de
Recursos Humanos estão presentes na empresa X, na visão dos gestores? O objetivo geral
deste estudo foi identificar as políticas de recursos humanos presentes na organização.

2
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A pesquisa teórica do trabalho procurou descrever brevemente o que são Políticas de

Recursos Humanos, a partir disso, abordar cada subsistema de Provisão, Aplicação,
Manutenção, Desenvolvimento e Monitoração de Recursos Humanos. Para melhor
compreensão dos subsistemas mencionados, a fundamentação teórica está dividida em 07
tópicos, sendo eles: (2.1) Políticas de Recursos Humanos; (2.2) Recrutamento, Seleção e
Integração; (2.3) Plano de Carreira, (2.4) Avaliação de Desempenho; (2.5) Remuneração e
Benefícios; (2.6) Treinamento e Desenvolvimento; e (2.7) Banco de Dados.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Em função da racionalidade organizacional, da filosofia e cultura organizacional

surgem as políticas. Políticas são as regras estabelecidas para governar funções e assegurar
que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados (CHIAVENATO,
2006).
Para Lacombe (2007) política é um conjunto de declarações escritas a respeito das
intenções da instituição sobre determinado assunto, indicam os meios e a forma desejada para
atingir os objetivos principais. As políticas são formuladas, em geral de forma ampla e
proporcionam as linhas mestras para orientar as decisões mais importantes e a formulação dos
objetivos setoriais e das normas.
Chiavenato (2006, p. 136) complementa dizendo que “as políticas de recursos
humanos referem-se às maneiras pelas quais as organizações pretende lidar com seus
membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições
para o alcance de objetivos individuais”. Através desta contribuição pode-se observar que
toda empresa não importando seu tamanho organizacional elabora políticas de Recursos
Humanos de acordo com sua filosofia, cultura e suas necessidades.
Os autores Carvalho e Nascimento (1999) citam os propósitos das políticas de recursos
humanos: (i) estabelecer normas e objetivos que objetivem a manutenção do colaborador na
empresa por mais tempo, diminuindo os custos com a administração de empregados; (ii)
proporcionar maior e melhor flexibilização em matéria de recrutar, selecionar, treinar e
avaliar o desempenho dos funcionários da empresa; (iii) adequar a dinâmica de cargos e
salários à dinâmica do mercado de trabalho.
Para os autores Carvalho e Nascimento (1999) as políticas de recursos humanos
possibilitam a avaliação do comprometimento dos colaboradores junto aos objetivos
organizacionais, influenciando assim o comportamento dos colaboradores dentro da
organização. 3
 QUADRO 1- Políticas de RH.
Pesquisa de mercado de recursos humanos
Provisão de Recursos Humanos Recrutamento
Seleção
Integração

Análise e descrição de cargos

Planejamento e alocação de recursos humanos
Aplicação de Recursos Humanos Plano de carreiras
Avaliação de desempenho

Administração de Cargos e Salários

Manutenção dos Recursos Humanos Planos de Benefícios Sociais
Higiene e Segurança do Trabalho
Relações Trabalhistas

Treinamento
Desenvolvimento de Recursos Humanos Desenvolvimento de recursos humanos
Desenvolvimento organizacional

Banco de dados
Monitoração de Recursos Humanos Sistemas de informação
Auditoria de recursos humanos
Fonte: Chiavenato (2006, p. 139).

O Quadro 01 apresenta as políticas de Recursos Humanos segundo Chiavenato (2006),

essas políticas são cinco processos interdependentes os quais formam um processo global e
dinâmico, as políticas nem sempre apresentam essa sequência, isso varia pelo fato desses
subsistemas não estarem relacionados entre si de uma única maneira, pois eles são
contingentes ou situacionais e variam conforme a organização e dependem de fatores
ambientais, organizacionais, humanos e tecnológicos.

