Os múltiplos (e atuais)

papéis dos Recursos

Humanos nas
Organizações

Prof. Alex Fernandes

Magalhães
UFMG
 Modelo de Gestão :
O Alinhamento de Estratégias e Pessoas
Visão . Missão . Valores
Estratégia

Avaliação FOCO Ações

Funcionários

Acompanhamento
Feedback
 Processos de GP 


Administração Salarial
Planos de Benefícios
 Planejamento de GP Sociais
 Recrutamento e Seleção  Higiene e Segurança
do Trabalho
Processo  Qualidade de vida
Registros
 Análise de Cargos de Provisão 

Controle de Pessoal
 Avaliação de 

Desempenho  Relações Trabalhistas

e Sindicais

Processo Processo
de Aplicação de Manutenção

Processo de Processo  Bancos de Dados

Sistemas de
Desenvolvimento de Monitoração 

Informações de GP
 Treinamento
 Auditoria de GP
 Desenvolvimento de
Pessoas
 Modelo de Múltiplos Papéis
para a ARH
Futuro/Estratégico
Foco

Administração de Administração da
Estratégias de Transformação e da
Recursos Humanos Mudança
Processos Pessoas
Administração da
Administração da Infra-
Contribuição dos
estrutura da Empresa
Funcionários

Cotidiano/Operacional
Foco
Fonte: ULRICH, D. Os Campeões de Recursos Humanos: inovando para obter os melhores
resultados. São Paulo, Futura, p. 40.
 Definição dos Papéis de RH
Papel/Função Resultado Metáfora Atividade
•Administração de •Execução da •Parceiro •Ajuste das estratégias de
Estratégias de estratégia estratégico RH à estratégia empresarial:
Recursos Humanos “Diagnóstico organizacional”

•Administração da •Construção de uma •Especialista •Reengenharia dos

Infra-estrutura da infra-estrutura administrativo Processos de Organização:
Empresa eficiente “Serviços em comum”

•Administração da •Aumento do •Defensor dos •Ouvir e responder aos

Contribuição dos envolvimento e funcionários funcionários: “Prover
Funcionários capacidade dos recursos aos funcionários”
funcionários
•Gerir a transformação e a
•Administração da •Criação de uma •Agente de mudança: “Assegurar
Transformação e da organização renovada mudança capacidade para a
Mudança mudança”

Fonte: ULRICH, D. Os Campeões de Recursos Humanos: inovando para obter os melhores resultados.
São Paulo, Futura, p. 40.
 Administração
de Estratégias de RH

Traduzir Identificar as
Prioridades
estratégias práticas que fazem
de RH
empresariais com que a
em estratégia aconteça

Como Detectar as forças

identificar as Diagnóstico e fraquezas
prioridades Organizacional organizacionais e
de RH elaborar o plano
de ação para
mudanças
necessárias
 Administração
de Estratégias de RH
Tornando-se um parceiro na execução de
tarefas
 Ser parceiro exige a superação de alguns desafios:

1 – Compreender e aplicar planos estratégicos (conhecimento

generalizado sobre contextos organizacionais);
2 – Mediar ou equilibrar interesses na dinâmica socio-organizacional
(Valor adicionado, valor para o consumidor, valor para o pessoal);
3 – Ajustar os planos de RH aos planos empresariais (articular objetivos
e possibilidades de prática);
4 – Precaver-se contra adversidades (Uso de racionalidade nos
processos de gestão)
5 – Criar na organização a necessidade de capacitação e consequente
desenvolvimento.
 Administração
de Estratégias de RH
 Estrutura para o Diagnóstico Organizacional:

1 – Captar ou definir uma arquitetura

organizacional;
2 – Criar um processo de avaliação
(retroalimentação das práticas);
3 – Fornecer bases de aprendizagem coletiva para o
aprimoramento das práticas;
4 – Fixar prioridades.
 Administração
de Estratégias de RH

 O RH deve estimular discussões de como a empresa deve ser

organizada para desenvolver sua estratégia. Essa discussão é
composta por 4 etapas:

 RH como responsável pela definição da estrutura organizacional,

com o modo com que a empresa faz seus negócios. Ex.:
estratégia, estrutura, recompensas, processos e pessoas.
Arquitetura transparente e clara. A gerência solicita ao RH a
arquitetura da estrutura.

 Em seguida, auditoria do RH: Ajudar os gerentes a identificar

que componentes da empresa devem mudar para a execução da
tarefa.
 Administração
de Estratégias de RH

 A seguir, identificar métodos para renovar a

arquitetura organizacional que necessitam de
mudança.

