Universidade Zambeze

Faculdade de Ciências Sociais e Humanidades

Curso de Administração Pública 2 º Ano

Cadeira de Gestao de Recursos Humanos – Laboral 2023

Unidade Temática III: Sistema de GRH como Actividade Estratégica

1. Caráter Contingencial de Recursos Humanos

Não há leis ou princípios universais para a administração de pessoas. O R.H. é

contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da
tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da
filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização
acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo da qualidade e quantidade dos
recursos humanos disponíveis.

À medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os

recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional do
R.H., que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis
e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. Um esquema de R.H. bem-
sucedido em uma organização em certa época pode não sê-lo em outra
organização ou na mesma organização em época diferente, pois as coisas mudam,
as necessidades sofrem alterações, e o R.H. deve levar em consideração a
mudança constante que ocorre nas organizações e em seus ambientes.

2. Responsabilidade de Recursos Humanos

A área ou o departamento de recursos humanos exerce actividades de extrema importância

dentro da organização quando há colaboração com diferentes sectores ou departamento em uma
organização. Considera-se o departamento de RH como sendo uma departamento estratégico
porque todas as estratégias que envolve o pessoal dentro da organização estão sub a
responsabilidade de RH com o auxílios dos outros departamento, mas a responsabilidade de
RH é extensivo também para questões administrativas, operacionais e relacionais como ilustra
a tabela abaixo.

Estratégias Administrativas Operacionais Relacionais

 Desenvolvime  Recrutamento  Comunicação

 Políticas de
nto e gestão de e seleção interna
RH
RH
 Administração  Plano de  Gestão de
 Entendime
de folha e de carreira ferramentas
nto do
benefícios virtuais de
negócio;
network e
atuação
comunicação
como
parceiro do
negocio
 Domínio da  Compensação  Avaliação de
 Plano
legislação e benefícios clima
estratégico
trabalhista organizaciona
de
l e preposição
Recursos
de acções de
Humanos
melhorias

 Controle de  Programas de  Relações

 Orientação
litígios desenvolvime sindicais
para
trabalhistas nto
gestores
para que se
cumpram o
papel de
gestão de
pessoas
 Relações com
 Gestão de  Sistemas de
banco de avaliação de entidades de
RH e setoriais
talentos desempenho

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  Apoio a
 Apoio  Programas
responsabilid
como motivacionais
ade social
agente de
corporativa
mudanças

 Saúde e
segurança
ambiental

 Apoio aos
executivos em
suas funções
como gestores
de gente,

2.1. Gestão de Pessoas como Responsabilidade de Linha e Função de Staff

Há um princípio básico em GP: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e

uma função de staff. Trata-se de uma responsabilidade indelegável de cada
executivo ou líder dentro da organização. Quem deve gerir pessoas é o próprio
executivo ou líder que tem a responsabilidade de lidar diretamente com seus
subordinados, tomar decisões a respeito deles, definir seus objetivos individuais
ou grupais e padrões de desempenho, liderá-los, orientá-los e engajá-los na
organização, cuidar de seu treinamento e desenvolvimento, remuneração e
incentivos, enfim, proporcionar aos seus subordinados todas as condições para
que possam contribuir para o sucesso da organização. Tudo isso é uma
responsabilidade linear e direta de cada executivo pela condução das pessoas ou
equipes sob sua liderança. A contrapartida desse princípio é que cada executivo é
o único e exclusivo gestor dos seus subordinados. Para que o executivo possa
assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele
precisa receber assessoria e consultoria do órgão de GP, que lhe proporciona os

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meios e os serviços de apoio, bem como as políticas e os procedimentos adotados
pela organização.

Para exemplificar, na Figura 9, o presidente da organização é responsável pela

equipe de diretores que se reportam diretamente a ele; cada diretor é responsável
pela equipe de gerentes que se reportam diretamente a ele; cada gerente é
responsável pela equipe de supervisores que se reportam diretamente a ele, e
assim por diante. Essa responsabilidade de linha é indelegável e compete a cada
executivo de linha em toda a organização.

2.2. Centralização/descentralização das atividades de GP

O conceito básico de que administrar pessoas é uma responsabilidade de linha e

uma função de staff é fundamental. Acontece que as empresas sempre se
defrontaram com o desafio: quanto centralizar ou descentralizar sua área de ARH,
na qual sempre predominou forte tendência para centralização e concentração na
prestação de serviços para as demais áreas empresariais. A tal ponto que, em
muitas empresas, as atividades como recrutamento e seleção, admissão,
integração, treinamento e desenvolvimento, administração de salários e
remuneração, administração de benefícios, higiene e segurança do trabalho,
avaliação do desempenho ficavam estreitamente concentradas na área de ARH,
com pouca participação gerencial das demais áreas. E nisso, a área de ARH era
exclusivista e, até certo ponto, hermética, mantendo a sete chaves os segredos das
suas decisões e atividades. A atividade prestadora e executora de serviços do staff
prevalecia sobre a responsabilidade de linha dos gerentes da empresa. A tal ponto
que o staff é quem tomava as decisões peculiares da linha. A centralização
preponderava sobre a descentralização. Na realidade, as tarefas de GP mudaram
com os tempos.