RECRUTAMENTO SELEÇÃO E INTEGRAÇÃO

De acordo com Milkovich e Boudreau (2013, p. 162) “recrutamento é o processo de

identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para
posteriormente serem contratados para o emprego”. Os autores Robbins, Judge e Sobral
(2010) complementam que a decisão de recursos humanos mais importante é encontrar a
pessoa certa para a contratação.
4
 Planejar o recrutamento tem por finalidade estruturar o sistema de trabalho a ser
desenvolvido, para que seja feita uma seleção que atenda às necessidades exigidas pela vaga.
De maneira geral, o recrutamento envolve a identificação da necessidade de contratação
(vagas oferecidas), a definição dos requisitos para as vagas e a divulgação dessas
oportunidades por meio dos canais de recrutamento (REINERT et al. 2012). O sucesso do
recrutamento é auferido pela relação candidatos-vaga, quanto maior o número de candidatos
para cada vaga, maior a possibilidade de que um candidato mais adequado seja selecionado
(REINERT et al., 2012).
Existem dois tipos de recrutamento, o recrutamento interno acontece quando a
empresa procura preencher determinada vaga ou oportunidade por meio de transferência de
pessoal de uma posição para outra, promoções de um nível para o outro, transferências com
promoções de pessoal, programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira pessoal
(BAYLÃO e ROCHA, 2014). As vantagens do recrutamento interno conforme (ROCHA,
1997; CHIAVENATO, 2006; CÂMARA et al., 2003) são: rapidez, fonte de motivação para
os funcionários; maior índice de validade e segurança; desenvolve sadio espirito de
competitividade e aproveita investimentos da empresa em treinamentos. O recrutamento é
externo quando a organização procura preencher suas vagas com candidatos externos atraídos
pelas técnicas de recrutamento (ROCHA, 1997). Para Marras (2005) a importância de utilizar
o recrutamento externo é que novas pessoas proporciona inovações, tanto do pessoal como
experiências novas para as organizações. Neste contexto, a empresa fica atualizada com o
ambiente externo e com as práticas adotadas por outras empresas (ALMEIDA e
CAVALCANTE, 2014).
Os autores Snell e Bohlander (2009) citam que em conjunto com o processo de
recrutamento, a seleção é o processo de redução do número de candidatos por meio da escolha
de indivíduos com qualificações relevantes, que atendam o perfil da vaga. Na seleção
conforme foi citado é o processo de escolha de quais candidatos tem o conhecimento e
aptidões desejadas para atuar no cargo oferecido. Limongi-França e Arellano (2002) destacam
que a seleção é realizada por meio da utilização de diversos instrumentos de análise,
avaliação, e comparação de dados entre a descrição do cargo e as características dos
candidatos.
Após o processo de escolha dos candidatos para exercerem o cargo proposto, ocorre o
processo de integração conforme é citado por Bocarte (2006) a integração é a maneira pela
qual a organização recebe os novos participantes e os integra a sua cultura, ao seu sistema,
para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização,
consiste em informar ao novo empregado os objetivos, as políticas, os benefícios, as normas,
as práticas, os horários de trabalho na empresa, bem como explicar como funciona seus
serviços o que é permitido o que não é, que atitudes e comportamentos se esperam do novo
membro. 5
PLANO DE CARREIRA

O tema plano de carreira é um assunto amplo e com diversas definições de diferentes