 E (4ª etapa) o RH deve avaliar seu próprio

trabalho, estabelecendo prioridades claras.
Trabalho em conjunto com a gerência. Com o
tempo, o conceito do RH como parceiro
estratégico fará sentido.
 Administração da
Infra-estrutura da Empresa
 Conceber e desenvolver processos
eficientes para:
 Contratar
 Treinar
 Avaliar
 Premiar
 Promover

 Gerir o fluxo de funcionários;

 Efetuar exame constante das práticas
para possíveis melhorias de processos;
 Administração da
Infra-estrutura da Empresa

Tornando-se um especialista
administrativo:

 Encontrar processos que podem ser

realizados de maneira mais rápida e
barata, mantendo a precisão e
racionalidade. Pensar os processos em
sentido integrado e sistêmico.
Administração da Contribuição
dos Empregados
Ter •Problemas
dos
atenção •Preocupações
•Necessidades funcionários
com

Atividades Principais:
•Ouvir e dar voz aos funcionários
•Responder questionamentos e demandas;
•encontrar maneiras de dotar os funcionários com os recursos
que atendam a suas demandas variáveis;
•ajudar a manter o contrato entre os funcionários e a empresa.
 Administração da Contribuição
dos Empregados

Tornando-se um defensor dos funcionários:

 Empresas não prosperam sem o comprometimento

de seus funcionários e estes não se comprometem
se não se sentirem valorizados. Funcionários
comprometidos: compartilham ideias, trabalham com
mais afinco e atendem melhor os clientes. Esse é o
papel da ARH: garantias de um ambiente qualitativo
de trabalho.
 Administração da Contribuição
dos Empregados
 Orientar e treinar a gerência de produção sobre
importância de elevar a moral dos funcionários e
como fazê-lo;

 Ser a voz dos funcionários em negociações com

gerência e dar oportunidades de crescimento e
desenvolvimento;

 Ter o ponto de vista dos funcionários em decisões de

grande impacto a eles, defendendo seus direitos.
Funcionários devem saber desse posicionamento
para comunicar suas opiniões
 Administração da
Transformação da Mudança
 Compreender e respeitar a cultura e a história
de uma empresa;
 Atuar no presente com foco no futuro;
 Identificar processos para o desenvolvimento
da mudança;
Ações dos Agentes de Mudanças:
• Identificação e estruturação de problemas
• Construção de relações de confiança
• Solução de problemas
• Criação - e execução - de planos de ação
 Administração da
Transformação da Mudança
Tornando-se um agente da mudança:

 Devido à globalização, inovação tecnológica e ao acesso

a informação, as mudanças ocorrem de maneira rápida
e confusa;

 Para sobreviver no mercado, as empresas terão que ser

capazes de adaptar, aprender e agir rapidamente
(Influência do darwinismo na ADM);

 Sensibilizar a mudança (criar mecanismos de eliciação

dos processos. Ex: Investir em processos de
desenvolvimento);
 Administração da
Transformação da Mudança
 Sensibilizar a perspectiva sistêmica e integrada da
organização (evitar reducionismos e fragmentação das
práticas e processos);

 Pensar metodologias diversificadas de gestão da

mudança (Modelos participativos, por exemplo, já que
toda mudança se operacionaliza na realidade concreta e
na dinâmica socio-organizacional);

 Se necessário, discutir e reeditar elementos da cultura

organizacional.
 Administração da
Transformação da Mudança
 A nova proposta de RRH exige mudanças no modo como
os profissionais da área pensam e atuam, para além da
especialidade administrativa tradicional
(interdisciplinaridade, ética e compromisso social como
prerrogativas). Ações cabíveis:

1. Enfatizar junto à cúpula administrativa que as

questões humanas são muito importantes.
Gestores devem acreditar que as questões humanas são
base para a mudança cultural e o desenvolvimento de
capital intelectual, importantes para o sucesso no
negócio;
 Administração da
Transformação da Mudança
2. Definir explicitamente os resultados tangíveis do RH e
responsabilizar-se por esses resultados.

3. Investir em práticas de RH inovadoras. Mais uma vez:

investir em qualificação e desenvolvimento pessoal promove,
consequentemente, o desenvolvimento organizacional.

4. Atualizar os profissionais de RH. Melhorar a qualidade do

pessoal da área. A Empresa precisa de pessoas que conheçam o
negócio, entendam a teoria e a prática do RH, entendam de
processos psicossociais, gerenciem a cultura, realizem mudanças
e tenha credibilidade pessoal.
 Parceiros Empresariais
Desempenham Múltiplos Papéis

Parceiro
=
empresarial
Parceiro
+
estratégico
+
Especialista
administrativo
+
Defensor dos
funcionários
Agente de
mudança

Implicações dos Múltiplos Papéis para os

Funcionários de RH
– Avaliação da qualidade atual da função de RH
– Análise da evolução da função de RH
 Paradoxos Inerentes aos
Múltiplos Papéis de RH
Parceiro Estratégico versus Defensor dos Funcionários
A voz dos
colaboradores
Ser ao
mesmo
tempo
A voz da
direção

Agentes da Mudança versus Especialistas

Administrativos
 Equilíbrio entre eficiência e inovação
 Equilíbrio entre passado e futuro
 Equilíbrio entre benefícios da livre atuação com os do controle
 Tendências em Recursos
Humanos
Novas Práticas:
 Qualidade de Vida no Trabalho

 Educação Corporativa

 Responsabilidade Sócio-ambiental

 Espiritualidade nas organizações

 Diversidade

 Remuneração por competências e

habilidades
 Mentoria

 Organizações que aprendem