Hoje, elas são desempenhadas nas organizações pela tríade: dois grupos cuidam
das pessoas: de um lado, executivos de GP que atuam como consultores internos,
e de outro lado, executivos de linha (diretores, gerentes, executivos, supervisores,

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etc.) que estão envolvidos diretamente nas atividades de GP por serem
responsáveis pela condução eficaz de seus subordinados. Os executivos de linha
utilizam um tempo considerável na GP, em reuniões, conversas individuais ou
grupais, telefonemas, e-mails, solução de problemas e definição de planos futuros.
Todo executivo é responsável se a produção cai ou se a máquina falha e prejudica
a produção. Da mesma maneira, ele deve cuidar do treinamento, do desempenho
e da satisfação de sua equipe de subordinados.

3. Sistema de Gestão de Recursos Humanos (SGRH)

Um dos principios que fundamenta a teoria geral dos sistemas é que os sistemas existem dentro
de sistemas. Cada sistema é constituído de subsistemas e, ao mesmo tempo, faz parte de um
sistema maior, o supra-sistema. Cada subsistema pode ser detalhado em seus subsistemas
componentes, e assim por diante.

A organização é um sistema maior que contém vários sistemas interligados que contribuem
para o sucesso do mesmo, o sistema tecnológico influencia o sistema financeiro, vice-versa, o
sistema de gestão de recursos humanos influenciam o sistema tecnológico, assim vice-versa.

E os sistemas podem ser abertos ou fechados, são fechados quando não se interagem com o seu
meio ambientes, e são abertos quando se interagem e são influenciados pelo seu meio ambiente.
Nesse contexto, as organizações são considerados com um sistema aberto pela interação e a
influência que recebe e leva ao seu meio ambiente, mediante a interação com os clientes,
fornecedores, colaboradores, em suma pelos seus Stakeholders.

A palavra sistema denota um conjunto de elementos interdependentes e interagentes ou um

grupo de unidades combinadas que formam um todo organizado. Sistema é um conjunto ou
combinações de coisas ou partes formando um todo unitário. Sendo assim, o SGRH é um
conjunto de elementos que são os diferentes subsistemas, nomeadamente os subsistema de
Provisão, Aplicação, Desenvolvimento, Manutenção e Monitoria, que interagem entre si de
forma interligada e interdependente através de vários processos e práticas de recursos humanos.

O SGRH é composto por vários subsistemas, no qual, um mau funcionamento em um dos

subsistemas acaba por afetar o sistema no seu todo por conta da sua interdependência, ou seja,
o sucesso do sistema de gestão de recursos humanos depende muito do bom funcionamento dos
seus subsistemas.

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 a) Provisão – é o subsistema responsável por trazer, adicionar, agregar pessoas
competentes para a organização. Utilizados para incluir novas pessoas na organização,
ou mesmo responsável por suprimento de pessoas, e para que isso ocorra, é conduzido
pelos processos de planeamento de recursos humanos, recrutamento e seleção de
pessoal.
b) Aplicação – é o subsistema responsável pela orientação, integração e ajuste de pessoas
competentes a organização. Utilizados para desenhar as atividades que as pessoas
realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Para tal é direcionado
pelos processos de Analise e Descrição de Cargos, Gestão de Desempenho, Integração
e Socialização
c) Desenvolvimento – é o subsistema responsável por desenvolver competências, talentos,
formar, treinar, promover os crescimento nas carreiras. Utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolve os
processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
d) Manutenção – é o subsistema responsável por manter, reter e estimular pessoas dentro
da organização. Utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias
para as atividades das pessoas. Incluem processos motivacionais, práticas de
remunerações, benefícios e incentivos, administração da cultura organizacional, clima,
disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
e) Monitoria – é o subsistema responsável pelo acompanhamento das actividades de todo
SGRH. utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar
resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

3.1. Relação entre as funções de Gestor e os subsistemas de GRH

Planeamento: é a capacidade de prever recursos humanos necessários para o funcionamento

da organização e o alcance dos objectivos organizacionais. E essa função está directamente
ligada com o subsistema de provisão, que é responsável por agregar pessoas com competências
na organização.

Organização: a organização consiste em colocar as coisas no seu devido lugar, e nesse

contexto, é ter cada colaborador no seu lugar com responsabilidades, tarefas e atribuições bem
divididas e especificas. Essa função se relaciona diretamente com o subsistema de aplicação,
pois as responsabilidades, tarefas, atribuições só serão bem divididas mediante a descrição e
análise de cargo e a devida gestão do desempenho.

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Direcção: consiste na orientação de pessoas, na coordenação de esforços, incentivar, motivar,
comunicar efetivamente, pois essa função está relacionada com o subsistema de manutenção e
o de desenvolvimento. Pois para que os esforços sejam bem coordenados para o alcance dos
objectivos torna-se necessário que os colaboradores sejam bem treinados e desenvolvidos, e a
manutenção depende muito da motivação, incentivos e benefícios, qualidade de vida no
trabalho, entre outros factores.

Controle: acompanhar a atuação dos colaboradores em relação a observância procedimentos,

politicas, verificar se tudo quanto foi planeado, organizado e direcionado está indo conforme o
que se pretende na organização a nível de pessoal, e actualização da informação do pessoal.
Essa função se relaciona com o subsistema de monitoria, que consiste em avaliar se os
resultados estão indo conforme o que foi traçado.

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4. Referências Bibliográficas

Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 4ª Edição. Editora Manole Ltda.

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