autores, no entanto, a maioria refere-se ao entendimento que é um caminho que pode ser
trilhado, com o desenvolvimento profissional e evolução organizacional, elevando-se seus
padrões de vencimentos, e muitas vezes de autoridade e responsabilidade (SCHUSTER e
DIAS, 2012). Para Schein (1996) a carreira está relacionada a evolução e desenvolvimento da
vida profissional ao longo do tempo. A carreira pode ser uma evolução em etapas, constituída
por agregação de novos conhecimentos e/ou habilidades. Conforme Tachizawa, Ferreira e
Fortuna (2001), o plano de carreira pode ser entendido como um processo contínuo de
interação entre o trabalhador e a organização na busca de atender aos objetivos e interesses
dos envolvidos.
Para evoluir e manter-se no mercado de trabalho é necessária a busca de novas
capacitações e habilidades (SCHUSTER e DIAS, 2012). Dutra (1996) aponta que a
globalização dos mercados e o crescimento da produção, entre outros fatores, alteram a forma
de administrar a própria carreira e exige das organizações uma mudança em sua dinâmica
implicando em uma renovação contínua, obrigando-a a procurar pessoas dispostas a
renovarem-se constantemente.
Para Schuster e Dias (2012) a realidade onde se inserem essas questões faz com que a
gestão de recursos humanos busque novas formas de atrair, manter e reter seu capital humano,
isso, visando expandir os negócios da empresa. Dutra (2001) aponta que o plano de carreiras
pode ser uma importante ferramenta para atrair e reter os talentos na empresa, visto que, um
plano de carreiras oferece oportunidades de crescimento profissional, contudo para isso, a
carreira não deve ser entendida como um caminho rígido, mas como uma sequência de
posições e de trabalhos realizados pela pessoa.
Para Pontes (2002) o planejamento de carreiras possui diversas vantagens, sendo elas:
(i) Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja níveis
mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza, bem como proporcionar
condições que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais; (ii) motivar os
colaboradores, na busca de maior competência técnica; (iii) encorajar os colaboradores, na
explosão de suas capacidades potenciais; (iv) propiciar a ascensão do colaborador na empresa;
(v) Atender as necessidades internas do preenchimento de vagas, mediante recrutamento
interno; (vii) Proporcionar maior integração do colaborador na empresa, por meio da
perspectiva do crescimento profissional, provocando maior motivação e produtividade e,
ainda diminuição do turn-over.
Para Queiroz (2010) o plano de carreiras deve atender a individualidade do
funcionário e decidir sobre sua carreira e, também, possibilitar a organização gerenciar e
acompanhar o desenvolvimento de seus colaboradores, além de, viabilizar uma comunicação 6
clara e eficaz entre a empresa e o colaborador, para que se atinja o sucesso, assim o
colaborador conseguirá definir metas para que seus objetivos sejam atingidos e a empresa
reterá colaboradores qualificados em suas funções.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é utilizada pelas organizações como um instrumento que

busca analisar o desempenho dos colaboradores, focando no alcance de melhores resultados
(CRUZ, ARAÚJO e OLIVEIRA, 2014). Chiavenato (2006, p. 259) define avaliação de
desempenho como uma “apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de
seu potencial de desenvolvimento futuro”. Oliveira (2012) relata que avaliação de
desempenho como “um instrumento extremamente valioso e importante para a Administração
de Recursos Humanos, na medida em que reporta o resultado de um investimento realizado
em trajetória profissional com o retorno recebido pela organização”.
Marras (2002, p. 188) destaca que foram encontradas diversas vantagens na aplicação
e utilização da avaliação de desempenho dentro da organização, sendo elas: (i) identificar
aqueles empregados que necessitam de treinamento; (ii) definir o grau de contribuição
(individual ou grupal) nos resultados da empresa; (iii) descobrir novos talentos na
organização; (iv) facilitar o autodesenvolvimento dos empregados; (v) fornecer feedback aos
empregados; (vi) subsidiar programas de méritos, promoções e transferências.
Nascimento e Bernadim (2008) afirmam que a avaliação de desempenho entra em
cena com o objetivo de verificar se os trabalhadores estão atendendo às expectativas da
organização no que se refere à eficiência e o consequente aumento da produtividade. Neste
contexto, percebe-se que ao realizar uma avaliação de desempenho em uma organização,
devem-se analisar as contribuições que o individuo está trazendo ao ambiente de trabalho,
pois o mesmo busca através desta avaliação um feedback do que precisa ser melhorado em
relação ao seu desempenho perante a organização (CRUZ, ARAÚJO e OLIVEIRA, 2014).
Destaca-se desta forma que a avaliação de desempenho em uma gestão estratégica de
recursos humanos está ligada com as políticas de cargos e salários, pois são através dos
feedbacks contínuos que os gestores poderão avaliar o seu colaborador e analisar se o mesmo
já possui as diretrizes para a ascensão lateral ou vertical do plano de cargos e salários, e caso o
gestor identifique que o funcionário ainda não está apto poderá acionar outra função
estratégica do recursos humanos que é o treinamento e desenvolvimento, que será abordado
no decorrer da fundamentação teórica.

7
REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

Pode-se conceituar remuneração como a característica que define o trabalho

assalariado. É o que a organização utiliza para trocar pelo serviço do empregado em um
determinado período. Abrange tudo aquilo que é recebido em troca de força de trabalho, como
por exemplo, todas as formas de retorno financeiro e benefícios recebidos pelos empregados
em uma relação de trabalho (RIBEIRO, 2006; MILKOVICH e BOUDREAU, 2013).
Moitinho (2011) cita em seu trabalho que a remuneração é considerada como um dos
principais fatores que definem empresas e melhores empregos. Os autores Marquart, Lunkes e
Rosa (2012) amplia esse conceito e define remuneração como o ato de a organização investir
em recompensas para as pessoas em troca de receber contribuições para alcançar seus
objetivos.
Para Gheno e Berlitz (2011) o que se denomina salário indireto compreende
essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários. Os benefícios
respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na
aceitação de ofertas de emprego. Além disso, são determinantes para somar ao salário fixo e
variável, pois o colaborador recebe através de plano de saúde, plano odontológico, recreação,
auxílio educação, auxílio creche, alimentação, participação de lucros e resultados, enfim,
depende da política da empresa. Assim, o colaborador poderá usufruir dos benefícios junto ao
salário, Lacombe (2007) complementa que os benefícios são fundamentais para manter os
empregados satisfeitos com a organização, sendo importante que todos saibam as vantagens
de cada benefício oferecido pela organização.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O treinamento tem se tornado cada vez mais uma ferramenta vital para o sucesso das
empresas, Snell e Bohlander (2009) conceituam o termo treinamento a fim de descrever
praticamente qualquer esforço da empresa para estimular o aprendizado de seus membros. Já
Milkovich e Boudreau (2013) definem treinamento como um processo sistemático para
promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma
melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis
funcionais. Ainda segundo Milkovich e Boudreau (2013) desenvolvimento pode ser definido
como o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos
empregados a fim de torna-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento
inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.
Ainda segundo os autores Snell e Bohlander (2009, p. 250):
Muitos especialistas, entretanto, distinguem entre treinamento (mais
focalizado e orientado para questões concernentes a desempenho no curto 8
 prazo) e desenvolvimento (mais orientado para ampliar as habilidades dos
indivíduos para futuras responsabilidades). Os dois termos tendem a
combinar-se numa única frase – treinamento e desenvolvimento – para
indicar a combinação de atividades nas empresas que aumentam a base de
habilidades dos funcionários.

Para Tachizawa (2004) os principais objetivos do treinamento são: (i) preparar as

pessoas para a execução das diversas tarefas peculiares da organização; (ii) dar a oportunidade
para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas
também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; (iii) mudar as atitudes das pessoas, a
fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhe a motivação e tornando
mais receptivas as técnicas de supervisão e gestão.
Os autores Dutra (2002), Tanure, Evans e Pucik (2007) e Silva (2009), conceituam
treinamento e desenvolvimento em treinamento e qualificação, o qual tem por objetivo
desenvolver o treinamento, oferecer oportunidades de estudo e crescimento, trabalhar as
competências técnicas, fortalecer e investir nos funcionários, trabalhar as competências,
desenvolver flexibilidade, estimular a exposição de novas ideias, estimular o pensamento
crítico, capacitando e retendo os melhores funcionários que poderão gerar maiores ganhos e
vantagem competitiva para as organizações.

BANCO DE DADOS

O banco de dados em recursos humanos também possui a terminologia de Sistema de

Informação Gerencial (SIG) este é um sistema de colher, processar, armazenar dados e
disseminar informações relevantes e confiáveis para toda a organização, o SIG deverá
proporcionar a organização informações confiáveis, relevantes e ágeis para que os gestores
munidos de tais informações realizem o controle antecipado em relação à ação, desta forma a
organização deverá gerar vantagem competitiva com a utilização do (SIG).
De acordo com Benzoni e Vanalle (2001) a monitoração de Recursos Humanos
compreende a atividade de banco de dados, sistema de informação de RH e auditoria de
Recursos Humanos.
O banco de dados para Chiavenato (2010) funciona como um sistema de
armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o
processamento e obtenção de informações, estes dados são elementos para a formação de
juízos ou para a resolução de problemas. Através das resoluções de problemas a empresa
estará gerando novos dados e conseguintemente conhecimento, possibilitando a área de
recursos humanos gerar determinados cenários através do conhecimento adquirido e 9
armazenado em seu banco de dados, também vale ressaltar que o banco de dados é de extrema
importância para todos os processos e políticas de recursos humanos explanadas brevemente
na fundamentação deste artigo.

PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

O estudo trata-se de uma pesquisa qualitativa, que de acordo com Godoy (1995), têm
como preocupação fundamental o estudo e a análise do mundo empírico em seu ambiente
natural. Nessa abordagem valoriza-se o contato direto e prolongado do pesquisador com o
ambiente e a situação que está sendo estudada. Para Neves (1996) a pesquisa qualitativa
compreende um conjunto de diferentes técnicas interpretativas que visam a descrever e a
decodificar os componentes de um sistema complexo de significados. Tem por objetivo
traduzir e expressar o sentido dos fenômenos do mundo social trata-se de reduzir a distância
entre indicador e indicado, entre teoria e dados, entre contexto e ação.
Os dados foram coletados por meio de entrevistas com roteiro estruturado, sendo
realizado com 5 gestores da empresa para descrever quais as políticas de recursos humanos
estão presentes na organização na visão dos gestores.
O universo da pesquisa foi uma empresa de médio porte do segmento de Cerâmica
voltada à produção de tijolos, sendo sua matriz localizada na cidade de Rondonópolis – MT
considerada uma das maiores e mais modernas da região sul de Mato Grosso, a empresa optou
que os pesquisadores não divulgassem seu nome.
Para que atendesse o objetivo geral da pesquisa em identificar quais são as políticas de
Recursos Humanos presentes na organização na visão dos gestores, os pesquisadores
elaboraram o roteiro de entrevistas com questões destinadas às políticas de RH segundo os
estudos de Chiavenato (2006), Paschini (2009), Snell e Bohlander (2013) os quais descrevem
que as políticas de recursos humanos são: Políticas de Provisão de Recursos Humanos,
Aplicação de Recursos Humanos, Manutenção de Recursos Humanos, Desenvolvimento de
Recursos Humanos e Monitoração de Recursos Humanos. Cada uma dessas políticas possui
diversos subitens, os pesquisadores procuraram identificar na empresa quais desses subitens
estão mais presentes em cada uma das politicas de recursos humanos existentes na empresa.

ANÁLISE DOS RESULTADOS

O Quadro 2 apresenta as principais informações coletadas nas entrevistas com os

gestores da empresa “X” sobre quais são as políticas de Recursos Humanos existentes na
organização, através da concepção dos gestores.
10
Em relação à provisão de recursos humanos, os gestores ressaltaram durante a entrevista que é
de suma importância que a política de recursos humanos esteja bem estruturada, isso começa
segundo eles na descrição da vaga, quanto mais informado estiver o candidato sobre qual é a
função e quais atividades o profissional irá realizar, facilita a atração de profissionais para
participar do processo seletivo. Identificou-se que durante o recrutamento interno a
divulgação da vaga é feita através de panfletos colocados nos murais de informações, como
também o gestor responsável pelo setor pode indicar para o processo seletivo os funcionários
com aptidões para a vaga segundo sua subjetividade, desta forma o mesmo indica o
colaborador que acredita ter o perfil para ocupar a vaga. O recrutamento externo é divulgado
através de sites de vagas, jornais e agências de emprego para as vagas administrativas e de
gestão, já para as vagas operacionais além dos mecanismos anteriormente citados se utiliza de
panfletos em pontos de ônibus, mercado, postos de gasolina, entre outros.

QUADRO 2 - Políticas de Recursos Humanos presentes na organização segundo os gestores da

empresa
Provisão de Recursos Humanos Pesquisa de Mercado
Recrutamento e Seleção
Integração

Aplicação de Recursos Humanos Plano de Carreira

Avaliação de Desempenho

Manutenção de Recursos Humanos Administração de Salários

Plano de Benefícios

Desenvolvimento de Recursos Humanos Treinamento e desenvolvimento

Monitoração de Recursos Humanos Banco de Dados

Fonte: Elaborado pelos autores.

Os gestores ressaltam que quanto mais mecanismos possam ser utilizados para atingir
o público alvo que almeja para a vaga, facilitará o processo de seleção.
Na seleção dos candidatos para vagas operacionais à empresa busca escolher através
de entrevistas aquele que mais estiver dentro do perfil descrito, após esta etapa os mesmos
passam por testes de aptidão física, existem algumas atividades na empresa que necessitam de
esforço físico do funcionário, segundo os gestores os testes de aptidão física permitem que o
indivíduo não faça nada além do que sua saúde física permite, contribuindo assim com a
qualidade de vida no trabalho e a segurança do indivíduo. Para os cargos administrativos são
realizadas entrevistas e testes psicológicos, para selecionar o profissional para a vaga. Os 11
cargos de supervisão e gerência, no processo de seleção são realizados entrevistas com as
analistas de recursos humanos, são aplicados testes psicológicos e os candidatos aprovados
nesta etapa realizam uma entrevista final com os diretores da empresa. Durante a integração é
entregue aos funcionários a cartilha da empresa com normas e procedimentos e o responsável
pelo setor faz o processo de familiarizar o novo funcionário. Para Hercílio e Ceolin (2010) as
organizações após o processo de recrutamento e seleção procuram integrar os novos
funcionários levando ao seu conhecimento, à cultura, a filosofia, as atividades do seu cargo,
os colaboradores que o contratado irá se relacionar, etc. Esta atividade tem por objetivo,
ambientar o novo funcionário aos moldes da organização para que ele se adapte o mais rápido
possível e por consequência se torne mais produtivo em menos tempo.
Sobre a aplicação de recursos humanos, foi informado que a empresa possui um plano
de carreira em estruturação, para os gestores o plano de carreira depende muito do indivíduo,
para aqueles que almejam crescimento profissional, buscam qualificação, a empresa de acordo
com suas necessidades procura desenvolver essas pessoas para futuramente assumir cargos de
liderança. Para alcançar um cargo de liderança segundo os gestores é necessário respeitar as
hierarquias, por exemplo: “se sou um assistente, não irei assumir uma gerência em uma
primeira promoção” frase citada por um dos gestores, haverá todo o desenvolvimento desse
colaborador para ele chegar nesta posição. A avaliação de desempenho é aplicada
semestralmente para todos os cargos e anualmente é feita uma avaliação 360°, portanto
diariamente é avaliado o desempenho de quem atua no processo produtivo, se não atingir as
metas propostas irá refletir no final do mês nas bonificações salariais. Segundo Tachizawa
(2004, p. 87) “planejamento de carreira é um processo contínuo de interação entre o
empregado e a organização, visando atender os objetivos de ambas as partes”.
Na manutenção de recursos humanos os gestores relataram que busca adequar uma
política de remuneração do colaborador que esteja acima do mercado e mantenha-o motivado,
os gestores fazem uma observação dizendo que a motivação do colaborador não depende
somente do salário, mas acreditam que uma política bem estruturada faz a diferença para reter
os profissionais, a remuneração de cargos operacionais é feita da seguinte forma, eles
possuem salário fixo registrado em carteira, se não faltar nenhum dia, eles recebem o valor
referente há dois dias trabalhados a mais, por exemplo, se o valor do dia trabalhado for R$
50,00 e o funcionário não faltou nenhum dia, então ele receberá o salário fixo mais R$ 100,00
referente a dois dias de trabalho por não ter nenhuma falta. Além disso, existem metas, se
forem atingidas cada funcionário receberá uma cesta básica. Para os cargos administrativos,
exceto vendedores, o salário é fixo referente à função exercida, os vendedores possuem
salário fixo, metas a serem atingidas mais comissão. Para todos os cargos os benefícios são:
ticket alimentação, plano de saúde (50% pago pela empresa e 50% pago ao colaborador) e
vale transporte. A remuneração estratégica adotada pelos gestores, como forma de motivar o
colaborador e incentivá-lo a produzir mais e oferecer recompensas pelo esforço realizado, 12
conforme Gheno e Berlitz (2011) esse sistema de remuneração vem sendo utilizado como um
diferencial competitivo entre as organizações. Essa forma de remunerar visa beneficiar as
pessoas, que dentro da empresa contribuem, de alguma forma, para os resultados da mesma e
os funcionários procuram ser destaque.
No que se refere ao desenvolvimento de recursos humanos foi identificado através dos
gestores que o treinamento é mais destinado para cargos administrativos e de gestão, os
cargos operacionais possuem treinamento quando há alguma mudança no processo produtivo,
que pode acontecer por inserção de novas tecnologias, como também acontece quando o
funcionário é promovido para outra função, ele terá um breve treinamento e o
acompanhamento até desempenhar suas atividades sozinho. O desenvolvimento dos
funcionários irá acontecer de acordo com o interesse dos mesmos, a empresa proporciona
crescimento, oferece ajuda para fazer pós-graduação (funcionários com mais de 02 anos de
empresa e que a empresa julgue que o curso trará benefícios para a própria) e cursos
relacionados com a área de atuação, no entanto preza muito a força de vontade do
colaborador.
Por fim a monitoração de recursos humanos é feita por um sistema integrado, quando
a pessoa se torna integrante do quadro de funcionários é feito um cadastro no sistema, o qual
contém as informações básicas como: nome completo, endereço, escolaridade, experiências
anteriores, qual cargo está exercendo na organização. Esse cadastro fica a disposição do
responsável pelo setor, caso o funcionário falte será colocado em seu cadastro, como também
os resultados de avaliação de desempenho, quando o profissional realizar algum
curso/graduação o mesmo deve avisar o responsável pelo cadastro para que estas informações
sejam adicionadas em seu cadastro. Identificou-se que os gestores se preocupam em manter
esse banco de dados atualizado, pois na visão deles é muito útil para tomada de decisões,
quanto mais informação estiver descrita no cadastro facilitará uma tomada de decisão seja
para promoção ou demissão. Chiavenato (2010) corrobora dizendo que a manutenção e a
atualização do banco de dados são reponsabilidade dos seus usuários, isto é, dos especialistas
de RH, dos gerentes de linha e próprios colaboradores, todos estão envolvidos na tarefa de
manter o banco de dados atualizados. Para que numa tomada de decisão possa utilizar essas
informações arquivadas.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo geral do artigo visualizou identificar quais são as políticas de Recursos

Humanos presentes na organização “X” na visão dos gestores, considerando a análise dos
dados coletados durante a entrevista, as principais políticas de recursos humanos existem na
empresa e são aplicadas a fim de obter um melhor desempenho de Gestão de Pessoas. Pode-se
concluir que a organização utiliza-se de todas as políticas de Recursos Humanos descrita 13
pelos autores Chiavenato (2006), Paschini (2009), Snell e Bohlander (2013): Provisão de
Recursos humanos; Aplicação de Recursos humanos; Manutenção de Recursos Humanos;
Desenvolvimento de Recursos Humanos e Monitoração de Recursos Humanos, entretanto
vale ressaltar que tais políticas ainda se encontram em fase de maturação.
Pode-se inferir que a organização possui foco em Recursos Humanos, todavia a
mesma passa por um processo de profissionalização, devido à empresa ser de origem familiar
os sócios e gestores vislumbram o crescimento da organização e identificam que as políticas
de Recursos Humanos são primordiais para o crescimento e geração de vantagem competitiva
para a organização.
Para trabalhos futuros sugere-se a continuidade do estudo na organização, visto que
tais conclusões das políticas de Recursos Humanos se deram através da entrevista com os
principais gestores da organização, desta forma, sugere-se que a pesquisa seja voltada a
identificar através dos funcionários qual a percepção que possuem sobre as políticas de
recursos humanos existentes na organização. Identificando assim quais as políticas de
Recursos Humanos existentes na companhia são realmente praticadas segundo a percepção
dos colaboradores da organização.
Através de estudos futuros poderá concluir se a teoria e prática das políticas de
Recursos Humanos realmente são exercidas e se tais geram vantagens competitivas para a
organização, podendo ainda alinhar as políticas de Recursos Humanos aos Processos de
Recursos Humanos existentes, além de ter este trabalho como referência para futuras
pesquisas em outras organizações de mesmo segmento ou não.

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